2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（典型题）

2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（典型题）

单选题（共50题）1、(2017年11月)企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时()A.上报B.治疗C.解聘D.转岗【答案】B2、SWOT分析法是对企业组织信息进行（）最常用的方法。A.财务报表分析B.可靠性分析C.经济学分析D.数理统计分析【答案】C3、()能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募【答案】A4、薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是（）。A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D5、下列哪项属于影响企业专门技能人员需求的参数()A.劳动生产率B.生产技术水平C.新项目投资D.企业其他各类人员的数量【答案】A6、()是我国的企业基本用工形式。A.劳务派遣用工B.临时性用工C.聘任制用工D.劳动合同用工【答案】D7、特别任务法常用于()A.技能培训B.离职培训C.管理培训D.在职培训【答案】C8、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是()。A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效益性调整【答案】D9、()是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】A10、PDCA循环法包括①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是（）。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A11、在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松友好的氛围。A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】A12、下列对劳动合同的变更表述不正确的是（）。A.可以变更合同的内容B.可以变更合同的主体C.提出变更合同的一方应提前书面通知对方D.双方当事人平等协商一致后方能变更合同【答案】B13、从培训内容上看，通过自学，可以掌握（）。A.气质B.观念C.态度D.技能【答案】D14、满足亲和需要的行为不包括（）。A.成为团队的一分子B.对资源进行控制C.受到许多人的喜欢D.参加社交活动【答案】B15、企业的总工程师对本单位的安全生产负有（）。A.全面责任B.担保责任C.直接责任D.安全卫生技术领导责任【答案】D16、下列关于面试的说法,不正确的是()A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等B.面试以谈话和观察为主要工具C.面试按预先设计的程序来进D.面试具有明确的目的性【答案】A17、在入职教育中，由新员工的直接上级执行（）。A.专业性指导B.个别性指导C.基础性指导D.特定性指导【答案】D18、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生争议的属于（）。A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】C19、以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。A.实际投入B.工作行为C.实际产出D.工作方式【答案】C20、()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。A.归因B.内因C.外因D.知觉【答案】B21、针对()的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】B22、人力资源内部供给预测的方法不包括（）。A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】D23、企业定员管理的作用不包括()。A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.科学的定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础D.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益【答案】D24、()提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。A.服务市场B.商品市场C.技术市场D.金融市场【答案】A25、以下不属于人力资源特点的是()。A.时间性B.能动性C.消费性D.规律性【答案】D26、劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了()。A.雇主意志B.雇员意志C.国家意志D.社会意志【答案】C27、根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程，这句话描述的是()A.岗位级别分类B.岗位纵向分级C.岗位横向分类D.岗位性质分类【答案】C28、(2015年5月)（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线【答案】C29、()的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系.A.基层管理人员B.中层管理人员C.高层管理人员D.—线工作人员【答案】B30、劳动争议申请仲裁的有效期间为（）。A.1个月B.半年C.3个月D.1年【答案】D31、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()A.个别争议B.权利争议C.利益争议D.团体争议【答案】B32、人力资源内部供给预测的方法不包括()。A.人力资源信息库B.马尔科夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】D33、下列哪项是影响企业人力资源规划的内部环境()A.人口环境B.行业特征C.科技环境D.经济环境【答案】B34、以下关于企业定员的说法，错误的是()。A.在一定时期内具有相对稳定性B.定员标准通过主观努力能够达到C.定员的执行需要有一个适宜的内外部环境D.定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者【答案】D35、工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的不同职系的岗位同一级别的是()。A.职组B.职门C.岗级D.岗等【答案】D36、下列不属于劳动法律关系特点的是()。A.它是一种双务关系B.具有国家强制性C.内容是权力和义务D.平等性和隶属性【答案】D37、为避免考评过程中的个人偏见错误，可采用的考评方式包括（）。A.上级考评B.360度考评C.下级考评D.外部考评【答案】B38、（）不属于为提高结构化面试的信度和效度，对面试考官培训的内容。A.要求面试考官有丰富的人际关系B.要求面试考官掌握完整的评选规则C.要求面试考官有丰富的职业技能知识D.要求面试考官有丰富的社会经验【答案】A39、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法【答案】D40、()不能体现企业投入经费进行培训的效益。A.任职者提高完成本职工作的质量B.为企业中长期的人才需求做好储备C.任职者完成超过本职位技能要求的工作D.培训费增加，增强企业知名度【答案】D41、改变某个科室的职能或新设一个职位属于（）的组织结构变革。A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式【答案】A42、“诚者，天之道也。”这里的“诚”的意思解释正确的是()A.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度B.对“天道”的真实反映C.诚信是做人的根本D.自然万物的客观实在性【答案】D43、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是()。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】C44、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是()A.薪酬水平一薪酬总额/企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】B45、下列关于绩效薪酬制的说法，不正确的是（）。A.以工作业绩为基础支付薪酬B.注重团体绩效差异的确定C.计件工资制是一种典型形式D.提成制是一种典型形式【答案】B46、（）是企业员工最关心的一项政策。A.安全政策B.绩效政策C.薪酬政策D.食宿政策【答案】C47、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括()。A.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量要合理【答案】A48、（）不属于静态的组织设计理论的研宄内容。A.管理行为规范B.组织的权.责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式矛口结构【答案】C49、()是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。A.关键事件法B.行为观察法C.强制分布法D.目标管理法【答案】C50、编制管理人员培训开发计划，应坚持以（）为中心。A.服务培训对象B.培训需求分析C.确定培训目标D.培训实施和效果评估【答案】A多选题（共30题）1、选择风险型决策的前提包括()。A.有一个明确的决策目标B.存在两个以上可供选择的方案C.可测算出种种自然状态发生的客观概率D.可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态【答案】ABCD2、企业外部人力资源供给的主要渠道有（）。A.大中专毕业生B.复转军人C.失业人员D.流动人员E.其他组织在职人员【答案】ABCD3、成熟期企业可以采取的营销策略有（）。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.销售渠道功效改良E.功能改良【答案】ABC4、培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如（）。A.工作量要素B.工作质量要求C.工作技能要求D.工作操作规范E.工作生产技能【答案】ABCD5、根据岗位调查对象的不同，岗位写实可区分为（）。A.个人岗位写实B.工作岗位写实C.多机台看管写实D.一般岗位写实E.自我岗位写实【答案】ABC6、绩效管理评估的指标包括()A.绩效面谈的质量B.绩效等级的分布C.绩效管理制度满意度D.总体成本／收益比E.单元层次和组织层次的绩效【答案】ABCD7、狭义的人力资源规划包括人员（）。A.培训计划B.补充计划C.配备计划D.薪酬计划E.晋升计划【答案】BC8、根据《中华人民共和国个人所得税法》，下列项目中，须缴纳个人所得税的有（）。A.工资、薪金所得B.经营所得C.财产租赁和转让所得D.特许权使用费所得E.偶然所得【答案】ABCD9、工作岗位横向分类的要求包括（）。A.岗位分类的层次宜少不宜多B.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定C.管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分D.企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细E.岗位分类的层次宜多不宜少【答案】ABCD10、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（）。A.测评手册B.评分程序C.测评示范D.标准说明E.数学分类标准【答案】ABCD11、(2016年11月)财政政策的内容主要包括（）。A.降低利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.发展社会保险事业E.调节法定准备金率【答案】BC12、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）。A.确定劳动争议的标的B.分析确定意思表示的意志内容C.确定引起劳动争议的事实和结果D.根据差异当事人做出判断和选择E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异【答案】CD13、面试的发展趋势有()。A.提问弹性化B.理论和方法不断发展C.形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流【答案】ABCD14、管理技能培训开发的一般方法包括()A.替补训练B.敏感性训练C.出国学习D.事件过程法E.专家演讲学习班【答案】ABD15、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有()。A.培训性质B.行政服务C.交通状况D.座位安排E.场地费用【答案】ABCD16、薪酬结构的类型包括（）。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向E.以服务为导向【答案】ACD17、对()的量化属于一次量化。A.违纪次数B.出勤频率C.身高D.体重E.产品数量【答案】ABCD18、外部培训资源的开发途径包括（）。A.聘请专职的培训师B.聘请本专业的专家、学者C.从大中院校聘请教师D.在网络上寻找并联系教师E.从顾问公司聘请培训顾问【答案】ABCD19、工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（）。A.创新B.规划C.评价D.改进E.设计【答案】ABC20、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括()。A.双方代表的身份证B.委托授权书C.职工代表的劳动合同书D.企业的营业执照E.相关审议会议通过的集体合同的决议【答案】ABCD21、现代企业人力资源管理的基本职能包括()A.招聘B.录用C.发展D.考评E.调动【答案】BCD22、劳务派遣机构的职责包括（）。A.向被派遣者支付工资B.为被派遣者提供福利待遇C.为被派遣者缴纳社会保险费D.监督管理被派遣者的具体工作E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位【答案】ABC23、一般来说，团队可以分为()A.平行团队B.交叉团队C.项目团队D.流程团队E.复合团队【答案】ACD24、撰写培训效果评估报告时，概述评估实施的过程部分要交代清楚评估方案的()。A.设计方法B.抽样统计方法C.原始数据D.资料收集法E.量度指标【答案】ABD25、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括()。A.业务关联企业B.控股成员企业层C.参股成员企业层D.协作成员企业层E.核心企业【答案】BCD26、关于劳动法律关系说法正确的是（）。A.劳动法律关系是劳动关系的抽象形态B.劳动法律关系的内容是双反关系C.劳动法律关系是双务关系D.劳动法律关系具有国家强制性E.劳动法律关系不具有国家强制性【答案】CD27、关于集体主义，正确的理解是（）。A.一切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上B.集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益C.个人利益在集体利益面前微不足道D.集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系【答案】AB28、人岗匹配，要求做到（）。A.岗位与岗位之间相匹配B.员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配【答案】ABCD29、属于薪酬满意度调查程序的有（）。A.确定调查对象B.确定调查方式C.确定调查内容D.统计分析调查数据E.确定调查目的【答案】ABC30、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()。A.语言简洁B.问题清楚明了C.多采用主观问题方式D.留有问卷填写者署名的地方E.主观问题应留足够空间填写意见【答案】AB大题（共10题）一、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。二、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性的素质测评，应当做好哪些准备工作?(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?【答案】（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①收集必要的相关资料和数据。②组织强有力的测评小组。③制定测评方案。A．确定被测评对象范围和测评目的。B．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。C．编制或修订员工素质能力测评的参照标准。D．选择合理的测评方法。（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。三、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：张玲绩效专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。文件四的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点40分(1)请在近期内根据工作安排继续落实新方案。(2)召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因。(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法。(5)派员协助各部门制定新考核体系。(6)在原定时间基础上，适当延长2～3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案。(7)监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性。(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。四、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些臃肿的机构。③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人员规划的评价与修正。五、H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以H省名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2007年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人进行面试。假设你是民生生物工程有限公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的J司题。(1)面试方案：面试问题应能考查应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及综合能力、道德水平等。具体评价要素与问题如下表所示。具体评价要素与问题(2)面试提问时应注意的问题。【答案】①简历并不能代表本人，应对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪。②工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来的承诺。③通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。④通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。⑤有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否有撒谎等。六、二、问答题（本题共3题，每1小题18分，共54分）1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。请结合本案例回答以下问题:（1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6分）（2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12分）【答案】1、构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。2、人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT（优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）分析法。七、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。八、5、【公文五】类别：电话录音来电人：王健劳资福利科长接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月6日陈经理：你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。王健【答案】公文五处理表回复内容：1．向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性。(2分)2．在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查。(3分)3．进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。(2分)4．与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题。(3分)5．召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议。(2分)6．制定销售部门新的薪酬改进方案。(2分)7．薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。(2分)8．在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训。(2分)9．制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。(2分)九、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教师的基本标准是什么？（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？【答案】（1）培训教师的选聘标准如下:1.具备有关培训内容方面的专业理论知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题;2.对培训内容所涉及的问题有实践经验;3.具备经济管理类等专业的相关理论知识;4.具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;5.具有良好的交流与沟通能力，以及引导学员自我学习的能力;6.善于在课堂上发现问题并解决问题;7.善于积累与培训内容相关的案例与资料;8.热爱培训工作，拥有强烈的教学愿望。（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题：1．面试目的不明确2．面试标准不具体3．面试缺乏系统性4．面试问题设计不合理一十、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2．4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强