奖金设计与管理

奖金设计与管理第一页，共四十三页，编辑于2023年，星期五学习目的了解奖金的概念及奖金的发展历程。了解奖金的特点及实施条件。掌握奖金的设计流程。了解个人激励计划的概念、类型及设计步骤。了解团队激励计划的定义、特点及适用范围。掌握团队激励计划的类型及各自的特点。掌握分红制的建立依据、主要特点及分红比例与方式。掌握非货币奖励的特点及主要形式。了解国内外学者关于奖金有效性的不同观点。第二页，共四十三页，编辑于2023年，星期五内容安排奖金概述个人激励计划团队激励计划组织激励计划非货币奖励的实施关于奖金有效性的争论复习思考题案例分析第三页，共四十三页，编辑于2023年，星期五1.奖金概述什么是奖金为什么要设立奖金如何发放奖金奖金的设计流程

第四页，共四十三页，编辑于2023年，星期五1.1什么是奖金奖金的定义：为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。奖金的特点：（1）激励性（2）及时性（3）灵活性（4）非累加性（5）货币性第五页，共四十三页，编辑于2023年，星期五奖金的发展从薪酬管理实践的历史发展来看，对员工报酬的支付经历了由按资历支付到按绩效贡献进行激励的过程。它经历了多种形式的发展：如最初的绩效加薪，一次性奖金（也称为绩效奖金），个人特别绩效奖。今天更常见的形式是针对个人、团队或组织的激励计划，以及一些对特殊员工群体的激励计划；此外，那些将短期激励与长期激励相结合的综合性激励计划正引起越来越多企业的关注。第六页，共四十三页，编辑于2023年，星期五奖金的分类奖金的分类如表5-1所示：第七页，共四十三页，编辑于2023年，星期五奖金实施的条件（1）员工必须有能力创造高业绩水平。（2）员工必须相信自己有能力创造高业绩水平。（3）员工必须相信多劳多得。（4）员工必须看重货币收入。（5）工作的绩效必须能产生差异。（6）绩效必须既是可测量的，又是可靠的。（7）评价过程必须被认为是公正而平等的。（8）激励计划必须与工作的性质兼容（个人产出还是集体产出）。第八页，共四十三页，编辑于2023年，星期五奖金界定上的常见误区（1）奖金与绩效加薪（2）奖金与股权（3）奖金与基本工资第九页，共四十三页，编辑于2023年，星期五1.2为什么要设立奖金员工的绩效是不确定的，如果只有基本工资而没有变动收入与之应对，企业的薪酬制度就很难有效运转。基本工资等固定收入是事先确定的，不可能事先把员工的所有贡献都包含在交易范围内，因此，需要用奖金来肯定员工的额外贡献。奖金允许员工分享企业的盈余与效益，是比较符合人性的一种薪酬形式，可以提升士气，增强企业的凝聚力，具有明显的激励性。鼓励特殊贡献，树立榜样，可以在企业倡导一种绩效至上的文化。因为奖金是变动的，其发放比基本工资更具有灵活性，可以使企业更好地适应外部形势的变化。奖金依效益而发放，可以减少企业成本支出。奖金将员工的收入与其努力程度和绩效密切挂钩，可以最大限度地调动员工的工作主动性，降低企业内部的委托—代理风险，减少监督成本。第十页，共四十三页，编辑于2023年，星期五1.3如何发放奖金“如何发放奖金”，其实可以分解为“奖励什么”、“奖励多少”以及“如何奖励”3个基本问题。（1）奖励什么（2）奖励多少（3）如何奖励第十一页，共四十三页，编辑于2023年，星期五1.4奖金的设计流程确定奖金来源与奖金比率制定奖励指标和奖励条件明确奖励范围、奖励周期和计奖单位确定奖金总额的原则与方法制定奖金分配方案第十二页，共四十三页，编辑于2023年，星期五2.个人激励计划个人激励计划概述个人激励计划的类型个人激励计划的设计步骤个人激励计划的优点及不足

第十三页，共四十三页，编辑于2023年，星期五2.1个人激励计划概述个人激励计划的概念个人激励计划又称个人奖励，是用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式，同时也是激励员工个人工作绩效的一种短期奖励方式。个人激励计划的特点（1）个人性（2）绩效性（3）短期性第十四页，共四十三页，编辑于2023年，星期五2.2个人激励计划的类型个人激励计划是将员工个人的绩效同制定的标准相比较来作为奖励的依据，因此，可以从工资率的确定方法、产量与工资的关系两个维度把个人激励计划分为4类，如表“5-5”所示：第十五页，共四十三页，编辑于2023年，星期五2.3个人激励计划的设计步骤企业在设计适合自身的个人激励计划时通常都按照一定的程序进行，总结起来可以分为3个步骤，如图5-1所示：第十六页，共四十三页，编辑于2023年，星期五2.4个人激励计划的优点及不足总体来说，个人激励计划虽然能在一定程度上起到激励员工的作用，但有时并不能完全解决企业内部的全部薪酬激励问题，也不能满足所有员工的要求。其优点与不足见表5-11：第十七页，共四十三页，编辑于2023年，星期五3.团队激励计划团队激励计划概述团队激励计划的主要类型团队激励计划的优点与不足

第十八页，共四十三页，编辑于2023年，星期五3.1团队激励计划概述定义团队激励计划是一种基于团队绩效激励的奖励薪酬项目，当团队成员达到或超过生产或服务标准时，才能获得事先确定的奖励。特点与适用范围团队工作相对于个人工作来说具有两个特点：第一，对外能快速反映客户与市场的需求；第二，对内能够凝聚智慧，实现团队成员的信息交流与知识、经验共享、充分发挥群体的创造性，积极寻求问题的解决方案。团队激励计划一般适用于小规模团队，且团队成员间具有高度依赖性。第十九页，共四十三页，编辑于2023年，星期五3.2团队激励计划的主要类型收益分享计划（1）斯坎伦计划（2）拉克计划（3）分享生产率计划利润分享计划风险收益计划第二十页，共四十三页，编辑于2023年，星期五3.3团队激励计划的优点与不足以上几种团队激励计划的优缺点总结，见表5-15：第二十一页，共四十三页，编辑于2023年，星期五4.组织激励计划分红制概述分红比例与方式

第二十二页，共四十三页，编辑于2023年，星期五4.1分红制概述分红制又称“利润分红”制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。建立依据（1）在现代企业中，企业是相对独立的商品生产者，雇员的收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业总的经济效益，即集体劳动的成果。（2）企业在一个年度中所取得的利润，是各种资本形式的回报。（3）工资一般是按短期形式支付。第二十三页，共四十三页，编辑于2023年，星期五主要特点（1）分红制是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行。（2）分红制是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是彼此消长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日常供求状况和劳动力价值的影响。（3）分红制一般不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关。第二十四页，共四十三页，编辑于2023年，星期五4.2分红比例与方式分红总额比例劳动分红总额及其比例一般由企业最高决策层作出，分为“首期比例”和“续期比例”。雇员分红比例劳动分红总额确定之后，在雇员之间的分配方式有下列3种：（1）按工资的固定百分比分配。（2）按工资的累进百分比分配。（3）按“分红系数”分配。第二十五页，共四十三页，编辑于2023年，星期五5.非货币奖励的实施非货币奖励概述非货币奖励的特点

非货币奖励的实施艺术

第二十六页，共四十三页，编辑于2023年，星期五5.1非货币奖励概述非货币奖励的概念非货币薪酬，即非货币奖励，它是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划、工作的丰富感和成就感等。非货币奖励广泛应用的原因（1）为货币性薪酬计划提供补充。（2）使公司激励计划的过渡更加平稳。（3）帮助引进目标驱动或成本减少/总利润增加计划。（4）认可突出的绩效。（5）适用于大多数员工。第二十七页，共四十三页，编辑于2023年，星期五主要类型（1）实物奖励（2）旅行奖励（3）职业生涯发展管理（4）授权（5）员工参与决策（6）荣誉激励（7）沟通（8）带薪休假第二十八页，共四十三页，编辑于2023年，星期五5.2非货币奖励的特点作为企业薪酬的重要组成部分，较之于货币薪酬，非货币薪酬具有许多特点，加强对这些特点的研究和认识，有助于管理者提高运用薪酬的能力和艺术。（1）成本支出小（2）项目构成多元化（3）长期激励性（4）个性化第二十九页，共四十三页，编辑于2023年，星期五5.3非货币奖励的实施艺术非货币奖励要如何实施才会有效？在实际操作中应注意以下几个方面的问题：（1）必须具备前提条件（2）加深对员工的了解程度（3）加强管理者与员工之间的沟通（4）不能盲目尊崇非货币奖励第三十页，共四十三页，编辑于2023年，星期五6.关于奖金有效性的争论国外学者的观点国内学者的观点

奖金有效性的争论带给我们的启示

第三十一页，共四十三页，编辑于2023年，星期五6.1国外学者的观点美国学者阿尔菲·科恩认为：奖励通常难以达到我们致力于提高的目标，甚至会产生削弱作用。科恩的观点引发了关于奖励在工作场所中所起作用的激烈争论。杰里·麦克亚当斯指出：无论是从直觉判断，还是从实践来看，恰当的奖励对改善绩效始终是有意义的。奖励计划没有失去内在的动力，相关数据也表明其对业务的开展是有积极作用的。特雷莎M.艾默伯认为：面对挑战或对工作本身的兴趣所产生的内在激励是发挥创造性的关键。但是获得赏识和金钱等外在激励并不一定损害创造性。还有一些学者认为，奖励既不好也不坏，虽然不能解决所有情形下的问题，但确实是非常有效的激励工具，因此在恰当的环境下应该得到应用。第三十二页，共四十三页，编辑于2023年，星期五6.2国内学者的观点我国学者王荣力主要从心理因素上对奖金效用削弱的原因做了深入的分析：（1）奖金的性质变化，导致心理反映完全不同。（2）奖金分配不尽合理，使人感到不公正，积极性受挫。（3）单一的奖金激励难以满足人们多层次的需要。（4）随着对奖金的期望值增高，奖金的激励效用越来越低。（5）单一地依靠奖金刺激，忽视了工作本身的吸引力。第三十三页，共四十三页，编辑于2023年，星期五6.3奖金有效性的争论带给我们的启示虽然从现实情况来看，奖金的作用逐渐下降，但是我们并不能否认奖金的有效性。从国内外一些学者的观点来看，奖金激励作用的下降存在着一系列的深层次原因，有制度层面的，也有心理层面的。基于以上的讨论，笔者认为要想重新发挥好奖金的作用，必须重新考虑如何发放奖金的问题，即奖励什么？奖励多少？如何奖励？第三十四页，共四十三页，编辑于2023年，星期五7.复习思考题1.什么是奖金？请简述奖金的发展历程。2.简述奖金的特点及其分类。3.奖金实施的条件有哪些？4.简述奖金的设计流程。5.在确定奖金比率时应注意哪些问题？6.个人激励计划的主要特征是什么？7.个人激励计划的分类及其类型有哪些？8.简述个人激励计划的设计步骤。第三十五页，共四十三页，编辑于2023年，星期五9.个人激励计划有哪些优点与不足？10.什么是团队激励计划？它具备哪些特点？11.简述团队激励计划的主要类型。12.团队激励计划有哪些优点与不足？13.什么是分红制？它的建立依据是什么？14.分红制具备哪些特点？15.简述非货币奖励的特点及主要形式。第三十六页，共四十三页，编辑于2023年，星期五8.案例分析罗斯公司的奖励办法盖斯特是罗斯公司的总裁，有一天，他看到“罗斯，最好的公司”这句标语，忽然灵机一动，觉得强调高品质是该公司一个很好的传统，今后应该设计一套奖励办法，来继续强调高品质的产品与高质量的服务。盖斯特认为，要在奖励办法里突出“高品质”这个主题，最有效的做法应该是让员工参与定义这个主题，并参与设计整个的奖励过程。不过，在奖励办法开始设计之初，盖斯特也提示了3个原则，那就是：第1，罗斯公司全体4100名员工，从生产线员工到高级主管，都应包括在奖励的对象里面；第2，整个奖励计划由员工来推动；第3，全体员工不仅每个人都有资格得奖，而且每个人都有资格参与评选得奖人。第三十七页，共四十三页，编辑于2023年，星期五根据这些原则新出炉的奖励办法有3种，各单位依据该单位的员工人数及员工的喜恶，可以自由选择适合于该单位的办法。在奖励办法规定下，得奖的提名人与被提名人都必须是罗斯的在职员工。一名在职员工不仅可以提名他的上司或下属为得奖人，也可以提名他自己为得奖人。提名完成之后，各部门推派12～25人组成一个过滤小组，进行一次过滤，然后推举出最具受奖资格的几个人，再让全体员工以投票的方式，从这几个人当中选出该部门最后的得奖人。在选拔过程中，部门的主管尽管可以参加过滤小组，但他们的权利与其他的小组组员一样，绝不能因为他们是部门的主管，就有较大的决定权。而且，为了公平起见，小组的组员完全是志愿性质，任何人担任小组组员不得超过两年。第三十八页，共四十三页，编辑于2023年，星期五罗斯公司的奖励办法，给每位员工很多次的得奖机会。以一季3个月为期，每一季到了季末，过滤小组开始审核每一位提名人的资料，能得到过滤小组的肯定而又经人事部门证实为好员工的被提名人，此时便成为初级奖得主。得奖名单在一次公开会议中宣布，并当场颁发给初级奖得主一块2盎司的银锭，银锭正面刻着“罗斯卓越奖”，背面刻着罗斯公司的传统商标（一辆旧式卖牛奶的车子），并且镶在一个塑胶底座上。这样一个奖座，可以放在桌子上成为装饰品，也可以当作书镇来用。初级奖得主通常为10～15名。接下来由部门的员工们投票，从这10～15名的初级奖得主里面选出4名中级奖得主。中级奖得主可以各得一块5盎司的银锭，这块银锭尽管正、背面也刻着与初级奖相同的图案与字样，但它的形状仿佛奥运奖牌的样子，而且也第三十九页，共四十三页，编辑于2023年，星期五像奥运奖牌一样系着缎带，并附一个黑丝绒盒子，让得奖人既可以挂在胸前，也可以放在盒子里展示。部门总负责人会给每位中级奖的得主写一封道贺信。到了年底，各地区的罗斯分公司都会办一次晚餐会，把该地区当年度的中级奖得主集合起来表扬。每年年底，部门员工还有一次投票的