组织行为学-激励课件

激励

一、激励概述1.激励：一种心理状态，在这种心理状态的作用下，人们倾向于采取某种特定的行为。工作中的激励，是指引导人们产生朝向某一特定目标行动的倾向。激励即激发人的动机，以产生期望的行为，是一种人的需要和动机得到强化的心理状态。人的行为都是由于需要而引发。因需要而产生动机，进而引发行为，需要得到满足，又产生新的需要．．．周而复始，就是简单的激励过程。激励过程基本模式未满足的需求心理紧张和生理紧张的动机寻求消除紧张的行为目标满足挫折新的需求积极行为消极行为反馈引起产生达到未达到产生得到受到2.激励的作用激发积极性个人目的和组织目的有时一致，有时不一致。组织是人的集合体，有自己的目标：赢利？获得成就？为社会作出贡献？必须认识、理解、尊重、用好每一个人，满足他们的需要，激发他们的热情，是组织内的所有人都为实现组织目标而努力。增强组织凝聚力，促进内部协调和统一有没有激励，效果大不相同。工作绩效=能力×激励水平企业是由人组成的，一个人加入一个组织是有目的的：获得报酬？获得成就？为社会作出贡献？按时计酬的员工仅发挥能力的20～30%（可保住饭碗）；充分激励后，可达到80～90%

将个人和企业目标统一起来二、激励理论自20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提出了相应的激励理论。内容型激励理论：需要的内容和结构过程型激励理论：选择行为的过程行为改造型激励理论：改造和修正人的行为内容型需要理论马斯洛需要层次理论双因素理论ERG理论成就需要理论

需要层次理论

需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。主要观点：人的需要可分为五个层次:生理、安全、社交、尊重、自我实现。未满足的需要影响人的行为，已满足的需要不起激励作用五种需要并非并列而是有层次的由低到高依次排列成阶梯。人的行为是由主导需要决定的

根据需要而激励马斯洛认为，从低级到高级，一层一层地去追求满足需要。某一特定时期，多种需要同时并存，其中优势需要主导人的行为，起着主导的激励作用。低一级需要得到基本满足后，高一级需要成为行为驱动力。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要激励某人，就要了解此人目前所处的需要层次，着重满足这一层次或更高层次的需要。衣食足，知荣辱需要层次激励因素（追求的目标）应用生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要需要层次激励因素（追求的目标）应用生理需要工资和奖金、各种福利和工作环境（1）基本工资（2）工作条件（保暖和空调）（3）基本福利（4）住宅设施（5）身体保健（医疗设施）（6）工作时间（休息）等安全需要职业保障、意外事故的防止雇佣保证、退休养老金制度、意外保险制度、安全生产制度、危险工种福利制度社交需要友谊、团体的接纳、组织的认同建立和谐工作团队、建立协商和对话制度、团体活动制度、娱乐制度尊重需要名誉和地位、权力和责任人事考核制度、职衔、表彰制度、责任制度、授权、荣誉制度自我实现需要能发挥个人特长的环境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、晋升制度、目标管理、工作自主权、工作丰富化和扩大化双因素理论美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出调查对象:200名技术人员和会计师保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满.激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满.适用于经济较发达地区和权力阶层（1）导致工作满意的因素：激励因素。（2）导致工作不满意的因素：保健因素。挑战性工作、成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长机会等。对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。上级监督、公司政策、管理方式、人际关系、工作条件、工资。这些因素只能安抚员工，不能激励员工。当它们充分改善时，人们就没有不满意感，但也不会感到满意。

保健因素（满足人的外在性需要）工资公司的监督制度公司的政策上下级关系工作的保障工作环境外在性需要—物质性的需要概念：通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来满足的需要。物质性资源的特点：（1）它们是客观的，可以感知和测量的。（2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。（3）资源有限，分配具有竞争性。（4）这类资源具有通用性。外在需要—社会情感需要概念：通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会情感的资源来满足的需要。

社会感情资源的特点：（1）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主官感受与体验去领会和获得。（2）无需成本，数量无限。（3）具有互增性。（4）专有性。工作有无意义工作有无责任被承认有成就提升

激励因素（满足人的内在性需要）内在需要—过程导向的内在需要概念：这种内在需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如：工作本身的趣味性；工作的挑战性；工作活动所具有的培养性；工作活动提供的交往机会。特点：（1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工作任务的成败无关。（2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准。内在需要——结果导向需要概念：这种内在需要只有在工作任务完成时才会感到满足。特点：（1）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断；（2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重要的是，在任务尚未完成或遭挫折时，对活动结果的向往也鼓舞着人百折不回地前进。ERG理论美国耶鲁大学的组织行为学家克莱顿·爱尔德弗（ClaytonAlderfer）重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理论（ERGtheory）。爱尔德弗认为有3种核心需要：生存（existence）、相互关系（relatedness）成长（growth）所以称之为ERG理论。第一种生存需要涉及到满足我们基本的物质生存需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。第二种需要是相互关系，即维持重要的人际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。最后，爱尔德弗提出了成长需要——个人发展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。

ERG理论内容激励理论比较双因素理论激励因素保健因素需求层次理论自我实现自我、地位、尊敬社会的安全和保障生理的ERG理论成长关系生存注：图中虚线用以比较，以显示各理论间的区别与联系与需要层次理论不同，ERG理论还证实了：（1）多种需要可以同时存在；马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列；ERG理论却不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。例如，甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者3种需要同时起作用。（2）如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。

需要层次理论是建立在“满足－前进”观点的基础上的，即一旦较低层次的需要得到满足，人们就会转向较高层次的需求。而ERG理论不仅有“满足－前进”，还包括“挫折－倒退”维度。马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足。ERG理论却认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。例如，无法满足社会交往的需要可能会带来对更多工资或更好工作条件的需要，所以受挫可以导致倒退到较低层次的需要。ERG理论的满足－前进与受挫－倒退需要受挫愿望强度需要得到满足成长需求受挫关系需求受挫生存需求受挫成长需要的重要程度关系需要的重要程度生存需要的重要程度成长需求满足关系需求满足生存需求满足注：图中表示满足－前进，表示受挫－倒退ERG理论的评价总之，ERG理论与马斯洛和赫茨伯格的理论相比较虽有许多相似之处，但它是一种更有效、更接近实际的激励方法。由于该理论揭示了人被激励的状况具有两重性：满足则前进、受挫则倒退，比较客观地反映了组织内人的行为。麦克利兰三种需要论在生理需要满足后，还有三种需要：①权力需要：影响、控制别人的愿望。②社交归属需要：相互交往、获得友情③成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同。高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的坏境，希望彼此之间的沟通与理解。归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理都是权力需要很高而归属需要很低的人。高成就需要：事业心强，独立，敢于承担责任；视成就重于金钱；在有反馈和中度冒险环境下，可以被高度激励。高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者；一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大。可以通过训练激发成就需要。成就需要、权力需要和交往需要的区别喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境高成就需要者高权力需要者高交往需要者希望将事情做得更为完美，更有成绩希望影响别人渴望友谊对应着创业精神对应着领导过程型激励理论期望理论（弗鲁姆）目标设置理论公平理论（社会比较理论，亚当斯）波特—劳勒激励模式期望理论（弗鲁姆）期望理论的基本前提：人们从事某项工作并达成目标是因为该工作和组织目标能满足自己某些方面的需要内容：某项活动对某人激励效果取决于预期价值及完成该项事情的可能性激励力U=效价V*期望值E结论：某一活动对组织成员激励程度由效价和期望值两因素共同决定

期望理论期望理论(Expectancytheoryofmotivation)是美国行为科学家维克托•弗鲁姆(VictorH.Vroom)在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。期望理论认为，调动人们的积极性取决于两方面的因素：一方面是人们会根据自己的能力和以往的经验，对达到目标的可能性进行分析研究，权衡主客观条件，然后确定有没有达到该项目的可能，即确定期望成功的概率；另一方面，人们要考虑达到目标之后，能给他带来的实际利益究竟有多大，即期望成功后满足其需要的价值大小如何。后者是目标效价问题，也称作期望价，前者是实现目标的期望值问题。激励力（F）＝效价（V）×期望概率（E）激励力：激励作用的大小效价：指目标对于满足个人需要的价值期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小

期望理论

期望理论“效价”指一个人对某项活动所可能产生的成果的主观评价，这种力量的大小因人而异。例如，一位职工从上级的暗示或自己的估计中发现，如果自己在工作中做出突出的成绩，会立即得到提升。在这里，“提升”就是预期结果。同样是这种成果，对不同人所产生的吸引力的大小可能很不一样。对一个很想得到提升的职工来说，吸引力无疑是巨大的；对一个把提升看作无所谓的人来说，吸引力可能为零；而对一个不愿被提升或不愿承担责任只图清闲的人来说，吸引力则可能是负数。某项活动成果对一个人吸引力的大小会激励他采取不同的行动，或积极从事并努力完成这项活动，或不予以关心，或极力排斥这项活动。期望理论“期望概率”，指一个人对完成某项活动并获得预期成果可能性大小的主观估计。这往往要取决于自身条件和其他因素。同样是上面的例子，人们除了上述考虑之外，可能还会考虑这样的问题：预期的成果是否为自己能力之所及，即自己尽最大的努力之后是否能做出突出的成绩，自己做出了突出的成绩是否真的会得到提升，会不会出现意外情况，等等。对这些问题回答不同决定了主观估计值的大小也会不同。期望理论这个理论着眼于3种关系：个人努力——>个人绩效——>组织奖励——>个人目标。第1是努力－绩效关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性；第2是绩效－奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度；第3是奖励－个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。个人努力个人绩效组织奖酬个人目标努力—绩效的联系绩效—奖酬的联系吸引力奖酬—个人需要的联系期望理论有助于解释为什么许多工人在工作中没有受到激励而只求得过且过，如果我们再仔细考察这个理论中的3个关系就会明白了。我们把它们作为要使员工的激励水平达到最大化必须回答的问题。第一，如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？对大多数员工来说是“否”，为什么？（1）他的技术水平可能还有缺陷，这就意味着，他的工作如何努力也不可能称为高绩效者。（2）组织的绩效评估体系的设计可能是为了评估一些非绩效因素，如忠诚感、创造性或勇气，这意味着，更多的努力并不一定会带来更高的绩效评估结果。（3）还有一种可能是员工认为他的上司不喜欢他（这种知觉可能是对的，也可能是错的）。结果是，不管他的努力程度如何，他也预期会得到一个不好的评估结果。期望理论第二，如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织的奖励？许多员工认为在他们的工作中绩效－奖励关系并不明确。原因在于，除了绩效，组织的奖励还基于其他许多东西。如，当员工工资的分配基于资历、合作性、巴结上司等因素时，员工会认为绩效－奖励关系是弱的，进而会降低激励水平。最后，如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？员工努力工作以期获得晋升，但得到的却是加薪。或者员工希望得到一个比较有趣和具有挑战性的工作，但得到的却仅仅是几句表扬的话。这些例子表明，根据每个员工的个人需要设置奖励是十分重要的。遗憾的是，许多管理者受到能分配的奖励的限制，使得奖励个人化比较困难。而且，一些管理者错误的认为，所有员工都想得到同样的东西，因此，忽视了差别化奖励的激励效果。在这两种情况下，员工的激励水平都是低于最高水平的。期望理论认识到，不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。

期望理论期望理论的运用灵活福利(flexiblebenefits)允许员工从众多福利项目中选择，允许每个员工选择一组适合他们的需要和情况的福利。它改变了传统的“一种福利计划适用于所有人”的现象。具体操作上，组织为每个员工建立一个灵活的、通常以他们工资的一定百分比为基础的消费帐目，并为每种福利标明价格。选择项目包括：便宜医疗方案，承保项目较少；昂贵医疗方案，承保项目较多；听力、牙齿和眼睛保险；假期选择；一系列的储蓄和养老金方案；生活保险；大学教育费补偿方案；延长的假期。然后员工选择福利项目，直到他们帐户中的钱用完为止。给予员工同样的福利是假设所有员工有同样的需要。灵活福利则和期望理论的主旨相一致，组织的报酬应该和个人目标相联系，灵活福利通过允许员工选择最能满足他们当前需要的报酬组合（compensationpackage）使得报酬个体化。

目标设置理论张老师是中南大学射击队的教练，在队员出场参加团体锦标赛前最后对他们说：“你们每个人都准备好了，现在出场，尽你们最大的努力去做。”大家经常会听到：“尽最大努力去做。”但是，“尽最大努力去做”意味着什么？我们是否知道自己已实现了哪个含糊不清的目标？如果张老师给每一个选手一个明确的目标，他们是否会取得更好的成绩？如果你的父母曾经对你说“在大学你应该努力争取比85％以上的同学学得好”，而不是告诉你“尽最大努力去做”，你是否会在大学的学习中表现得更好呢？关于目标设置理论（goal-settingtheory）的研究回答了这个问题。这个理论的发现，探讨了目标具体性、挑战性和绩效反馈的作用。上世纪60年代末，爱德温·洛克（EdwinLocke）提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。事实有力地支持了目标的价值。更重要的是我们可以这样说：明确的目标能提高绩效；一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。

目标设置理论目标设置理论目标的具体性本身就是一种内部激励因素。我们可以说，在其他条件相同时，有具体目标的人比没有目标或只有笼统目标“尽最大努力去做”的人做得更好。如果能力和目标的可接受性这样的因素保持不变，我们可以说，目标越困难，绩效水平越高。但是，合乎逻辑的假设是目标越容易越可能被接受。不过一旦员工接受了一项艰巨任务，他就会投入更多的努力，直到目标实现、目标降低或放弃目标。当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的反馈时，人们会做得更好。因为反馈能帮助认清他们已做的和要做的之间的差距，也就是说，反馈引导行为。目标设置理论的应用：目标管理

（managementbyobjectives）强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。目标设置的必要条件主要有两个：员工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标；员工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成目标。目标管理中要注意的问题：（1）目标具体性：目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标更好，切忌笼统抽象。例如：仅仅表明削减成本的愿望、提高服务质量或产品质量是不够的，这样的愿望必须转化成明确的可以衡量和评价的目标。

具体目标的例子，如：降低部门成本7％，提高产品质量使得产品返还率保持在1％以下，提高服务质量必须保证所有的电话订货在24小时内及时送达等等。目标设置必须符合激励对象的需要。激励对象的工作成就应同其正当的获得期望挂起钩来，使激励对象表现出积极的目的性行为。注意目标的阶段性。实现一个短期目标可以使人较快地看到自己的进步,看到自己的努力和成绩之间的关系,并产生不断进取以达到下一个目标的愿望。所以在目标制定的时间上，既有近期目标，又要有远期目标。目标的难度拟定上要适当，既要切实可行，又要振奋人心。鼓励员工参与个人目标和企业目标的设置，参与目标设置的员工比被领导者分配目标的员工更能建立较高的目标并取得较高的工作绩效，目标设置理论的应用：目标管理

（managementbyobjectives）美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）基本思想：职工的工作动机不仅受其所得绝对报酬的影响，还受其相对报酬的影响。公平理论——社会比较理论公平，心情舒畅，努力工作，否则内心不满，消极怠工。公平理论公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较。（O／I）A

（O／I）B其中，O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得；I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等；A代表当事人；B代表参照对象。公平理论横向比较即与他人进行比较，结果分三种情况：如果（O／I）A＝（O／I）B，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；如果（O／I）A＜（O／I）B，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡；如果（O／I）A＞（O／I）B，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。纵向比较即与自己过去相比较，结果分三种情况：如果（O／I）A＝（O／I）B，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变；如果（O／I）A＜（O／I）B，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报酬；如果（O／I）A＞（O／I）B，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。公平理论从历史上看，公平理论着眼于分配公平（distributivejustice），即个人间可见的报酬的数量和分配的公平。但是公平也应该考虑程序公平（proceduraljustice）——用来确定报酬分配的程序公平。所以管理者需要考虑分配的决策过程应该公开化，应该遵循一致和无偏的程序，采取类似的措施增加程序公平感。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。公平理论的运用将公平理论运用于薪酬管理中，可以得到以下三种公平的表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。（一）所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。内部公平强调的重点，是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。（二）外部公平。所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。

公平理论的运用（三）员工个人公平所谓的员工个人公平，指的是对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是否成立。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪酬，与他们各自对组织的贡献相匹配；cf.内部一致性强调的重点，是工作本身对薪酬决定的作用；而员工个人贡献因素强调的，则是员工个人特征对薪酬决定的影响。

公平理论的运用公平理论的运用目前，国内外许多企业都十分重视这一理论的运用。例如，有的企业采取薪金保密制、使职工相互之间无法了解别人的收入状况，以免职工进行横向比较而产生不公平感，进而影响职工的积极性。

波特—劳勒期望模式图示奖励的价值觉察的努力和获得奖励的概率努力程度个人从事某项特定工作的能力个人对所承担角色的理解力环境的限制工作成果满足内在报酬外在报酬对报酬的公平感努力程度指个人所受到的激励强度和由此产生的对工作付出的力量或消耗的能量。它相当于弗隆姆模式中的激励力。努力程度一方面取决于个人对报酬价值的主观评价，另一方面还决定于个人对可能获得报酬的期望概率和个人认为应该付出的努力程度的大小。绩效指工作表现和取得的实际成果。它不仅取决于个人的努力程度，还决定于个人的其他条件和外界环境等，包括个人的工作能力，对任务的了解程度、机会等。由于个人在这些方面存在差异，因而即使付出了同等的努力，其绩效也不一定会相同。

波特—劳勒期望模式图示奖励或报酬是由绩效得来的，它分为内在奖励和外在奖励两种，前者指工作本身产生的报酬，即尊重、自我实现等需要的满足，后者指工作之外的如工资、工作条件、职业的保障等方面需要的满足。内在奖励与外在奖励同个人对奖励或报酬的公平感结合在一起，影响着个人的满足。其中，公平感又受个人对绩效自我评价的影响。满足是个人的一种内在的认知状态，表明个人在实现预期的目标和报酬后所得到的满意感觉。当个人从实现目标和报酬中得到了满足时，就会使其对此项目标所得报酬的评价提高，从而提高此项目标对个人的激励力，使其为达到此项目标更加努力。个人是否满足及满足的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。满意会导致进一步的努力，而不满意则会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。

波特—劳勒期望模式图示对现实工作的指导意义企业管理者在设定工作目标时，要正确估计不同员工的满足水平，使工作成果所得的报酬与其满足水平相适应，以加强满足与工作成果的联系，激起员工对工作成果的期望，从而达到管理的预期目的。如果员工的满足同工作成果的联系减弱了，使得他们对工作成果的期望减弱或消失，他们就不会努力了。其次，为使员工的满足同工作成果一致起来，在设定工作目标时，还要正确估计其实现目标的条件，使之通过努力能够达到预期的工作成果。否则，由于目标难以实现，得不到预期的工作成果，因而得不到满足，就会使员工感到失望而不愿努力了。再次，要使员工通过自己的努力达到预期的成果，只有如此，员工才能从工作成果中获得自我实现等高层次需要的满足，从而产生更有力的激励。行为改造型激励理论强化理论挫折理论强化理论（来自于实验心理学）斯金纳：给我一个刚出生的婴儿，我能按照自己的意愿把他变成任何类型的人人的行为对外部刺激反应的函数（破窗理论）按强化方式可分为四种正强化惩罚负强化忽视正强化这是指通过给予被强化者适当报酬的方式，借以肯定某种行为。这样，就会促使其类似情况下，重复此种行为。手段：经济方面：奖金、增加工资非经济方面：表扬、进修.

经济与非经济兼而有之：提拔注意：保持强化的间断性、时间数量不固定、不能都用一种奖励方法，要物质、进修与表扬相结合惩罚以某种强制性和威胁性的后果来表示对某种行为的否定，借以消除此种行为重复发生的可能性。手段：检查、停薪留职、开除、罚款、刑罚（移至司法）注意：惩罚的连续性,不可有特殊情况负强化

预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的不良后果，以使人们采取符合要求的行为或回避不符合要求的行为，从而避免或消除不良后果。通过这种强化方式能从反面促使人们重复符合要求的行为，达到与正强化同样的目的。忽视对出现的某种行为进行冷处理。这是指对某种行为取消正强化，以表示对该种行为的某种程度的否定。一种行为如果长期得不到正强化，就会逐渐自然消退。强化时间表强化的性质使用时对行为的影响取消时对行为的影响应用范例持续性强化每一次良好行为出现后给与奖励快速学会新行为迅速消失表扬固定间隔强化按固定时间间隔给与奖励中等程度、不稳定绩效迅速消失周薪或月薪固定频率强化在固定产出后给与奖励迅速带来很高且稳定的绩效迅速消失计件工资制变动间隔强化不定时间给与奖励中等程度、稳定的绩效缓慢消失每月随机进行绩效考评和奖励变动频率强化不定产出给与奖励很高的绩效缓慢消失销售奖励与销售额挂钩，不定期检查强化时间表及其影响运用强化理论时应遵循的原则要明确强化的目的或目标要选准强化物要及时反馈要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚的方式美国斯坦福大学心理学家詹巴斗进行一项试验，他找了两辆一模一样的汽车，把其中的一辆摆在帕罗阿尔托的中产阶级社区，而另一辆停在相对杂乱的布朗克斯街区。停在布朗克斯的那一辆，他把车牌摘掉了，并且把顶棚打开。结果这辆车一天之内就给人偷走了，而放在帕罗阿尔托的那一辆，摆了一个星期也无人问津。后来，詹巴斗用锤子把那辆车的玻璃敲了个大洞。结果呢？仅仅过了几个小时，它就不见了。以这项试验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了一个“破窗理论”。理论认为：如果有人打坏了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉。结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、繁荣。破窗理论18世纪的纽约以脏乱差闻名，环境恶劣，同时犯罪猖獗，地铁的情况尤为严重，是罪恶的延伸地，平均每7个逃票的人中就有一个通缉犯，每20个逃票的人中有一个携带武器者。1994年，新任警察局长布拉顿开始治理纽约。他从地铁的车箱开始治理：车箱干净了，站台跟着也变干净了，站台干净了，阶梯也随之整洁了，随后街道也干净了，然后旁边的街道也干净了，后来整个社区干净了，最后整个纽约变了样，变整洁漂亮了。现在纽约是全美国治理最出色的都市之一，这件事也被称为"纽约引爆点"。

破窗理论挫折理论美国学者亚当斯提出挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折的积极与消极作用产生挫折的原因外在因素——由外界事物或情境阻碍人们达到目标而产生的挫折自然因素社会因素内在因素——指主观因素阻碍人们达到目标而产生的挫折生理因素心理因素受挫后的行为表现坚持行为——一个人遭受挫折后其行为并不改变。这种反常出现于自信心或个性较强的人的身上。

放弃行为——一个因遭受挫折而丧失了实现目标的信心并停止了原来的行为。对抗行为——个人遭到挫折后的强烈反抗行为，按其表现方式可分直接对抗和转向对抗两种。直接对抗。一个人遭到挫折后，产生强烈的愤怒情绪，对构成挫折的人或物进行面对面的直接攻击。转向对抗。如当个人觉察到阻碍自己达到目标的对象因某种原因（如对象为自己的顶头上司或重要人物）惹不起而不敢直接对抗，就往往把愤怒的情绪发泄到与真正的挫折起因毫不相干的人或物上。

对受挫员工的管理措施帮助员工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；改变受挫折员工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理解【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石是由碳原子构成的；干冰是由二氧化碳分子构成的；（2）质子数为11的是钠元素，钠元素原子的最外层电子数1，在化学反应中容易失去一个电子形成阳离子；（3）化学变化是生成新分子的变化，其实质是分子分解成原子，原子重新组合形成新的分子，故该反应中没有变的是碳原子和氧原子。

故答案为：氯化钠；失去；D。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。在化学变化中，原子种类、质量、数目保持不变。26.用微粒的观点解释下列现象：

（1）今年我国要求“公共场所全面禁烟”．非吸烟者往往因别人吸烟而造成被动吸烟。

（2）夏天钢轨间的缝隙变小。

【答案】（1）分子是在不断的运动的.

（2）夏天温度高，铁原子间的间隔变小.【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）吸烟生成烟雾，烟雾分子因为运动，扩散到空气中，使非吸烟者被动吸入烟雾分子，造成被动吸烟；

（2）钢轨由铁原子构成.每两根钢轨间都有一定的间隙，夏天由于气温高，使得钢轨中铁原子的间隔变大，表现为钢轨的体积膨胀，则钢轨间的间隙变小.

故答案为：（1）分子是在不断运动的；（2）夏天高温，铁原子间的间隔变小.

【分析】微粒观点的主要内容：物质是由分子（或原子构成），分子间有间隔，分子处于永停息的运动状态中.（1）烟雾分子属气体分子，在空气中扩散较快，使非吸烟者被动吸烟；

（2）铁原子间有一定的间隔，温度升高，则铁原子间间隔变大，反之则变小，夏天高温状态下，铁原子间间隔变大，使得钢轨体积膨胀，则钢轨间的缝隙变小.【考点】物质的微粒性

【解析】【解答】（1）铁属于金属单质，是由铁原子直接构成；氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；二氧化碳是由二氧化碳分子构成的．（2）①当质子数=核外电子数，为原子，a=2+8=10，该粒子是原子．原子序数=质子数=10．②当a=8时，质子数=8，核外电子数=10，质子数＜核外电子数，为阴离子。

故答案为：原子；离子；分子；10；10；阴离子。

【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。当核电荷数等于核外电子数，表示原子，小于时表示阴离子，大于时表示阳离子。25.初中化学学习中，我们初步认识了物质的微观结构。（3）升高温度分子运动速度就加快，只要能说明温度高了运动速度快了的例子都可以，例如阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器装入的药品少，现象明显，又是封闭状态，所以可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等．

故答案为：（1）固体；

（2）分子的质量大小或者相对分子质量大小（合理即给分）；

（3）阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；

（4）可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等

【分析】（1）根据实验现象判断氯化铵的状态；（2）根据它们的相对分子质量的区别考虑；（3）根据温度与运动速度的关系考虑；（4）根据注射器的特点考虑．【解析】【解答】A、向一定质量的盐酸和氯化钙的混合溶液中逐滴加入碳酸钠溶液至过量的过程中，生成氯化钠的质量不断增大，当碳酸钠与盐酸和氯化钙完全反应时，氯化钠的质量不再增大，A符合题意；

B、向稀硫酸中加水，溶液的pH逐渐增大至接近于7，B不符合题意；

C、向一定质量的稀硫酸中逐滴加入氢氧化钡溶液至过量的过程中，氢氧化钡不断和硫酸反应生成硫酸钡沉淀和水，溶质的质量减小，质量分数也减小，当氢氧化钡和稀硫酸完全反应时，继续滴加氢氧化钡溶液时，质量分数应该由小变大，C不符合题意；

D、加热高锰酸钾时，当温度达到一定程度时，高锰酸钾开始分解生成锰酸钾、二氧化锰和氧气，随着反应的进行，剩余固体的质量不断减少，当高锰酸钾完全反应时，剩余固体的质量不再变化，D符合题意。【解析】【解答】A、可燃物的在着火点是一定的，不会降低，故说法错误，可选；

B、爆炸是物质在有限的空间内，发生急剧燃烧，短时间内聚集大量的热，使周围的气体的体积膨胀造成的．可见爆炸需要氧气的参与，可使燃烧处于暂时缺氧状态，达到灭火的目的．故说法正确，不可选；【解析】【解答】燃烧需要同时满足三个条件：一是要有可燃物，二是可燃物要与氧气接触，三是温度要达到可燃物的着火点；以上三个条件都能满足时，可燃物才能发生燃烧。灭火的原理就是破坏燃烧的条件。根据描述，自动灭火陶瓷砖会喷出氦气和二氧化碳，故灭火的原理是隔绝氧气。【解析】【解答】解：A、从题目中表格知，H2体积分数为10%﹣﹣70%的H2和空气混合气体，点燃时会发生爆炸，故A正确；

B、收集的H2能安静燃烧，说明H2的纯度大于等于80%，故B项错误；

C、用向下排空气法收集H2

，保持试管倒置移近火焰，如果没有听到任何声音，表示收集的H2纯度大于等于80%，故C项错误；

D、氢气和空气的混合气体点燃不一定发生爆炸，