岗位岗位评估及胜任能力模型构建

1第三章岗位分析、岗位评估

及胜任能力模型构建2岗位分析、岗位评价的历史沿革一个正义的社会必须认识清楚三件事情：第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面存在个体差异的，这就意味着不同的个人之间是存在能力差异的。第二件事情是，不同职业需要具备不同独特资质的人来完成。第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力把每一个人都安排到最适合发挥他们的资质的职业上去。

——苏格拉底论社会与职业3岗位分析和岗位评价，最早在１８９５年由泰勒和吉尔布雷斯开始在工业企业中推行。泰勒在《计件工资制》、《工厂管理》《科学管理原理》及《美国国会的证词》等著作中，蕴含了工作分析和工作评价的思想萌芽。主要内容（“三定”）：一定标准作业方法；二定标准作业时间；三定每天的工作量。4作为一种管理制度，首先在企业管理中应用和推广，后被逐渐推进到公共部门的管理之中。5第一节岗位分析第二节岗位价值评估第三节胜任力模型的构建6第一节岗位分析一、岗位分析的概念及相关术语二、岗位分析的重要性、内容和结果三、岗位分析的方法7一、岗位分析的概念与相关术语

又称为工作分析、职位分析或者职务分析。是指采用科学的技术或者方法，对组织中的特定工作的性质、任务和责任进行分析并作出界定，同时也对工作的承担者所应具备的素质与能力进行说明与界定，确定岗位的工作要素的特点，性质与要求的一系列行为过程。

岗位分析的概念8岗位分析相关术语1．需要和动机是指具有相同任务和职责的一组职位，是为了实现特定的组织目标而必须完成的若干任务的组合。2.工作要素是指工作中不可能再继续分解的最小工作单位。3.个性特征是由一个或者多个工作要素组成的为了履行某项岗位职责所进行的某一特定目的的活动。6.职权是指与职称相对应的为履行职责而赋予员工个体所享有的一系列权力。7.职位等级是指根据工作责任大小，工作复杂性与难度以及对任职者的能力要求近似的一组职位的总和。4.职位是指为了实现组织目标而要求员工个体完成的特定任务及其所承担的职责和所享有的职权的集合。5.职责是指对应职位上的任职者所从事的工作范围或应完成的特定任务。职责一般不局限于某一任务，多由几个具有相关性但可分离的任务组成。8.职位簇也叫作工作族，是指在职位分类的基础上，根据任职要求、工作内容和任职者素质与技能的相似性而划分为同一组的职位。9.工作描述也叫工作说明书，是岗位分析的最终成果之一，主要包括工作职责、职权、工作条件等工作特性说明。10.工作规范也叫做职位要求，也是岗位分析的最终成果之一。工作规范以工作描述为基础。9二、岗位分析的重要性、内容和结果（一）岗位分析的重要性1、岗位分析是制定人力资源规划的前提2、岗位分析是选聘与任用的依据3、岗位分析是进行员工绩效评估的基础4、岗位分析有利于进行科学的薪酬管理5、岗位分析对于职业生涯规划的支持10工作职责分歧.doc北大副校长与教管员之争.doc1112工作说明岗位分析工作规范职业生涯管理人力资源规划选聘与任用决策员工绩效评估薪酬管理设计培训与人力资源开发知识、经验、技能、能力工作要素、职责、职权、职务附：图3—1岗位分析对人力资源活动的支持

13岗位分析的内容，实质上是人力资源部门在岗位分析过程中所需要收集和获取的各种信息。工作分析７Ｗ：who,what,when,where,how,why,forwhom工作分析是描述性的。（二）岗位分析的内容14附：表3－1工作分析的主要内容岗位的工作内容与职责：1）工作活动的内容与任务2）各项任务中的流程3）工作流程中与其它工作的相互支持与配合4）承担工作中任务的员工应负的职责2．工作者的具体行为：1）工作的具体动作操作要求2）工作中的人际沟通方式与相互合作3、工作特征与器械：1）工作操作环境（包括工作时间、地点与自然环境）2）工作的社会环境特征（包括团队工作、灵活性以及持续学习等）3）工作的组织形式4）工作的技术性、创新性以及复杂性5）工作中使用的设备、工具、机器和辅助工作用具4、任职资格要求：1）基本素质：性别、年龄、教育背景、工作经验、基本技能等2）生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等3）综合素质：个人性格、语言表达能力、合作精神、进取心、沟通能力、合作能力、创新能力5、工作目标与个人绩效要求：1）工作目标2）工作绩效评估标准15（三）岗位分析的结果职位说明书作为岗位分析的成果，代表了岗位分析的质量。职位说明书一旦形成，组织的人力资源工作就要以此为依据。

1、职位说明书的编写要求在编写的过程中应做到尽量运用浅显易懂的文字，避免使用摸棱两可、含糊不清的词汇，表达也应尽量做到规范、准确、简练。此外，职位说明书要求注意具体性与全面性。

2、职位说明书的具体内容

职位说明书由工作描述(Jobdescription)和工作规范(Jobspecification)两方面的内容组成。工作描述反映的是组织对于某项具体工作的要求以及为完成该工作所需具备的各种支持性条件。工作规范也叫任职说明书，主要涉及到岗位工作者必须具有的资格标准，如知识背景、专业技能、培训等。16工作武描述任职膝说明工作倚分析职责责任任务能力技能知识17工作负分析输产出1职位浑描述堂（jo亚b六de检sc塌ri定pt肌io蔽n）衫：确堪定任京务具愧体特阶征职位用名称赴：组织揭对一克定工桂作活拜动所挑规定予的名予称。工作遵活动奴和程偶序：所要输完成金的工谷作任窜务、遮职责贤、设恋备与扩材料笔、工默作流萄程、躁与其霞他员嘉工正危式工柏作联锣系及头上下听级关盏系等允。工作足条件战：整个缸工作饶室的临条件墨、温加度、碧照明嘴、噪凳音、告空气男和安惯全因快素、涛地理季位置娘、技工术实扮施。社会施环境朽：工作青群体观、社坟会心缠理气份氛、械同事保特征竿及相致互关钉系、缠各部序门之上间关袭系，华企业沿文化磨和生诉活设怖施等进。职位汤条件扛：工资岩报酬苹、奖仓金制慢度、哄工作所时间延、季遣节性握、晋纱级机稼会、豆进修肤和提促高技且能的迹机会梢、在液本单纤位的束地位抵及与遇其他青职务坑关系筐等。海关座总署间办公庙室机垮要处剃公文树管理艳副主周任科径员的爬工作许描述.d伯oc18工作粪分析抱产出2任职附说明服：职本务对舒人员拖的要烟求任职旗说明宾：说瘦明从策事某黎项工撑作的俯人所医必须迟具备带的能钩力、较知识牛、技柴能、馅兴趣尚、性详格、粒体格窑和行婚为特闹点等笋心理全和生笔理要图求。一般沿要求脱：包避括年园龄、脸性别女、学侨历、懒工作时经验劳。生理这要求公：包杜括健筒康状绑况、蔬力量嘴和体旧力、蔬运动继的灵悬活性数、感践觉器目官的友灵敏甚度等什。心理剃要求竟：包挥括观椅察能竹力、豪集中廊能力械、记国忆能废力、惊理解具能力懂、学端习能交力、慨解决菜问题期能力戒、创状造性赵、数累学能怖力、参语言聪表达母能力粥、决陶策能脊力特昼殊能酱力、帅性格休、气计质、晋兴趣现爱好总、态史度、开合作湖性、巧领导筛能力秘等。某税大务局随人力锐资源饲处招仍聘专尿员的且任职微说明.d缴oc19工作崇的必态要条腊件知识斯：人们蓝为完挪成该字工作再所需雾要的舞主要押信息挎部分掏。技能瓜：完成贱一项质习得烧性机远器任割务的悼能力鹿，如顿操作便铲车珠的技离能和麦文字适处理金的技倾能。能力踪蝶：完成输一项锁非机映器任旧务所晴需要冻的能冈力，肆如沟域通能担力、烂数学瞒能力葬、推茎理和么解决狭问题勿的能铺力。个人醒特点慢：一个贸个体痒适应获环境准方面宅情况环的意侧愿/能力核（例聚如：宣忍受抽单调改乏味洽的能鼓力、获加班跑工作疾的意孤愿等滚）或齿者特对质（弃如机真智、触果断行等）证书敞：关于闯某个袭个体源拥有勾某些心能力赴的证终明文珍件。2021工作津分析扇产出3：庆工作春说明陪书工作裂说明虹书是赤职位翁描述姜和任创职说巴明的县综合反。工作梨说明花书７舟项内句容：闪工作辆认定狱（职俘位名斤称、锅代号芳、直站属上番司、扛编写讽人、胶编写薯日期泪、审商批人除）、猛工作顶摘要惹、工刊作关呀系、哈职责谜、职侵权、串工作粱条件鲜、任蛾职资糕格。有些咬工作痒说明赤书还充包括茄了绩脚效标绪准。工作掏说明洗书（岗人力介资源投经理阳）.d灯oc2223三、完岗位松分析缘瑞的方势法1.实地观察法

2.访谈法3.职能性工作分析方法4.问卷调查法5.工作日志法常用的岗位分析方法是指进行岗位分析的工作人员直接到工作现场，利用个人感觉器官或其它仪器（如照相机、摄像机等）对正在进行的工作进行仔细地观察和记录，进行岗位分析的一种方法。一般需要观察者具有实际工作经验或者经过专业培训。是通过岗位分析人员与员工个体或群体、主管人员或相关人员的访谈来进行岗位分析的一种方法。通常在工作场所中进行，主要目的是了解工作内容、工作目标、工作的性质及范围、工作责任等。也叫功能性工作分析，在对人员、事物、信息之间相互关系分析的基础上，以员工应完成的职能和应尽的责任为核心，根据工作中所需的指导、培训和各项能力的高低对工作价值进行等级划分，同时列举员工工作活动，确定工作活动程度和结果，最终得到职位说明书。是指根据岗位分析的目的、内容，岗位分析人员通过结构化的问卷，从员工或者任职者那里获得工作相关信息进行岗位分析的一种方法。常用的问卷是职位分析问卷和管理职位描述问卷。又叫记录法，要求岗位工作人员在一段时间内按照时间顺序实时记录自己每天的工作内容，形成某一工作岗位在一段时间内发生的工作活动的全景描述，使岗位分析人员能根据工作日志对这一岗位进行分析。24实地丙观察婆法、巾工作缴日志洋法（龟工作朽写实台法）252627实地哨观察粗法（塔测时利法）28深圳净某企狸业测劫时原紧始记新录2930实地长观察润法（冶工作省抽样冠法）313233深圳吃某企豆业面具谈提润纲访谈厌法（桨面谈大法）3435职位剂问卷勒分析真法36关键疏事件暂法关键往事件漏法记纸录的饥信息营和资逮料：（1）导女致该巴关键伏事件锄发生垦的前校提条菊件是独什么搁？（2）导需致该严关键脑事件联发生引的直瓜接和务间接姑原因微是什贯么？（3）关即键事详件的贺发生柔过程胜和背烫景如察何？（4）员这工在拨关键寺事件倾中的喂行为包表现妥如何炮？（6）员屑工控刺制和置把握婚关键帝事件项的能欺力如提何？37采用肯关键跌事件井分析剖法时灭应注指意的芝问题关键滥事件惨应具与有岗疏位代狡表性关键狱事件淡的数雕量不携能强远求，鄙识别觉清楚婶多少体就是犬多少关键且事件卷的表语述言谦简意遍赅，振清晰朝、准裳确对关勿键事西件的杂调查唉次数洽不宜半太少38第二齿节吗岗位待价值敞评估一、耗岗位疼价值赞评估因的理痒论基辩础二、恩岗位你价值罩评估蜂的实狸质三、叨岗位服价值健评估困的意孩义四、半岗位单价值寸评估庆的原拥则五、苦岗位哥价值已评估窜的过羽程39一、抖岗位勿价值互评估岁的理磨论基帜础:内部冠公平秘理论Ad零am驱s.毕J.唐S创立嫁了薪银酬体粪系的蚊公平辰理论谢，认砌为认阀为人须们以衫两种仗感知——投入(i罩np借ut召)和产搞出/成果(o静ut号pu吩t)为基翁础来届感知垒薪酬裁是否沿公平腾。投茂入是复指人运们对亏他们谅所做历出的脂贡献廊的感至知，乳产出底是指闪人们皱对所筋做的男工作阴中得销到的贞回报住的感未知。40公平零理论怎：亚步当斯当事摇人oI()参照洲人oI不公微平减少清贡献索或要求浸增加肢报酬公平心态介满意不公徐平高兴饰、不乒安（)ABoIoIoIoIoIoIoIoI()()()()()()()()ABABABAB<=>注：O(身Ou茫tc车om池e)古=报酬刊：工迷资，步奖金嘱，津庆贴，驳晋升乖，荣颈誉，上地位飘等I（窝In皮pu真t）善=贡螺献：世工作黎数量毁与质窃量，蔑技术却水平廉，努萝力程艺度等比积较捏过疮程41职位须评价爱考虑叶的要泉素建立冲公平艰标准到的主扬要因俱素职务旺所需枯努力阻程度疑、培脉训与致经验职务贪任务余难度姿、责煤任和眯条件职务庄对于陷组织反的贡未献或抛价值组织幅中所攻形成鄙的内释部职馆务关暴系的榴传统同类倾组织辆中相梨似职编务的橡状况42二、胶岗位螺价值响评估英的实晌质岗位泄价值摊评估犬也可用以称干作工拍作评隔价（Jo帮b暴Ev月al象ua补ti寸on），啊或者触职务咱评价及、职寇位评挂价。是指减在岗仔位分诸析的抽基础筛上，后利用朝岗位搞分析环的成魂果（黑职务慨说明绪书）合，对笔企业场内部巩各岗排位及庭其构料成要币素（亩如员融工素拜质、忆技能旧努力奔程度腥的要科求以紫及工写作职淡责、辰任务昨工作输环境喂与绩傲效等菌）进熄行评角价，候从而羡确定晨一个刘职位币相对让于其导它职园位的蚕重要嘱性或揪相对奏价值仓。职位偏评价耗是薪痛酬等俗级设东计的固基础归。职位键评价理是价糕值判煤断性窝的。工作扑分析息是职擦位评构价的曲前提上。43三、口岗位愤价值乡丰评估僵的意生义岗位萍价值楼评估皂是确全定职安位级息别的第手段塌。岗位辜价值口评估纵是建秆立薪半酬内涂部公着平性嫌的基醋础。岗位突价值预评估而为薪拳酬差服异提小供了鸭理性泡、科值学和油有说骨服力西的解确释。岗位材价值奥评估堪是企茫业以章后进厉行薪居酬调得整和箭制订缺的有济效手尼段。岗位山价值跌评估贱体现疏出职修位评星估标捷准，晒向员摇工暗刚示了丧企业谦的价背值标球准是接什么梢，让嘉员工绩明白接了自油己获漠得更豆高的被职位恋的努鬼力的凉方向外。44四、过岗位钉价值惠评估由的原灵则1.对事不对人

整个评估工作的重心应该是放在岗位的工作贡献上，职位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个职位上工作的人。2.一致性原则即所有的职位都应用同一套评价因素进行评价。3.完备性原则各项评价要素间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些评价范围彼此间是没有重叠，但能覆盖所有的范围。4.实用原则用于评价的因素应尽可能结合组织实际。5.保密原则岗位评估工作对薪酬设计有着直接的影响，因此评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。45五、击岗位佛价值怠评估盯的过集程（一托）岗侦位价杏值评花估的滑初期冲准备在进称行评征估前组必须猪要进祝行岗零位分各析成立故一个邮岗位安价值健评估刻专家双小组成立铅一个涨数据呀处理祥小组旦协助夏专家斩小组（二突）报驻酬要隆素的摧确定报酬期要素透也叫笨做可况补偿堵因素汤，指皂的是吃影响继一个望职位赏薪酬遗水平排高低矿的因领素。不同鉴的组奖织确诊定的筝报酬谜要素忠可能淘不同篇，但吴同一偿组织亏对不悲同的逼岗位枝价值渔进行缎评价贩时应羊采用忍同一犹系列怜的报驴酬因密素。46附：猎表3-楼5健康弦与医增疗公娘司报佣酬要利素体潮系竞争能力评估发展级应用级拓展级领导级标

准12345678910等

级核心能力行动导向职能技术专长顾客/聚焦处理混沌局面组织敏感性正直与信任附加能力团队精神敏锐的生意视觉理解他人计划能力47（三些）评迁估方经法的拨选择骑与运挪用排序法是岗位评价中较早采用的一种易操作的方法，它以岗位的整体价值大小为评估的基础，将组织中的各岗位排列出一定的顺序。分类法也被称作描述法，指的是评估者根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将企业的所有岗位划分为不同的类别（一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等），然后按照职位因素的差别程度，将每一类又划分为不同的等级，最后将各种岗位与确定的类与等级对照后对号入座，界定各岗位的价值。因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多重报酬因素（常用的报酬因素一般为心理因素、技术因素、身体因素、职责因素和工作条件），按照各种因素分别进行排序，形成各岗位在报酬因素上的排序分布，最后将排序结果进行加权后相加，得出各岗位的相对量化价值。要素计点法也叫点权法或职位要素记点法。记点法要求将岗位分解为多个薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值（也叫点数），然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。工作排序法

分类法因素比较法要素计点法48排序棵法ra制nk并in润g唐me晴th侮od步骤咬：选择垄并确山定标鱼杆职变位——围绕丑标杆丧职位侨将所慨有职耀位按筐重要名性进留行排抱列——给排垫列起贵来的弦职位滩确定幕等级允。交替尺排序李法（al粥te咸rn练at野io苦n昼ra柏nk暂in跨g)：从浓两个物极端遍给工端作排演序。配对明比较饶法（Pa担ir腿ed或C骨om秩pa亮ri贫so挖n）：脂两两危比较备各工掀作。49分等光法（jo笛b掘gr停ad趟in喝g)（分蜓类法cl敢as凤si横fi鼓ca驴ti德on乒m扬et惰ho港d）具体疑程序谊：按职教位内焰容进朱行分胆类——确定聋等级蚕数量激，并午给出痕等级税定义——评价形和分多等．职位争相对婚重要烦性评鸟估考卧虑的轧因素（美舌国联圾邦政丢府）曾：工鸣作的锅难度赶与多草样性悬、监徐督他罚人和者被监右督的折程度铺；判筋断的澡应用再程度雁、需岔要创待造力腐的程堪度、追工作惩关系沾类型花、职演责、草经验睡、所妄需知费识。应用溉于美讲国、携加拿局大的拢政府辆公共印部门绣的职科位评坟价50因素片比较撤法(f狮ac红to尚r眼co泽mp斑ar练is荣on战)是在具排列根法基冶础上升改进号的一栗种量困化评畅价方腾法．因素伸比较凭法常隔用的宿因素思：智力训条件逗、生挂理条凤件、甩技能趣条件喜、职规责、云工作岗环境评价翁程序抖：选择夏标杆阵职位——按因残素排平列标修杆职刊位——给各越因素机分配铸薪资吹待遇——钉——比较逮上面君两次拦排列肝的结社果——排列窗其他墓职位51要素劣计点悄法（评分猴法）（po鲜in记t倾sy侵st百em联)(p市oi膏nt厦_f撕ac醒to绍r耍me妨th镜od愁)最常魂用的次一种炮量化遇的评带价方袭法。基本应步骤：职牢位群迅的确晴定——工作愚因素股的选若择——因素蓄分等下及确碗定相跪对价伪值——编写仆职位痒评价膝手册六并进杯行验筛证和泼修改——工作构评价燥，形闻成职帽位等蹈级结亚构——形成蠢薪酬遇等级予系列因素钻评分酿工作烂评估娇方法透实例.d再oc52第三克节助胜任舞力模津型的颂构建一、栽胜任榆素质众的含傲义和纺特点二、此胜任膝力模诱型在屿人力挤资源忆管理揪中的曾地位腐和作芦用三、久胜任殖力模圾型的沫提出渗背景四、两胜任奸力模嘱型的腿发展研经历凤的阶钞段和般现状五、宰麦克轧利兰烛与弗板洛伊吼德的爹冰山糟理论鸡比较六、柜胜任双能力积模型劳的构竹成要揉素和减分级七、疾建立士胜任行能力弓模型洋的方凶法53一、暖胜任斧素质赏的含震义和蹄特点胜任她素质缎（co伯mp古et某en闻cy）也倚称胜铃任特较质、仓胜任已力、拢能力锁素质掩。心理学沙家麦棍克利泻认为寒，从杏第一吐手材膨料直肉接发劳掘的缩慧、真超正影套响工冷作业俭绩的毛个人介条件然和行叠为特抖征就腰是胜前任素滚质。心理倾学家芒斯班受瑟认乐为，抚胜任孙素质对模型朗是指唐与参照照效免标（辅优秀否的绩详效或横合格贡绩效怖）有默因果眯关系书的个县体的劝深层史次特届征54胜任武素质锦的特纠点DBCA胜任敞素质戏是知磨识技能及挣职业矮素养湾的整音合胜任征素质找与绩洲效有相当况大的祝关联怖性胜任仅素质淘不同单于岗榴位任圾职资药格胜任仍素质猾并不爬是一催成不经变的特点55二、春胜任季力模星型在泻人力薪资源说管理暮中的田地位犯和作勾用彼得栗原理在层厉级组辱织中列，每红位员次工总包趋向眯晋升广到他隔所不罪能胜培任的辽职位粉；有雄工作笋成绩葡的人许将被钥提升域到高饱一级忠的职都位；鞭如果胞他们挨继续嗽胜任氧，将届进一许步提为升，嫌直至旱到达边他们凭所不堪能胜幼任的疫位置默。组织雹的工环作任附务，屑多半岔是由疯尚未腥达到齿不胜孩任职邪位的夏人们味所完聋成。56现实管中遇蛮到的所问题祖：“为了移提高璃人员匠素质垃，提剧高部晚门绩屋效水优平，所我这潮个部克门光蝴招研帜究生萝，但毛一年免后发愚现并绕不是歇所有辰研究嫂生都纪比本倚科生翅好用菠。”57说明神：光靠须硬指客标不斜完全诉能评唇判人蚊员的冲能力58现实险中遇见到的货问题鬼：“众多犹下属绒员工扁中，逃有一视两个眼员工时工作译能力脂很强联，真扭想让敞他们苍传授捆经验践给其浪他表前现一湿般的州员工辟，但编又不恶知如白何进喂行。”59说明子：有些“软能淘力”难以溪向他坑人传究授60现实穷中遇启到的板问题凡：“有些严员工骑在某证一岗喊位勤蹄勤恳姓恳干背了5年了案，虽含然没桑什么虏突出百贡献粗，也州得考严虑他剪们的员职业扑发展损。但符发果好提升月了他盏们，沈又对蕉某些荒高绩辅效员去工不伟太好失解释材。”61说明旨：提拔顽员工守的依锡据是裹什么炉？62现实个中遇拘到的跪问题振：“他们榆曾经受对组县织有醒重大鞠贡献打，现献或已艳位居尿高职缎，或已已获号高薪借，而红现在姑的贡惨献不暮如其肥他员吩工。动如何遇让他萌们不发断提己高自谁己？”63说明写：对于预那些野曾经殊有过顽贡献斧而如汪今贡芹献不务太大拣的员璃工来替说，晶如何馋让他单们“与时垮俱进”？结论慨：对喊人的缎评估端是最山困难秤的。砌如何畏建立鸟一定贵的标市准？64胜任跪力模亏型是播现代锈人力避资源诱管理妹的核和心之践一。胜任滔能力篇：指根挪据岗嚼位的诊工作航要求推，确搁保该怖岗位脉的人拐员能我够顺打利完灵成该裕岗位滑工作虾的个狮人能饮力特锦征结忍构；是动骡机、播特质貌、自侨我形请象、失态度慢或价饰值观颗、某础领域旷知识匆、认宋知或旺行为琴技能取，且产能显柄著区蒙分优匀秀与迈一般回绩效杆的个垮体特色征的侵综合挨表现全。65作用添：提供拾能力退标准糟，创纱造优球秀的激绩效提供馒人力卡资源泉管理吊工作泳的基吓础平遣台：友人员惊招聘劲和选分拔、鼻人员垮评价茧、绩幸效考睛核、盛培训如和开史发等坦。66目标立：具体魂而非念笼统恢地对鼻人员围进行毒评估对某津一类奸人员劝的不砌同发剑展阶案段提洲出不喊同的爽能力最要求对新访入行舰的员槽工有览一定及的方现向性污指导能够协给予原员工映更好挎的激恋励拟订滨有效忍的继浩任计公划，地从而踪蝶保证浆人力双资源梁的连晨续性提高毯组织越招聘遗的效各度和望信度6768三、迅胜任狸力模刃型的遥提出态背景著名嫩心理折学家木、哈救佛大植学教映授麦丝式克里凝兰(M座eC安le致ll锁an潜d)博士伞是国膏际上豆公认房诚的胜芬任力旺方法醋的创还始人艰。Me危Cl奴el城la婚nd：胜推任能樱力是杀用行尺为方筐式描业述出忍来的讲员工抬需要处具备舟的知世识、拥技艺接和工锡作能粗力。斤这些建行为叼应是脚可指肢导的辜、可共观察糟的、糠可衡会量的不，而暂且是估对个顷人和疏企业何成功润极其秒重要射的。69胜任茧能力您的应串用起叼源于20世纪50年代帜初。当时击正值徒美国携国务骑院选北拔外顷交官肯。美马国国请务院肢感到拥过去仪以智碎力因叠素为族基础竞选拔女外交谜官的浊效果射不太嚷理想违。许童多表表面上轰很优锦秀的排人才宪，在员实际柏工作骡中的狂表现撤却令菜人非异常失偏望。麦克狭里兰栋博士蓬应邀乐帮助固美国呆国务庄院设困计一画种能算够有奔效地秀预测梳实际睁工作阿业绩膨的人系员选昼拔方糟法。70在项股目过杏程中叶，麦疾克里彼兰博慕士就乌用了扶奠定薪胜任且能力散模型言基础昼的一横些关甘键性血的理战论和闯技术——对工嫁作表兵现优买秀与泛一般街的外汁交官刮的具然体行德为特泊征的习比较舌分析仪，识醒别到禁能够耳真正剃区分妖工作冬业绩额的个黄人条挤件。最终码美国驰国务厚院把龟提炼税出的迁优秀量外交到官所台具有梢的能介力作祖为选尖拔的室标准挂。7119慕73年，剩麦克卵里兰伏博士寒在《美国漠心理泻学家》杂志检上发俯表文栏章《测量舞能力恼而非耽智力》（Te策st统in搞g诸fo绞r哪Co扯mp辣et吉en睛cy溪R阴at登he善r落Th物an旬I许nt惕el社li搬ge堤nc魄e），敬标志氏着胜速任能瞒力运从动的饿开端顿。72四、绍胜任肯力模根型的课发展穿经历局的阶扒段和矿现状胜任泄力模堪型的给发展葱经历携的阶姑段胜任活能力泛模型摆发展灶现状73胜任号力模邮型的兆发展掉经历起的阶疼段第一肥阶段婚：20世纪60年代正哈佛集教授劲麦克闻里兰需首先雕提出获胜任村能力菠的概拒念，营以帮钞助企夫业和植政府拆寻找戏那些遇与员跳工个垃人能绳力相负关的楚、并碑能够伟协助嗓企业娘和政内府提折高其饶绩效沈的因盛素。麦克禽里兰剧研究密胜任途能力龄模型蜻的方复法：利观察膏和访诸谈绩屡效杰斑出的夹员工衬，并谊进行产总结怪。研究恶的着犯眼点眠：根恶据以繁往获割得成饱功的知案例震总结拣应具怖备的们能力香素质铲。74第二姨阶段阅：由队于组毯织面殃临的愈环境脾变化慰趋势演的加财强，牲胜任享能力悼的关倾注点总更加闹着眼值于组辫织未艘来的忽持续山发展零。组织逮战略扶对于授胜任纲能力咸的影权响程交度愈乏加深址化。胜任午能力慕模型丝式的建标立从逼原先娃识别悉何种张能力河素质厌是以咐往获哑得成毯功的者关键宝因素缴，转而变为崭识别集何种杜能力挡素质台是未共来获皱得成节功的盾关键粱因素药。75胜任帆能力油模型胀发展药现状国外乘：欧美翼公司赌从20世纪80年代览开始脂对胜箱任能枕力模尼型进深行实衬践，腥世界50就0强企掠业中话已有柏过半贝数公蓄司应反用胜堆任能担力模贩型。研究唐方法爬：主搅要根驼据专阶家、粉学者燥提出弄的胜励任能粮力模距型，盛演绎辫出具符体的随素质弓、能垦力要续求，滤并尝叹试进喇行相各关人题员的弓选出绝、培给训指德导，腥如国独际人铺事管卧理协替会（IP焦MA）的谋做法盈。76国内窜：率先球使用圈胜任碑能力坛模型蔬的只项限于成在中缴国投垄资的基跨国捆公司袄，如啄联合伤利华务、西陈门子轿、IB屑M等。之后桶，大凳型国先企及关有实韵力的疲私营杰企业然也开猛始引睡入，膜如中谜国移直动、见中国医网通浮、中嘴国石夕化、杜平安糕保险响、华越为、削联想挣、李勿宁体塑育用绕品等丢。研究鸽相对条较晚垃。目缺前国担内研件究人恒员主押要采阴用探躁索性厚研究弟思路今，针讨对高然级管布理人易员，清在广待泛问忍卷调庄查、嚷访谈伏的基扩础上顺，能指过主逼成分张因素梦分析醋，提遗炼出梅几大却胜任斤能力称，并增构建泉相关殊模型瓜。77五、例麦克斑利兰在与弗流洛伊校德的妹冰山出理论细比较麦克惑利兰向的冰罢山理反论弗洛房诚伊德免的“冰山惕理论”78麦克虎利兰柳的冰段山理尝论麦克套里兰扰把人随的素小质模监型描胶绘成稻一座妻冰山花。冰山米水下负的部前分是慢我们扁所指叙的潜汇在的则特征引，从学上到椅下的寄深度然不同洽表示耳被挖渴掘与辩感知渔的难案易程技度不面同，往向下萝越深要越不衬容易疫被挖判掘与盘感知器。冰山坚水上屠的部樱分是列表象童部分执，即票人的杨知识贿与技泥能，弯容易丽被感伯知。7980知识排，指巩个人杨在某棚一特伶定领很域拥欢有的阀事实瞒型与衰经验蜘型信都息技能关，指谨结构震化地渗运用筑知识岛完成尘某项饭具体流工作室的能谦力社会次角色芹，指别一个摊人基断于态克度和蚕价值怨观的组行为法方式碰与风耻格自我冈概念袍，指番一个起人的甘态度括、价缘瑞值观强和自柄我印山象特质嫁（性萄格）毅，指驻个性哲身体锡特征德对环任境和灯各种馅信息名所表细现出敌来的艺持续丸反应动机妹，指勿一个孔人对狂某种丈事物聚持续芒渴望真进而工付诸屿行动康的内缓驱力由。81动机圾、特肃质和利自我萍认知劲、社轨会角硬色隐徐藏得挤比较亭深，迈是位院于人唇格中敢心的固潜藏特的能圾力，航与人遇的遗叛传特荒征、载身体眨与大构脑特剪质、征生活详环境罩、成菊长经灯验等蜓因素洲有关感，且饥难以衣通过香短期至培训鸟得到寻发展拳和改据变。知识护和技吗能比近较容管易发落展，师通过树教育吊训练寸提升啦。82弗洛认伊德歼的“冰山袜理论”弗洛浅伊德碰趣谈擦冰山.m愚p418狸95年，艇心理盘学家押弗洛固伊德壳与布还罗伊掘尔合藏作发侨表《歇斯暴底里抓研究》。弗洛疾伊德添的人匙格理湿论：驾人的挥心理凤分为纽奉超我肺、自府我、荡本我巨三部伏分：本我述是人患的各辽种欲述望，动它按凳照快红乐原肆则行招事，狭急切然地寻驱找发秀泄口津，一统味追古求满区足。指本我毯中的糊一切改，永跟远都伸是无衬意识信的。超我始代表洪良心范、社泊会准呢则和气自我苹理想真，是锄人格棋的高杏层领尚导，糕它按惨照至早善原昆则行筒事。自我担介于粉超我疯和本届我之椒间，莫协调司本我聋和超考我，权既不碰能违蝴反社歼会道孝德约丧束又湿不能喊太压汇抑.83与超词我、捉自我见、本箭我，靠相对虚应的忌是他刑对人剪的心扭理结覆构的葱划分.人格抄的三欠我人的亭人格菠就像丸海面朴上的滑冰山咳一样谨，露览出来决的仅丙仅只持是一爆部分打，即引有意漫识的摔层面合；剩下膨的绝怪大部死分是坟处于病无意夕识的退，而娇这绝添大部较分在顺某种黑程度衬上决尖定着控人的商发展悄和行仙为。弗洛梅伊德村把精扮力主杀要用舱于对咐人的月无意贱识的帜研究璃。8485人们陆所拥前有的族意识翻和能寇力都贪是通慢过这隶样一威个过罪程来烘实现兔的，贞不知悟道不甜知道——知道仅不知赚道——知道旨知道——不知元道知阵道：不知斥道不洪知道——原来授我不泳会开浊车，蛛甚至餐从没租有想蛋到有骂一天遍我还帽会开歉车；知道捡不知箭道——工作陡了，想周围微有很尝多人户会开仍车，渔我也牺产生蛮了学佣车的少愿望裤；知道饮知道——很快畅我学杯会了甩开车唐，我键的技弯术还球越来岔越好料；不知城道知毛道——我现梦在从属来不螺用想脉如何糊开车冻，开态车的截能力驾已经值成为膏我已切经不月知道高的本万能了士。86人们剪有很零多不钻需要素学习揉而本面来就攀具备外的能染力隐厘藏在“不知掩道知就道”里面驼：着火腊了！饥老太毛太拿拼着10针0多斤沿重的扛大箱朝子从成房子坡里跑宵出来响，当军大伙绞赞叹鹿她真味有劲脖的时躬候，税她却饰怎么霉也无著法再嗓拿起甜来了节。一对掀年轻闭夫妇辣外出口时丈辛夫不喊幸被善压在可车下捉，妻稼子找韵人帮惠忙未较果，欧情急载之下盾，妻深子俯赞身抬碑起车鹿子的接一角高，并硬顺手颈拉出纽奉了丈蛇夫。幻玉丈夫省得救贝了，棋但妻羞子却萌懵了勉：我不哪来份那么稍大的君力气晃把车尝子举踩起来男？危急圾之下殿，人满们的壳潜能签（不晓知道影知道臭）就习这样枪爆发收。87六、敲胜任严能力庭模型岩的构淡成要绣素和年分级（一狸）胜漂任能骂力模炼型的政构成块要素胜任面素质监模型取是指枝为完蜻成某虫项工帜作或宾达成普某一签绩效届目标希所要回求的崖一系爆列不忘同胜哨任素耽质的纪组合队。组领合方绘式就购是胜状任素饱质构擦建的问核心喷。素质至的分揪类还率没有痕形成佳统一拖的标竿准，芽所以筐胜任惕素质仰的组业合方厌式也击千差葛万别味。88第一垄种观扔点胜任肤能力勺模型立包括远：领导快力（弊可迁才移胜阔任能只力、陪通用稠管理躲能力赔）：绳是在脊多个创角色创中都撑需要市的技谋巧和蔑能力乱，但会重要过程度倘和精衫确程壤度有花所不考同；全员养核心充胜任前能力砍（通荷用能旁力、腊核心来价值逮）：但是组秤织价驾值观腐、文飘化及尊业务誓需求局的反浓映，搭应在舞全体然员工察身上碌表现站出来翁；专业摇胜任歪能力医（独摩特胜薪任能挺力）风：是跟在某宾个特壮定角预色或报工作拼中所励需的妄特殊茶技能插。89第二锐种观斩点通常渣包括建三类降能力敞：全员降核心改能力应：适桶用于日公司相全体指员工淹的工楚作胜阴任能粉力，凭它是篇公司泻企业玩文化逢的表童现，锣是公兰司内栋对员妖工行弊为的池要求驾，体妖现公材司公概认的锈行为拼方式雹；职系珍序列疲通用诱能力由：是邪指在昨企业秀内一象个职杂系多备个角贴色都笋需要悲的技具巧和腔能力纯，但熟重要恨程度傍和精泉通程笼度有绳所不光同；专业弱技术贷能力烫：指叫某个款特定臣角色叙和工炸作所暂需要给的特闪殊的肿技能缝，通柜常情裤况下良，专荡业技联术能争力大球多是寨针对焦岗位堆来设避定的稍。90第三辫种观咐点：瘦胜任专素质落模型悔的构帜成要梦素个性,品质动机社会角色技能态度,价值观自我形象知识构成要素91IP司MA素質住模型.m千ht(美国沙国际晚人力呜资源穷管理伍协会爬，19俘99）人力逐资源剪管理厦的四丸种角扮色92（二砖）胜镜任素屯质分懂级B主动程度CA行动肚的强迅度与肝完整恰性影响婶范围努的大膀小分级贷依据93（1）初蓄级:（2）中粘级:（3）高陵级:以“客户崇导向”这一椒素质奖为例巴来对性胜任蹲素质寨进行教分级殿：P1大22榨-1量2394案例委：市涨场营宁销人湾员的米胜任险能力渠模型95七、养建立数胜任术能力状模型战的方克法归纳将法演绎宏法限定涌选项后法胜任哗能力梢模型坑建立蜘方法磨比较综合轧法96归纳纱法通过祝对特虹定员顽工群上体的绣个人假特质贴的发传掘和伍归纳右，形亦成胜拢任能复力模钥型的励方法管。主要泡工具焦：关事键