解除劳动合同案例

劳动者通知解除劳动协议专题一、专题界定：劳动者解除劳动协议：它是劳动协议单方解除一个，属于法律赋予给劳动者关于劳动协议单方解除权，通常包含即时解除和预告性解除两种情况。在这一主题里，我们主要讨论这两种单方解除条件、责任关系、经济赔偿与赔偿关系以及解除程序很注意事项。我们还搜集了与此相关经典案例和法律法规，以及一些用人单位和劳动者经常碰到热点问题。我们在线咨询也将随时为您提供服务。二、名词解释：预告性解除：我国《劳动法》第31条要求“劳动者解除劳动协议，应该提前三十天，以书面形式通知用人单位”。这是法律赋予给劳动者辞职权。其基本含义是：1，预告辞职程序要求劳动者必须提前三十天以书面形式通知用人单位。2，超出三十日，劳动者能够向用人单位办了解除劳动协议手续，用人单位应给予办理，不得以人事档案或扣发工资相要挟。即时性解除：这是法律赋予给劳动者即时解除协议权利，我国《劳动法》第32条要求了劳动者即时辞职三种条件：1，在试用期内；2，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由伎俩强迫劳动；3，用人单位未按照劳动协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件。三、案例分析：案例一：员工提出辞职，辞职前一个月工资该扣吗？【案例】王华是某消费品企业销售员，因个人原因提前一个月向企业提出辞职，并按照企业要求办理完人事离职手续。但却迟迟未收到最终一个月工资和销售奖金。王华数次与企业人事部联络，但双方各有各理由，问题一直得不到处理。于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。

企业方面有其不发放工资理由：原因一、按照企业流程，员工必须在离职前完成《离职移交单》所要求相关手续，才能领取最终一个月工资等费用，不过直到月底发放工资时，人事部还是没有收到王华完成《离职移交单》；原因二、人事部收到王华所在部门书面通知，告之王华与经销商有未结清促销款，而财务部也通知人事部该员工有多元借款未结清，所以不能发放工资。于是，人事部没有发放工资，并曾数次电话和传真通知王华尽快与财务部联络处理挂帐事项。

在仲裁庭上，企业提供王华在经销商处签字退款单和在财务部留存借款单，以此支持企业不发放工资行为。而王华也举证，在离职前已经完成了《离职移交单》，不过因为无视企业流程没有将此表传真到人事部，而是传真到财务部。

仲裁庭最终判企业必须于7天内支付王华工资及其它合理费用，理由是依照《劳动法》第50条要求，工资应该以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。有些地方对于工资支付有尤其条例，比如上海市劳动局公布关于《上海市企业工资支付暂行方法》沪劳综发（95）59号文第十七条要求，企业不得克扣劳动者工资。在以下情况之一，企业能够代扣工资：（1）代扣代缴个人所得税；（2）代扣代缴应由劳动者个人负担各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣抚养费、赡养费；（4）法律、法规要求能够从劳动者工资中扣除其余费用。第十八条要求，因劳动者本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿经济损失，并需从工资中扣除赔偿费，扣除部分不得超出劳动者当月实得工资20%，且扣除后剩下工资部分不得低于本市企业最低工资标准。

【评析】

本案中被告企业其实已经掌握了合理证据，证实王华违反企业纪律、与经销商有账目往来，同时也有王华留在财务部未结清借款。较合理做法是企业应该在第一时间书面通知王华在要求时间，来企业给出解释；假如包括金额颇高能够提起民事诉讼。不过企业私自扣除王华全部工资行为是违反《劳动法》，没有按照法律程序操作最终使企业蒙受经济损失。

从该案例，我们能够给出以下提议和经验：

1、企业不能无故扣除员工工资，当部门提出要求扣留员工工资时，人事部必须向其索要可靠证据，并在第一时间提请法律关于保护，不能私自扣留员工工资。

2、必须完善企业人事制度，做到制度公告，最好方法是请每个员工签字确认企业制度。

3、财务部门必须按月定时检验员工借款情况，如发觉问题可及时处理，不要把问题积压到最终，“秋后总算账”，到时吃亏还是企业。有些问题能够事前要求“游戏规则”，比如：在借款单中应该写明，员工在一个月内未偿还借款，又无合了解释，本人同意财务部通知人事部，从本人工资中扣除所欠借款。这么能够保障企业权利。

4、完善企业薪酬制度。为预防销售人员和经销商之间有财务问题，而一旦员工离职，企业没方法追回损失现象，提议人事部门能够改革销售人员薪酬制度，事前预留一定金额，以备后用。

5、加强员工培训。对于销售人员分布在全国各地企业，要加强员工培训尤其是作为沟通纽带各地销售助理培训，提升各地销售助理工作准确性和责任心，使其能够及时、准确地统计上报当地销售人员销售业绩；防止因信息滞后，而带给企业损失案例二：员工解约是否需要退还培训费？【案例】林某是一家三星级酒店厨师，1996年12月林某进入该酒店时与酒店订立了为期三年劳动协议。1997年初酒店经过市场调查后发觉港式口味菜肴市场前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月培训。在这三个月期间，酒店照常发放给林某基本工资，同时为林某在香港培训支付了培训费六千元。林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然给酒店带来了可观经济效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除劳动协议，酒店与林某经过数次协商，林某依然坚持离开。在林某与该酒店订立劳动协议中约定：提前解除协议一方须负担违约金四千元。林某愿意交纳四千元违约金，但对酒店提出支付培训费六千元要求却不一样意。酒店向林某追索培训费做法是否正当呢？

【评析】本案争议在现实生活中较具经典性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职员后，职员却不愿继续为用人单位工作。用人单位不但损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培养了人才。本案中林某所在酒店能够向林某追索培训费。

首先，本案中林某所接收培训学习不是一个基本职业技能训练，而是一个提升训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提升培训学习义务。

其次，依照劳动部办公厅劳办发[1995]264号文件精神，即享受向职员追索培训费权利用人单位，必须是有支付货币凭证出资对职员进行各类技术培训用人单位。酒店为林某提升厨艺出资六千元进行培训，有支付货币凭证所以林某所在酒店具备了向职员追索培训费必要条件。

第三，林某所在酒店能够向林某追索六千元培训费。因为劳动部颁布《企业职员培训要求》第十八条要求：由企业出资（有支付凭证）对职员进行文化技术业务培训，当该职员提出与企业解除劳动关系时，已订立培训协议按培训协议执行；未订立培训协议按劳动协议执行。因培训费用发生争议，按国家关于劳动争议处理要求处理。就本案而言，林某与酒店没有就关于培训事宜订立培训协议，只能依照劳动协议执行，林某应该在该酒店继续服务至协议期限届满--1999年12月。现在，林某提出提前解除劳动协议，违反了双方劳动协议期限约定，违约者须负担对应责任，即支付协议约定违约金四千元及林某违约给酒店造成经济损失--包含酒店支付六千元培训费和可得利益损失。

案例三：未按约取得酬劳，职员能够随时解除劳动协议【案例】10月李红到一家私营宾馆打工，订立了为期1年劳动协议，协议约定月工资600元，还必须先交押金1000元。3月，该宾馆以效益不好为由，每个月仅开给李红300元工资，李红气不过便提出与该宾馆解除协议，要求补足工资并退还押金。谁料想，宾馆竟以协议未满期，私自解除协议组成违约为由，拒绝了李红要求。【评析】劳动部、公安部、全国总工会联合公布《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保护职员正当权益通知》第2条要求：“企业不得向职员收取押金实物等作为‘入厂押金’”。宾馆收取押金行为是违反上述要求，故应将1000元押金偿还李红。另据我国《劳动法》第32条要求：“用人单位未按照劳动协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议。”即使李红与宾馆所签协议未满期，但因为宾馆未按约定支付工资，李红完全有权解除协议，并不组成违约，还能要求其退还押金和偿付所欠工资。若宾馆拒绝，可去当地劳动仲裁委员会申请仲裁，经仲裁后，李红如对仲裁不服还可在接到仲裁之日起60天内向当地法院起诉，以此来维护自己正当权益。我们提议用人单位，一定要熟悉相关法规，了解在什么情况下，员工能够随时解除劳动协议而不用支付经济赔偿，这么就能够防止因员工借口离职而造成自己被动，预防无须要人才流失。案例四：一个多人上岗培训费离职纠纷案【案例】企业招收10名工人后，出资2万元对其进行为期10天技术培训，考试合格后上岗工作，协议期限为2年，试用期为3个月。其中一名工人张某在试用期内工作10天以为工作吃力，书面通知企业解除劳动协议；另一名工人李某在试用期内因为不慎违反操作规程，将价值4000元毛坯件损毁，担心未来再出现类似问题而赔不起，也书面通知企业解除劳动协议；还有一名工人刘某工作1年后，提出解除劳动协议；工人赵某工作2年协议到期，要求办理终止劳动协议手续，企业认为赵某技术水平高，提出与其续签协议，赵某不一样意，企业则要求其退还元培训费，借此促使其续签劳动协议。该企业依照上述人员不一样情况，分别在法定申诉时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决张某、李某、刘某、赵某各付企业元培训费，李某还应赔偿企业经济损失4000元。

【评析】这是多起因用人单位追索培训费发生劳动争议案。

这类争议比较多见，往往是当职员要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。劳动争议仲裁委员会受理本案后，依据1995年10月10日劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动协议处理依据问题复函》(劳办发1995264号)分别不一样情况进行处理。

1.审查用人单位有没有追索培训费权利。用人单位向劳动者追索培训费，必须持有本单位出资培训职员费用凭证。不然，无权向劳动者追索培训费。经查，本案中该企业已提交了正当有效培训招收10名工人出资凭证，所以该企业享受追索培训费权利。这是处理追索培训费争议前提。

2.用人单位出资培训劳动者，劳动者在试用期内要求解除劳动协议，用人单位不得要求劳动者支付培训费。本案中该企业出资培训工人张某、李某，不过他们是在试用期内提出与企业解除劳动协议，所以，该企业不得要求其支付培训费。

3.只有在试用期满，劳动协议期内，劳动者要求解除劳动关系时，用人单位方可要求劳动者支付培训费用。详细支付方法是：约定服务期，按服务期等分出资金额，以劳动者已推行服务期递减支付；没有约定服务期，按5年服务期等分出资金额，以劳动者已推行服务期限递减支付；双方对递减计算方式已经有约定，从其约定。本案中工人刘某工作1年后与企业解除劳动协议，未按约定协议期限推行义务，属违约行为，应依据上述计算方法精神，付给×企业1000元培训费。

4.用人单位出资招用劳动者，劳动者在协议期内(包含试用期)与用人单位解除劳动关系，用人单位可依法索赔。1995年5月10日，劳动部公布违反《〈劳动法〉关于劳动协议要求赔偿方法》第4条要求：“劳动者违反要求或劳动协议约定解除劳动协议，对用人单位造成损失，劳动者应赔偿用人单位以下损失：(1)用人单位招收录用其所支付费用；(2)用人单位为其支付培训费用，双方另有约定按约定办理；(3)对生产、经营和工作造成直接经济损失；(4)劳动协议约定其余赔偿费用。”本案中工人李某在试用期内与×企业解除劳动协议符正当律要求，不过因其违反操作规程给企业造成4000元经济损失，应由李某向企业赔偿。实践中赔偿额还要考虑违规情节、认错态度、经济承受能力等原因酌情而定。

5.劳动协议期限届满终止劳动关系，用人单位不得要求劳动者支付培训费。本案中工人赵某工作2年，劳动协议期满，赵某要求办理终止劳动协议手续，不一样意与企业续签劳动协议企业不得要求赵某支付培训费。

经过以上分析，劳动争议仲裁委员会对企业申诉各案分别做出以下处理：(1)经调解，李某赔偿企业经济损失500元。(2)裁决刘某付给×企业培训费1000元。(3)驳回该企业其余请求。案例五：劳动者解除劳动协议应以书面形式通知用人单位，不然视为无效【案例】朱某原是某商场司机，并与商场订立了为期5年劳动协议。在商场工作期间，他踏实肯干，赢得了大家好评。同时朱某又生性正直，疾恶如仇，他举报商场某主要责任人在购销活动中有不规范做法一事被该责任人知晓后，常遭到此人报复打击。朱某一忍再忍，日后两人终于发生了激烈争吵。争吵中朱某提出不在商场干了。结果从争吵发生第二日起，朱某就没来上班，并于一周后与一出租汽车企业签定了劳动协议，成为了一名出租车司机。

一日，朱某突然接到市劳动争议仲裁委员会申诉书副本。原来某商场以朱某私自违反劳动协议约定，给用人单位造成损失为由，要求其负担违约赔偿责任，并将其诉至劳动争议仲裁委员会。经仲裁委员会调解，朱某、某商场和出租汽车企业三方就关于损失赔偿达成了调解协议，由朱某和出租企业共同赔偿关于损失。

【评析】本案关键问题是劳动协议解除问题，在实践中因为用人单位和劳动者情况千差万别，引发劳动协议解除原因又各不相同，再加上当事人劳动法律知识缺乏，造成了劳动协议解除方面一些不规范做法，并最终酿成劳动争议。

首先，应该强调是：《劳动法》要求“劳动协议依法订立刻具备法律约束力，当事人必须推行劳动协议要求义务。”这就是说劳动协议一经订立，便具备了法律效力，双方当事人也就对应地负担了一定权利和义务，在正常情况下，双方应完全地推行这些义务，直至劳动协议期限届满为止。

其次，应该说明是，劳动协议又是能够解除，劳动协议一经订立便具备了法律约束力，并不意味着劳动协议是不能够变更和解除。在出现了法律要求情形或劳动协议约定情形时，劳动协议便可正当地变更和解除。《劳动法》针对劳动协议解除不一样情形做了要求。其中《劳动法》第24条要求：“经劳动协议当事人协商一致，劳动协议能够解除。”劳动协议解除后双方当事人权利和义务才能终止。

第三，解除劳动协议需要有一定形式要件和时间要求。《劳动法》第31条要求：“劳动者解除劳动协议，应该提前三十日以书面形式通知用人单位。”就本案看，即便是朱某在争吵时提出“不在商场工作了”能够被认为是一个解除劳动协议口头申请话，它也会因为缺乏《劳动法》要求形式要件(即书面申请)和时间要求(提前三十日)而不能被认为是一个正当解除劳动协议申请。也就是说，即使朱某与商场责任人在争吵中提出不在商场干了，不过他们之间劳动协议并未正当地解除，双方之间因劳动协议而产生权利和义务也并未终止。在劳动协议解除前，双方应依法推行协议。

本案中朱某没有依法与商场解除劳动协议，给自己带来了负担违约赔偿责任法律后果，而招用未解除劳动协议朱某出租汽车企业也不能免去其依法应负担连带赔偿责任。

到这里，这案子不免让人感到一丝沉重，象朱某这么一个老实正直劳动者遭受这么结局，本不是我们所想看到。这里我们想到了一连串结果，假如朱某能多知晓一些劳动法律知识，假如朱某能听取关于部门或律师咨询意见，假如用人单位对职员多关心一些，及时说明关于解除劳动协议情况，结果可能不会是这么。在这里我们只能说是劳动法律知识普及任重道远

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四、操作实务：1.劳动者提出解除劳动协议时包括培训费用问题。《企业职员培训要求》中要求，由企业出资（有支付货币凭证）对职员进行文化技术业务培训，当该职员提出与企业解除劳动关系时，已订立培训协议按培训协议执行；因培训费用发生争议，按照国家关于劳动争议处理要求处理。用人单位出资（指有支付货币凭证情况）对职员进行各类技术培训，职员提出与单位解除劳动关系，假如在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。假如试用期满，在协议期内，则用人单位能够要求劳动者支付该项培训费用，详细支付方法是：约定服务期，按服务期等分出资金额，以职员已推行服务期限递减支付；没约定服务期，按劳动协议期等分出资金额，以职员已推行协议期限递减支付；没有约定协议期，按５年服务期等分出资金额，以职员已推行服务期限递减支付；双方对递减计算方式已经有约定，从其约定。假如协议期满，职员要求终止协议，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。假如是由用人单位出资招用职员，职员在协议期内（包含试用期）解除与用人单位劳动协议，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉关于劳动协议要求赔偿方法》（劳部发〔1995〕223号）第四条第（一）项要求向职员索赔。

由企业出资且有支付货币凭证，是企业要求职员赔偿培训费用前提条件。也就是说。假如企业方面没有对职员培训出资，则无权要求职员赔偿培训费。同时，即使企业方面声称已出资，但不能提出对应支付凭证，则因其缺乏证据，因而也不能要求赔偿；要求员工支付培训费通常只适适用于员工违约提前解除劳动协议，企业违法解除协议通常不适用。

假如企业还收取了职员服装费，我们认为服装费是企业必要经营成本，不能转嫁员工负担。

2.劳动者法定解除劳动协议条件与程序：

法定解除是指在推行协议过程中出现法定解除协议情形，当事人有权解除协议。《劳动法》等法律法规要求劳动者能够依法解除协议情形主要有以下几个：

1、辞职权：我国《劳动法》第31条要求：“劳动者解除劳动协议，应该提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动协议关于问题复函》（劳办发[1995]324号）要求：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动协议程序，也是解除劳动协议条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动协议，无需征得用人单位同意．超出30日，劳动者向用人单位提出办了解除劳动协议手续，用人单位应给予办理。”这是《劳动法》赋予劳动者自主选择职业权利，是劳动者一项基本权利，通常称之为“辞职权”。劳动者行使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单方解除劳动协议，无需经过用人单位同意30天期满劳动协议正式解除。

劳动者行使辞职权时应该注意两点：一是假如劳动协议约定了违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动协议应该按约定负担赔偿责任；二是提前通知日期要符正当律要求，不然用人单位可不一样意解除劳动协议。

2、尤其解除权：《劳动法》第32条要求：“有以下情形之一，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议：（一）在试用期内；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由伎俩强迫劳动；（三）用人单位未按照劳动协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释》第15条要求：“用人单位有以下情形之一，迫使劳动者提出解除劳动协议，用人单位应该支付劳动者劳动酬劳和经济赔偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由伎俩强迫劳动；（二）未按照劳动协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资。”

以上是法律要求劳动者尤其解除权，劳动者能够无条件随时解除劳动协议，没有提前30天书面通知限制。但在实际操作中应该注意不一样解除方式条件和程序，防止所以引发劳动争议。劳动者行使尤其解除权时应该注意两点：一是法律即使没有明确劳动者在此情况下要书面通知用人单位，但为了防止对劳动者是否有提出解除发生争议，最好还是像行使辞职权一样，采取书面通知形式；二是试用期内解除协议需要做好工作交接，防止因没有交接造成损失，需要负担对应责任。

3、不可抗力解除权：《劳动法》没有提到不可抗力解除权，但我国《协议法》对不可抗力解除劳动协议却有明确要求。所谓因不可抗力解除协议，是指因不能遇见、不能防止、不能克服自然灾害或客观事件，比如水灾、火灾、地震、火山暴发、水灾等自然事件，或战争、罢工等社会事件以及法律、政令改变等等，造成协议继续推行已不可能而解除。所以，不可抗力也是劳动者解除协议法定条件之一。

劳动者行使不可抗力解除权时应该注意：并非一旦出现不可抗力均可解除劳动协议，只有在不可抗力已影响到劳动协议目标实现时，才能造成协议解除。

3.劳动者约定解除劳动协议条件与程序：

约定解除是指在协议中约定解除协议事项，待约定事由出现时，当事人有权解除协议。我国《协议法》第93条要求：“当事人能够约定解除协议条件，解除协议条件成就时，解除权人能够解除协议。”在发生了劳动协议约定解除协议条件以后，享受解除权一方劳动者作出解除协议意思表示后，劳动协议权利义务即告终止，无须取得用人单位同意。

劳动者行使约定解除权时应该注意：必须事先在劳动协议中约定约定解除协议条件，而且只有当解除协议条件成就以后，劳动者才能依照约定解除。

4.劳动者协商解除劳动协议条件与程序：

协商解除是指劳动协议推行过程中，当事人经协商一致同意解除协议。《劳动法》第24条要求：“经劳动协议当事人协商一致，劳动协议能够解除。”《协议法》第93条要求：“当事人协商一致，能够解除协议。”不论是《劳动法》还是《协议法》，都允许劳动协议双方当事人协商解除劳动协议。协商解除与约定解除、法定解除不一样，它不需要双方事先约定或者法律要求，只要双方愿意随时都能够解除协议，这也是实践中惯用解除劳动协议方法。依照《劳动法》第31条和劳动部《关于落实执行〈劳动法〉若干问题意见》（劳部发「1995」309号）第32条，以及劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动协议关于问题复函》（劳办发「1995」324号），劳动者解除劳动协议，应该提前三十日以书面形式通知用人单位。超出三十日，劳动者能够向用人单位提出办了解除劳动协议手续，用人单位应给予办理。假如劳动者违法解除劳动协议给原用人单位造成经济损失，应该负担赔偿责任。如劳动者违反提前三十日要求而要求解除劳动协议，用人单位可不予办理。

劳动者在协商解除时应该注意：必须将双方协商解除协议权利责任明确，最好以书面形式固定下来，防止解除劳动协议后一些纠纷。5.职员能单方解除劳动协议赔偿单位四类损失：我国《劳动法》要求：“经劳动协议当事人协商一致，劳动协议能够解除。”但依照劳动部1995年223号《违反〈劳动法〉关于劳动协议要求赔偿方法》要求：劳动者违反要求或劳动协议约定解除劳动协议，对用人单位造成损失，劳动者赔偿用人单位以下损失：(一)用人单位招录用人所支付费用；(二)用人单位为其支付培训费用，双方另有约定按约定办理；(三)对生产、经营和工作造成直接经济损失；(四)劳动协议约定其余费用。所以，职员有权解除劳动协议，但应按法律要求赔偿企业损失。五、相关法规：1.劳动者解除劳动协议权利与程序：《中华人民共和国劳动法》：第31条要求“劳动者解除劳动协议，应该提前三十天，以书面形式通知用人单位”。第32要求“有以下情形之一，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议：（一）在试用期内；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由伎俩强迫劳动；

（三）用人单位未按照劳动协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件。”《山东省劳动协议条例》：第二十条

有以下情形之一，劳动者能够随时与用人单位解除劳动协议。

（一）用人单位强迫劳动者集资、入股或者缴纳风险低押性财物；

（二）用人单位拒绝依法为劳动者缴纳社会保险费；

（三）用人单位低于当地人民政府要求最低工资标准支付劳动者工资酬劳；

（四）法律、法规要求其余情形。

依照前款要求解除劳动协议，劳动者已经提供劳动，用人单位应该按照劳动协议约定，支付劳动者劳动酬劳和其余待遇。《江苏省劳动协议条例》：第三十三条劳动者解除劳动协议，应该提前三十日以书面形式通知用人单位。当事人依照本条例第十六条要求约定解除劳动协议提前通知期，从其约定。

有以下情形之一，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议：

一在试用期内；

二用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由伎俩强迫劳动；

三用人单位采取搜身、体罚、欺侮等方式，严重侵犯劳动者人格尊严；

四用人单位未按照法律、法规要求或者劳动协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件；

五用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费《圳经济特区劳动协议条例》：第二十四条员工解除劳动协议，应该提前三十日以书面形式通知用人单位。

第二十五条有以下情形之一，员工能够随时通知用人单位解除劳动协议：

（一）在试用期内；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由伎俩强迫劳动；

（三）用人单位未按照劳动协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件；

（四）法律、法规要求其余情形。《海市劳动协议要求》：第二十四条（劳动者解除协议提前通知）劳动者解除劳动协议，应该提前30日以书面形式通知用人单位。第二十五条（劳动者随时解除协议情形）有以下情形之一，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议：（一）在试用期内；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由伎俩强迫劳动；（三）用人单位未按照劳动协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件。《广州市劳动协议管理要求》：有以下情况之一，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动协议：

（一）

在试用期限内；

（二）

用人单位不按劳动协议约定支付劳动酬劳或提供劳动条件；

（三）

用人单位以暴力、威胁或限制人身自由等非法伎俩强迫劳动。

劳动者依据前款第（二）、（三）项要求解除劳动协议，用人单位应该按照国家关于解除劳动协议经济赔偿要求支付赔偿金，造成劳动者经济损失，还应赔偿劳动者损失。

除上述情况外，劳动者解除劳动协议，应该提出前三十日以书面形式通知用人单位，超出三十日用人单位应该办了解除劳动协议手续。2.劳动者解除劳动协议应负担义务：《违反〈劳动法〉关于劳动协议要求赔偿方法》：第四条要求，员工提前解除劳动协议时，首先应该依据劳动协议约定办理培训费赔偿事宜。《企业职员培训要求》：第十八条要求：由企业出资（有支付凭证）对职员进行文化技术业务培训，当该职员提出与企业解除劳动关系时，已订立培训协议按培训协议执行；未订立培训协议按劳动协议执行。因培训费用发生争议，按国家关于劳动争议处理要求处理。六、问与答：1.问：劳动者单方面解除劳动协议应该赔偿单位损失么？答：我国《劳动法》要求：“经劳动协议当事人协商一致，劳动协议能够解除。”但依照劳动部1995年223号《违反〈劳动法〉关于劳动协议要求赔偿方法》要求：劳动者违反要求或劳动协议约定解除劳动协议，对用人单位造成损失，劳动者赔偿用人单位以下损失：(一)用人单位招录用人所支付费用；(二)用人单位为其支付培训费用，双方另有约定按约定办理；(三)对生产、经营和工作造成直接经济损失；(四)劳动协议约定其余费用。所以，劳动者有权解除劳动协议，但应按法律要求赔偿企业损失。2．问：我是北京市城镇人员，到一家外企工作，订立了为期3年劳动协议，不过单位到现在为止都未给我缴纳社会保险。现在我不想在这家单位工作了，我想知道自己是否必须提前30天向单位提出辞职？答：依照《北京市劳动协议要求》（北京市人民政府令第91号）第三十五条要求，有以下情形之一，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议，用人单位应该支付劳动者对应劳动酬劳并依法缴纳社会保险费：（一）在试用期内；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由伎俩强迫劳动；（三）用人单位未按照劳动协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件；(四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。

假如你所在单位确实没有为其缴纳社会保险费，而你也不想在这家单位继续工作了，那么你是能够随时提出与单位解除劳动协议，并不受关于解除劳动协议必须提前30日通知用人单位限定。3.问：劳动者要求解除劳动