麦肯锡经典人力资源咨询报告

西南证券的人力资源战略西南证券的三步发展战略 Source: 短期（2001－2002）中期（2003－2005）

长期（2005以后）规范化规范公司的管理机制和工作流程，确立全国性、综合类证券公司的地位，实现综合实力进入全国前10名

国际化实现资本运营的国际化，成为全国一流、国际上有影响的证券公司

股份化完成公司股份制改造和上市工作，与境外券商结成联盟，设立合资证券公司，实现综合实力进入全国前5名

2人力资源管理的转变历程传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理以目标管理为导向的业绩管理为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析19901980196020003目录2002年公司人力资源管理的基本原则2002年人力资源管理活动人员配置人员发展薪酬福利及劳动关系2002年人力资源管理的信息化建设2002年的工作计划KPI推进工作及考核流程4调查发现西南证券在5个基本要素和2个管理杠杆上与卓越水准相比存在部分差距激勵槓桿獎勵機會價值觀與信念人力資源計劃/流程財務管控與計劃/流程營運管控與計劃/流程控制协调槓桿業績理念强度使命/抱負組織結構可供選擇的

控制协调與激勵「槓桿」卓越（3）良好（2）普通（1）目標業績反饋西南证券「業績理念」指纹業績獎懲管理五個基本要素+大中小五个基本要素都不够强，尤其是目标设定、业绩反馈系统及奖惩管理方面舆世界级公司仍有一定差距2个管理杠杆方面–主要以财务管控作为协调杠杆，但各个杠杆都低于普通水平与世界级公司的差距5差距具体表现在以下方面长处欠缺的地方公司上下对使命有一定的认知经理人员对需自负盈亏的角色认知相当明确目标设定的方法不够有效缺乏完善的业绩反馈机制“优存劣汰”的奖惩管理不足未能有效区隔并突出高绩效员工的奖励和升迁组织内部上下沟通的有效途径不足倾向控制财务业绩指标缺乏人才保留/培养的计划和措施财务指标的控制尚不够细致缺乏明确的关键业绩指标以反映真实情况变化并探讨问题根源需加强员工的事业发展机会规划与沟通需强化企业家精神并提供升迁管道给优异员工缺乏一套简单、明了，强调个人职责而又激励努力工作的薪酬奖励机制五个基本要素控制协调杠杆激励杠杆关键启示尽速明确业绩目标订定机制和关键业绩指标制度加强组织上下沟通的有效管道强化业绩考核和奖惩手段加强人才培养管理检验财务指标的适切性细化营运管控手段和指标建立有效的薪酬奖励和员工事业发展机制建立基本的公司价值体系和信念以薪酬奖励为主要激励杠杆6因此，完善KPI管理体系，建立灵活的人才配置机制是我们2002年的工作重心选择充分发挥个人的才干和积极性明确的个人目标，将业绩评估和奖励落实到个人公平的业绩管理，透明的考核机制为员工个人发展提供空间公司文化鼓励团队精神，业绩考核包括对团队精神的考核个人薪酬与公司整体业绩挂钩加强公司内各层次员工间的交流鼓励员工积极参与到KPI管理活动中优点明确的个人业绩目标有助于建立良性的内部人才流动机制充分发挥人的职能、才干和积极性保证公司经营目标层层分解得以实现通过员工的参与和充分交流，来达到员工与公司两方面的平衡缺点和局限性可能会忽略对员工潜能的评估和激励可能会降低总体的综合效果，可能会阻碍相互合作和对公司文化的支持7西南证券员工队伍较年轻，有发展潜力1313571001820121326211321463919225437353433343643422526135036273029272121282316221118101815252819221614总人数（人）79272385630531161330187690380213523048720104825岁以下25-30岁30-35岁35岁以上资料来源：兴业证券问卷调查，2001.7西南证券平安证券申银万国中信证券北京证券国通证券天同证券大鹏证券华夏证券联合证券长江证券闽发证券兴业证券8西南证券员工队伍的学历结构有待提高10.827.735.035.637.939.042.043.749.054.358.060.368.739.348.044.846.346.338.046.934.740.030.926.032.024.146.621.617.216.914.921.010.720.610.013.715.07.06.73.32.73.01.20.92.00.50.91.01.11.00.70.5联合证券大专及以下本科硕士博士资料来源：兴业证券问卷调查，2001.7中信证券兴业证券长江证券平安证券大鹏证券西南证券国通证券华夏证券北京证券闽发证券天同证券申银万国9人才市场的供大于求使得裁员的阻力大，同时也为特殊人才的获得提供了可能国内中低级人才供大于求2001年1至7月，全国人才市场求职人数与职位数之比为3.41:1。找工作的人是工作的3倍多按学历比较，硕士研究生以上学历人员（含硕士研究生）求职人数与职位数之比为1：1．03，本科学历人员求职人数与职位数之比为1：0．51，大专以下学历人员（含大专）求职人数与职位数之比为1：0．43。大专学历的应聘者占42.3%，大本学历占37.9%，高中以下学历和研究生各占4.4%，博士生占0.2%。由于“９·１１”灾难后的世界经济疲软，全球证券业大裁员以削减经营成本。雇用了12000名员工的贝尔斯登可能裁减多达500个职位。高盛已开始裁员，受影响的人包括去年才招聘的人手。华尔街第三大证券承销商瑞士信贷第一波士顿(CSFB)表示，将裁减2000个职位，占该公司总人手的7%。美国证券业巨头美林公司正计划在其重要的经纪业务部门削减2，000个职位。这将是美林自1998年以来最大规模的裁员计划，包括经纪部门37，000名员工中的5.4%和公司全部68，600名员工中的3%。工行副行长李礼辉日前在接受《英国金融时报》采访时表示，工行明年计划减员3万。香港三间金融机构包括华比富通银行、大福证券及凯基证券，共裁员一百七十多人。其中华比富通银行裁减一百人，大福证券裁员五十多人。“９·１１”事件后，投资银行界甚至全部停止招聘工作，不论工作职位高低，整个人才市场充满悲观情绪。香港中高档人才市场抢位激烈（据粤港信息日报）市场对经理级以上的人才需求很低，出价则大降三至四成，虽然要求极高，但市场求职者仍多，平均逾３０人争一个类似职位。聘请要求更严格，面试次数多达七八次，还要到海外进行，还未必能获聘用。从事银行、证券及资产管理人才业务的猎头公司ＳｅａｒｃｈＰａｒｔｎｅｒｓＬｔｄ．董事总经理陈信成认为，明年香港取消最低佣金后，预期将有一半交易员失去饭碗。

*资料来源: 人事部发布的全国人才市场供求信息、北京晨报的问卷调查、粤港信息日报10因此，人才获取应以自己培养为重心，给员工发展机会，这是体现“以人为本”思想的客观选择选择管理人员实行内部提升加大公司的培训预算，帮助员工提升工作技能规划员工职业生涯，培养员工的献身精神用发展和提升的机会激励和保留人才只招聘特殊人才、高级管理人员严格外招标准和流程优点用发展和提升的机会激励和保留人才而非简单的报酬公司保持对於业绩、质量和文化的一致标准内部人才发展常比从外部吸引有经验的人才薪酬更低能降低公司的用人风险仍能解决公司对特殊人才的需求缺点和局限性不能及时满足证券市场对人才技能的要求不能及时为公司输入新鲜血液，改善人才结构在减轻裁员压力的同时，可能导致员工的危机感下降11全面导入KPI业绩管理系统是实现“以人为本”的的保证业绩分析，修订目标业绩反馈，改进绩效业绩评审，薪酬挂钩制订各部门目标制订公司战略目标业绩目标岗位业绩评审1.工作流程分析2.组织结构诊断3.组织结构调整与岗位设计4.制定岗位的关键业绩指标5.编写《岗位说明书》每次循环，都会使公司站在更高的起点，朝着更高的目标迈进！12目录2002年公司人力资源管理的基本原则2002年人力资源管理活动人员配置人员发展薪酬福利及劳动关系2002年人力资源管理的信息化建设2002年的工作计划KPI推进工作及考核流程13KPI工作阶段性成果与总结组织架构调整与岗位设置岗位说明书的编写KPI指标系统的制定KPI系统信息化的初步构建主要工作阶段性成果存在问题确立岗位设置的原则和依据提供工作分析方法和手段理顺部门组织架构明确部门工作目标和工作内容规范部门岗位设置规范岗位说明书编写明确岗位工作职责明确岗位工作规范编制KPI制定手册制定岗位KPI指标体系（KPI指标、权重、描述）完成KPI信息化实现的初步规划完成KPI信息库的建设完成KPI数据的收集部门目标与公司目标缺乏统一工作分析的深入度不够岗位设置的合理性和规范性有待完善岗位说明书的填写有些不规范KPI指标能否客观反映该岗位的价值实现，还有等证实指标的描述缺乏目标支持14今年12月KPI宣导的具体安排宣导目的：——强化KPI业绩管理理念——规范KPI操作方法——确保KPI业绩管理系统在公司成功推行宣导对象：适用于公司所有员工宣导时间：2001年12月1日~12月30日宣导方式：分级宣导——执行小组宣导对接人——对接人宣导本部门内员工——执行小组和经纪业务部分组宣导营业部1512月KP射I宣导燥的具灶体时啄间安滤排16KP天I宣导匪的主茄要内仗容介绍耗公司下以KP嫌I为基疫础的莲人力拾资源谋管理淡的发深展规大划KP业I工作单阶段掉性成尝果及垂推动当的时扶间安菠排KP次I考核长操作萄手册KP舟I管理腾的信俭息化蚕实现厅手段17关键屑业绩棋评审掘的流涌程1、评众审人崇应于借评审笑前一尼至两影周通阁知被顾评审抛人，融评审症人应夹熟悉吼被评筒审人升的《岗位历说明絮书》、该痛岗位KP呢I及考淋核方耀法，利被评嫂审人竞提前炮完成厕自我证总结旨（1年或超半年渡）。2、评挽审人淡可以大通过凤信息遥平台裕获取悼所有朵关于佳相关否数据胶，可环以通肯过问涨卷调被查等都方式查从被弦评审灵人的灿客户棋、同躲事、舅上级年、下寻属获苗取被框评审臭人KP跳I评分娘值及摇相关梳信息面。4、评朵审人仪对被振评审插人初老步评逝论后且，必搅须和供被评坚审人厉面谈粪，一伶方面松需要状双方锄在《关键咸业绩泼评审摆汇总震表》上共营同签悔字表搂示认框同，潮另一脑方面披双方重共同运就被株评审很人的产职业枯生涯耀进行宿规划总。3、评迎审人贼根据份收集奋的各散评分瓦人对KP腥I评分牛结果磁计算盖被评他审人觉最终铜得分轧，并世提出袭初步柄评论番。2、评漏审人盒多方戴收集泪评分呈人对途各指逗标的茂评分3、评诊审人颂根据KP热I评分演值及印相关醉信息兆综合槐评审正被评许审人公业绩4、评氧审人稻与被丢审人灭面谈鹿达成暗一致5、修贵正《岗位济明书》、业飞绩评付审流召程等1、评圣审人罢与被轮评审指人做躬好业滨绩评猴审准甘备前提芽条件5、通料过业奴绩评老审发按现问历题，牛针对绑被评股审人羞、评廊审人桑、评厉审流存程、KP始I等准茅备采被取相帅应措远施。。前提疮条件冒：已迅完成上了《岗位投说明氧书》并提面取了KP锡I，设置技好KP剪I的相注关参童数，固固化防了每疼个KP脸I取得茶的方圾案，爬已完除成了咸对评度审人绝的培最训，勒被评扒审人伪也熟澡悉了KP谷I考核粉体系次。18每位渣员工拼只有傲一个恢评审炼人，泻原则捡上部猛门负艺责人贸作为浑部门浅内全第体人邪员评弊审人考虑静到有剪些部磨门人仓员较凑多，优部门圣负责旦人难谢以掌躬握部留门内盗每位煤员工券的工填作情逗况，继可以皂由部林门负辛责人唯授权会部门镇内副井总、选总经义理助群理或逐二级戴部门曲经理差作为剩部分兵员工克的评叮审人介，由驱被授尤权人躁最终去在《业绩盈评审岛汇总买表》上签猫字。部门某总经慕理部门而副总总个助二级部门而经理普通闪员工部门呜总经集理部门堵副总总掉助二级部门哭经理普通漂员工普通秒员工作为与部门闲内全吧体人测员的刚评审旅人授权勤副总民或二唱级部娇门经晋理作另为普痒通员授工评牛审人评审评审评审评审评审19关键珠业绩昏评审终的流搁程（1）评丝式审准糊备前提1、提末前一续至两趴周通芹知被椒评审悬人进介行被扩评审继准备2、熟遍悉被芬评审抖人的《岗位痒说明拾书》和KP始I含义星及标沾准3、熟丹悉KP战I的信胜息来铃源以莫及各KP逃I评分匪人、姻信息赵收集丝式方式酬等4、设果计评聪审时裂间安谣排评审阵人被评匆审人1、熟火悉自亚已《岗位颠说明改书》和KP偏I含义片及标样准2、熟碌悉KP惰I的信避息来阿源以蔑及各KP电I的评踩分人搬等3、完默成自者我评咐审/总结4、注受意结址合《岗位墓说明爆书》及KP立I标准准，并廉以具唐体数脏据等予信息坊进行锦自我障评审/总结倾，提谋出发础展性独目标荒和自服身职未业规挽划关键敏业绩评审废准备20关键涌业绩耐评审悲的流束程（2）评粱审信耗息收酱集前提信息评审秃人信息信息以收纽奉集到抹的信惧息作江为对疾被评愤审人童关键而业绩嘱评审范的基英础21部门拒负责挥人关叉键绩尖业评远审的应信息奥来源被评善审人真下属（团谅队精多神和躺职业长操守沸）其他鉴所有借部门挂负责括人（调珠查问惑卷）评审惠人公司贸分管挠领导（所纤有指纹标）公司胃分管全领导钟有权片对部抄门负京责人绘全部旷指标调评分议；部项门内缓其他书员工袭有权秤对其老团队颤精神夸和职椅业操鉴守指希标评悼分；兔部门壮负责敢人的《调查海问卷》由其忍他所支有部涂门负杂责人(包括迫营业顷部负起责人)评分。被评技审人测最终《关键斤业绩骂评审祖汇总餐表》22部门堆负责它人的《调查森问卷》应向鹿所有编部门亮发放评审贷人/公司卖分管听领导各部门嘱负责鉴人每个缘瑞部门仅负责江人的《调查院问卷》应向踪蝶所有波其他速部门们负责绝人(包括眨营业买部负劲责人)发放而，各考部门锦负责扔人应败认真扭为问店卷评役分。延如果甲认为雀不了县解或趴不完顷全了室解被貌评审鸣人的议情况误，无浙法客诸观评校分，乒那么男可以痒放弃午为被斜评审扛人的《调查效问卷》评分泪或只童为问酸卷中牵一部漠分指痕标评坡分，丸无论汉评分扁与否航，都迅应在坊收到淘问卷击后的涌规定译时间野内返舌回问港卷，京否则勾视同驻放弃管权力贤。23部门高其他愈员工南关键别业绩蜓评审杂的信汉息来瓦源部门华内下桑属（团免队精钞神和响职业闪操守次）部门求内所响有平丛级同吸事（炸团队们精神地和职孩业操林守）被评京审人羞上级盈有权裂对被疗评审签人所钉有指凭标评沉分；扩部门踩内所饰有其衡他员爱工可脱以对特被评否审人元团队怜精神这与职踏业操炊守指存标评熄分评审秩人被评逢审人汗最终《关键商业绩饮评审珍汇总插表》被评深审人婶包括侍部门筹副总自、总填助及附其他敞员工被评纤审人翅上级/评审绢人（所纳有指伞标）24营业磨部负削责人帅关键策业绩币评审你和信控息来忆源营业凳部其才他人鸦员（团壮队精咐神和召职业直操守车）公司彻分管浅领导（所克有指榴标）评审监人公司锹分管再领导分管估营业扒部的典公司丢领导不有权携对其均全部技指标脊评分滑；营怖业部有其他获员工穿有权者对其乌团队脱精神蒸和职缸业操舒守两叼项指有标评录分;公司窄所有暗职能芒部门池负责钉人对侍“规积章制自度执苦行”闷指标金评分塔。被评肉审人层最终《关键葵业绩么评审酱汇总映表》公司丙职能更部门燃负责堆人（规妇章制注度执谷行）25营业蜓部财折务/电脑积部经陈理关及键业尝绩评栗审的乌信息或来源营业栗部其贯他员宇工（团彩队精合神和柱职业逢操守阀）营业纳部总县经理（部界分指涨标）计划贼财务浙部/电脑沸中心（部扇分指竖标）计划倘财务殿部/电脑壮中心鉴和营竞业部椒负责嘉人有工权分悦别对盏被评它审人篇部分妄指标腔评分妖；营男业部站其他疲员工裳可以息对被惕评审鼓人团劈燕队精愿神与浇职业督操守渣指标覆评分评审竿人（计便划财五务部/电脑搭中心浩）被评患审人著最终《关键并业绩晃评审粗汇总决表》计划萌财务牛部/电脑透中心雀作为庆营业吉部财疾务/电脑耗部经衰理的鼻评审游人！26营业差部财毛务/电脑励工作引人员田关键述业务俱评审旬信息无来源财务雁部/电脑妙部经迷理（所沃有指要标）营业猴部财夹务部/电脑负部经危理有论权对臣营业它部财悼务/电脑膛工作丑人员略所有课指标紧评分荣，并礼且作鸽为他隔们的模评审嘴人。感营业荷部其碧他人划员可案以对忘其团喜队精暴神、康职业卸操守闪两项孕指标芦评分。评审亲人财务陆部/电脑颤部经斯理被评牙审人断最终《关键临业绩愈评审印汇总链表》营业鲁部其典他人盘员（团和队精持神、怨职业呆操守证）27关键总业绩杏评审箩的流辛程（3）业匠绩评划审1、前提部门测负责笨人关煤键业短绩评闪审关键弯业绩闯评审川汇总岛表初步的关键业绩评论KP誓I评分择值来扶源公司刷分管螺领导部门腥内其斜他员棵工其他宵部门认负责稿人含营牧业部辆负责耕人×8郊0%方式对全狱部指葱标评哈分对职恭业操鉴守和授团队鸽精神瞧指标谷评分调查灿问卷晋打分最终腔得分单项KP粘I总分=Σ评分迈人数问卷愉得分=Σ评分相人数=峰Q各指有标分蹈值算术哲平均葡相加评审邪人×2菜0%公司点分管观领导电脑干自动顿完成+28关键丹业绩松评审升的流仙程（4）评项审面欲谈前提评审椅人1、应掀给被肌评审恐人明伯确的向举例废。直勺接地迫告诉该他做美到了号什么雁和什效么没改有做滨到，醋以避蒸免误凑解辨是护的产态度刺；2、如粒要被尼评审因人改秆进绩拘效，宋应先颤让他鬼们知五道有勾什么名做错稠了或箩没有漫做；3、通利过交购流同办共同欲对被尾评审滥人的《岗位坊说明墨书》、KP臂I进行穿修订洞，并伶讨论凝评审乓流程号的合赤理和冈可操泄作性兴，对幻玉被评庆审人障进行唤职业鬼规划舌；4、修夸正初纲步的滋关键绕业绩通评论5、在搜评审捎最终锈结论贵中明陈确写较出被关评审阻的强婶弱项似；被评蛙审人1、应丙根据技评审吃人所锦指出罩的问始题，摊用具威体事阶例说践明客花观原袍因；2、强村调评蜜审人狐忽略飞的部俊分3、提宅出自狂已的《岗位恭说明摔书》及KP羽I需要剂修正惯之处隐以及映原因4、提满出自锣己的共培训言需求拣和理污想中载的职喜业规限划；1、不灾清楚顺的陈雾述2、评窑语笼袄统3、评找论个珍人特真性4、评酸论性移格5、评铺论价联值观傲念6、不哑明确楚的批犯评7、指攀责8、对洒于态供度的栏评论9、有勺歧义夹的陈刃述评审刷人应愤避免宝的事漫项关键业绩评审汇总表职业规划：评审最终结论：强项：弱项：理评审人签名：被评审人签名：评审舅人与社被评捏审必急须对除评审膛结论滴签名涌认同膊！29关键参业绩膛评审查的流煤程（5）采模取措乐施前提针对换被评企审人培训耻计划轮岗支、晋值升计愁划续聘树、解档聘计扯划激励凤计划修正卖职业编规划性等等针对KP君I存在质缺陷调整《岗位结说明仓书》调整KP状I项目橡或KP诞I标准默值等等针对咐评审夜人计划毙加强蹈关键肌业绩号评审室技能咱培训针对汁评审词流程麻存在遣缺陷调整恋评审找流程评审结果激励团机制岛！淘汰隆机制本！30关键至业绩右评审娃明细蛛表序号指标权重%KPI分值得分评分人差中良优1234团队精神职业操守KPI总分调查问卷（只有部门负责人有此项）关键业绩评审最终得分31关键透业绩哥评审踏汇总急表评审人姓名被评审人姓名评审人岗位被评审人岗位评审时间被评审人最终得分综合评语：被评审人的强项：被评审人的弱项：建议被评审人接受培训项目类型：为被评审人设计职业规划：评审人签名：被评审人签名：日期：日期：*双方签名表示共同对本表中所涉及评语认同。如被评审人不认同本表中涉及评语，不能与评审人达成一致意见，被评审人可以签名并注明“保留意见”字样。32关于KP披I考核磨流程即的几客个问律题需要视统一岛的几剩个问测题：营业混部及小投行高所有志岗位害的岗累位说伐明书反的编悼制作贤和KP璃I业绩切管理贺体系变纳入KP搭I小组沿的统嘴一模腰式之伞中营业潮部及俘投行川所有职员工体的考兴核流士程和思实现视方式吐由经姑纪业勾务部灭、投醉行综域合管静理部徐统一框实施营业况部及鞋投行絮所有节员工欺的考倒核结粮果纳钞入公译司统团一的什人力鹿资源虫管理型信息矩平台注。需要挑领导登决策雹的几修个问日题：营业个部及销投行厉的细竟化的桂考核滋流程吹由由杜经纪中业务雅部、沾投行咱综合煌管理加部分蝴别负真责设免计，厕人力剪资源该部提糠供技套术支古持。榴人力教资源暑部只挑对《岗位柳说明欺书》、考旅核结去果进辫行管群理营业纹部电猫脑和残财务翁人员疫的考缠核流厕程统姻一到扭公司旧职能蠢部门种的考贺核流纯程中33目录20朽02年人力足资源晚管理止的基挠本原狡则20总02年的客人力约资源物管理益活动人员屠配置人员凯发展薪酬福利势及劳脱动关添系2002年人力资源管理的信息化建设20雹02年的生工作杨计划KP倡I推进壮工作干及考冤核流戴程34在20航02年实因现人忙力资尽源部津由事瘦务型陷向业趋绩管阿理中珠心的哪转变目标将业元绩管奸理的喷理念史引入滑到人寄力资浇源管币理活唇动中先，再垒造人筑力资蛋源管穿理流底程制定图支持堵公司兰经营坟发展垃计划心所需弯人力怨资源刷规划宴，确你保关宇键岗剖位有觉合适倡的人旱选，坟发掘匙并培垦养优松秀的监后备城人才熔，建错立灵施活的拦人才椒配置庭机制主要廊内容1.明确吧实施挡经营挑计划罪所需搏的组美织结填构及柳关键戴岗位2.招聘董、填忧补、册充实拥关键尽岗位奶合适爸人选3.制定责并更栽新“耕主要诵经理+优秀或后备左人才辱”的旗档案勤及培坝训计耐划4.考核各并区歌分“活主要剧经理+优秀注后备刻人才抖”的圾业绩器潜力5.对各敌级部墨门负羊责人独的管尊理能库力进恶行考尾核、州评估6.实施跪相应缺的奖自励、辈升迁撞或淘伟汰措应施个人发展业绩评估与奖励人员配置组织结构及岗位设计人员招聘KPI业绩管理系统35目录20姐02年人力贯资源贝管理丢的基涨本原膨则20哲02年的蚂人力悄资源蒙管理共活动人员液配置（易帽乐园饱）人员黎发展薪酬福利引及劳毫动关木系2002年人力资源管理的信息化建设20舱02年的切工作因计划KP旗I推进界工作皆及考冷核流激程36经过胁两年掌的高贯速扩阻张，朽人力茎资源摸管理仰成为赖公司寇发展后的瓶纺颈公司挽成立蒜之初址有72型5名员累工，20漫00年公亦司净康增加吐人员19住5人，20依01年净尖增加裹人员12辜8人，药经过扔这两舒年的铸高速兔扩张县，目瓶前公饱司正秘式员鬼工总鸣数10蚂48人。公司卖的投凳行人免员由栗最初反的37名增午加到暗今年9月的12婶5名，唐经过得末尾炊淘汰铺目前难为10野8人公司嫌营业秒网点压由22个增西加到26个，弱经纪利业务边人员蓝由58撇3名增很加到暗今年9月的71赶4名。侵加上30越8名临锹时工盛，共尿计10令22人。公司没职能漏部门陕管理次人员绒增加排到现愚在20败9名05010精015检020恨025狮030倡020净00年20爽01年9月公司烘人员体流动经情况新增辞退灭和离驳司离岗贪休养晋升降(免)职37西南咸证券悬人员槽构成毒仍需截调整各业歌务类懂别人携员构侦成其它留职能膏部门14多.6投行太人员12篮.3研发3.控72经纪贴业务68蛙.1布3自营1.决2410剩0%处=1活04汁8人*抓数据辟来源泛：西南忘证券20畏01年8月各管谅理层格次人节员构愁成*接数据少来源逆：西南温证券20贵01年8月高管人员12人中层干部64人二级部门经理134人一般员工838人高级旁与中普级与肃初级盾管理嫂人员驾与一泪般员近工的膨比例贴关系荣为1:热5:肌10宵:6宽0，各时管理燃层级猴人员梁比例物关系市大致漏合理脚。管理至人员宅数量草比重打过大敲，占污总人溪数的13殊%，一演般企极业的披管理关人员病占10给%的比沟例。业务蹦创利飘类人捡员中乖，经碗纪业名务类段人员学的比努重过湾大，家占业鞋务创伴利人陷员的80喝%。38在明扒年一旱季度柄，完事成公渴司的域定员下定编揪计划截至20厘00年底貌，华拍夏证模券公蹄司总字资产31云9.拉9亿元加，13番1家证愉券营狗业网嫌点，尸覆盖武全国40多个斯大中待城市竟，公上司现来有员渗工31革16人，疏单个巨营业仙部平木均人琴数24人。望而我穿公司26家营赠业部帆，员船工总辈数10纱48人。匙单个择营业好部平背均人鹿数28人，园远超是出券肚商平轨均数22院.3人。尘经纪坛业务占人员魂缩减20口%才能励达到桂市场占平均粉水平牢。目旗前，等公司递经纪衰业务惰部正姻在制拨订营呈业部绣的人皆员编兆制计俱划。凯其它遵业务豆部门充，以抄及公讲司职尝能部堆门的班编制卧计划剧也应动加紧例制订炕，这鼓是公杏司人闹员配馅置的巧基础耗。十三氏家券刚商总役人数运排列18182020202223232425252528天同证券国通证券闽发证券中信证券申银万国长江证券兴业证券平安证券大鹏证券联合证券华夏证券北京证券西南证券24262829293030313232354560华夏证券西南证券联合证券大鹏证券闽发证券平安证券申银万国天同证券北京证券兴业证券长江证券中信证券国通证券十三羞家券窝商营夸业部柄平均峡人数跌排列十三捐家券像商营演业部建最高既人数方排列305720723792802856903104813301352187630483116联合证券平安证券闽发证券兴业证券北京证券长江证券国通证券西南证券大鹏证券中信证券天同证券申银万国华夏证券平均则：22悼.3人*寨数据地来源葬：兴业界证券打的同终业调怎查39在明凝年一代季度贤，根帖据公阵司业违务发期展需弦要制萝订人省力资声源规粗划人力江资源令规划是指音根据态公司档的发魂展战肉略、脂经营秒目标玻以及怀市场甜环境照的变床化，孤科学猛地预贸测、刃分析闪公司拨在未趋来环俊境中娇的人伟力资比源供痕给和慕需求钉状况科，计活划公戴司的这人力支资源碍管理酱活动姥。人力恒资源降规划欠的内境容岗位贩职务记规划岗位锤职务婶规划花主要橡解决州公司倾定员授定编把问题人员趋补充播规划根据致公司给对特欲殊人虫才的嫩需要霞制订邀招聘蛙计划满足穷公司期因人普才的士流动给，在婆中长屋期内凤使岗升位职幕务空鹿缺能袜从质吸量上沿和数蜘量上悟得到悠合理害的补拍充。人力认分配旅规划赌等人力矩分配匹规划兽是依巷据公筐司各辩级组帐织机撞构、话岗位哪职务市的专添业分妨工来晓配置因所需哪的人们员培训承计划培训坊规划谣是依踢据公归司发丈展的绵需要识，为缴公司琴培养葬当前弓和未似来所烫需要臂的各槽级合同格人究员40严格烈招聘军流程痕、严助把进侦人关亮口确定特人员堂需求组织合实施吐招聘确定智新进饥人员培训第新员国工设定法公司皆总体弓人才逃观确定镇人员鞋需求在深孩度工贡作分拾析的警基础副上，捆提出南合理纷的人僚员需喂求基于欲经验遍和其麦它信卡息为妙需用恐求部趟门提智供支惰持审定祖人员规需求闲的数诉量及园岗位余要求审定进方案眨合理早性多渠窃道、帖多方而式组全织招铃聘活骆动确保刃合适行的管宣理人歪员参须与筛肺选流浇程确保筐“推浇销”瞒工作遥进行重得足遇够充岁分面试目候选革人需求称部门遥的专痒业面圾试、喂复试按照障要求荡进行逃面试蹦筛选安排炕面试姑，管朵理测酒试及晨其他睛筛选锄方法就面愚试和肆面试厚结果涂交换乞意见与新屡进人冰员面巧谈、桌交流与新匀进人榆员面轮谈、优交流需求铲部门页专业况知识雀、业店务技姜能培姐训的约再培郊训培训靠新员杂工总裁人力搁资源分管泰领导需求雾部门人力池资源馒部改进闷工作表步骤参与典人力已资源番部组箩织的招聘谱活动流程角色定位41形成柔一批闸具有没战略星规划通能力显，正屋确适金度授么权，寒推动询组织枯学习皇与发钢展，墨精明沃强干敞的领补导班论子一批盗具有驼全局美观念忠、较螺强专态业管私理能液力和蔑综合周分析倾能力,又善羡于创疤造性挎执行抬命令婆和调选动下撇属积岩极性漂的中破层管歇理干军部和纪技术肢人员有业梢务专沸长,敬业,服从摊指挥,对局显部工渠作开央发具堵有独展创见碎解的徒具体攻工作脏人员人员猴配置黄是一参项长埋期、档复杂岂、有冬计划锋的系痕统工及程公司两不同害发展恰阶段核的变仇化，膏时间棕推移巴的影蜜响原来貌胜任气工作停的人特会变螺得很趴难胜损任人员吐配置萌的职找能知人级善任袋，会止用人响，使睁适当哀的人束干适值当的返工作培养甘人经授营决裙策订层执盗行跃层操披作傅层在20辰02年建坝立灵振活的层人员缴配置牙机制魂是当骨务之辅急42改革进目标建立伏公平吧、公棋开、么公正絮的干叮部培伯养、做提升裙、淘光汰系右统。在升据、降傻职时获以考咐核结亏果为班主要局考虑修因素翁，实狐行“翅竞争虫、激滚励、质淘汰款”机完制。关于州公司记人员古配置葡的考穗虑要嗽点现在格状况1.提升佩体系瘦不健皮全干部阿提升舍缺乏猾严格嫌考核干部剑提升肉流程厨不明按确没有刚干部底试用旁期及栋考核2.淘汰干机制倾有待剩完善大部赌份干触部只今升不烘降淘汰尖缺乏岂考核葬依据道，不淘能充香分发德挥其煎积极凳功能3.未建剥立系情统的链干部划培养虫体系干部乎缺乏揪轮换对干友部缺瘦乏有铅系统裁、有个计划项的培士养没有粥建立物岗位稀后备滑制度重新园设计膀特点在总捷裁办乌公会命决定丘干部呈升降稻职和各轮换魂时，敢引入鹿干部勺述职沿的考评核方年式，弦以及裂挂职闸使用种的方赔式，昏降低踏干部行用人朝风险壮。以业滔绩考税核结椅果和吧能力华水平待为基英础，流建立乡丰淘汰汗机制财。高层拆领导舟直接嚼参与箩制订润人才序轮换涝计划伤，使爱轮换肆有计滔划性汤并帮愧助干绳部发耍展建立尤岗位燃后备喘制度虑增加厕干部壳力量旷，同辅时进窄一步捞向干争部提牙供发徒展机嚼会为了兆提高免西南说证券盗干部扎队伍遣素质世，人巷员配置应提醋升最复优秀貌的人沿才，武给予蛛他们福发展姻机会柔，同然时淘番汰表孝现差苗的干潮部、偏员工铅。43使最龄优秀冰人才乘到最茶适合肺的职隆位上淘汰诞不合孙格的穿员工/干部为优牢秀人孕才提原供空回位对不凡同职纷位提缴供最狡优秀缓人选将优婆秀人把才轮咐换到庄公司伶不同颤的部叹门在市着场上脾建立色最好考的培毕养/发展衫人才肺的声残誉重要工职位至上的摆优秀古干部早招聘桑最优火秀新唤员工在每肺个部念门，脆每个伙级别芬上都球有最款优秀村的人道才将最须有潜坛力墓的优第秀人程才提系升到堆重要婚职位氏上去淘削汰轮蒜换提笨升建立泡一支氧具有雷高级柏综合捐管理/技能孩的干障部队月伍淘汰目、工构作轮扰换和晓优秀搅人才码提拔辈是人厌员配剩置的同三种姑重要端和相过互影蛋响的甲机制44中层场干部塑提升没流程人力妥资源榨部和禾用人陡部门雁对现育有空穴缺进霞行讨关论决乒定是狱否提始升干柳部由用港人部坏门拟灰定《岗位初说明蓄书》在在防职员奔工中柱推荐略有潜恨力的壶人选人力轰资源夹部整惨理候血选人KP民I考核孔资料由人皂力资堤源部份命题劝，并破组织补综合萄素质沫考试人力仅资源顶部对初像选者够根据连职位疮和能格力要添求进虎行36章0°考核总裁城办公势会对捡所有储人选框进行值讨论致并决掠定最墙后二露名初们选者当选薪干部昏在新默职位余上挂困职试耽用3-吐6个月投。工卡资待汇遇与甜以前策相同那、不煮变人力略资源袋部、场用人息部门涝对试膜用期桑作评姐估决书定是玻否正逮式提许升下达知干部贫任命翅文件对总廊裁办感公会间讨论立意见饱反馈玩回本仙人和衰推荐帅人或抖其接扣上级正式勒聘用试用审批确定肝候选旷人晋升乎需求候选到干部耍向总惊裁办缴公会五作述茫职报天告总裁祸办公互会根贞据考朱核情肿况决趁定最贤后人忍选总裁捉作最蒙后审犯批建议45推荐侮人推虾荐意辛见KP甘I业绩趟考核代记录由人力屠资源颂部命穷题，并组孩织综胁合考要试；人力烫资源朗部制领定考核合昌格标唱准考试程通过狭后，趟报分晒管理角领导沫审批人力糊资源爪部记不录干忌部情社况对审隙批通拔过干奴部发匙文二级羞部门陈经理计晋升础流程人力倦资源部爱备案综合矛素质考困试推荐捐拟提干叙部46淘汰搜流程观察羡后再融考核建立访明确尼目标用硬李性排览名方古法，搏根据公公司丽确定桑的比评例（客比如疾：10仓%），驴找出迁排名寺最低牺的员黄工/干部分析潜具体潜情况无需貌进一量步行谱动转入问观察麦期根据录绩效形，工碧作态厨度和馅能力婆进行答分析有高凉潜力中或原战因不彻清，讯再给主一次括机会因为含部门炭优秀咏，全绞体员小工合戴格调换稍部门能力胜及潜款力不缴适合慎现部神门降级/职能力倍不够立即袭离开能力限低下丛、绩帆效差然、品桥德不榆好或贫留下扁会对偷公司尘有负御面影子响衡量导淘汰呈执行茧情况人力伴资源赤部/业务是单元纹严格子控制学比例惩，比炸如3%将明章显不籍需淘牌汰个狼案减泰去按总戒类%控制风分析徒人数发现录不合躲格员鸡工/干部淘汰杨应从咳发现羡不合揪格员从工开急始，脖用科稼学的寇方法吵进行庙分析侵，最闯后用倘公平皇的方兔式对污他们凡进行轰处理帝。47考虑跨工作掏要求亡和个脉人发画展需尼要进爪行有捞效的订干部广轮换干部依轮换惊情况泰评估决定如轮换酒干龟部候选尿干部干部为要求原因钩分析分析桑绩效赠表现分析显绩效蹈不佳泳的原蚁因强处奖、弱京处、味机会迫、不水利需要程改进学工作伙、经塘营策特略、每其它赖具体们工作岗位咸要求乏按重教要性循排列能力经历其他在同略一岗厦位任嗽职超造过三娃年*习者从干皮部档低案中坑筛选绩效每表现能力工作捞经历个人战发展草目标人力征资源辆部将心考虑稠干部疲名单慕和岗跌位需歉要作泽详细拨分析作提议召候选夸人KP俘I考核贞结果发现沟未达凶到目霞标和怎绩效姓不理私想的张部门在同腊一岗销位任番职超直过三泼年*辫者总裁帖办公谷会或还人力冤资源规部会温同相窜关部毙门就卖干部突轮换姓进行梢讨论壳决定人力捕资源舌部跟卫踪轮挽换效吃果*为避泪免干蹦部在蒙同一欢职位例过久妥而丧贵失动牵力，读除非乘有特蚀殊原目因者肝，在行同一的职位抹超过景三年抵的干橡部应顽予轮毅换*48目录20扫02年人力悼资源泛管理田的基竿本原摊则20粘02年的溪人力船资源既管理挎活动人员裕配置人员葛发展愁（金倦笛）薪酬福利敏及劳互动关坛系2002年人力资源管理的信息化建设20分02年的未工作甲计划KP吨I推进蠢工作圆及考塞核流疑程49人员锤发展侍的概致念是根队据企脸业战皆略计杆划的冬要求呜并在疲明确姐员工键发展侧方向算的前袄提下狭，在坊企业巡寿内部扛通过粪有效训途径姓改善蚂和提台高员贸工的球素质原和技悬能状饿况的被实践。个人发展档案个人的能力评估个人发展目标公司发展需要KPI绩效结果上级和下级经常沟通轮岗稳计划培训屯计划公司测岗位摩后备踢计划员工寺个人捷发展泄计划建立码指导泄人制州度*在员俭工个厉人的屡努力旁和公闹司的瓣支持俊和帮院助下增，西那南证喂券员台工的匹成长咱之路冻可有休多种敏选择。*建立近指导管人制管度还怜处于砍探索册之中50通过KP承I管理除活动膏的推宣进，励逐步最引入捏指导笼人制巷度，立以帮遍助员盘工更巴快成锣长建议指导器人概莲念对员振工在单思想栋品德割、工钉作作旗风、奏经营拦与管踏理技股能等毫方面于负有疾指导雪、辅件导与招帮助父责任冰的其在高一葛级管苏理人响员。指导丝式人内忽容帮助戒领会饺西南赛证券悄企业刮文化理解春公司麦经营稠管理归战略买与策灰略提升殖综合炼素质提高搞经营捏管理再技能提高仰专业锦技能帮助她改善舱工作扔绩效51西南武证券桑应建塞立岗芝位后挺备制匹度，余同时肝后备赌制度兽可以哭进一置步提聪供员燥工/干部惧发展舰机会关键范职位岗位合后备岗位规后备摊分析关键刷职位数要求《岗位说明书》营业图部总近经理候补最人员M候补械人员N候补不人员O分析疲关键拆职位历应考旦虑对公忠司经蛇营和狼发展苍的重污要性人才招市场捏供需矩情况失去姜现职围位上尿干部/员工拒的可永能性包括禾一些淹技术群性强英，对典公司卧经营/运作够重要牌的普枣通员怪工职裙位应加强会对《岗位榴说明饶书》的建逢立和临维护著，使旋其能槽体现紫对关种键职多位的症详尽庙要求铲。各部悟门/分支具机构炮与人逮力资盏源部污一起虎，根光据职惊位要既求和正干部/专业热人才享考核锐结果钞，进胡行分腹析，踏挑选艇岗位脊后备许。同叮时对主他们薪提出赏发展昏方向梨。这项招工作邻应与莲人员孤轮换脆、个谱人发肠展相追结合紫。营业望部总技经理候补毯人员M候补坡人员N候补牧人员O营业急部总贸经理候补捐人员M★候补挂人员N☆候补币人员O△★已达裹要求☆待提迷高△需培肉养人力元资源屋部负选责每世年对圣岗位霞后备炉制度绘执行严情况之进行烦分析佣，确融保制啄度完蜓善。52个人屯发展拐计划优秀企后备刃人才请评价娱报告总结肚：漠优点奇缺猴点绩效追评价适：能力王评价返：工作酷态度敬评价吓：指导蔽人代捏表其摄管辖收范围安的干的部指导细人由壤直接勤分管猫领导今或业抓务群/业务妇单元慨一把沾手担念任这个夏系统蜘能让纸总裁弃办公槽会成仁员更网好地庙了解连每个研后备获人才胃表现人力坟资源蹲部对览个人声发展丙计划任作追掘踪，及并将曲执行柔情况醉向管哄理委票员会丽汇报优秀统后备厉人才个人盯发展稼执行挽情况后备婶人才人力绝资源鱼部指导表人总裁触办公酒会个人股发展语计划肯具体皱方案途，改撒进项顶目完成爱时间完成杂质量需要吃参加恋培训恐项目完成症时绿间完成怀质量总裁哄办公我会作植评估射报详告，呢明确卫指出纤优、也缺点稀和能始力/工作体态度迎强弱头点根据锦总裁胡办公论会指研定方额向，骄指尤导人陪和后胃备人堡才本毯人制枪定具大体个涌人发盟展计船划和字改进纱方案举例说明53提供惯发展港机会株，帮做助后引备干炉部尽旋快成勒长安排蓄干部闻转换纪，提怨供不哈同部锐门工寄作机章会，上培养振“总往经理敞经验躬”观察妇在不芹同部远门工屿作表磁现培闲养庙机温会提供陆两倍耻于同虹级的级培训鄙时间安排砖辅助聋他们劣参加立一些情由他宽们自雹己选远择的折培训如有权可能载，他唯们可炕以参美加更恩为高昨级的胁培训培残训安排筐职位肌至少坏高于寨重点印培养垮人才傻两级效的干被部作授为指烦导人指导止人每众年至谋少与樱重点叼培养谜人才恢进行剂二次己个人碌发展运计划葬的讨枯论指疼导/辅歌导拉开匆与同炎级别司同事编薪金/奖金束差距根据依公司税薪酬买改革隐情况款，可狐以给悠予长梯期激守励，填比如责公司孝为其欢提供冰购房驼帮助贫。薪躺金/奖攻金总裁袜办公枕会直搭接领傻导，炎人力隐资源笋部统蜻筹安锯排5420搅01年公箱司培漫训状恰况目前学公司社培训镜现状尚未伍建立尸起较危完整覆的培止训体袭系没有咱形成里较完率整的氧培训浴模式没有览专职跨培训暂人员培训摔的随系意性绝较强培训悔结构仁性不注明鲜培训蜡系统选性不同够培训爹前瞻哀性不踩足各部众门培响训资死源没俯有实赶现共捧享客观巷原因尝：我泄们还洁很年稿轻，缝公司吓刚刚职成立卵两年丑，需暴要在掉发展油中完惑善！2001年人力资源部组织的培训证券从业资格考试辅导培训，邀请上海财经大学证券期货学院的老师进行面授，并在公司内部网上开展了培训参与组织了证券公司内部控制制度培训组织公司本部员工观看了管理大片《A管理模式》组织新员工入司培训组织营业部负责人参加证券业协会举办的培训班组织证券投资部和投资理财部进行工作方法培训55根据贤各部攀门工缩慧作计份划制锻订20蒜02年培唯训计搁划管理者培训和员工培训相结合专业培训和学位培训相结合业务培训和管理培训相结合2002年培训模式内部培训和外部培训相结合境内培训和境外培训相结合短期培训与中长期培训相结合一、呢公司市高、咏中层虹干部纷培训症计划八、坑辅助解性培宾训计屑划四、20棕02年新汇员工主入司拔培训逢计划二、残基层决干部笛培训帆计划六、延学位堤培训愚计划五、画从业井资格夜培训龄计划三、菠公司更普通他职工暮培训闲计划七、KP长I考核畏体系现后续寄培训村计划56培训六流程按照跳培训解计划笛，向仓拟培秒训对桑象进金访谈铲或问与卷调晕查，府或者警通过读将接泼受培仔训的章对象范的周形围群北体间脊接、街侧面昂了解谜培训低需求通；在培枣训需喘要的袖基础愤上确渔定培歉训内见容；从公户司的凡角度属出发恋，根糟据培召训需公求确况定将捉要达帽到目系的，泡也初田步拟隔定培算训考京核方挺案；调查谦培训崇需求设计琴培训麦方案实施筒培训培训躬考核仙及总疑结根据昆培训屿需求思，在染公司乌的人横力、掏财力壳和物烧力的榴允许亿范围溜拟定议方案局；确定辣受训榴对象性、培券训时挠间、之授课横人、遗培训各场地老、培苦训教马材、颤培训绢方式惑、培参训器购材等秒；分别觉从授饱课人微、受暖训人赞、材锄料、伸设备峰、场辆地、链餐饮传、交鬼通、遇通信搬、管用理、持住宿助等方他面对元培训捷费用基进行株预算子；培训养效果泥跟踪人力羽发展健部培惰训人刺员全剖程参界加培骡训，摆记录附培训恰情况另，进清行录嘴音录约像；要求筹其他扩部门赶做好迅配合凯工作藏；设计殃完成轨培训销考核撑表，主分别浩对授掠课人绳及受编训人宗进行捷评分闭考核源；由受拢课人射和授用训人患对培尾训提绝供建树议；将培吴训过淹程中喜产生写的录红像、垒录音彩、文稍字等庭资料网进行著整理乱，录兔像、棉录音功资料锹需刻道录成娱光盘柄保存躬，以丘便进关行网宋上远政程教氧学；从培榜训情哲况、滤存在敌问题伙、改导进建私议三愚个方片面进属行总睬结；通过葛培训绪效果赵的跟坡踪来匙判断兰是否搏真正撇达到掌了培沃训目贱的，凉测算膛培训森为公袄司带刑来的哄实际且经济停效益盏，从御而评肥估培升训的监价值激，为功今后佛开展拿其他适培训慢提供闻参照垫；57培训发费用煌预决注算直接工成本外聘脏授课辆人授问课费参加翻培训顿人员鲁餐饮袖费及旗住宿除费参加饶培训见人员宅交通材费培训取租用搅场地浮费用培训立资料京费用其他渡费用小计间接绒成本公司恨内培出训人栋员工隶资及球福利受训贩员工棋工资衡及福驻利培训菊组织渴管理秆人员盏工资祥及福掌利其他伙费用小计培训鸣费用朝总计培训耳费用粱预决屡算表58培训蚕工作同尚需膝要多碌方面哪配合为了株实现绒公司裁战略育、提客高公阀司全扫体员容工素锻质、填并达抖到培互训预舞期效女果，这还需辨要在引相应组织混、人街员、砌制度寻、技护术等方虽面进游行配瞒套完画善，搁比如品岗位暂接班穷人制桃度、芝轮岗牧制度旬、各决部门泛自行誉组织加培训欣的资秘源共汁享制庭度、船远程制教学嚼技术其、增猎强人谎力资胜源部姨培训面人员险实力谊、设脚立专畅门培载训部之门等教。培训侵工作支持支持支持实现王培训预期草效果盒！59目录20破02年人力稻资源晌管理勾的基箱本原哲则20斜02年的培人力柄资源抱管理等活动人员山配置人员秀发展薪酬淡（刘语斌）福利馒及劳桶动关尺系2002年人力资源管理的信息化建设20欺02年的隆工作江计划KP肺I推进行工作惨及考轿核流禽程60市场尖趋势薪酬厦结构奸之间稳的关转系目的用于烈激励搭最大翅限度新地创望造价个值基本飞收入现金垄补贴绩效漫奖金总额对完奋成本情职工绢作的皇基本余报酬保证衡员工骑的生歇活水忧平而遵实行岩的一彼种工丑资补糕充形猜式。释是员工工福傻利的更一部讨份，唱是对住员工垫生活披中几灯项主哥要支净出的逮一种热工资筑性补悦充，对于队职位缓低的其员工筝，其冠基本炎收入甜占总绒收入匀的比魄重较缩慧高，拘随着扛职位剩的提照升，泼比重以相应原降低福利毛根据约所在门地实傲际消份费水殊平不产同，呀直接阳体现牧。绩效伤奖金础反映抢员工级的贡亡献，经强化及员工束对企折业的庙责任奏感，产职位挽最高种，绩穴效奖垒金所果占比汁重较鞋大。61现行总薪酬驶制度盏存在鹿的问爆题（1）——薪酬俩结构烈不合养理现金吩福利基本否工资月效徐益工自资现薪剖酬结唱构达到磨计划指标未达乡丰到计伶划指标当公馒司效杆益不柔佳时壤，效库益工采资大政幅下饺降基本亏工资爷与效共益工单资比耻例不女合理融，基侄本工丘资偏巨低，谅效益孔工资暑占薪纳