企业人力资源管理师之三级人力资源管理师提分题库(考点梳理)

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师提分题库(考点梳理)

单选题（共50题）1、（）是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】A2、（）的优点是对候选人的了解比较准确。A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D3、（）是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。A.培训目标B.培训方案C.培训目的D.培训需求分析【答案】A4、培训有效性评估的技术不包括()A.泰勒模式B.层次评估法C.投入产出法D.目标导向模型法【答案】C5、入职培训制度体现的是（）的原则。A.上岗前资质培训B.上岗前制度培训C.上岗前素质培训D.先培训，后任职【答案】D6、（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A.工作年限薪酬体系B.专业技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.技能薪酬体系【答案】D7、（）通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。A.薪酬水平B.薪酬体系C.薪酬结构D.薪酬比例【答案】C8、以下关于企业定员的说法错误的是（）。A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员亦称劳动定员或人员编制D.使用劳动力的一种数量和质量界限【答案】A9、下列关于调解的特点，说法不正确的是（）。A.调解活动强调群众的直接参与B.调解活动没有群众的直接参与C.调解程序完全体现自愿原则D.具有自治性【答案】B10、（）是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。A.绩效沟通B.绩效合同C.绩效计划D.绩效面谈【答案】C11、泰勒模式的特点是以（）为中心，结构紧密，具有计划性。A.目标B.过程C.结果D.态度【答案】A12、（2018年11月）企业在审核人工成本预算时，无需（）。A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度工资指导线【答案】B13、面试的开始阶段应从应聘者（）发问，从而营造和谐的面试气氛。A.熟悉的问题B.不能预料到的问题C.陌生的问题D.能够预料到的问题【答案】D14、下列关于敏感性训练的说法，错误的是（）。A.要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论B.目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力C.常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式D.适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练【答案】D15、在外部招募时，发布广告的关键性问题是()A.广告监管机构如何选择B.广告载体如何选择C.广告内容如何设计D.广告投放渠道如何选择【答案】C16、(2017年11月)根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】B17、在岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（）调整。A.事前B.初始C.中期D.终结【答案】A18、（）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。A.作业B.管理C.执行D.操作【答案】A19、一般来说，一个管理人员从事正常日常工作，可管辖()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5【答案】B20、人才交流中心不具有的特点是（）。A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘D.费用低廉【答案】C21、下列选项中属于按照劳动标准的功能划分的是()。A.基础类劳动标准B.国家劳动标准C.地方劳动标准D.行业劳动标准【答案】A22、用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的（）。A.60％B.70％C.80％D.90％【答案】C23、按照损伤程度划分，工伤事故不包括（）。A.轻伤事故B.重伤事故C.一般事故D.死亡事故【答案】C24、（）反映了一个工作群体所具有活动或者一个过程中各项步骤的有关技能模块的集合。本质上是对技能模块进行的分组。A.技能单元B.技能模块C.技能种类D.技能范围【答案】C25、(2017年5月)设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（）A.总流程设计B.具体标准设计C.总方法设计D.具体程序设计【答案】D26、企业劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以（）；违反法律法规规定的，依法予以处理。A.警告B.通报C.处罚D.严重警告【答案】B27、劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出疑义的，集体合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C28、培训课程修订的程序包括：①确定修订流程的频率；②公布修订流程；③确定修订流程的范围；④培训课程编码；⑤将修订通知存档；⑥征求变更内容；⑦巧妙应答各种建议。排序正确的是（）。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C29、审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.准确性D.可比性【答案】A30、如果你向公司领导提出了一条建议，你觉得这条建议非常可行，但是公司领导并未采纳。在这种情况下，你会（）。A.继续向公司领导提建议B.弄清楚自己所提的建议不被采纳的原因，之后再提出新的建议C.觉得领导有点“官僚”D.觉得自己没有用武之地【答案】B31、以下关于货币工资的描述，不正确的是（）。A.能够准确说明工资的实际购买力B.受到相关工资制度安排的影响C.受到工资率与工作时间长度的影响D.工人单位时间的货币所得【答案】A32、企业规章制度是企业内部的（）。A.规则B.法律C.规章D.制度【答案】B33、集体合同与劳动合同的主要区别不包括()A.主体不同B.功能不同C.内容不同D.基础不同【答案】D34、一般来说，()指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。A.物质报酬B.工资C.内部回报D.奖励【答案】C35、在汇总产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于（）除以该产品的工时定额。A.报告期生产产品完成定额工时总数B.报告期生产合格产品完成定额总数C.报告期生产合格产品定额工时总数D.报告期生产合格产品完成定额工时总数【答案】D36、下列各选项不属于岗位评价基本功能的是（）。A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的综合价值D.纵向比较岗位的综合价值【答案】D37、劳动条件标准不包括（）A.劳动报酬B.保险福利C.劳动安全卫生D.集体合同的违约责任【答案】D38、绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。A.审核方面的B.核实方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D39、（）是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。A.技能模块B.技能等级C.技能种类D.技能单元【答案】A40、情境模拟测试适用于测量员工的（）A.学习能力B.道德品质C.人格特性D.交际能力【答案】D41、衡量劳动定额水平的方法，不包括（）A.用实耗工时来衡量B.用标准工时来衡量C.通过现行定额比较来衡量D.用同行业同类定额来衡量【答案】D42、不能体现人力资源开发目标整体性是()。A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性【答案】D43、无领导小组讨论的评估包括（）和对考官表现的综合评价。A.看该题目是否有争辩的余地B.无领导小组讨论题目的有效性C.对所提问题最有发言权的是测评专家D.考官对无领导小组讨论题目的评价【答案】B44、成绩记录法不适合（）。A.从事教学的老师B.从事科研工作的教师C.国家公务员D.专家【答案】C45、（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做统一规定。A.岗位规则B.工作说明书C.岗位规范D.服务说明书【答案】B46、四班三运转轮休制的循环周期不可能为（）天。A.4B.6C.8D.12【答案】B47、(2016年5月)从面试所达到的效果来看，面试可以分为()。A.初步面试和诊断面试B.结构化面试和非结构化面试C.封闭面试和开放面试D.结构化面试和半结构化面试【答案】A48、（）是指员工从企业获取的薪酬组合。’A.薪酬体系B.薪酬机构C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A49、在管理策略上，现代人力资源管理属于()的管理。A.战术与战略相结合B.以战略为主C.静态与动态相结合D.以动态为主【答案】A50、（）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。A.劳动法律行为B.劳动法律事件C.劳动法律渊源D.劳动法律体系【答案】B多选题（共20题）1、简历的筛选应涉及下列哪几个方面?()A.分析简历结构B.审查应聘者的隐私C.审查简历中的逻辑性D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象【答案】ACD2、（）属于企业外部培训资源。A.培训标准产品B.咨询公司C.专业培训公司D.商学院校E.互助学习小组【答案】BCD3、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其主要特点为（）A.时间跨度较大B.考评员工的短期表现C.能做定性分析D.记录和观察费时费力E.提供客观事实依据【答案】ACD4、外部薪酬包括()。[2012年11月三级真题]A.基本工资B.绩效工资C.社会保障D.晋升机会E.额外津贴【答案】ABC5、劳动定额的发展趋势之一是由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的（）的系统化管理。A.全员B.全面C.全过程D.全方位E.全系统【答案】ABC6、下列说法中，合乎办事公道要求的是（）。A.倡导办事公道是构建和谐社会的内在需要B.要做到办事公道就必须不讲任何人情C.办事公道就是站在公正的立场上，对当事双方按统一标准办事D.办事公道主要是对当权者的要求【答案】AC7、劳动环境优化的内容包括（）。A.照明与色彩B.噪声C.温度D.湿度E.绿化【答案】ABCD8、根据工作说明书所说明的对象不同，可以把工作说明书分为（）。A.岗位工作说明书B.部门工作说明书C.公司工作说明书D.行业公司说明书E.全球工作说明书【答案】ABC9、下列属于以现场测定为基础的产品实耗工时的统计方法的是（）。A.直接计算法B.瞬间观察法C.测时D.间接计算法E.工作日写实【答案】BC10、企业可以通过多种形式与商学院合作，主要包括（）A.组织员工到商学院脱产学习B.开设联合课程，为企业定向培养员工C.对商学院教学计划提出修改意见D.商学院提供长期的知识传播培训E.共同开展案例编撰.企业文化研究等专项课题【答案】ABCD11、企业内部劳动分工包括()等形式。A.职能分工B.专业分工C.特殊分工D.个别分工E.技术分工【答案】AB12、下列哪些做法可以营造舒适、适宜的面试环境（）。A.握手B.微笑C.简单的寒暄D.舒适的座位E.轻松幽默的开场白【答案】ABCD13、(2015年5月)案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为（）A.自己的经历B.培训方面的资料C.内部的文件资料D.有关人员的叙述E.公开出版发行的报刊书籍【答案】ACD14、下列关于培训的目标说法正确的有()A.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题B.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化C.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化D.在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者【答案】AC15、(2015年5月)企业统计产品实耗工时指标，一般应以（）等数据为基础。A.原始记录B.测时写实C.厂内报表D.抽样调查E.工时统计台账【答案】AC16、以下属于以劳动标准文件的表现形式划分的是（）。A.劳动法律B.劳动行政法规C.劳动规章D.定性标准E.定量标准【答案】ABC17、三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。A.岗位分析B.组织整体战略目标C.人才测评D.未来培训需求分析E.岗位胜任力【答案】C18、劳动者应当被认定工伤的情形包括（）。A.患职业病B.受到机动车事故伤害C.外出期间受到伤害D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害E.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害【答案】AD19、心理测验按测验目的可分为()。A.描述性测验B.诊断性测验C.综合性测验D.个体性测验E.预测性测验【答案】AB20、心理测验类型中，按测验应用领域可分为()A.教育测验B.人格测验C.能力测验D.职业测验E.临床测验【答案】AD大题（共10题）一、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题？【答案】A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。②招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。③招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。④面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。二、(2017年5月)富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?（8分）(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分）【答案】（1）工作步骤：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级,一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并作出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列建立行为锚定法的考评体系。（2）优势：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性和可靠性⑤考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断不足：①设计和实施的费用高②比许多考评方法费时费力三、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生，由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答下面问题：(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（6分）(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（10分）【答案】（1）分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因：①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小。（2分）②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。（2分）③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走人社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。（2分）④招聘有经验的管理人员进人企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融人慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。（2分）(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。（2分）②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2分）③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。（2分）④针对学生感兴趣的问题做好准备。（2分）四、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理？（5分）(2)从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？（10分）【答案】(1)人员配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位对应原理；（1分）③互补增值原理；（1分）④动态适应原理；（1分）⑤弹性冗余原理。（1分）(2)对策：由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；（2分）②提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；（2分）③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略；（2分）④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；（2分）⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。（2分）五、拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：?(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。?(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。请回答下列问题：?(1)原有的组织结构存在着哪些问题??(2)制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策??【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有：①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓，效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。(2)制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。②把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。六、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。【答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1)由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(示例)##公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95％～100％都能观察到这一行为。4表示85％～94％都能观察到这一行为。3表示75%～84％都能观察到这一行为。2表示65％～74％都能观察到这一行为。1表示0～64％都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神七、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?②为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(3)【答案】①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。④确定个人奖金计算办法。(7分)八、某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任