家居家具企业绩效评价与绩效改进考核

为优异的绩效而管理引言：

我们所说的管理就是使人们的工作干得更出色。

第一部分：绩效管理

1、含义2、综合绩效管理模式3、作用4、绩效管理循环绩效管理概述一、什么是绩效管理

绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。绩效管理是一个持续交流过程，该过程是由员工和他或她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：期望员工完成的实质性的工作职责；员工的工作对公司实现目标的影响；以明确条款说明“工作完成得好”的含义；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。绩效管理概述要点：绩效管理是一项系统的管理工作，是技术和艺术结合的完美体现。绩效的“改进与提高”既是多方参与者共同利益所在，也是绩效管理保持生命力的基础。沟通是绩效管理的基本工具，合作、共识、参与、自我管理是绩效管理最常用的词汇。绩效管理概述——综合绩效管理系统模式绩效管理概述二、绩效管理和贵公司

1、监控公司的前进方向；2、描述公司在销售、生产、质量控制或顾客满意度方面运行的情况；3、不断改进工作流程；

4、建立公平而有激励作用的薪酬和奖励制度；5、创造团队工作氛围；6、提供升迁的资料7、改进员工现有工作绩效

绩效管理概述——个人绩效管理循环

绩效计划（工作要项、绩效标准）准备工作持续沟通绩效诊断绩效改进数据收集、和提高观察和做文档

绩效评价/考核

绩效管理概述绩效计划——可能是绩效管理中最重要的构件。你和你的员工必须确定他/她要完成什么工作职责，指明员工努力达到的目标。持续沟通——经理和员工共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及经理如何才能帮助员工等。收集数据、观察和做文档的方法——绩效管理和评价不能仅仅建立在意见、感觉和回忆之上，应该建立在事实和观察结果之上。绩效评价方法绩效诊断和提高——管理绩效的真正原因就是为了提高生产率和效率，是为了保证每个员工成功。诊断是经理同员工一起确定他/她成功或不成功的原因的方法。资料1：

公司规模

有正式的绩效评价制度的比例小公司94%大公司97%

*小公司：雇员不足500人。

资料2：绩效管理概述管理的七大致命疾病之一：绩效评价。研究资料1显示：大约有65%的公司对他们的评价制度有一定程度上的不满。研究资料2显示：有80%以上的公司对其评价制度不满意。绩效管理概述经理习惯关注评价而不是关注计划；关注语言的单向流动而不关注对话；关注那些要求的表格而不关注每个人的成功都必不可少的沟通；关注过去而不关注现在和将来；把重点放在责备上，而不是在解决问题上。其结果就是，本来是经理和员工之间的一种团队形式的合作过程，变成了双方都极力回避的、尴尬的、承受压力的过程，或者是变成了毫无意义的浪费时间和精力的追逐游戏。绩效管理概述牢记：

一种没有很好实施的方法，或许比什么都没有还要糟糕得多。第二部分：绩效评价

1、要素和目的体系2、工作要项的确定3、绩效标准的确定4、绩效考核的方法5、绩效考核的误区绩效考核——要素和目的体系

工作态度奖金考核定性加薪

工作能力

晋升

能力开发

定量工作绩效人员配置

综合潜力测量绩效考核——方式选择工作绩效的考核结果反映被考核者在考核期内对公司的贡献程度。用计划目标水平（标准）去衡量实际工作成果（MBO）。工作能力的考核

基础知识：书面测验、公司内培训课程的研修成绩、学历、技术职称或专业资格。

业务能力：只有通过工作绩效间接评价，通常的做法是——观察最近连续两次或三次工作绩效的评语。工作态度的考核除少数指标，如考勤，可以客观记录外，其他只能根据平时的观察予以主观评价。考核——功能性考核体系例子：功能性考核指标选择绩效考核——工作要项的确定工作分析与职务说明书

以职务为对象，观察和研究其内容、责任、特征、必要的资格条件等，将其结果记入职务说明书，判明与其他职务的性质差异的过程。例子华飞显像管有限公司华为通信股份有限公司绩效考核——绩效标准的确定一、考核基准标准的选择——

相对考核：通过相互比较来评价员工。

绝对考核：按照基准评价员工。

关于奖金、加薪，是相对和绝对考核相结合。能力考核，主要是绝对考核。

绩效考核——绩效标准的确定二、具体考核指标的选择——华为公司的KPI法

1、工作要项：工作中最重要的事项。一般按重要性或占时间比例排列，选择4—6项。2、含义：关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators）。

绩效考核——绩效标准的确定3、选择：关键工作要项为对象；客户服务/工作产出为导向；员工参与；持续完善。4、结果标准应是SMART的（具体、可衡量、可实现、相关、阶段性的）。标准类型分为：定量、定性和反馈。绩效考核——评价方法基本方法

1、评级法2、排名法3、目标和标准评价法

绩效考核——评价方法辅助方法

4、关键事件法5、强制分布法6、360度反馈法绩效考核方法1——评级法1、目前也许是最简单、最流行的方法。2、组成：待评价的特征、区域或行为项目；标明每个项目绩效水平的标尺或其他方式。3、典型用法：人力资源部给经理提供一种标准的“通用”表格，因此对公司中的每个人都是以同样的方法进行评价；经理们被要求定期给人事档案中递送一份填好的表格…...例子1：通用（以评价要素为对象）例子2：行政秘书（以工作要项为对象）绩效考核方法1——评级法的优缺点优点：工作简单，花费时间短；表格直观，不需要对经理和员工培训；具有普适性。缺点：由于易于使用、简单且易标准化，导致“为填表而填表”；标准模糊，不客观；信息量少，对工作/绩效改进无任何意义。绩效考核方法1——对评级法补救增加定期的谈话；增加对评级表中的每个项目都做一些简短的评价方法；明确每个评价项目的含义；让员工更多的参与；评价永远是主观的，要重视绩效评价，但不能过分依赖它。绩效考核方法2——排名法1、含义：根据一些设定的评判尺度（例如销售额、管理能力等）对员工进行相互比较，以确定某位员工是比他的同事好、相同还是差。2、典型用法：将需要进行评价的所有下属名单列举出来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人的名字划去；运用表格对下属就某要素进行排名；再在剩下的下属中挑出最好和最差的；依此类推。

3、忠告：最好永远不要使用这种方法。绩效考核方法2——排名法的优缺点优点：短期内能够刺激一些员工更努力地工作。缺点：负面作用大，具体地讲：迫使员工之间进行恶性竞争；可能会刺激人们积极或消极地干涉别人地工作。绩效考核方法3——目标和标准评价法1、含义：

MBO，根据一系列事先再绩效会议上同员工协商制定好的标准来度量员工绩效的方法。2、典型用法：在绩效计划中，经理和员工就员工的目标和标准达成一致；在绩效评价会议时，经理和员工对每个目标和标准进行检查，以确定员工是否达到了目标；与此同时，经理和员工共同讨论存在的问题、解决的办法及改进建议。绩效考核的方法3——目标评价法的优缺点优点：容易将个人目标和组织目标联系起来；减少了再绩效评价时双方意见不一致的可能性；可以改变其他方法中经理和员工的对立状况。缺点：需要花费较多的时间；对经理和员工应具有的技能要求较高；需要更多的文字工作；与其他方法一样，一旦忘记了“绩效改进”是根本目标的话，它就可能被误用或敷衍塞责过去。绩效评价方法4——关键事件法1、含义：管理人员将每一位下属在工作活动中表现出来的非同寻常的好行为或不良行为记录下来。

2、典型用法：在年初，与员工本年度工作期望结合起来，评价时，管理者和下属根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。绩效评价方法4——关键事件法的优缺点优点：为经理向下属解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据；确保经理在对下属的绩效进行考察时，能够依赖其全年的表现；保存动态记录，可以得到下属不断改进绩效的具体实例。缺点：是一种辅助的评价方法；在对员工进行比较或再做出与之相关的薪资提升决策时，用处不大。例子：长城科技对PMC部门主管绩效的评价绩效评价方法5——强制分布法1、假设：所有群体中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。2、含义：按照一条曲线（钟型分布曲线）进行等级评价。例子：长城科技公司的强制分布法企业背景：组建于98年3月，香港H股上市公司，主要业务为开发、生产计算机硬盘驱动器，拥有来自美国、马来西亚、香港和内地的员工约20，000人。绩效考核：公司实行5级评级法进行绩效考核，员工按个人工作绩效等级拿工资。结果，有80%的员工的绩效评价等级都在第4级上。改进：规定了强制分布的比例，具体为——

优异（EX）

优秀（WD）

高标准（HS）

有改进余地（RI）

不令人满意（NA）

5%15%60%15%5%问题克服：对人数较少的部门实行“滚雪球”式的累积法。绩效评价方法6——360度反馈法谁是最合适的评价者？直接上级——在大多数绩效评价方法是主要的评价者。下属——正表现出风行的趋势，更适用于目的是为了进行管理人员技能开发。同事——适用于工作小组稳定，并且工作相互影响的情况，如团队、质量圈。自我——要着力解决“防御心理”问题。绩效评价方法6——360度反馈法工作绩效评价委员会——一般由员工的直接上级和3—4位其他方面的管理人员共同组成。各种方式的组合——360度反馈法

信息图直接上级供应商（内部/外部）

员工

客户（内部/外部）相关同事绩效评价方法6——360度反馈法绩效评价方法6——360度反馈法1、含义一种基于经理、客户、同事、供应商等信息资源收集信息、提供反馈并评估绩效的方法。2、典型用法1）运用某种形式的评分表以无记名方式向经理、客户、供应商和同事收集信息；2）评分表由人工或计算机程序分别进行汇总；3）员工和经理就评价情况进行交流。绩效评价方法6——360度反馈法的优缺点优点：更为广泛的信息渠道，更可能发现问题（或员工的优点）；增加评价的可靠性和可信性；员工更乐于接受反馈。缺点：大信息量意味着收集和处理信息的成本高；有导致机械地追求文字材料的趋向；所运用的评分方法同样存在缺陷；经常会面对来自不同渠道、相互矛盾的信息。例子：长城科技公司经理年度考核目的考核对象信息构成考核方法结果处理绩效评价方法——资料绩效考核的误区1、工作绩效评价标准不明确

1）标准解释含糊、开放，如工作质量、创造性等；2）不同管理人员对指标标准的把握也不一样；3）原因无法诊断，更无法依据评价信息进行改进。2、晕轮效应1）对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致你对该员工的其他要素也评价要高；反之亦然。绩效考核的误区3、居中趋势4、偏松或偏紧倾向5、评价者的个人偏见绩效评价方法——警示

任何方法都是由人来决定其成败的，而不是由技术决定。你从任何一种方法中得到的价值不主要取决于那些表格，而是通过这些信息发现员工的长处和不足。第三部分：绩效改进考核1、影响个人绩效表现的因素2、员工绩效不良的可能原因3、绩效改进的目的4、绩效改进的指导思想5、绩效改进方法绩效改进考核问题：影响个人绩效表现的因素有哪些？（个人应该为个人的绩效表现负全部责任吗？）绩效改进考核——影响员工个人绩效的因素个人因素：如受到激励、遵守诺言、技能娴熟、知识丰富、思维敏捷等。系统（无法控制）因素：如工作流程不合理、官僚主义严重、沟通不畅和设备不足等。先寻找系统方面引起失误的可能性，然后再考虑个人因素。以足球比赛、欠费管理为例。绩效改进考核——影响员工个人绩效的因素系统因素个人增强因素

系统约束因素和要求（促进）（制约）个人因素

先决条件

决定条件能力陈述性知识性格程序性知识与技能动机与工作相关的行为工作成果（产出/结果）绩效改进考核——员工绩效不良的可能原因他们不知道为什么该做这项工作。他们不知道如何做这项工作。他们不知道应该做什么样的工作。他们认为你的办法行不通。他们认为自己的办法更好。他们认为另一些事情更重要。他们做这些事不会产生积极的结果。他们认为自己正在做这项工作。他们因为没做这项工作而得到奖励。他们因为做了他们应该做的事而受到处罚。他们预期做这项工作会得到消极结果。他们的不良绩效并未得到消极结果。有一些障碍是他们无法左右的。他们的个人局限性使工作无法进行。他们的个人问题使工作无法进行。没有人能够做这项工作。……绩效改进考核一、目标客观公平地评价目标完成情况；实现两个目的：一是价值评价；二是绩效改进；面向问题的解决及方法的改进，从而实现未来绩效的改进。绩效改进考核二、指导思想强调结果导向，工作态度、工作能力体现在工作绩效或工作绩效的改进上。细化绩效衡量标准或指标，用数据或事实说话。针对未来绩效的改进，要求持续不断的工作检查与改进。明确管理者和员工都对员工的绩效改进负有责任。绩效改进考核与薪酬考核的比较绩效改进考核三、改进方法

1、使员工视工作为重要的事。研究资料显示，员工满意度与下列因素密切联系：

A做好一项工作的成就感

B做得好有人赏识

C实际完成了工作

D担负更多得责任

E在工作中成长绩效改进考核2、选拔有潜力得人来从事工作（彼德原理）。

只有在新旧岗位相似的情况下，绩效才能作为升迁的基础。潜力测量。员工的晋升意愿。3、说明管理者的期望。4、培训员工必需具备的知识、技能和态度。5、绩效评价与沟通。应该是经常而且持续的工作；不应拖到年度考绩面谈时才做；也不应该只是完全依赖日常的非正式的监督。绩效改进考核6、绩效辅导。

管理者和员工就绩效目标、内容进行阶段性回顾与检查，辨别为达到期望绩效所需要改善的方面，共同完成绩效目标的过程。7、始终支持员工，建立信赖感。

例如，赞扬员工，对员工的兴趣、家庭问题或其他切身的事表示个人的关心等。8、绩效奖励。奖励的内涵。教師專業發展評鑑

推動策略姚素蓮一、學校擁有發展課程的決定權：我們如何決定？課程決定的信心多大？課程決定規準是主觀？客觀？專業？隨意？檢視課程理論與學校現場二、教師自主決定：１.課程設計２.教學實施３.學生輔導４.教學評量５.班級經營教師的專業知能如何？

三、教師專業表現１.建構學校課程、教材２.靈活有效啟發學生３.培養學生帶著走的能力四、教師專業自主的省思１.教師自主VS.專業提升２.自主衝突VS.專業判斷３.判斷標準VS.衝突、和諧４.職場現象VS.專業知識五、評鑑為溝通與協商的歷程推動策略宣導→溝通→實作

↑↓培訓檢討評鑑回饋←結果運用←人員

實用正當可行具體壹、宣導一、對象：行政人員、教師、家長二、教師專業發展需求日殷三、評鑑的本質與目的是為教師專業發展四、試辦是找可行性和發現執行問題五、學校對教師專業發展評鑑提供支持六、試辦的選擇權在學校和教師七、並非為解決不適任教師八、試辦期程自９５年～９８年有補助經費，加速學校本位發展貳、溝通一、澄清疑慮１.與不適任教師、考績..等脫鉤２.是教師專業形象的重塑二、透過對話建立互信三、評鑑計劃回歸學校本位四、實施計畫、配套措施、支持系統同步規劃實施計畫含：（一）評鑑內容：１.課程設計與教學２.班級經營與輔導３.研究發展與進修４.敬業精神與態度（二）評鑑人員（三）評鑑方式（四）評鑑時程（五）評鑑結果的運用五、引領教師了解評鑑指標意涵＊評鑑指標可自訂，亦可參考已研發之規準評鑑人員在評鑑時，以所列規準和項目為依據。工具若有錯誤，結果必打折。好的工具應符合：1.教育現場需求2.有效評量出所要達到的目標。參、實作一、掌握回歸教學現場，化評鑑於無形的原則二、輔導建置教學檔案三、擬訂實用可行的評鑑方式四、開發簡易具體的評鑑工具一、掌握回歸教學現場，化評鑑於無形的原則1.全面宣導。自願參與鼓勵參與全面參與。2.成立評鑑推動委員會，討論評鑑計劃。3.透過工作坊(讀書會)方式詮釋評鑑規準、內涵、示例..等。4.經由討論決定評鑑模式、工具..等二、輔導建置教學檔案教育專業被挑戰！專業的尊嚴－是贏來的，而非爭來的.

專業的權威－是來自別人的肯定，而非自我的認定.建置教學檔案是展現教師專業能力簡易、具體的措施教學檔案的定義一、教師是教學檔案的主體二、教學檔案的要項是有系統的、有結構的三、教學檔案的內容是反省與對話的歷程四、教學檔案的目的是促進教學專業發展教學檔案含一、教學目標與教學理念之陳述二、檔案計畫與組織三、課程的計畫四、作業的樣本（含對作業的解說與標題）五、師生的互動情形六、學習成就記錄七、個人的成長及反省八、他人的回饋及建議九、自我專業成長的記錄十、對檔案的評述三、實用可行的評鑑方式:(一).對話(二).審閱教學檔案(三).教室觀察(四).教學計畫(五).作業調閱對話訪談模式有:1.非正式訪談2.導引式訪談3.標準化開放式訪談4.封閉式訪談(一).對話說明目的→使參與者感到輕鬆→促使人際互動1.要有議題.2.對話內容要有準備.3.論述要有辯証,勿淪於各抒己見.訪談要領1.確認錄音(錄影)正常運作2.一次只問一個問題3.過程保持中立4.鼓勵多發表意見5.紀錄時不忘注意受訪者表情6.順利移轉主題訪談方法與發問技巧

1.選取符合主題需要人員.2.先談事實的問題,再談爭論性問題.3.先討論現況,再討論過去或未來的事4.讓受訪者自由發揮感覺.對話(訪談)1.以開放性問題引起討論問題.如:您以為目前的教學環境如何?2.激發與會者提出不同想法.如:我不認為有那麼糟,您以為呢?3.達到初步共識後:引入更深入討論.如:我們可以怎麼做?4.討論離題時,需回到主題.5.盡量不要過度贊同與會者意見.6.盡量不發表個人意見.7.錄音或即時紀錄要點.(二).審閱教學檔案評量要項一.檔案目錄二.個人專業背景三.課程教學設計與省思四.學習成果評量五.班級經營與輔導六.個人專業成長*注意事項1.不論是教師成長或學生作品樣本均須同一教學單元,其因為:a.能真正深入教學整體的各細部,有效協助教師反思與專業成長.b.一次一個單元不會造成過度負擔較易引導教師分析反省自己.2.簡要解釋每一個作品內容的標題和註解3.對教學及作品反省思考.4.檔案內容要逐年更改.屬直接觀察教學行為、察看環境與設備,以了解實際行為、環境現況的方法.含:1.教學環境佈置.2.學習形式組織.3.師生互動.4.靜態文件資料.如:教師檔案、學習檔案、作業、會議記錄.(三).教室觀察:教室觀察方法:1.準備紀錄單／檢核表.2.觀察並紀錄每一項的行為或存在事實.3.可同時紀錄次數、人數,以符合程度、量化依據.4.留意紀錄單未載之行為或情形.5.簡單紀錄行為發生或事物存在之現場環境.6.觀察次數要足夠,避免斷章取義.教室觀察注意事項:一.要蒐集具有代表性的事實資料,不必蒐集全部資料二.掌握新發現問題,並進一步蒐集相關資料以為驗證三.有效運用時間:1.觀察教師教學與學生學習2.與學生晤談

3.觀察對象要廣泛,觀察要完整a.觀察課外活動情形b.查閱評鑑與績效管理情形c.分析學生近期表現資料d.分析特殊學生學習紀錄4.把重點擺在影響學生表現的原因(四).教學計畫一.教學目標1.掌握教材內容~能連結舊經驗與新概念.2.設計教學方案~依據教學目標設計教學活動並提供切合教學目標的補充教材.3.系統呈現教材二.活用教學策略~善用不同教學方法；善於發問.三.善用評量回饋~評估學習表現提供回饋與指導.

(五).作業調閱1.作業內容要項分布是否平均?2.學生作業品質.3.教師批閱是否適切~批閱的時間、方式進度、評語..等等作業訂正是否追蹤?四、開發簡易具體的評鑑工具1.課程計畫編寫自我檢核表2.課程計畫編寫課發會檢核表3.教學檔案建置指標檢核表4.教學環境佈置檢核表5.教室觀察表6.班級經營表現(檢核表)教室觀察量表1.教室管理技巧2.維持適當的教室行為3.集中並維持學生的注意力4.提供學生複習與練習的機會5.展現發問技巧6.呈現多種教學方式7.營造一個積極的教室氣氛8.促進正向的自我概念9.佈置積極教室環境教學效能教室觀察表一.學科教學能力1.導引學習方向2.清楚呈現教材3.運用多種教學技巧4.提供練習與回饋5.有效利用時間二.班級經營能力1.維持班級秩序2.鼓勵正向行為表現3.實施生活教育4.表達清晰5.板書適當6.正向的師生互動教學效能教室觀察表臺北縣○○國小教師教學評鑑—「教室觀察」檢視表

基本資料授課教師（）老師學習領域（）學習領域授課班級（）年（）班教材來源□教科書（）版本□其他

教學日期

年月日時分觀察者指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議1瞭解學校課程計畫的內涵□持續參與領域課程計畫□徹底執行彈性學習課程□設計校本課程相關主題與活動設計□規劃補救或銜接教學□自編教材或學習單□教學札記□□2瞭解學校課程的架構□了解學校願景□了解校本課程主題□參與教科書評選□了解重大大議題融入領域教學□□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議3參與學校課程的發展□參與課程發展小組的座談、研討□與行政人員、教師意見交流、對話□學校課程地圖充分運用□積極參與學年（班群）、班親會會議□學生課程活動紀錄□教學札記□

4分析可運用的教學資源□思賢公園□文化藝術中心□新莊運動公園□署立台北醫院□大眾廟□慈祐宮□廣福宮□文昌祠□新莊老街□傳統行業□導護商店□自然公園

5研擬適切的教學計畫□教學計畫設計週延□活動安排與學校行事曆相結合□運用家庭聯絡簿進行個別輔導□注意學生學習經驗□流暢的教學歷程

6編選適切的教學材料□教材與學生身心發展相合□採用教科書版本經過分析、整理□社區資源融入教材□教學材料與學生生活經驗相融合□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議7規劃適切的學習評量□筆試□口試□表演□實作□自我評量□小組討論□實踐□同儕互評□

8編選適當的評量工具□文字描述的□圖畫的□量化的測驗□檔案記錄的評量□口語的評量□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議9.營造有利於學習的情境□配合教學單元佈置教室□佈置欄分類呈現□佈置欄內物品沒有掉落□掃除用具排列整齊□粉筆槽整理乾淨□黑板只呈現該單元內容□學生桌面整潔□學生抽屜不雜亂□教師桌面整齊□桌椅排放整齊□公物維修良好□打開窗戶讓教室光線充足、通風□美化、綠化教室□教室內外保持整潔□維護教室內設備如CD收錄音機、電視、錄放影機等清潔。□上課秩序良好□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議10.建立有助於學習的常規□準時上、下課□學生秩序井然有序□學生學習氣氛熱絡□師生互動頻繁□學生對教師問題樂意回答□學生學習態度認真□學生對課程有興趣□學生穿著整齊□教師說話語調自然□教師說話語詞合適、比喻恰當□教師教學態度自然、舉止適合□教師穿著得體□眼神關愛全班□表情□以手勢動作輔助表達□身體動作□儀態大方□模仿動作□幽默、滑稽動作□指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議11.積極落實班級學生輔導.□快樂的學習氣氛□良好的教室常規□傾聽□讚美□口頭鼓勵□良性的師生互動□活絡的親師互動□和諧的同儕互動□適才適性的原則□鼓舞團隊士氣□公開獎勵□私下規勸□妥適規劃合作學習小組□肢體語言溫婉□晤談12.建立人力資源網絡與管理□班親會□親師懇談□家庭訪問□電話聯絡□聯絡簿聯絡□約談□通知書聯絡□E-Mail聯絡□由學生轉達□親職講座□□指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議13.善用教學媒體進行教學□自製教具□合製教具□多媒體使用：電腦結合電視、等□投影機使用□實物使用□網路資源□學術專書□雜誌資源□刊物資源□圖書館資源14.靈活運用多元的教學方法□講授法□問答法□討論法□比較法□練習教學法□欣賞教學法□角色扮演□價值澄清□問題解決□小組討論□合作學習□發現教學法□建構式教學法□創意思考教學法□編序教學法□精熟學習法□發現教學法□協同教學法指標觀察紀錄或資料來源