2023年人才分析报告5篇

2023年人才分析报告5篇

书目

第1篇园林行业人才需求调查分析报告

第2篇实施新农村建设人才保障工程的调研分析调研报告

第3篇人才资源现况分析调研报告

第4篇中国linux人才预料及分析报告

第5篇民政人才工作分析报告

园林行业人才需求调查分析报告

园林行业是近几年随着中国改革开放的不断深化和经济的快速发展以及对城市生态环境要求日益提高的社会大背景下，快速形成和壮大的新兴朝阳产业。面对园林行业巨大的人才市场需求和同行竞争，刚好调整专业设置，确定园林专业适应园林行业需求的人才培育目标就可以抓住这一机遇，使人才市场需求和竞争机遇变成办好园林专业的活力。

调查目的：

高职教化就是就业教化，以就业为导向，始终都是各个职业院校的办学宗旨。本次调查的目的是为了驾驭了园林行业的人才需求特点，人才的实力要求，人才的素养要求等，使园林专业人才培育目标以及行业定位逐步清楚和详细起来，为进一步调整专业结构、课程结构、实力结构、素养结构等供应了第一手珍贵资料和调整依据。使我系园林专业学生能够适应所学专业的人才职业需求，毕业后尽量进入职业角色，胜任岗位职责，更好的实现“零距离”就业。

调查内容：

园林行业岗位人群应具备的实力、现阶段从业人员的现状、湖南及周边省市园林及相关行业人才需求等。

调查方法：走访调查、问卷调查、电话调查、网络资源搜集等

调查时间：2023年12月-2023年8月

调查整理：王xx

调查概况：

本次调查走访了湖南xx生态科技园、xx三雄园林公司、xx中青园林工程有限责任公司、xx世纪枫园林公司，发放了20份调查问卷，收回20份；与广东巨杨园艺公司、广东维生种苗公司、广东怡华园艺公司、上海棕榈园林公司、广东广和园艺公司、广东旺林园艺公司、广东鸿瑞园艺公司的主要负责人或相关技术人员进行了电话访问；结合对网络资源的搜集和整理，得出了以下结果：

1、园林行业技术人才仍旧处于供不应求的状态，特殊是园林科研、生产技术推广、苗木养护、绿化工程、工程管理、预算和规划的技术人才更为急需。

2、现阶段园林行业从业者特殊是技术人员水平良莠不齐：兼职和跨行业技术人员占40%；本专业（中专或一般大专、本科毕业）真正接受过高职专业训练的人员占30%；而擅长苗木养护、工程管理和预算、规划的岗位型技术人才仅占10%。

3、年轻的从业者普遍存在实际操作实力欠缺的问题。

4、从业者的综合素养不高。

5、应届毕业生就业率高，但是不稳定，用人单位对应届毕业生又爱又怕。

结果分析：

（一）随着城市建设加快步伐，在众多的城市改造、道路拓宽、广场建设项目实施过程中，人们越来越关注绿化景观设计，因而对此类人才的需求也大幅度增加；另一方面，随着人们生活质量、生活水平的不断提高，绿化及生态环境成为新追求，不仅房地产开发企业在市场竞争中竞相打起了“绿化牌”、“景观牌”、“生态环境牌”，甚至一些企事业单位也越来越注意环境景观设计，使之“既要与城市环境协调，又要让员工和客户安逸”。

人才资源是第一资源。近年来，由于园林绿化面积大幅度增加，园林工程施工质量和管理渐渐规范化，园林工程实行公开招标，园林公司要想拿到工程，企业在具备资质的状况下，拥有多名复合型的园林人才显得尤为重要。园林工程的竞争背后，事实上是园林人才的竞争。

园林学是一门融自然科学、工程技术与人文学科于一体的综合性交叉学科，具有独立的学科体系。园林专业的课程体系涵盖面极其广泛，几乎包括了建筑学、城市规划学、农学、林学、美学、计算机科学等学科的大部分内容，从业者对某一方面的学问和实力的驾驭及运用程度因人而异。由于工程管理、预决算、规划设计等内容对从业者的素养要求更高，这几个方面的人才必定相对紧缺。

实施新农村建设人才保障工程的调研分析调研报告

和谐社会的构建，离不开农村的发展；建设社会主义新农村，离不开一大批高素养的农村人才。加强农村人才开发，不断壮大农村好用人才队伍，对推动农村经济发展，促进农夫增收致富，建设社会主义新农村具有非常重要的意义。近年来，__市始终坚持党管人才的原则，大力实施新农村建设人才保障工程，突出农村好用人才培育、开发、运用三个环节，主动推动了农村好用人才队伍建设，为全市农村经济发展供应了强有力的人才保证。

一、现状与问题

经过仔细调研与分析，我们认为“新农村建设人才保障工程”启动后，农村各类人才队伍建设取得了肯定的成果，但还存在一些突出问题：

一是农村人才总量不足，人才结构不尽合理。目前，全市有农村乡镇领导干部66名，村干部229名，组干部265名，农村中小学老师974人，卫生技术人员106人，农业科技服务人员156人，文化专干26人，农村政法工作人员46人。从整体上看，全市农村人才队伍总量不足，高层次、高技能人才短缺，满意不了经济发展的要求。人才结构不合理，存在农村人才“三多三少”的问题，主要表现在低学历人才多，高学历人才少；无职称人才多，中级以上职称人才少；文教卫生人才多，农村科技好用人才少。同时，具有中专以上文化程度的人才绝大多数集中在农村乡镇单位和教化卫生部门，企业和农村一线具有中专以上文化程度的科技人员还非常缺乏。

二是急需人才、复合型人才严峻缺乏。目前，__市现有各类农村好用人才5678人，占劳动力总数的12%。其中，种植业2386人，畜牧养殖业946人，农机经营115人，农产品加工与经营214人，农产品营销156人，建筑行业683人，企业经营管理人员36人。从农村好用人才队伍的现状来看，农村种植、养殖专业的人才比较多，但农产品加工营销、建筑、企业经营等专业的人才比较少，人才队伍专业分布不够合理，出现了传统人才过多急需人才缺乏的失衡局面。

三是人才激励政策还不健全。缺少对重点产业、重点专业和学科技术带头人的选拔和培育，各级虽已出台农村好用技术人才职称评审方法、文化专干配备管理方法，但职称评定中以学历和工作年限等为硬化条件，工作业绩方面缺乏优先选拔评定的实惠配套政策。目前，全市农业科技服务人才评定高级职称的仅4人，评定高级民间美术师职称的人员仅2人，文化专干评定职称工作才刚刚启动。同时，受人事编制、职称限额等因素的限制，在人才开发、引进、运用等方面的管理机制还不够健全，农村各类人才的开发、管理力度还不够。

四是农村人才经费投入不足。目前，__市教化、卫生人员经费已纳入财政预算，全市有16229名中小学生享受“两免一补”政策，20__年温室建设、河水滴灌，农机局购置等支农资金达到了800多万元，但用于人才培训、开发的专项资金还严峻不足。尽管__市在人才聘请、专家培训中投入了一些资金，但与经济发展、人才需求相比，还存在一些差距。由于经费不足等缘由，各类农村人才队伍的教化培训不能规模性、系统性地开展，导致学问老化，难以适应新时期经济发展的要求。

二、思路与对策

针对以上存在的问题，__市今后将紧紧围绕十七届三中全会精神，不断完善人才工作的配套政策，进一步健全人才工作机制，全面提升农村好用人才队伍的创业实力，为加快推动社会主义新农村建设供应强有力的人才保障。

一是完善机制抓培育。进一步分类充溢全市农村好用人才信息库，建立特地人才档案；加大对种植、养殖、农产品加工、企业管理等方面人才以及高层次专业技术人才的培育力度，选拔青年致富带头人和专业技术骨干到省内外高等院校、院所进行专业培训；全面落实《__市20__-20__年新型农夫科技培训规划》，办好各种形式的乡村干部培训班和短期好用技术培训班，全面提高各种好用人才的整体素养。

二是统筹协调抓开发。围绕农村基层组织建设，抓好对党政人才的开发运用，围绕文化旅游大市建设，抓好文化旅游人才队伍的开发，围绕农业增收、农业产业发展，抓好农村科技好用人才的开发，围绕社会和谐发展，抓好教化卫生人才队伍的开发，围绕民生改善和平安建设，抓好政法队伍建设。进一步完善《__市人才引进书目》，实施主动的人才引进、开发政策，从省内外高校、机关、企业引进适合农村经济发展的高层次人才，开发一批“技术型”、“技能型”、“企管型”、“乡土型”人才，选拔一批优秀人才担当协会负责人或村组干部，努力提高农村中学级职称专业技术人才的比例。

三是落实政策抓服务。对长期在农村基层工作的技术人员在职称限额、职称晋升上赐予适当倾斜；建立市级领导干部和市直部门联系乡土专家人才制度，设立市乡级农业专家顾问团，强化对各类人才的服务。评比优秀农村好用人才进行表彰嘉奖，并在__电视台、广播电台、《__文化旅游报》及省、市级新闻媒体上进行广泛宣扬，激励他们为农村经济社会发展做出更大的贡献。

四是健全机制抓投入。根据“政府搭台、基层唱戏、农夫受益”的原则，拓宽渠道，创新思路，实行“财政拨一点、部门出一点、乡镇挤一点、个人拿一点”的方法进行筹集资金，加强农业科技培训，加大农业科技推广，加快农业产业化进程，为建设社会主义新农村供应智力支持和工作动力。

人才资源现况分析调研报告

为深化实行科学发展观，笔者结合自己的学习和体会，对我县人才资源状况进行了仔细的思索和分析，并提出以下几点建议

一、全县人才总量状况

**县地处松花江中游北岸，小兴安岭南麓，全县幅员面积5678平方公里，县辖6镇2乡，82个行政村，224个自然屯。全县总人口23.6万人，其中农业人口10.7万人。截止XX年12月底，全县人才总量达8594人，其中党政人才1052人，占人才总量的12.2%；农业人才1841人，占人才总量的21.4%；卫生专业人才808人，占人才总量的9.4%，教化人才3794人，占人才总量的44.2%，二三产业人才1099人，占人才总量的12.8%；县直人才6230人，占人才总量的72.5%，乡镇人才2364人，占人才总量的27.5%。

党政机关及事业单位管理人员1357人，占人才总量的15.8%，农村好用人才1230人，占人才总量的14.3%；专业技术人才6007人，占人才总量的69.9%；专业技术人才中具有高级职称的177人，占人才总量的2.1%；具有中级职称的2706人，占人才总量的31.5%；具有初级职称的3124人，占人才总量的36.4%。

（一）党政人才队伍现状及结构

全县党政人才1052人，其中县处级正职4人，县处级副职14人，乡科级正职55人，主任科员32人，乡科级副职131人，副主任科员135人，科员681人。1052人党政人才中，具有在职探讨生学历者34人，占党政人才总量的3.2%；具有本科学历者395人，占党政人才总量的37.5%；具有大专学历者596人，占党政人才总量的56.7%；中专学历者27人占党政人才总量的2.6%。35周岁以下人员148人，占党政人才总数的14.1%；36至40周岁207人，占党政人才总量的19.7%；41至45周岁269人占党政人才总量的25.6%；，45至50周岁217人，占党政人才总量的20.6%；51至54周岁211人，占党政人才总量的20%。

（二）农业人才队伍现状及结构

全县农业人才1841人，其中管理人才67人，专业技术人才544人，农村好用人才1230人。具有高校本科学历184人，占农业人才总量的10%；具有大专学历310人，占农业人才总量的16.8%；具有中专以下学历1347人，占农业人才总量的73.2%。35周岁以下人员333人，占农业人才总量的18.1%；36至40周岁331人，占农业人才总量的18%；41至45周岁521人，占农业人才总量的28.3%；，45至50周岁506人，占农业人才总量的27.5%；51至54周岁67人，占农业人才总量的3.6%；55周岁以上83人，占农业人才总量的4.5%。

（三）卫生人才队伍现状及结构

全县卫生人才808人，其中管理人员71人，专业技术人员737人。具有高校本科学历233人，占卫生人才总量的28.8%；具有大专学历421人，占卫生人才总量的52.1%；中专以下学历154人，占卫生人才总量的19.1%；。35周岁以下人员183人，占卫生人才总量的22.6%；36至40周岁185人，占卫生人才总量的22.9%；41至45周岁141人，占卫生人才总量的17.5%；，45至50周岁94人，占卫生人才总量的11.6%；51至54周岁95人，占卫生人才总量的11.8%；55周岁以上110人，占卫生人才总量的13.6%。

（四）教化队伍人才现状及结构

全县教化人才3794人，其中管理人才303人，专业技术人才3491人。具有在职探讨生学历1人，占教化人才总量的0.03%；高校本科学历992人，占教化人才总量的26.15%；大专学历2117人，占教化人才总量的55.8%；中专学历684人，占教化人才总量的18.02%；。35周岁以下人员1095人，占教化人才总量的28.9%；36至40周岁877人，占教化人才总量的23.1%；41至45周岁648人，占教化人才总量的17.1%；，45至50周岁465人，占教化人才总量的12.3%；51至54周岁403人，占教化人才总量的10.6%；55周岁以上306人，占教化人才总量的8%。

（五）二三产业人才队伍现状及结构

二三产业人才1099人，其中管理人才165人，专业技术人才934人。其中具有高校本科学历350人，占二三产业人才总量的31.9%；具有大专学历547人，占二三产业人才总量的49.8%；具有中专学历人才202人，占二三产业人才总量的18.3%。35周岁以下人才227人，占二三产业人才总量的20.7%；36至40周岁250人，占二三产业人才总量的22.7%；41至45周岁192人，占二三产业人才总量的17.5%；，45至50周岁131人，占二三产业人才总量的11.9%；51至54周岁133人，占二三产业人才总量的12.1%；55周岁以上166人，占二三产业人才总量的15.1%。

二、存在的问题

通过对我县人才数量、质量，专业技术职称、学历和年龄结构等现状的分析，我县目前人才队伍现状还存在以下一些问题。

（一）人才总量不足，高层次人才匮乏

近年来我县人才队伍在质量和数量上虽然有了肯定的增长，但在总量上还严峻短缺，特殊是高层次人才，成了制约我县人才队伍建设的一个突出问题。截止XX年12月底我县人才总量为8594人，仅占全县人口总数的3.6%，距离国家人事人才十五规划要求的6.3%还差2.7%。二三产业人才、乡镇人才占人才总量还很低，虽然农业人才占人才总量有肯定比例，但农业人才的总体水平不高，具有专业技术职称和专业学历的人员还比较少，特殊是高层次人才仅占人才总量的2.4%。

（二）人才分布不合理，结构性冲突突出

一是在专业结构上，存在技术人才缺乏，中级人才多，高级人才少的问题，高、中、初级职称专业技术人员结构占人才总量的比例为：2.1：31.5：36.4，高层次人才比例严峻偏低。二是在专业分布上，卫生、教化专业技术人才多，其他专业技术人才偏少，卫生、教化专业技术人才占人才总量的65.2%，其他行业专业技术人员总和只占到人才总量的16.3%。三是在学历结构上，高学历人才比例偏低，本科以上学历人才不到人才总量的30%，并且第一学历人员少，在职其次学历函授毕业较多。四是在年龄结构上，35周岁以下党政人才偏少，后备力气明显不足，教化人才40周岁以下人才居多，农业人才年龄偏大。五是人才地域分布不平衡，将近85%的党政及专业技术人才都集中在县直，只有15%的党政及专业技术人才在乡镇，特殊是乡镇农业养殖、种植、农村经济人才极度匮乏，高层次人才更是凤毛麟角，严峻制约了农村经济发展。

（三）传统型人才多，创新型人才少

近年来，我县人才特殊是专业技术人才主要分布在教化、卫生等事业单位，传统型人才多，而技术创新型人才和产业化人才缺乏。现有专业技术人才队伍自主培育、自主创新、自主创业实力不强，更缺乏科研成果；部分事业单位人才高职称低水平，有的高、中级专业技术人才安于现状，责任心、事业心不强，学习创新意识不高。部分党政人才理论水平和科学发展、执政实力都有待提高，解决困难问题的实力和自身素养与时代发展要求还有肯定差距。我县经济发展须要的创新型人才、产业化人才、农业人才缺乏的现状，现有的各类人才支撑和带动我县产业结构调整和经济发展的现状还有待进一步改善。丰厚的自然资源、旅游资源、矿产资源、畜牧资源没有得到充分开发利用，不能产生应有的社会和经济效益，现有人才队伍没有结合全县经济结构调整、产业结构调整提出科学合理、建设性的改革建议，人才队伍服务经济建设的作用还没有得到充分的发挥。

（四）人才机制相对僵化，流通不畅，需求不旺

主要表现在：人才的引进、培育、运用、能上能下、能进能出等方面，政策不配套，流淌机制不健全。一些部门和单位对人才工作不重视，以人为本的观念淡薄，缺乏忧患和危机意识。一是财政问题，既须要人才，财政负担又过重，难以引进和储备人才。一方面大量毕业生就业困难，人才闲置，另一方面急需人才缺乏，造成人才富余与奇缺并存的现状。二是引进和流淌渠道不畅。党政部门入口、出口不畅，党政机关已经多年没有招考公务员，有的部门和乡镇出现了公务员严峻缺乏的状况。有的技术部门非专业技术人员占了三分之二，占岗又占编，富余人员出不去，急缺人才进不来，形成恶性循环；即使发觉了某些急需人才，由于受编制、单位性质和身份等因素限制而不能聘用。调研中发觉，农业、畜牧、水产等部门多年未引进人才，既使补充人员多是退伍安置的，专业人才特殊是高层次人才缺乏，不变更状况就会出现人才断层危机。三是人才政策不配套，吸引力较弱。我县对高层次人才缺乏政策倾斜，没有引进和稳定的体制。其中一个突出的表现是：事业单位还没有真正落实岗位聘任制，还没有实现按岗位的不同，兑现薪金待遇，事业单位也没有一个准确的标准或先例来聘请一个高薪的高层次人才。同时，乡镇人才开发力度不够，缺乏必要的激励机制，学生不愿到基层就业，大中专毕业生不愿到非公有制企业工作。四是人才市场化程度不高。目前在我县人才市场上唱主角的是非公有制企业，国有企事业单位基本没有进入市场，加上人才引进户籍、社会保障体制度等配套政策不到位，影响了人才的供求和流淌。

三、我县人才资源建设的对策及建议

（一）深化实施人才强县战略，建立人才引进工作机制，切实加强党委和政府对人才工作的领导和政策引导。一是结合我县人才工作的现状和国民经济发展需求，完成好全县“xxx”规划中人才开发专项规划的编制工作，新时期的人才工作规划应紧紧抓住培育、吸引和用好人才三个环节，以转变观念为先导，以现有人才队伍建设为重点，以调整和优化人才结构为主线，从解决人才缺乏的突出冲突入手，引进急需人才，深化实施人才强县战略；二是进一步实行好全市人才工作会议和人才工作规划的有关精神，抓紧制定出相宜我县实际的《**县五年人才引进、开发工作规划及实施方案》，依据县域经济发展需求的人才结构，出台详细的人才引进、培育和运用政策，制定出每年录用和引进人才安排，扩大公务员招考的数量，加大所需专业技术人才聘用和引进工作力度，吸引和激励各类人才到我县工作，切实解决我县人才总量不足和人才流通不畅的问题，为我县经济的发展供应坚毅有力的人才支持；三是制定详细考核规划，敦促各部门、各单位对人才工作目标责任制的实行；四是建立县政府高级人才特别津贴和实施重大贡献嘉奖制度、真正营造起人才建设的良好政策环境。

（二）以执政实力和管理实力建设为重点，切实加强党政领导干部、公务员队伍建设。加强党政人才队伍特殊是领导干部队伍建设，要以提高执政实力为核心，以领导干部德政、勤政、廉政教化为着力点，制定出完善的领导干部考核机制和方法，加强干部教化管理；抓好党政领导干部学习和培训工作的落实，以科学发展观和正确政绩观、科学执政、民主执政为学习培训重点，切实提高党政干部队伍的综合素养，增加领导班子的整体功能和活力；以《公务员法》实施为契机，加大招考工作力度，汲取高学历、年轻人才充溢到公务员队伍中来，改善公务员队伍的学问和年龄结构。同时加强对一般公务员的培训和教化，丰富他们的理论和专业学问，提高他们的文化、理论素养，不断适应新时期对广阔公务员的要求。

（三）围绕经济结构调整搞好人才结构调整。结合我县经济社会发展及产业结构调整状况，搞好人才结构的调整，逐步改善人才结构不合理的问题。依据我县加强工业、稳定农业和强化旅游业的发展思路，打破各种束缚，制定特别政策，引进急需的各类专业人才和经营管理人才，改善人才结构；通过招商引资引进项目课题吸引人才，引进人才促成项目等途径，促进人才流淌，引进高层次的专业人才和经营管理人才；围绕重点产业建设，落实好《激励和引导高校毕业生到基层就业的看法》，激励、引导并政策扶持各类人才和大中专毕业生到非公有企业、面对基层和农村一线就业、创业。同时尽快建立健全非公有制和农村社会保障制度，解除各类人才到非公有制企业和农村就业的后顾之忧；加大力度选派城市专业人才到边远地区支农、支教、支医，选拔县乡各类人才到大中城市院校、对口单位学习、深造和熬炼，主动为县乡培育和储备优秀人才，解决人才结构不合理的实际问题。

（四）完善市场政策，推动人才引进。进一步提高人才资源配置的市场化水平，充分利用现有劳动力和人才市场的硬软件条件，加强对人才资源特殊是富余人才资源的信息化管理，提高国有企业事业单位引进人才的市场化水平，国有企业事业单位必需通过人才沟通中心录聘用员工，避开“暗箱操作”；依据企事业和非公经济组织的需求，举办本市的人才沟通会，供应大中专毕业生和各类人才与用人单位供需见面的平台；进一步完善市场管理和人才引进政策，根据有关文件要求，落实好到基层、非公有制经济组织就业以及自主创业的各类人才的政策帮扶和倾斜政策，引导人才做好就业工作；组织、人事人才工作部门要建立“一站式”引进人才服务窗口，在引进人才的户籍管理、人事代理、社会保障监督、自主创业减免税政策、职称评定，以及在非公有制组织工作期间的工龄政策等方面做好说明并刚好兑现，刚好办理有关手续、审批相关待遇等，切实做好人才引进工作。

（五）制定、落实培训资金投入政策，不断提高人才培训质量。资金投入是人才培育的关键环节，长期以来，资金投入不足，严峻困扰着人才培训、开发工作。因此，急需省市制定和出台上下统一的人才培训投入政策，使县、乡两级人才培训经费投入得到政策保证，使资金能够有安排、刚好、足额投入到培训当中，保证培训工作的正常、有序进行。依据人才培训需求，制定切实可行的人才培训近、中、长期规划，按安排、有侧重的运用培训经费，加强培训基础设施建设，不断提高培训质量，切实做好我县人才工作。

中国linux人才预料及分析报告

中国linux人才预料及分析报告

linux市场普及度仍嫌不佳由于具有强大的网络优势，平安性和稳定性也极为突出，近年来，在我国linux被运用于银行、证券、电信、邮政、税务、航空等对稳定性、平安性要求颇高的领域，许多手机软件也用到了linux嵌入式开发平台。

然而，比起windows系统，linux在桌面端的普及程度仍旧不佳。4月，信息产业部、版权局、商务部、财政部等四部委出台规定，在我国境内生产和销售的计算机，都应当预装正版操作系统软件。通知下发了几个月，大多数linux厂商都没有感受到这一政策带来的“福音”。记者从拓林思、共创开源和中标软等几家主要的桌面端linux发行商了解到，这一政策并没有带来订单的大增，更多的pc厂商还在观望中。

待遇与之截然相反的是windows供应商。几乎在通知下发的同时，微软就在美国同联想、方正、清华同方和tcl先后签订了巨额操作系统选购 协议。其中，仅联想一家公司预料年内就将购买价值超过12亿美元的微软产品。

据悉，直到2023年，linux厂商turbolinux中国公司才迎来第一个盈利年，这对多年入不敷出、连年亏损的国内linux供应商来说，无异于一针强心剂。可turbolinux中国公司总经理周群表示：“公司的收入主要来自服务器产品，用户主要是银行、电信、能源等大企业。中国桌面linux市场的成熟还须要时间。”

人才瓶颈日益凸显

行业发展的背后，人才的缺乏屡屡被提及。赛迪顾问计算机与软件询问事业部分析师钱磊表示，懂linux的人才较少，虽然linux在中国前景光明，但缺少这方面的人才已成为其发展的瓶颈。

据了解，国内linux软件厂商的专业研发人员总量比美国redhat一家公司的员工数量多不了多少。在中国，研发人员最多的是中科红旗公司，但也仅有70多位，而redhat员工总数达1000多人。目前国内娴熟的linux开发人员只有3000人左右，而且有很大一部分都是自由软件的`爱好者，并没有经过专业的课程培训。依据evansdata发表的有关linux开发状况的调查结果，目前linux应用软件开发人员中，有52%是从windows应用软件开发领域转行过来的，另外还有30%曾经从事过unix的应用开发。据业内人士分析，linux人才不足的问题，不仅仅表现在数量上，还表现在层次、结构、质量等方面。突出问题有三个：其一，人才培育跟不上。企业能干脆从学校或社会上聘请到的linux人才少，一般只能招到公司后再渐渐培训；其二，高层次的linux技术人才少。许多人对linux都是一知半解，只懂点皮毛，对内核级别有探讨的更是凤毛麟角；其三，linux企业以外的linux人才少。一个完善的产业链除了厂商外，还须要有代理商、系统集成商、独立软件开发商、最终用户等，而这些企业的linux人才太少，使得linux不能快速、大规模地得到应用。

企业与人才陷入观望怪圈

人才存量不足，除了培育乏力之外，还有什么其它缘由？赛迪顾问计算机与软件询问事业部分析师钱磊等linux方面的专家认为：“最大的缘由在于linux在中国尚未被完全认知。windows仍占据市场主导地位，人们运用windows操作系统的习惯短期之内很难变更，这就导致一些计算机人才留意到linux目前尚不成熟，不会轻易转向linux。而对企业来说，假如将整个企业的系统转向linux，无疑是一项浩大的工程，企业不得不考虑成本、技术、人才跟进等问题。”

因此，企业和人才目前处于相互观望、相互等待的状态：企业希望有更多的人才出现，好支持linux的开发、维护；而相关人才也在等待更多企业加入到linux的队伍中，让行业变得更成熟，这样他们的就业才有所保证。如此便形成了一个循环：行业不够成熟令人才不敢进入，而人才不敢进入反过来更加制约了行业的成熟。这种状况使得linux的车轮虽然在行进，但速度略显缓慢，市场普及度始终上不去。

人才悄然升温薪水可观

尽管如此，随着linux车轮的缓缓前行，企业对linux人才的需求仍旧悄然升温，在需求层次上也显得更加丰富。系统级的数据库、消息管理、web应用等方面，桌面办公、各种嵌入式开发等方面，都须要人才。同时，国内大量的isv、si、软硬件厂商都将其业务逐步向linux转型，从各类网站、idc服务商、网络平安公司到isv、si以及ibm、hp、dell、联想、浪潮等都有急剧扩招linux人才的倾向。

记者获悉，由于人才紧缺，一些供不应求的职位，如linux嵌入式软件开发人才、linux软件工程师、企业内部的linux基本应用人员等薪水比较可观。即时科研集团中国区教学部经理薛海晶表示，据不完全估算，linux一般网络管理人员的月薪大约5000元左右，负责编程的linux软件工程师月薪大约在8000－12000元之间，近年来特殊红火的linux嵌入式软件开发人员的月薪大约在1.2万元以上，项目经理的工资可能更高。另据资料显示，在美国的一些大城市，阅历丰富的linux管理人员的薪金待遇普遍比unix和windows同行高出20%～30%。

上海相关培训即将出炉

据介绍，我国高校几乎没有开设linux相关课程，专业培训机构也不多。好多linux的爱好者都有这种感觉，环顾四周，几乎找不到一家业界认可的linux培训机构，有的只是零散的培训班；有些有肯定知名度的linux培训也没有形成系统，更像一家家作坊，学员的来源与出路都没有保证。其次，这些培训班的课程设计、培训内容和培训的linux版本很难得到业界的广泛认同，例如，北京的培训在上海的公司就很难被承认。由于培训的缺乏，不少企业打出“只要有linux基础，具备肯定的学习实力，我来培育你”的口号。

企业培育终归不能解决全部问题，专业化、系统化的培训缺失始终是市场的一大“软肋”。在上海，正规培训即将出炉。6月26日，novell公司全球副总裁danveitkus先生来到上海，就linux领域技术培训合作问题与上海市职业培训指导中心进行了接触。novell公司是全球十大软件生产厂商之一，且拥有30年的国际化it职业教化培训阅历。为了此次linux领域的技术培训合作，novell公司总部特地制定了中文版本的教学资源及鉴定考试资源，并策划了专业的教化服务支持