企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合检测模拟题附答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合检测模拟题附答案

单选题（共100题）1、（）是由工会组织和职工代表与企业法定代表人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、相互理解，并达成一定协议的平等协商形式。A.民主讨论B.民主对话C.民主质询D.民主咨询【答案】B2、确定型决策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析C.收益矩阵法D.线性规划法【答案】C3、企业培训涉及到两个培训主体，即（）。A.企业和决策者B.企业和管理者C.企业和部门D.企业和员工【答案】D4、研讨法的类型包括：以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨及（）。A.任务取向的研讨与过程取向的研讨B.任务取向的研讨着眼于达到某种目标C.组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣D.任务取向的研讨后会得出某个结论【答案】A5、（2016年11月）培训激励制度不包括（）。A.对员工的激励B.对培训师的激励C.对部门及主管的激励D.对企业的激励【答案】B6、（）是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。A.书面资料B.工作说明书C.任务目标D.岗位规范【答案】B7、公司经营不景气，准备裁减人员，你认为应该被裁减的人员是（）。A.女员工B.年老体弱的人员C.行政人员D.消极怠工的人员【答案】D8、职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与（）的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。A.岗位管理B.制度管理C.组织管理D.民主管理【答案】D9、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（）。A.拓展训练B.特别任务法C.管理者训练D.敏感性训练法【答案】D10、以下关于审核人力资源费用预算基本要求的说法错误的是（）。A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的准确性C.确保人力资源费用预算的科学性D.确保人力资源费用预算的可比性【答案】C11、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】B12、劳动定额的（）执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。A.贯彻B.必需C.一定D.要求【答案】A13、（2018年11月）在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】A14、（）是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.缩短工作时间C.计件工作时间D.正常工作时间【答案】A15、诊断面试由用人部门负责，（）参与，它更像正规的考试。A.企业领导B.人力资源招聘部C.企业培训部门D.人力资源部门【答案】D16、下列关于劳动标准的说法，错误的是（）。A.劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定B.劳动标准的制定主体具有多样性C.劳动标准的表现形式具有单一性D.劳动标准的作用方式具有多样性【答案】C17、合理的劳动定员是企业人力资源计划的（）。A.科学标准B.基础C.主要依据D.素质【答案】B18、()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤(包括急性工业中毒)A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故【答案】A19、（2019年11月）薪酬战略不包括薪酬的（）。A.决定标准B.支付结构C.增长水平D.管理机制【答案】C20、劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具（）。A.专门化B.综合化C.科学化D.效率化【答案】A21、从某种意义上说，（）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴【答案】C22、招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个（）。A.方法B.程序C.手段D.环节【答案】D23、培训课程修订的程序包括：①确定修订流程的频率；②公布修订流程；③确定修订流程的范围；④培训课程编码；⑤将修订通知存档；⑥征求变更内容；⑦巧妙应答各种建议。排序正确的是（）。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C24、(2016年5月)以下关于劳动争议的说法，正确的是()。A.只有存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议B.是否遵循法律法规和合同规范是利益争议的实质C.权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【答案】A25、以下关于工作岗位分析准备阶段的说法错误的是（）。A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】A26、诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的（）也将参加。A.董事长B.企业总经理C.高层领导D.公司股东【答案】C27、通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是()。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B28、（）是用来判断培训项目给企业带来的回报。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果【答案】B29、面试不能够考核应聘者的（）。A.交流能力B.风度气质C.衣着外貌D.科研能力【答案】D30、(2016年5月)通行的薪酬体系类型不包括()。A.岗位薪酬体系B.绩效薪酬体系C.技能薪酬体系D.结构薪酬体系【答案】D31、企业劳动分工的形式不含（）。A.职能分工B.职责分工C.技术分工D.工种分工【答案】B32、()是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】B33、领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是()。A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.参与模型【答案】D34、（）是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。A.培训技术的选择B.培训教材的选择C.培训方法的优选D.培训者的选择【答案】C35、根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于()。A.按机器设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员【答案】C36、（）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪给【答案】D37、（），也称实作工时、实动工时、实用工时等。A.实耗工时B.劳动工时C.劳作工时D.实际工时【答案】A38、下列关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A39、()使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工士气。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B40、随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高，定员标准应进行相应的调整，以适应变化了的情况。体现了（）的企业劳动定员基本原则。A.定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据B.各类人员的比例关系要协调C.要做到人尽其才、人事相宜D.定员标准应适时修订【答案】D41、下面关于优选培训方法要求说法错误的是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性B.选择最合适的培训方法C.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应D.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应【答案】B42、组织市场的类型不包括()。A.产业市场B.买方市场C.转卖者市场D.政府市场【答案】B43、下列选项中不属于福利管理主要原则的是（?）。A.合理性原则B.必要性原则C.特殊性原则D.协调性原则【答案】C44、关于新员工实行安全卫生教育说法错误的是（）。A.组织入厂教育B.组织上岗前教育C.组织车间教育D.组织班组教育【答案】B45、在下列哪—项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过?（）A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D46、（）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】C47、能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是()A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】B48、（）是优化劳动环境的一项重要工作。A.厂区员工素质B.厂区绿化C.厂区改造D.厂区卫生【答案】B49、()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤(包括急性工业中毒)A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故【答案】A50、以下关于绩效标准法的说法错误的是（）A.适用于管理岗位的员工B.要规定完成目标的先后顺序C.有时间空间、数量质量的约束D.采用的指标要具体、合理、明确【答案】A51、()是测评者不布置议题，只发给一个简短的案例，在测评的过程中也不出面干预的情景模拟测试方法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.公文筐测试【答案】A52、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。A.劳动法律法规B.企业内部劳动规则C.劳动争议处理制度D.劳动监督检查制度【答案】C53、工作岗位分析是制定出工作说明书等岗位人事规范的（）A.结果B.目标C.条件D.过程【答案】D54、下列关于泰勒模式的表述，不正确的是()。A.以目标为中心B.简单易行C.没有对目标本身进行评估D.重视过程评估，忽视结果评估【答案】D55、有关绩效管理委员会说法不正确的是（）。A.负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理B.是绩效考评的领导机构C.由企业高层和相关部门负责人组成D.是绩效考评的执行机构【答案】D56、在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、（）等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。A.养老基金B.社会保险C.工伤保险D.失业保险【答案】B57、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）A.考评目的B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D58、福利管理的主要原则包括（）。A.合理性、必要性、计划性和救助性B.必要性、及时性、计划性和协调性C.合理性、及时性、计划性和救助性D.合理性、必要性、计划性和协调性【答案】D59、培训有效性评估应该始于（）A.培训目标B.培训需求分析C.培训方案D.员工培训计划【答案】A60、（）是人力资源开发的最高目标。A.人的发展B.社会发展C.企业发展D.组织发展【答案】A61、（2015年5月）行为导向型的主观考评方法不包括（）A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】B62、面试考官作为面试的（），也是面试的主持者。A.组织者B.领导者C.召集者D.管理者【答案】C63、(）指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B64、在绩效管理实践中，（）的主要缺陷是适用范围较小。A.关键事件法B.行为锚定法C.加权选择量表法D.行为观察量表法【答案】C65、（）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪资【答案】D66、职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的（）的具体表现。A.组织参与B.岗位参与C.团体参与D.个人参与【答案】A67、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统（），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】D68、生产岗位操作规范的内容不包括（）。A.工作实例B.与相关岗位的协调配合程度C.岗位的职责和主要任务D.完成各项任务的程序和操作方法【答案】A69、人力资源管理费用不包括（）。A.招聘费用B.培训费用C.员工薪资D.劳动争议处理费用【答案】C70、以下不是内部劳动规则特点的是（）A.制定主体的特定性B.企业和劳动者共同的行为规范C.企业经营权和职工民主管理权相结合的产物D.内部劳动规则是由用人单位和劳动者协商一致订立的【答案】D71、(2017年11月)通过员工培训激励及其配套制度的确立，最终形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、（）为后盾的人才培养激励机制。A.直接激励B.精神激励C.间接激励D.利益激励【答案】D72、()是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程。A.薪酬调查B.岗位评价C.薪酬管理D.岗位分析【答案】D73、在周工作时间标准为40小时的情况下，采取四班三运转的轮休制，每个月应安排（）个公休日。A.1B.2C.3D.4【答案】A74、（）是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题制订培训发展计划。A.目标设计B.过程指导C.激励发展D.考核反馈【答案】C75、（）是“经济的晴雨表”。A.购买能力B.物价指数C.消费指数D.采购能力指数【答案】B76、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。A.团体思维B.惯性思维C.逆向思维D.发散思维【答案】A77、下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是（）。A.招聘费用B.培训费用C.劳动争议处理费用D.工资【答案】D78、以下关于社会保险的说法，不正确的是（）。A.社会保险不具有强制性B.社会保险当事人不能自行选择保险项目C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险D.劳动者的物质帮助主要通过社会保险来实现【答案】A79、下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是（）。A.劳动绩效B.职务或岗位C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】D80、潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力，可称为（）。A.实现价值B.可能的贡献C.现实的付出D.能力的贡献【答案】B81、某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，a为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0．6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（）A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D82、假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（）。A.电话与领导沟通B.给领导写封信说明C.等待见面的机会D.就按照这样做下去【答案】B83、()实际上是计时工资的一种转化形式。A.等级工资B.岗位工资C.绩效工资D.计件工资【答案】D84、（）即雇员与雇主在劳动过程中的权利和义务关系。A.劳动合同关系B.劳动行政法律关系C.劳动法律关系D.劳动服务法律关系【答案】A85、物业服务企业薪酬体系设计的首要步骤是()。A.职位分析B.薪酬定位C.薪酬调查D.薪酬结构设计【答案】A86、下列选项中不属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是（）。A.权力争议B.个别争议C.集体争议D.团体争议【答案】A87、（2018年11月）人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是（）。A.360度考评法B.成绩记录法C.直接指标法D.绩效标准法【答案】C88、审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A.合理性B.准确性C.科学性D.可比性【答案】C89、下列是关于评分法的具体步骤：①确定工作岗位评价的主要影响因素；②对各评价因素区分级别并赋予点数；③确定工作岗位评价的具体项目；④对评价项目分别给定权数；⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是（）A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C90、在夏季，工作地点的温度经常超过（），企业应采取降温措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C91、培训后的效果评估主要包含的层次不包括（）。A.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西B.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变C.评估受训者与培训内容的相关性D.评估企业的经营绩效有了多大程度的改变【答案】C92、（）是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。A.野外拓展训练B.一般拓展训练C.场地拓展训练D.特殊拓展训练【答案】A93、（）是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B94、下列关于人工成本预算的表述，不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时.首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A95、（）是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。A.定员标准B.劳动要求C.劳动准则D.劳动规范【答案】A96、（）是做好培训评估的保证。A.全面的信息采集B.有效的信息采集C.客观的信息采集D.主观的信息采集【答案】A97、（）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式【答案】D98、（）是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。A.计分B.命题C.阅卷D.复核【答案】B99、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应()支付劳动者工资。A.无需B.部分C.酌情D.按照正常提供劳动【答案】D100、下列关于企业人力资源配置说法错误的是（）。A.通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施B.不断增强企业的核心竞争力C.人尽其才、适才适所D.以实际情况为准进行全面的综合分析【答案】D多选题（共40题）1、企业劳动定额管理的四个重要环节是（）。A.劳动定额的准备B.劳动定额的制定C.劳动定额的贯彻执行D.劳动定额的统计与分析E.劳动定额的修订【答案】BCD2、利用案例分析法进行培训教学时，应满足的条件包括（）。A.案例必须有明确的目的B.内容新颖C.与企业日常管理有一定关联D.内容真实E.案例中应包含一定管理问题【答案】AD3、在绩效管理考评阶段，应注意（）。A.考评的准确性B.考评的全面性C.考评的公正性D.考评的特殊性E.考评结果的反馈方式【答案】AC4、下列选项中属于常见的岗位评价法的是（）。A.排序法B.归类法C.因素比较法D.计点法E.观察法【答案】ABCD5、紧缩性财政政策包括()。A.调整贴现率B.增加公共工程开支C.提高税率D.减少政府转移支付E.减少政府购买【答案】CD6、招聘成本有（）几种。A.招募成本B.选拔成本C.录用成本D.安置成本E.培训成本【答案】ABCD7、选择企业员工培训方法的程序包括（）。A.确定培训活动的领域B.确定培训活动方法C.采用适应目标的培训领域D.分析培训方法的适用性E.根据培训要求优选培训方法【答案】AD8、在面试评价阶段可采用的评估方式包括（）。A.专业式评估B.评语式评估C.小组式评估D.评分式评估E.同级式评估【答案】BD9、依据《企业劳动争议协商调解规定》，协商的具体步骤包括（）。A.发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。B.劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商C.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应，5日内不作出回应的，视为不愿协商D.协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行E.发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向县民政局申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁【答案】ABCD10、企业战略控制的基本要素包括（）。A.战略评价标准B.实际成效C.绩效评价D.越过目标E.必须建立管理信息系统?【答案】ABC11、人际关系能力的培训方法包括（）。A.敏感性训练法B.行为模仿法C.自学法D.自我自学法E.假想构成法【答案】AB12、事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如（）等。A.公文处理能力测试B.冲突处理能力测试C.行政工作处理能力测试D.说服能力测试E.沟通能力测试【答案】ABC13、为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用录用合格比和录用基础比两个统计指标，其公式是（）。A.录用基础比=（录用人数／应聘人数）×100％B.录用合格比=（录用人数／计划招聘人数）×100％C.录用基础比=（应聘人数／计划招聘人数）×100％D.录用合格比=（已录用胜任岗位人数／实际录用总人数）×100％E.录用基础比=（原有人员胜任岗位人数／原有人员总数）×100％【答案】D14、在设定培训的目标时，要用（）语句。A.最标准的B.最系统的C.最清晰的D.最有指导性的E.最实际性的【答案】ACD15、(2017年5月)在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）。A.考评方法的选择B.考评要素的确定C.绩效管理对象的确定D.标准体系的确定E.对实施步骤提出具体要求【答案】ABCD16、企业组织机构设置的原则主要包括（）。A.任务目标原则B.分工协作原则C.统一领导原则D.权力制衡原则E.权责对应原则【答案】ABCD17、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬包括公司向员工提供的（）。A.各种保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.岗位津贴E.非工作日工资【答案】ABCD18、下列选项中，属于按照劳动标准适用的层次划分的有（）。A.基础类劳动标准B.管理类劳动标准C.技术类劳动标准D.行业劳动标准E.企业劳动标准【答案】D19、面试考官和应聘者双方面试目标的区别有（）。A.双方面试目的并不完全相同B.双方之间是双向选择的关系C.面试考官始终处于主导地位D.应聘者始终处于主导地位E.双方需要创造融洽的气氛【答案】ABC20、在工作厂房中忌讳的颜色有（）。A.蓝色B.紫色C.红色D.橙色E.黄色【答案】ABCD21、劳动合同管理制度的内容包括()。A.试用期考察办法B.企业内部劳动规则C.集体合同草案的拟定、协商程序D.劳动定员定额的规则E.劳动合同管理制度修改、废止的程序【答案】AC22、以下属于集体合同中的一般性规定的有（）。A.集体合同条款的解释B.集体合同的争议处理C.集体合同条款的变更D.集体合同的违约责任E.集体合同的有效期限【答案】AC23、在培训项目计划中，培训规模主要受（）因素影响。A.人数B.场地C.培训性质D.工具E.费用【答案】ABCD24、人职培训制度体现的是()的原则。A.现培训，现上岗B.先培训，后上岗C.先培训，后任职D.先培训，后就业E.先上岗，再培训【答案】BC25、(2018年5月)企业建立员工申诉系统的主要功能有（）。A.约束考评者B.确保考评质量C.改进绩效方法和水平D.减少矛盾冲突E.为员工提供发表意见的通道【答案】AD26、从配置的方式来看,企业人力资源配置可以分为（）。A.总量配置B.数量配置C.空间配置D.时间配置E.结构配置【答案】CD27、我们在人力资源配置中对人的配置应做到（）。A.发现人才B.识别人才C.任用人才D.用其所长E.使用人才【答案】ABCD28、属于现代培训按照其性质划分的层次是（）。A.知识培训B.技能培训C.态度培训D.观念培训E.心理培训【答案】ABCD29、福利管理的主要内容包括（）A.确定福利薪酬B.明确实施福利的目标C.确定福利对象D.确定福利的支付形式E.福利制度与绩效考评结合【答案】BCD30、内部培训资源包括（）A.标准化培训产品B.培养企业内部培训师C.有针对性地开展培训工作D.经理人作为培训资源E.成立员工互助学习小组【答案】ABD31、录用成本包括（）。A.录取手续费B.调动补偿费C.搬迁费D.旅途补助费E.安置费【答案】ABCD32、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的有()。A.前者的明确性高于后者B.前者的稳定性高于后者C.前者的明确性低于后者D.前者所覆盖事实状态小于后者E.前者所覆盖事实状态大于后者【答案】BC33、人员配置的原理包括（）。A.同素异构原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】BCD34、外部招募的方法主要有（）。A.发布广告B.借助中介C.校园招聘D.网络招聘E.熟人推荐【答案】ABCD35、以下不属于多班制的有（）。A.四六工作制B.三班半轮休制C.五班轮休制D.四八交叉制E.四班三运转制【答案】B36、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有()。A.对企业绩效管理制度的诊断B.对企业绩效管理体系的诊断C.对绩效考评指标和标准体系的诊断D.对考评者全面全过程的诊断E.对被考评者全面全过程的诊断【答案】ABCD37、属于工作岗位评价的评价指标的有（）。A.劳动责任要素B.劳动技能要素C.劳动强度要素D.劳动环境要素E.社会心理要素【答案】ABCD38、生活自理障碍分为三个等级，具体为（）。A.生活完全可以自理B.生活完全不能自理C.生活大部分不能自理D.生活部分不能自理E.生活小部分不能自理【答案】BCD39、国外专家认为，绩效管理主要由（）组成。A.考核B.指导C.激励D.奖励E.控制【答案】BCD40、关于“奉献”，正确的认识有()A.奉献是自愿行为，当权者无权要求员工奉献B.他人是否奉献不是决定“我”是否奉献的依据C.在假冒坑蒙现象普遍存在的条件下，不宜提倡奉献D.努力奉献的人获得了比他人更多的锻炼成长机会【答案】BD大题（共20题）一、今年5月12日，某航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，工资和劳动时间条款规定：公司所有职员每月工资不低于3500元，实行每天工作8小时，每周工作40小时的工时制度。5月20日该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在15日内未提出异议，根据有关规定，从6月正式生效。今年7月，该公司录用左某为安全检查员，并于7月1日与他签订了为期3年的劳动合同，约定其每月工资3000元。2个多月后，左某在与同事聊天时偶然得知，公司与工会签订了集体合同，约定职工每月最低工资不少于3500元。左某认为自己的月工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但未获公司同意。左某不服，10月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。要求该公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。争议仲裁委员会受理了此案，该公司在答辩时声称，集体合同是公司与公司工会在5月份签订的，在职的正式员工，而左某是7月入职的，不在此集体合同适用的员工范围内。请对本案作出评析。【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。主要涉及集体合同的三个方面。（1）集体合同应当如何订立。《劳动法》第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。《集体合同规定》第三十二条规定，集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。《集体合同规定》第三十六条规定，经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。本案例订立集体合同的过程中，航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经4/5的职工代表通过。因此，该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（2）集体合同如何生效。《集体合同规定》第四十二条规定，集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。《劳动法》第三十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。本案例中，该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在15日内未提出异议，该集体合同即行生效。（3）企业集体合同对劳动合同是否具有约束力。《劳动法》第三十五条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。《集体合同规定》第六条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和时间效力两部分。①人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。②时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效，开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日，集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。本案例中，该公司与左某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对左某同样具有效力。同时左某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此其劳动合同的规定无效。该公司应当给予左某按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。二、(5)2012年10月，l9岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，当地人力资源和社会保障部门认定了赵某的工伤。2015年3月赵某治疗终结后，被当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)赵某的要求是否有法律依据?(6分)(2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇?(12分)【答案】答案：(1)赵某的要求中部分是有法律依据的。(2分)赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家费没有法律的依据，不予以支持(因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；赵某要求一次性支付58万元抚恤金是无法律依据的。(4分)(2)因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系。(2分)发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%，退休后转养老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。(10分)三、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？【答案】（1）一项培训规划主要包括以下六个方面的内容：①培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。②培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容、培训方式方法等。③实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。④评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训项目的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。⑤培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。⑥培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本效益也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。（2）安岩公司的培训规划的制定，应遵循以下规律：①针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能。②突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账目时遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训。③准备相关的培训资源。包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时间等。④制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等方式。⑤选择评估手段，对比员工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评的方法，因为专业知识较强，只要试卷题目设计合理，就能准确的知道员工培训的效果。具体设计略。四、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付请结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因有：①主考官没有做好面试的准备工作；②主考官对于应聘者缺乏必要的尊重；③主考官迟到；④没有抓住主要提问问题；⑤缺乏结构化面试题目；⑥面试开始阶段不正规；⑦面试正式阶段不正规；⑧面试结束阶段不正规。（2）对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：①营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；五、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题?【答案】宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。④针对学生感兴趣的问题做好准备。招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。六、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出，李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?【答案】1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的。2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。3)劳动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是恰当合理的。本案中，公司在李某提出调离要求3个月后仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。七、共享题干题（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?【答案】财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下：①强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。八、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行人职教育的培训方案。【答案】某电信公司新员工入职教育方案1.制定本方案的依据（2分）(1)本方案专为2009年3月本公司新招收员工人职教育所制订；(2)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。2.实施新进人员教育训练的目的（2分）(1)为了新进人员了解本公司组织概况、历史现状及未来发展计划，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。3.培训的内容和形式（4分）(1)公司发展历史；(2)本公司现行各种规章制度以及有关法规；(3)公司主营项目以及业务知识；(4)中国以及北京地区电信市场现状；(5)规范化电信服务与客户服务中心的功能；(6)企业文化与团队精神教育；九、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交又培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识广我和总经理是同事，我就是这家店的一分子。”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。请回答本案例以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？（8分）(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分）【答案】（1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的。(2分）②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终秉持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要。（2分）③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间。（2分）④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。（2分）(2)应当从三个方面：①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）(3)来源包括两方面：①通过培训者自评。（2分）②通过学员评估。（2分）一十、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。（2分）②对企业的所有岗位进行深人的岗位分析与评价。（2分）③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）④明确掌握竞争对手的人工成本状况。（2分）⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（2分）⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密耳关系起来。（2分）⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2分）⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（2分）⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（4分）一十一、某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（W1）。请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。【答案】(1)A岗位：候选人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候选人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候选人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候选人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B岗位：候选人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候选人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候选人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候选人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通过以上核算可看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人。（2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人。（2分）一十二、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬体系设计必须符合补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。2）薪酬体系设计要体现劳动的潜在劳动、流动劳动、凝固劳动的基本形态一十三、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至2003年3月底，企业累计欠缴社会保险费5219828．71元，其中养老保险费4955140．34元、工伤保险费132397．22元、生育保险费28421．39元、失业保险费103869．76元。2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费5219828．71元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序(10分)【答案】①确定集体合同的主体。②协商集体合同：a．协商准备；b．协商会议；c．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。③政府劳动行政部门审核。④审核期限和生效。⑤集体合同的公布。一十四、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：?公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。?请结合本案例，回答以下问题：?(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体的工作步骤??(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足??【答案】(1)行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系。(2)行为锚定等级评价法的优点主要有：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。(3)行为锚定等级评价法的缺点包括：一十五、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交又培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识广我和总经理是同事，我就是这家店的一分子。”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。请回答本案例以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？（8分）(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分）【答案】（1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的。(2分）②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终秉持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要。（2分）③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间。（2分）④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。（2分）(2)应当从三个方面：①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）(3)来源包括两方面：①通过培训者自评。（2分）②通过学员评估。（2分）一十六、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何??请慎重考虑后，告知人事部。”?李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。?总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。”?李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2．5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。?问题：?你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么??【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了2．5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。一十七、几年来，A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本案例回答以下问题：(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10分)(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?(10分)【答案】衡量劳动定额水平的方法有：①用实耗工时来衡量②用实测工时来衡量③用标准工时来衡量④通过现行定额之间的比较来衡量⑤用