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讲师：位；三是能力。人力资源部最的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务 人力资源盘 的三 为：操作能力、智力、员工的心操作能力可以通过测试进行判断，是最容 的能力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力 、价值观等则较难汰人的问题；而对于中小企业来说，的人力资源问题更大，招聘员工是问题，让员工人才盘点 主要有五个盘点需要方法。虽然有一些规模较大的公司采用Miss.HR（人事信息库）系统进行盘点，但大 并没有相应的系统和方法，盘点只限于纸面上，无 。同时，诸 因为按照中国企业召开会议的习惯，通常不到万不得已不会持意见，多数意见都是在会后才出现，所以的盘点应该放在人员配置会上。——HR某公司在HR了一个类似于围棋的棋盘挂在，然后将所有店面经理的名字HR阵”，比如，湖南某店面的店长去了的某店面，河北某店面的HR10该HR总监在公司已经干了两年。HR企业还只属于一家成长型企业，最关心的是是否有人进行业务拓展，而非薪酬问题是 企业，尤其是成长型民营企业波动大，且往往一人说了算，难免会出现一时冲动临的问题是很多部门需要人才，HR，HR HR提出需留 但要清楚公司会出现哪些新增和的岗位，还要了解这些岗位的数量以及每个岗位的人 可见，能力变化，体现在运营公司与运营国内企业上是完全不同的，运营公司对团队管理的规范性、专业性、外语水要求都很高，原来公司过分强调速度就会导致流程规范性较差，在国际市场上就会遇到很大。 第一， ，特别是在内部 收集起来 ，再有人力资源战略，且两者一定要相匹配，避免overcapacity（生产能力过在企业的经营中，经常会出现向人力资源部抱怨缺人，可见运营驱动也会产生人员的变动。比如，中国移动的呼叫中心最大的 表 新增岗位识别果 准备开展一个项目，但苦恼的是这个项目始终没有确立下来，因此无法决定是否 究院员工主要负责管理、沟通和输入要求；如果选择自己完成，则研发的所有岗位都必配备齐全。对此，需要进行盘点，确定要研发的车型、项目以及每个项目所需岗位工作，在项目前期都希望多要人。经过人才盘点，现在该公司实行赊账的方法，根 出每个岗位每天所接的数量、需要的时间等，大部分呼叫中心的统计都做的很好。呼叫中心是人员高度密集的领域，所以需要计算每个人接的数量等。企业若没有经验积累，可以找作为标杆进行参考，如果人力资源部不了解相关信 定性问题主要包括岗位分析和能力分析。比如，中国移动重要的能力之一是“低图人力资源部的人员需学会制 图、快速生成模型等定性方法图 胜任，未来发展潜力小的人员则应淘汰。具体如图2所示：2人员评价结果图3绩效/潜能矩阵（九宫格）3是要复杂的统计工具，具有定量意识，学会用定量的方式解决问题，让人力资源盘

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