组织行为学第2章个体行为基础课件

第2章个体行为基础

解释变量：

2.1传记特征

2.2能力

2.3人格（个性）

2.4学习

因变量：

生产力 旷工 离职 工作满意度2.1传记特征传记特征：客观的、可以容易地从人事记录中获得的个人特征

年龄(Age)性别(Gender)婚姻状况(MaritalStatus)抚养人数(Numberofdependents)任职时间(Tenure)2.1.1年龄

年龄－旷工/缺勤 对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人；而不可避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。年龄－离职/流动 年龄高流动率低2.1.1年龄（续）

年龄－生产力 生产力随着年龄的增加而降低？

不相关：技能与经验的替代年龄－工作满意度 不确定：多数研究表明正相关；而有些研究发现U型关系。 专职雇员、非专职雇员年龄与组织行为或

U

型年齡－可避免缺勤年齡＋不可避免缺勤年齡＋專業人士工作滿足年齡U非專業人士工作滿足（先降低，至中年後提高）年齡－離職率年齡？缺勤率年齡Ο生產力

年齡＋工作滿足2.1.2性别在工作绩效方面，男、女差别不大女性更倾向于服从权威，男性更倾向于进取心和对自己较高的期望值。但这些差异是次要的。亦没有证据表明性别影响工作满意度2.1.2性别（续）关于离职的证据是混合的有些研究发现女性有更高的离职率；而另一些研究则没有发现差异。证据表明女性有更高的缺勤率女性更多地承担家庭责任性别与组织行为性別？離職率性別女＞男缺勤率性別Ο生產力性別Ο

工作滿足2.1.3婚姻状况已婚缺勤率和流动率低，工作满意度高对生产力的影响不明确其他状况还有待考察同居、离婚、寡（孀）居婚姻状况与组织行为婚姻已婚＜未婚離職率婚姻已婚＜未婚缺勤率婚姻？生產力婚姻已婚＞未婚工作滿足2.1.4抚养人数对生产力的影响不明确与缺勤、工作满意度正相关与离职的关系的证据是混合的抚养人数与组织行为抚养人数

？

離職率抚养人数

＋

缺勤率抚养人数

？

生產力抚养人数

＋

工作滿足2.1.5任职时间任职时间

－

離職率任职时间

－

缺勤率任职时间

○

生產力任职时间

＋

工作滿足2.2能力能力衡量个体能否胜任工作中各项任务的指标能力的形成能力的类型能力和工作的匹配2.2.1能力的形成天资（遗传因素）学习（后天因素）培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。2.2.2能力的类型智能(intellectualability)－－从事心智活动的能力运算能力，快速准确地运算；理解能力：对文字和口头表达的理解；洞察能力：区别异同，探及本质，由表及里2.2.2能力的类型（续）智能(续)归纳推理：识别问题的逻辑后果并解决问题演绎推理：逻辑判断，评估选择；想象能力：空间构思，展望未来，创新突破记忆能力：保持记忆，快速回忆2.2.2能力的类型（续）体能(physicalability)－－完成需要精力、灵巧、力量等技能的任务所需要的能力力量：体力、静态力、爆发力；灵活性：广度灵活性、快速动态的灵活性；协调性：动作协调能力；平衡性：外力下保持平衡；耐力：保持持续性的能力。2.2.3能力和工作的匹配高工作绩效对心智能力和体质能力的要求，取决于工作本身的特点飞行员——洞察能力建筑工人——高空平衡能力记者——演绎推理能力，归纳能力能力与工作内容相匹配将产生正向的工作满足与工作绩效2.3人格/个性个体回应他人以及与他人交往的方式的总和人格的决定因素人格特质影响OB的主要人格属性人格与工作相匹配2.3.1人格的决定因素遗传研究者发现50%的人格差异来自于遗传，而30%的职业和业余兴趣方面的差异来自于遗传。环境成长的文化背景，早年的生活条件，家庭、朋友和社会群体的规范，其他方面的经历。情境个体的人格是稳定的和持久的，但在不同的情境下会有所改变。2.3.2人格特质描述个体行为的持久性特征元特质或基本特质麦尔斯—布里格斯型指标（MBTI）五因素模型管理性人格2.3.3影响OB的主要人格属性控制点（Locusofcontrol） 有些人认为自己是命运的主宰； 另一些人则认为人由命运摆布马基雅维利主义（Machiavellianism）

较强的支配欲，与人保持情感距离，并且相信结果决定一切（“如果管用，就用”）

3.1人格

3.1.3其他的重要人格属性（续）自尊（Self-esteem）：人们对自己的喜欢程度 自尊与对成功的渴望有直接关系； 自尊还会影响人们对外来影响的敏感性自调整(Self-monitoring)：调整自己以适应变化 高自调整的人能够根据具体情形调整自己的行为 低自调整的人则保持一贯性 高自调整的人更善于在组织中搞政治

3.1人格

3.1.3其他的重要人格属性（续）冒险倾向（Riskpropensity） 接受或回避风险的倾向性A型人格A型人格：时间紧迫型，关注速度和数量；B型人格：时间放松型，关注稳妥和质量2.3.4人格与工作相匹配六人格类型模型

员工对工作的满意度和离开工作的倾向取决于他（她）的人格与其职业环境的适合程度

表3‑1霍兰德的人格与职业样本类型学图3-1职业/个性类型关系六角图第2章个体行为基础

2.4学习(learning)人类几乎所有的复杂行为都是通过学习掌握学习的定义任何由经验造成的相对长久的行为变化学习的基础经典条件反射操作性条件反射第2章个体行为基础

2.4学习（续）行为塑造的策略强化(reinforcement)

积极强化、消极强化惩罚(punishment)消退(extinction)第2章个体行为基础

2.4学习（续）学习过程环境效果定律塑造模仿行为第2章个体行为基础

2.4学习（续）效果定律：行为是结果的函数。人们倾向于重复能产生有利结果的行为；而产生不利结果的行为则不易被重复塑造：学习依照一个循序渐进的过程模仿：观察和效仿其他人的行为元特质或基本特质12345678矜持的缺少机智的易受感情影响的顺从的严肃认真的功利主义的胆小的信任的开朗的机智的情绪稳定的支配的随遇而安的尽责的冒险的怀疑的元特质或基本特质910111213141516意志坚强的实际的直率的自信的保守的依靠群体的无拘束的放松的敏感的想象的精明的忧虑的探索的自给的克制的紧张的麦尔斯—布里格斯型指标

MBTI是人格划分中运用最广泛的框架，是带有100个问题的人格测试根据人们对测试题给出的回答，可将他们分为 外向型或内向型（E或I） 感觉型或直觉型（S或N） 思考型或情绪型（T或F） 认知型或判断型（P或J）五因素模型五种基本的人格尺度是其他人格因素的基础外（内）向度：衡量人在人际交往中的自如度

认同度：尊重和顺从他人的倾向

责任心：衡量可靠性的尺度

情绪稳定性：衡量人承受压力的能力

思维开放度：人对新奇事物的兴趣和好奇心的大小

管理性人格工匠型属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。丛林斗士型狮型斗士：有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。狐型斗士：魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术管理性人格企业人型忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。赛车手型渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰地位。表3‑1霍兰德的人格与职业样本类型学现实型行为偏好喜欢需要技巧、力量和协调的体力活动人格特点害羞、诚恳、坚持、稳定、遵循、实际职业样本机械师、钻床操作工、装配线工人、农夫研究型行为偏好喜欢涉及思考、组织和理解的活动人格特点善于分析、富于独创、好奇、独立职业样本生物学家、经济学家、数学家、新闻记者表3‑1霍兰德的人格与职业样本类型学社会型行为偏好喜欢有关帮助和培养其他人的行为人格特点好交际、友好、合作、宽容职业样本社会工作者、教师、法律顾问、临床心理学家常规型行为偏好喜欢有严格规范的、有秩序的和职责明确的工作人格特点遵循、高效、实际、缺乏想象力、顽固职业样本会计、公司经理、银行出纳、档案管理员表3‑1霍兰德的人格与职业样本类型学进取型行为偏好喜欢有机会借言辞影响别人和谋求权利的行为人格特点自信、野心勃勃、精力充沛、专横职业样本律师、房地产代理人、公共关系专家、小企业经理艺术型行为偏好喜欢能提供创造性表达的模糊而无系统的行为人格特点想象力丰富、混乱无序、理想主义、感情丰富、不实际职业样本画家、音乐家、作家、室内设计师研究型(I)常规型(C)社会型(S)进取型(E)艺术型(A)现实型(R)图3-1职业/个性类型关系六角图人们要么受到蒙骗，要么被征服，因为人们只能就他人所犯的小错进行反击，而无力就巨大的痛苦发起报复。因此，即使你伤害他人，也不必担心对方的报复。我们必须牢记在心……再也没有什么比在一个国家建立新的秩序更加困难、更加危险和更不易成功的了。变革者必须与所有从旧秩序中受益的人们做对，同时却只能从那些期待着从新秩序中获益的人们那里得到非常有限的、并不热情的支持。《君主论》片断表面上，君王可以显得慈悲、忠诚、富于人性、虔诚、正直，甚至于在现实中他也可以做到这样，但在他的头脑中，一定要记住，如果形势需要，他必须清楚地知道如何走向其对立面。——尼高罗·马基雅弗利,《君主论》经典条件反射Pavlov关于动物的实验：

S（Stimulus） R（Response）

肉

口水 非条件刺激

非条件反應 鈴聲

口水

鈴聲肉口水条件刺激 条件反應 操作性条件反射结果行为刺激行为奖惩行为S R 结果

关联剂通过在某个特定的行为后紧跟积极或消极