中级经济师人力资源知识点十七

中级经济师人力资源知识点(十七)组织文化结构组织文化结构可分为三个层次：物质层、制度层和精神层。(1)物质层：这是绥织文化表层部分，指是企业名称、产品外观及包装、建筑格调、纪念物等外显标识，往往能折射出组织经营思想、工作作风和审美意识。(2)制度层：这是组织文化中间层，又称组织文化里层，主要是指对组织组员和组织行为产生规范性、约束性影响部分，集中表现在组织中各种行动准则或规章制度。(3)精神层：这是组织文化深层，主要是指组织领导和员工共同信守基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是组织文化关键和灵魂。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了本身组织文化主要标志和标准。组织文化物质层、制度层和精神层这三者是紧密相连。物质层是组织文化外在表现，是制度层和精神层物质基础。制度层则制约和规范着物质层及精神层建设，没有严格规章制度，组织文化建设也就无从谈起。精神层是形成物质层及制度层思想基础，也是组织文化关键和灵魂。组织文化内容以下七个方面特征是组织文化本质所在，即组织文化详细内容：(1)创新与冒险：组织激励员工进行创新和冒险程度。(2)重视细节：组织期望员工做事缜密，善于分析和注意细节程度。(3)结果导向：组织管理层在多大程度上将注意力集中在结果上，而不是强调实现这些结果伎俩和过程。(4)人际导向：组织管理层在多大程度上考虑组织内部决议结果对组织组员影响。(5)团体导向：组织在活动时围绕团体而非个人进行组织程度。(6)进取心：组织组员具备进取心、竞争意识而非贪图安逸程度。(7)稳定性：组织活动更重视维持现实状况而不是重视成长程度。以上每一个特点都表现为一个从低到高连续带。从这七个方面来评价组织，就能得到组织文化全貌，从中能够反应组织组员对组织共同了解与认识、在组织中做事方式，以及组员应有行为方式等。组织文化类型美国学者桑南菲尔德提出了一个分类方法，能够帮助我门认识组织文化之间差异，了解个体与组织文化匹配主要性。他把组织文化分为以下四种类型：(一)学院型学院型组织是为那些想全方面掌握每一个新工作人而准备地方。在这里他们能不停地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻大学毕业生，并为他们提供大量专门培训，然后指导他们在特定职能领域内从事各种专业化工作。学院型组织例子有：IBM企业、可口可乐企业、宝洁企业等。(二)俱乐部型俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键原因，年纪和经验都至关主要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织例子有：联邦快递、德尔塔航空企业、贝尔企业、政府机构和军队等。(三)棒球队型棒球队型组织激励冒险和革新。招聘时，从各种年纪和经验层次人中寻求有才能人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。因为这种组织对工作出众员工给予巨额奖酬和较大自由度，员工通常都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询企业、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。(四)堡垒型堡垒型组织着眼于企业生存。这类组织以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型，但在困难时期衰落了，现在尽力来确保企业生存。这类组织工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战性人来说，具备一定吸引力。堡垒型组织包含大型零售店、林业产品企业、天然气探测企业等。组织文化与组织设计组织设计影响组织文化形成。在强调等级制组织结构设计下，极难形成崇尚公平、自由参加组织文化。在进行组织设计时应考虑企业想要形成什么样文化宗旨，并进行适合于这种文化发展组织设计，详细表现在以下几方面：(l)组织制度化。组织制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。这即使可确保效率，但也轻易造成保守和墨守成规。假如企业想要激励创新、开放组织文化，就需要降低组织制度化程度。(2)组织规范化。组织中高度规范化能够带来行为可预测性、次序性和行为一致性，促进组织文化建设。与制度化相同，高度规范化可能不利于形成激励多样化、革新组织文化。(3)组织管理层次。管理层次多、结构复杂组织，不利于培养员工自主性和参加决议主动性。管理层次较少、组织结构趋于扁平组织，则有利于上下级之间沟通，表现出灵活、开放特点，从而激励员工进行独立决议。(4)集权程度。与管理层次类似，集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参加、开放、自主文化，而集权程度低组织有利于培养平等、合作、参加文化。(5)招骋制度。通常来说，员工多样化程度低、以内部招聘为主组织倾向于拥有强调稳定和连续性文化;反之，多样化程度高、以外部招聘为主组织重视灵活性和创新价值。(6)绩效评定体系。强调合作文化与强调严格等级差异绩效评定体系是极难并存。假如企业拥有一个合作组织文化，那么强调个人绩效评定体系显然是不合时宜。假如企业希望拥有一个冒险、创新组织文化，则绩效评定体系应该将重点放在评价创新努力上，而不是以成败论英雄，这么才不至于降低员工创新热情。(7)薪酬制度。不一样