文档集团人力资源部年终工作总结

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201*年集团人力资源部年终工作总结，201*年为集团“执行年”对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思索、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变力量提出更高的要求。201*年是集团人力资源部在治理根底薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源治理体系化及制度化建立工作全面开展，并着重在聘请治理、薪酬福利治理、绩效治理等三方面进展了大量实质性的工作，根底性、事务性工作的也逐步推动（如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件标准等）。为201*年“效益年”集团人力资源工作各模块的纵向深入供应了实施根底。我于201*年9月25日入职鸿达兴业集团担当人力资源部副经理职务。在公司各级领导的关怀和指导，各部门支持和协作，以及本部门同事的共同努力下，有规划、有步骤的开展集团人力资源治理各项工作，人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员聘请、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列根底工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营；但是也暴露出了诸多的缺乏。现就集团人力资源部201*年主要工作总结报告如下：一、主要工作回忆（一）部门建立1、人员分工：10月27日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的全都性，必要时，进展轮岗调配。明年着重增加聘请岗位与绩效考核岗位的人员和力气。2、总结规划：要求部门人员每周进展工作总结与规划，11月22日组织了一次《如何写好工作总结》部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训《如何做好工作规划》。并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与规划，以便监视检查下属工作进展与完成状况。同时盼望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。3、部门周会：每周肯定期进展工作总结与规划周会，其作用是：“总结上周工作；准时反应问题或处理特别；统一思想，达成共识；做好下周规划”。明年将培训《会议治理方法》，逐步标准会议治理。同时盼望向各部门推广，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。4、编制、制度建立：《新员工培训治理制度》《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》、、《广东鸿达兴业集团有限公司治理人员绩效治理方法》《广东鸿达兴业集团有限公司一般员工、》《广东鸿达兴业集团有绩效治理方法》《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬治理制度（试行）、限公司薪酬治理制度实施细则》等治理制度。十月底开头着手岗位分析，明年依据公司实际状况逐步标准和完善：集团公司组织架构、部门组织构造与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作标准、作业指导、治理方法、规章制度，等等根底治理制度的框架建立。（二）岗位分析为了标准各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员构造、工作流程、内部治理制度等人力资源治理根底性工作，首先，必需明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。集团人力资源部对治理者进展了岗位分析调查前期培训；对各职能部门进展有针对性岗位分析调查宣讲，研讨。收集岗位分析所需要的各项资料，并进展整理，已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。1、10底至11月底开头进展岗位分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进展宣讲，并要求各部门完成《岗位调查表》与《岗位说明书》草案。2、11月底至12月底对各部门进展岗位分析其次轮研讨，人力资源部对已上交《岗位说明书》草案进展其次次修订，元月份连续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和工程治理部其次轮研讨。3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度规划，原规划未能按期进展，明年年初连续进展岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。（三）人员聘请1、201*年聘请状况收到简复试复试合到岗辞职序号聘请渠道费用（元）备注历数人数格人数人数人数1现场聘请24030180330114869162网络聘请18880229135442463报刊聘请59049.51955827614门卫聘请/2921161445内部员工介绍/3834222226校园聘请约5000675210待定/7帮助三和聘请/9994/合计106959.5237061027613929附件：1、201*年聘请汇总表.xls分析说明：1）201*年度集团总需求人数149人，收到简历数2370份，复试人数610人次，复试合格人数276人，共聘请入职139人，聘请录用率93.3；离职29人，在职110人，聘请达成率73.8。离职人数29名，新员工离职率20.9。2）201*年帮助内蒙（乌海、三和、中谷）聘请共计4人。3）由于工程间续不断启动，相对聘请任务不断加大，从201*年聘请需求人数几十人上涨至今年149人，聘请需求人数环比增加180-280。4）12月1821日人力资源部组织到西安周边高校进展一次校园聘请与洽谈访问，第一批10人可入职，为后续人才储藏与梯队建立拓展渠道。5）聘请本钱总费用：约107000元，人均聘请本钱：770元/人。其中人才市场现场聘请会（主要是一般员工和基层治理、技术人员）费用：24030元，录用69人，人均本钱：348.3元/人；网络聘请（主要是中基层治理、技术人员）费用：18880元，录用：21人，人均本钱899元/人；报刊聘请（主要是中高层治理、技术人员）费用：59049.5元，录用5人，人均本钱11810元/人，由此看出报刊聘请效果不佳，但对宣传公司形象有肯定作用。明年加大现场聘请与网络聘请力度，必要时进展员工介绍和内部竞聘。2、201*年各部门聘请需求及人员入离职状况新员工辞序号部门需求人数入职人数在职人数备注职人数1行政中心88352人力资源部44133企划部56244法务部23125营销中心21243216选购中心12131127物流中心23128审计中心22/29财务中心98/810投资中心53/311工程治理部16102812工程指挥部20288201*保安部161541114三和化工881715乌海化工1631216中谷矿业311/合件：1、201*年各部门聘请需求明细表3、影响聘请工作进展的缘由1）需求岗位职责不明确：具体工作内容不清楚（特殊中高层岗位及海化和三和的相关岗位）。2）工作连接不到位：有岗位需求、有初步人选但没相关人员复试及专业性把关（尤其海化、三和的中高层岗位）。3）集团与海化、三和、中谷的聘请工作连接问题：详细的岗位需求、岗位职责、聘请流程、薪资福利待遇需相互沟通、标准好。4）受市场经济、及个人生活影响，目前整体聘请市场现象都不太抱负，尤其中高层岗位和帮助性岗位，多数人员都会考虑往家乡或二、三级城市进展。5）相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不准时，后续跟踪、协调不到位，易导致新进人员流失。6）个别用人单位负责人常出差，对聘请工作进度带来了肯定的滞后。7）地方偏远，交通不便，不能供应相关证明（麻烦、费用），如体检证明等。8）薪酬待遇缺乏竞争力，不能供应住宿。4、聘请渠道的开发与维护聘请渠道性质保持客户合作客户优势备注现场聘请主要渠道32本钱费用一般，主要适合中层及一般人才聘请已开展网络聘请主要渠道132本钱费用一般，主要适合中层及一般人才聘请已开展本钱费用较大，主要适合聘请中高层人员，同报刊聘请次要渠道31已开展时对企业有肯定的宣传作用，扩大企业知名度花费人力准时间本钱较大，但有利于培育、储校园聘请成长性渠道1610已开展备人才，建立人才梯队猎头、专场本钱费用大，主要满意高层治理类岗位及高级特别渠道2/维系中聘请专业类岗位的聘请附件：各校园聘请进展状况一览表分析说明：①聘请渠道还需不断挖掘与维护，紧跟聘请市场行情，以便聘请工作顺当开展；②另外。连续开展门卫聘请、内部员工介绍、内部竞聘等聘请形式。（四）员工培训1、制度建立制定并发文实施《新员工培训治理制度》，此制度已获总裁审批。2、详细执行集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大局部为部门负责人或部门业务力量较强员工，培训学员为新入职的基层员工，治理层及工程工作人员暂未参与新员工培训。目前新员工培训已经开展五期，初步到达新员工培训目的，新员工培训课程设置根本稳定。1）、课程设置：课程内容部门讲师及负责人人力资源治理制度宣讲、成员公司及部门介绍人力资源部人事助理OA系统介绍及OA操作技术中心软件开发员法律根底学问（合同）法务部法务部副经理集团企业文化宣讲企划部企划部经理行政相关制度行政中心行政助理塑料行业状况介绍、塑料根底学问、性能及用途、业务流程营销中心业务经理化工行业状况介绍、化工根本学问、性能及用途、业务流程营销中心业务经理业务技巧及风险掌握营销中心业务经理物流行业介绍、集团物流业务及流程介绍物流中心物流中心副经理财务学问、财务治理规定、费用报销制度及流程财务中心财务中心副总监销售模拟考核营销中心营销副总经理培训考试人力资源部人事助理2）、培训组织状况期数受训人数实到人数课时授课津贴授课时间授课形式第一期66144203月份集体授课其次期84144204月份集体授课第三期66144205月份集体授课第四期98133908月份集体授课第五期1391339012月份集体授课营销一期221009月份单独授课营销二期331030012月份单独授课总计4738882340分析说明：①今年共组织新一般员工入职培训集体授课5期，营销单独授课2期，受训人数38人，课时88小时，授课津贴2340元。要求每月至少保证进展一次入职培训；②员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有效果评估等问题。须加强讲师队伍建立，依据实际状况合理安排，新近人员较少时开展单独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如特地的培训室。（五）绩效考核1、制度建立1）、已发文实施的相关制度和方案有：《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份发文实施生效。2、已确定初稿拟发文实施的治理方法和方案有：《广东鸿达兴业集团有限公司治理人员绩效治理方法》《广东鸿达兴业集团有限公司一般员工绩效治理方法》以上两个制度已经和集团中层治理人员进展过屡次商讨和确认，规划明年发文实施。2、详细执行1）、治理人员考核治理人员考核局部使用360考核，考核工程有界定但无详细量化指标。考核周期以季度为单位，从今年4月份开头实施至今，共开展过3次（12月底将进展第四季度考核），掩盖范围为除工程建立指挥部外的全体副经理级以上治理人员。绩效结果趋中，差异不明显，鼓励额度不大导致治理层对考核关注度较低。⑴根本状况及原始数据考核方法考核频率人员基数掩盖范围鼓励额度部门负责人部门副职除工程以每季度336元-336元，折局部360°评估季度127外全员算基数以5600为基准⑵相关图表部门第一负责人其次、三季度绩效部门副职其次、三季度绩效1.201.101.10绩效系数1.00绩效系数第三季度第三季度1.00其次季度其次季度0.900.900.800.801号2号3号4号5号6号7号8号9号10号11号12号1号2号3号4号5号6号7号8号人员人员分析说明：①治理人员绩效结果集中在0.95-1.05之间，考核结果趋中；建议调整考核方法，在不影响公正性的前提下扩大评分差异；②治理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人两个季度的绩效变动微小；③治理人员季度鼓励额度较低在336-336之间浮动，浮动占工资比例仅为336/560031002，这个额度无法对治理人员形成较大刺激。建议提高绩效工资占比，加大宣传解释力度。2）、一般员工考核（除营销一般员工）考虑到集团的治理现状及中层治理人员素养，一般员工考核以定性考核为主，无考核工程界定及详细指标，强制分布在实行一段时间之后遭受阻力较大。一般员工鼓励额度较低，部门员工绩效结果主要凭部门负责人主观推断打算。从今年4月份开头实施至今共开展8次，掩盖范围为除工程建立指挥部外的全体一般员工。

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201*年集团人力资源部年终工作总结

201*年为集团“执行年”，对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思索、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变力量提出更高的要求。

201*年是集团人力资源部在治理根底薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源治理体系化及制度化建立工作全面开展，并着重在聘请治理、薪酬福利治理、绩效治理等三方面进展了大量实质性的工作，根底性、事务性工作的也逐步推动（如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件标准等）。为201*年“效益年”集团人力资源工作各模块的纵向深入供应了实施根底。

我于201*年9月25日入职鸿达兴业集团担当人力资源部副经理职务。在公司各级领导的关怀和指导，各部门支持和协作，以及本部门同事的共同努力下，有规划、有步骤的开展集团人力资源治理各项工作，人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员聘请、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列根底工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营；但是也暴露出了诸多的缺乏。现就集团人力资源部201*年主要工作总结报告如下：

一、主要工作回忆

（一）部门建立

1、人员分工：10月27日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后还必需进一

步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的全都性，必要时，进展轮岗调配。明年着重增加聘请岗位与绩效考核岗位的人员和力气。

2、总结规划：要求部门人员每周进展工作总结与规划，11月22日组织了一次《如何写好工作总结》部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训《如何做好工作规划》。并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与规划，以便监视检查下属工作进展与完成状况。同时盼望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。

3、部门周会：每周肯定期进展工作总结与规划周会，其作用是：“总结上周工作；准时反应问题或处理特别；统一思想，达成共识；做好下周规划”。明年将培训《会议治理方法》，逐步标准会议治理。同时盼望向各部门推广，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。

4、制度建立：编制《新员工培训治理制度》、《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》、《广东鸿达兴业集团有限公司治理人员绩效治理方法》、《广东鸿达兴业集团有限公司一般员工绩效治理方法》、《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬治理制度（试行）》、《广东鸿达兴业集团有

限公司薪酬治理制度实施细则》等治理制度。十月底开头着手岗位分析，明年依据公司实际状况逐步标准和完善：集团公司组织架构、部门组织构造与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作标准、作业指导、治理方法、规章制度，等等根底治理制度的框架建立。

（二）岗位分析

为了标准各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员构造、工作流程、内部治理制度等人力资源治理根底性工作，首先，必需明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。

集团人力资源部对治理者进展了岗位分析调查前期培训；对各职能部门进展有针对性岗位分析调查宣讲，研讨。收集岗位分析所需要的各项资料，并进展整理，已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。

1、10底至11月底开头进展岗位分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进展宣讲，并要求各部门完成《岗位调查表》与《岗位说明书》草案。

2、11月底至12月底对各部门进展岗位分析其次轮研讨，人力资源部对已上交《岗位说明书》草案进展其次次修订，元月份连续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和工程治理部其次轮研讨。

3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度规划，原规划未能按期进展，明年年初连续进展岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。

（三）人员聘请

1、201*年聘请状况序号1234567聘请渠道现场聘请网络聘请报刊聘请门卫聘请内部员工介绍校园聘请帮助三和聘请费用（元）240301888059049.5//约5000/收到简复试历数人数18032291952938679301135582134529复试合格人数14844271622109到岗人数692461422待定4辞职人数166142//备注合计

106959.52370610276139

附件：1、201*年聘请汇总表.xls分析说明：

1）201*年度集团总需求人数149人，收到简历数2370份，复试人数610人次，复试合

格人数276人，共聘请入职139人，聘请录用率93.3%；离职29人，在职110人，聘请达成率73.8%。离职人数29名，新员工离职率20.9%。2）201*年帮助内蒙（乌海、三和、中谷）聘请共计4人。

3）由于工程间续不断启动，相对聘请任务不断加大，从201*年聘请需求人数几十人上涨至今年149人，聘请需求人数环比增加180%-280%。

4）12月18~21日人力资源部组织到西安周边高校进展一次校园聘请与洽谈访问，第一批10人可入职，为后续人才储藏与梯队建立拓展渠道。

5）聘请本钱总费用：约107000元，人均聘请本钱：770元/人。其中人才市场现场聘请会（主要是一般员工和基层治理、技术人员）费用：24030元，录用69人，人均本钱：348.3元/人；网络聘请（主要是中基层治理、技术人员）费用：18880元，录用：21人，人均本钱899元/人；报刊聘请（主要是中高层治理、技术人员）费用：59049.5元，录用5人，人均本钱11810元/人，由此看出报刊聘请效果不佳，但对宣传公司形象有肯定作用。明年加大现场聘请与网络聘请力度，必要时进展员工介绍和内部竞聘。

2、201*年各部门聘请需求及人员入离职状况

序号12345678910111213141516部门行政中心人力资源部企划部法务部营销中心选购中心物流中心审计中心财务中心投资中心工程治理部工程指挥部保安部三和化工乌海化工中谷矿业合计需求人数84522112229516201*8163149入职人数846324133283102815831139新员工辞职人数3121311///28411129在职人数5342211222838201*72/110备注附件：1、201*年各部门聘请需求明细表3、影响聘请工作进展的缘由

1）需求岗位职责不明确：具体工作内容不清楚（特殊中高层岗位及海化和三和的相关岗位）。2）工作连接不到位：有岗位需求、有初步人选但没相关人员复试及专业性把关（尤其海化、

三和的中高层岗位）。

3）集团与海化、三和、中谷的聘请工作连接问题：详细的岗位需求、岗位职责、聘请流程、

薪资福利待遇需相互沟通、标准好。

4）受市场经济、及个人生活影响，目前整体聘请市场现象都不太抱负，尤其中高层岗位和

帮助性岗位，多数人员都会考虑往家乡或二、三级城市进展。

5）相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不准时，后续跟踪、协调不到位，易导

致新进人员流失。

6）个别用人单位负责人常出差，对聘请工作进度带来了肯定的滞后。7）地方偏远，交通不便，不能供应相关证明（麻烦、费用），如体检证明等。8）薪酬待遇缺乏竞争力，不能供应住宿。4、聘请渠道的开发与维护

聘请渠道现场聘请网络聘请报刊聘请校园聘请猎头、专场聘请性质主要渠道主要渠道次要渠道成长性渠道特别渠道保持客户3133162合作客户22110/优势备注本钱费用一般，主要适合中层及一般人才聘请已开展本钱费用一般，主要适合中层及一般人才聘请已开展本钱费用较大，主要适合聘请中高层人员，同已开展时对企业有肯定的宣传作用，扩大企业知名度花费人力准时间本钱较大，但有利于培育、储藏人才，建立人才梯队本钱费用大，主要满意高层治理类岗位及高级专业类岗位的聘请已开展维系中附件：各校园聘请进展状况一览表分析说明：

①聘请渠道还需不断挖掘与维护，紧跟聘请市场行情，以便聘请工作顺当开展；②另外。连续开展门卫聘请、内部员工介绍、内部竞聘等聘请形式。

（四）员工培训

1、制度建立

制定并发文实施《新员工培训治理制度》，此制度已获总裁审批。2、详细执行

集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大局部为部门负责人或部门业务力量较强员工，培训学员为新入职的基层员工，治理层及工程工作人员暂未参与新员工培训。目前新员工培训已经开展五期，初步到达新员工培训目的，新员工培训课程设置根本稳定。1）、课程设置：

课程内容人力资源治理制度宣讲、成员公司及部门介绍OA系统介绍及OA操作法律根底学问（合同）集团企业文化宣讲行政相关制度塑料行业状况介绍、塑料根底学问、性能及用途、业务流程化工行业状况介绍、化工根本学问、性能及用途、业务流程业务技巧及风险掌握物流行业介绍、集团物流业务及流程介绍财务学问、财务治理规定、费用报销制度及流程销售模拟考核培训考试部门人力资源部技术中心法务部企划部行政中心营销中心营销中心营销中心物流中心财务中心营销中心人力资源部讲师及负责人人事助理软件开发员法务部副经理企划部经理行政助理业务经理业务经理业务经理物流中心副经理财务中心副总监营销副总经理人事助理2）、培训组织状况

期数第一期其次期第三期第四期第五期营销一期营销二期总计受训人数实到人数6869132347646892338课时1414141313101088授课津贴授课时间420420420390390030023403月份4月份5月份8月份12月份9月份12月份授课形式集体授课集体授课集体授课集体授课集体授课单独授课单独授课分析说明：

①今年共组织新一般员工入职培训集体授课5期，营销单独授课2期，受训人数38人，课时88小时，授课津贴2340元。要求每月至少保证进展一次入职培训；

②员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有效果评估等问题。须加强讲师队伍建立，依据实际状况合理安排，新近人员较少时开展单独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如特地的培训室。

（五）绩效考核

1、制度建立

1）、已发文实施的相关制度和方案有：

《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份发文实施生效。2)、已确定初稿拟发文实施的治理方法和方案有：《广东鸿达兴业集团有限公司治理人员绩效治理方法》《广东鸿达兴业集团有限公司一般员工绩效治理方法》

以上两个制度已经和集团中层治理人员进展过屡次商讨和确认，规划明年发文实施。

2、详细执行1）、治理人员考核

治理人员考核局部使用360考核，考核工程有界定但无详细量化指标。考核周期以季度为单位，从今年4月份开头实施至今，共开展过3次（12月底将进展第四季度考核），掩盖范围为除工程建立指挥部外的全体副经理级以上治理人员。绩效结果趋中，差异不明显，鼓励额度不大导致治理层对考核关注度较低。⑴根本状况及原始数据

考核方法局部360°评估考核频率季度人员基数部门负责人12部门副职7掩盖范围除工程以外全员鼓励额度每季度+336元-336元，折算基数以5600为基准⑵相关图表

部门第一负责人其次、三季度绩效1.20绩效系数部门副职其次、三季度绩效1.101.00第三季度其次季度0.900.801号2号3号4号5号6号7号8号人员1.101.000.900.801号2号3号4号5号6号7号8号9号10号11号12号第三季度其次季度人员绩效系数

分析说明：

①治理人员绩效结果集中在0.95-1.05之间，考核结果趋中；建议调整考核方法，在不影响公正性的前提下扩大评分差异；

②治理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人两个季度的绩效变动微小；③治理人员季度鼓励额度较低在+336-336之间浮动，浮动占工资比例仅为336/5600*3*100%=2%，这个额度无法对治理人员形成较大刺激。建议提高绩效工资占比，加大宣传解释力度。

2）、一般员工考核（除营销一般员工）

考虑到集团的治理现状及中层治理人员素养，一般员工考核以定性考核为主，无考核工程界定及详细指标，强制分布在实行一段时间之后遭受阻力较大。一般员工鼓励额度较低，部门员工绩效结果主要凭部门负责人主观推断打算。从今年4月份开头实施至今共开展8次，掩盖范围为除工程建立指挥部外的全体一般员工。⑴原始数据

等5月6月7月8月9月10月11月级人数AB2占比5.4%人数07占比0.0%17.1%人数45占比11.4%人数1占比2.1%20.8%68.8%8.3%0.0%人数1123510占比2.0%人数3占比5.5%人数1占比1.8%821.6%14.3%1024.5%1018.2%1526.8%71.4%4072.7%3562.5%2.0%0.0%203.6%0.0%508.9%0.0%C2464.9%3175.6%2160.0%33DE410.8%12.7%307.3%0.0%5014.3%0.0%40⑵相关图表

一般员工5-11月绩效等级平均占比7.9%0.4%4.0%20.5%ABCDE68.0%

分析说明：

①5-11月份，一般员工绩效等级分布状况无大的变化，结果显示跟之前设定的强制分布比例吻合度较低；

②一般员工绩效等级平均占比为C：68%，B：20.5%，D：7.9%，A：4%，E：0.4%，其中B、C等级占总人数的约90%；A、D、E四个等级。每月人数在5人的范围内游走；③强制分布在没有量化考核的状况下部门协作程度很低，简单激化冲突，必需建立KPI指标体系，开展量化考核。3）、营销人员考核

营销中心采纳360°及KPI相结合的考核方法，量化考核鼓励效果显著，特殊是每月的业绩排行榜在营销队伍中反响剧烈，极大的刺激了业务人员的销售热忱。营销中心的考核模式已经根本稳定并获绝大局部人的支持协作，认可度较高。但也存在以下问题：考核工程单一，目前营销中心业务员及经理的唯一考核指标为业绩完成率，这就导致考核偏向老业务人员，新业务员在较长时间内绩效结果不会太抱负。⑴业务部门及部门经理业绩完成率

部门一部二

5月部门经理6月部门经理7月部门经理8月部门经理9月部门经理10月部门经理11月部门经理213.8%50.0%193.3%201.6%168.4%201.6%254.2%59.1%390.9%500.9%491.0%429.9%260.5%118.2%52.3%24.3%50.3%74.4%24.1%74.4%75.2%8.1%136.5%22.8%92.7%22.9%109.7%27.4%部三部深圳环市东恒安22.0%188.3%28.6%209.8%133.7%209.8%40.3%0.0%64.2%0.0%116.6%5.6%19.5%15.0%177.7%162.2%27.4%214.5%41.9%214.5%32.4%105.5%63.0%108.1%260.7%196.7%173.8%12.5%85.3%135.7%69.3%82.3%13.6%82.3%41.7%186.6%76.6%189.0%46.7%128.4%69.3%134.9%98.1%195.6%271.3%218.1%177.3%218.1%135.3%289.2%235.6%418.4%256.0%558.8%203.7%457.9%5-11月部门业绩完成率600.0%500.0%400.0%300.0%200.0%100.0%0.0%5月部门业绩完成率6月部门业绩完成率7月部门业绩完成率8月部门业绩完成率9月部门业绩完成率10月部门业绩完成率11月部门业绩完成率完成率业务一部业务二部业务三部深圳部环市东部恒安部月份

5-11月经理业绩完成率600.0%500.0%400.0%300.0%200.0%100.0%0.0%完成率5月经理业绩完成率6月经理业绩完成率7月经理业绩完成率8月经理业绩完成率9月经理业绩完成率10月经理业绩完成率月份11月经理业绩完成率业务一部业务二部业务三部深圳部环市东部恒安部

分析说明：

①部门业绩完成率波动较大，业务一部、深圳部指标完成状况较好；业务三部、二部、恒安部业绩完成率较其他门有肯定差距，特殊是业务三部，连续7个月均未达标；②业务二部经理业绩完成率连续7个月均未达标；③8月份业绩完成率受市场因素影响陷入低谷。⑵平均业绩完成率

部门业务一部业务二部业务三部深圳部环市东部

部门平均业绩完成率281.7%77.3%57.5%196.8%111.0%经理平均业绩完成率223.1%36.3%134.2%336.6%144.9%恒安部60.7%经理业绩完成率与部门业绩完成率关系89.8%400.0%350.0%300.0%250.0%200.0%150.0%100.0%50.0%0.0%平均业绩完成率部门平均业绩完成率经理平均业绩完成率业务一业部务二业部务三部深圳环部市东部恒安部部门

分析说明：

①部门业绩完成率随部门经理业绩完成率波动；

②业务一部、二部经理业绩完成率低于部门业绩完成率，其他部门状况相反；③部门业绩完成率波动较大，说明各部门业务水平差异较大。⑶员工业绩完成率

员工业绩完成率新员工占比5月6月7月25.8%6.5%8月37.5%6.3%9月37.9%6.9%10月3.3%11月0.0%31.6%33.3%38.7%32.3%53.3%46.67%一般员工业绩完成率与新员工占比关系60.0%平均业绩完成率50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%5月6月7月8月9月10月11月月份业绩完成率新员工占比

分析说明：

①一般员工平均业绩完成率与新员工占比成反比关系；

②5-11月营销中心业绩完成率呈上升趋势，7月受市场影响完成率最低；③一般员工业绩完成率较低，平均值在38%。

（六）薪酬福利

1、制度建立

已发文实施的相关制度和方案有：

《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬治理制度（试行）》；《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬治理制度实施细则》；《广东鸿达兴业集团营销中心业务类薪酬制度及考核方案》。2、劳动用工本钱

⑴总体本钱分析

201*年年度实发工资总额为633万元（到10月止），年度月平均工资为63.3万元，比去年增长16.3%；主要由于人数从元月份93人到12月份增加到193人。在人员需求增长及社会经济水平的提高，公司薪资本钱有所增加，人均月平均工资将接近3200元，主要是由于治理及技术性人才稀缺影响用工本钱增加。

在工资总额中提取肯定比例作为员工绩效工资，然而，不是全部部门同时进展，影响薪酬制度的整体公正性；赐予员工年假、婚假、补休、通讯补等休假事项进展扣除员工的绩效工资和餐补，引起员工比拟大反感心情；相关婚假、病假、产假以及剩余补休余数等没有明确薪资发放标准，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建议公司依据经营业绩安排员工肯定比例绩效工资，或是赐予肯定年终奖金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的规定，或是直接削减相应假日天数已获得员工认可。同时，应加紧制定新的员工手册以完善相关请假事项的薪资补扣标准细则。⑵治理层薪资等级分析

治理层职级薪资现状表

单位：元

职位人均月薪总监10527.67副总监10450.00经理6293.75副经理6006.25主管5478.57业务经理2865.00治理层职级薪资柱状图￥15,000.0总监￥10,000.0￥5,000.0￥0.0总监副总监经理副总监经理副经理主管业务经理人均月薪副经理主管业务经理

分析说明：

从治理层职级薪资柱状图可得出，治理层正副级别人均月薪等级间差异幅度不大，薪酬制度的竞争力及鼓励性没能得到充分表达，详细表现在正副总监人均月薪幅度为77元、正副经理人均月薪幅度为287.5元；治理层级别间的人均月薪幅度对内晋升起到有效鼓励性作用，表达在总监级与经理级间人均月薪幅度为4338元、主管层与经理层间人均月薪幅度为527.7元；业务经理的人均月薪为2865元（不加提成工资）对外具有肯定的竞争力与鼓励性。⑶基层员工薪资等级分析

基层职员职级薪资现状图

职位级别建筑工程师选购工程师会计级人均月薪6891.63助理级文员级司机业务员保安3700.003459.003092.652492.222268.131942.501715.

基层职员职级人均月薪现状图业务员级8%司机9%文员级10%助理级12%选购工程师14%会计级14%保安7%建筑工程师26%建筑工程师选购工程师会计级助理级文员级司机业务员级保安

分析说明：

从基层职员职级人均月薪现状图可得出，技术类专业人才人均月薪占的比例为26%、选购工程师与会计岗位人均月薪各占14%，同时，会计级的人均月薪高助理级2个百分点，反映出会计岗位赐予的月薪普遍高于同岗位助理级月薪，这对薪酬横行公正性造成肯定影响；助理与文员级间人均月薪幅度600元，对内具有肯定的鼓励性。

从总体上看，文员级现行月薪已高于文员级薪资中位数2400元，助理级现行月薪与助理级薪资中位数3100扯平，然而，会计级薪资高出助理级薪资中位数359元，司机人均月薪2268元已接近文员级薪资中位数。因此，下年度应严格把好各级别薪资调整的幅度，建议公司维持文员及司机级别薪资根底上，调整局部月薪低于人均月薪的文职人员薪资；在助理岗位上从事专业方向工作，并薪资低于助理级人均月薪的职员应进展局部调整；同时，要掌握好会计岗位调薪幅度。⑷加班费

公司年度加班费用总额为53万元，占年度工资总额的8.4%；其中车队为16.3万元，占总额的30.8%；审计中心10万元，占总额的18.85%，主要是因驻海化工程开展引起其加班费用增加，但是，存在问题主要为缺乏对该职能部门驻外考勤的监视；工程建立指挥部（不含工程人员与治理人员加班）为7.55万元、占总额的14.23%，主要是因文职类岗位加班费用导致部门年度加班费用增加；保安为4.87万元、占总额的9.2%；投资中心4.81万元、占总额的9.07%；选购中心为2.46万元、占总额的4.64%；财务中心为2.28万元、占总额的4.3%；年度月平均加班费用为5.3万元。

201*年年度各职能部门加班比例图行政中心财务中心4%4%选购中心5%投资中心9%物流中心人力资源部3%1%车队32%保安9%工程建立指挥部14%审计中心19%

分析说明：

①因公司赐予加班费用政策执行引起员工加班意愿逐步增加，也为后来加班费用逐步增加、加班费用的计核、剩余调休计核与补回等带来了极大不便，引起局部员工在正常工作时间缺乏敬业精神而寻求加班以增加工资的便利；

②各职能部门负责人对加班报批的监管与工作安排也存在肯定问题，如财务人员加班未列入人力资源部整体考勤加班计算中；还有晚上加班4~5小时完成当天工作记录等现象是否合理。同时，超时加班也引起肯定的法律风险。因此，建议公司原则上不提倡加班，若有特别部门需要加班，如：工程建立指挥部或工程治理部因工程工程进展需要加班，按薪资肯定比例赐予加班费用（目前，加班费用按岗位标准工资的80%赐予，存在加班费用增加的内在基因），或是直接按每天赐予50至200不等补助。⑸部门考勤

部门行政中心营销中心营销一部营销二部工程部缺勤率7.70%0.00%2.95%6.60%2.68%部门营销三部营销环市东部营销恒安部营销深圳部工程治理部缺勤率7.63%0.00%1.30%0.00%部门企划部选购中心财务中心司机缺勤率5.84%5.30%13.79%6.24%4.01%6.28%部门投资中心审计中心物流部法务部保安缺勤率3.31%9.09%8.91%0.00%3.38%13.51%人力资源部年度平均缺勤（请假）率员工出勤状况在肯定程度上反映公司的整体形象、员工的敬业精神和员工对公司制度及纪律认可，从上表中可以看出集团年度平均缺勤率为6.28%，年度平均在职人数为183人（不含驻外及后勤效劳人员），从总体上看，对员工请假等事项各职能部门负责人起到了重要的监视作用，取得比拟好的效应。有局部职能部门对员工考勤监管力度有待进一步加强，如下列图：

201*年集团各部门年度平均缺勤率曲线图16.00%年度平均缺勤率14.00%12.00%10.00%8.00%6.00%4.00%2.00%0.00%13.51%13.79%9.09%8.91%4.01%2.68%3.38%安保7.70%6.60%2.95%7.63%5.84%5.30%6.24%3.31%0.00%部心部部部部安圳中一二三东恒深销销销销市销销营营营营环1.30%0.00%部部部部心心心划心流源中中中企中物资购务资力计采财投审0.00%部部部理管务程法工司0.00%目机行政中心营营人营销各职能部门分析说明：

项从年度缺勤率曲线图可看出，选购中心与营销三部的平均缺勤率最高，其次是审计中心与物流部；其中，营销中心、营销恒安部、法务部及工程治理部出勤率达100%。同时，员工普遍反映考勤存在问题是走流程、少数部门负责人没能很好做到以身作则、存在事后报批补假手续、屡次补签卡或延期补签卡等问题。

因此，各部门负责人应做好时间治理的培训，同时加强治理者本身缺勤的惩罚力度，实施阳光工程，定期进展公布“请假排行榜”等措施以提升员工自动遵守公司考勤制度。

（七）劳动关系

1、劳动合同治理

劳动合同是保障企业与员工之间的合法权利，随着公司业务的进展，新入职人员数量逐步增加，本年度已签订184份劳动合同（含新签102份；续签劳动合同共56份；未到期26份），占总人数的96.4%；未签订合同人数9人，占总人数的4.6%，主要是新进未满一个月员工。

随着新的劳动合同法的执行与员工法律意识的提高，劳动合同的签订流程进一步标准化，本年度劳资纠纷案件为0，有效防范了劳动用工风险。其中，未签订劳动合同主要是一些基层后勤效劳人员和少数因薪资问题未到达协商全都人员及新进员工未到达签订时间。同时，员工对劳动合同中商定标准工时、根本工资条款存在比拟大的争议。因有些部门特别性需要实行六天制，加班等相关费用支付都按合同商定薪资的比例提取，站在公司整体利益及防范法律风险，建议公司实行按合同法的标准签订合同，而发放薪资及加班工资仍按实际数额发放。局部员工借助不签订劳动合同为由变相要求公司调薪或定薪，或是借助续签合同为由要求公司调薪等不合理要求；少数部门负责人对新入职员工的劳动合同签订与合同续签前考评、督导力度不够。建议公司统一按五天八小时、规定不同职位不同岗位标准根本工资来标准劳动合同治理，而实际加班公司将另行安排调休或赐予补助；进一步标准劳动合同签订与续签手续，加强对因劳动合同变相不合理要求惩罚力度，针对试用期拖延签订劳动合同或以调薪等事项为由而不签订劳

动合同，应准时协作用人部门做好辞退手续。2、社会保险治理

本年度一共购置社保140人数（含交易所司机13人，驻海化财务经理1人），占总人数67.6%；购置人数及福利本钱逐步增加主要是因新入职人数增加引起；未参保为67人数（遗留问题），占总人数的32.4%，主要是工程部和营销中心及新进人员未购置，规划在元月份按公司要求办理购置手续。详细如下表所示：

201*年各职能部门未购置社保明细表

部门未购社保人数工程部32营销工程管中心16理部5审计中心2财务中心3行政中心1投资中心2物流部1选购海法务部1三和工程1企划部1中心化11201*年各职能部门未购置社保明细表三和工程企划部法务部海化选购中心物流部1%1%1%1%1%投资中心2%4%行政中心4%财务中心5%审计中心5%营销中心26%工程部49%

分析说明：

从直观图可得出，工程部未购置社保占总人数的49%，主要有三方面缘由，一方面是员工认为自己薪资低并免日后转社保关系麻烦未能供应购置社保所需资料，其次方面是员工本人自己另处已购置社保，第三方面是某些员工已达退休年龄无法参保。从这也反映我们应共同关注的问题，工程部从事的工作存在肯定的风险性，引起相关医疗、重大事故的概率相对其他职能部门较大。营销中心未购置社保占总人数的26%，主要是因业务员的流淌性大引起局部员工熟悉上的偏差、个人认为生活力量未能担当社保扣款及；其他职能部门有些因长期驻外未能提够购置社保证件资料等缘由而未购置社保。因此，应加强对工程部社保监管工作，应有前瞻性的风险意识根底上做好员工对社保熟悉的思想工作。针对退休人员建议公司购置意外险，确保相关安全隐患得到预先掌握，削减公司不必要的诉讼等法律风险。3、人事异动手续办理

（1）本年度共办理139名新员工入职手续、76名新员工转正手续、7名员工调动手续、16名员工晋升手续、49名离职手续；同时，积极为新员工简要介绍公司状况，帮助办理后勤手续等工作，使新员工快速适应公司环境；本年度共进展离职面谈25次，离职面谈反映的主要

问题是工作任务重，公司的薪酬水平偏低、福利体系严峻缺乏、岗位职责及晋升体系不清楚、个人缘由等缘由。

（2）依据公司需要、组织架构及治理权限，进一步对入离职、调动等人事异动表格的重新设计及制表，为优化人事异动手续办理供应根底，提高办事效率。4、人事档案治理

本年度共整理300份档案资料，并准时更新人事电子档案信息；并进展老员工档案的整理，统一按要求进展归类与编号。同时，档案还缺乏齐全性，主要表达在新入职员工供应的资料不齐全引起的，如下列图所示：

人事档案资料状况图无犯罪记录证明1%三方协议1%学历证8%体检表22%经理未审批66%照片2%

分析说明：

从人事档案资料状况图中可得出，经理未审批占66%（遗留问题），表达在办理入离职等人事异动报批手续存在漏洞，主要是因人事经理的变动引起工作连接上的逆境，并相关领导常常外出以致相关审批手续滞留；体检表占22%，说明我们对新入职员工身体状况关注程度不够；同时，还有局部员工未供应离职证明等相关证件，存在肯定的用工风险。因此，应严格做好入职资料的审查监管制度，在通知入职时应赐予肯定办理相关证件的时间，入职时所带关键证件不齐全应先供应才办理入职手续；或赐予肯定时间补办理，在有限期间内仍未供应直接赐予解除劳动用工关系。

（八）人事治理信息治理

（1）男女比例状况，从下列图可知，男性占总人数的70.3%，女性占29.7%，男女的比例较适中，便于工作开展与工作气氛调动。

201*年年度男女比例状况女29.7%集团职员年龄分布图46岁以上6%25岁以下36~45岁26%17%男70.3%25岁以下26~35岁51%26~35岁36~45岁46岁以上

（2）员工年龄状况分析

从上图中可看出，公司员工队伍呈现整体年轻化，26至45岁青壮年将近70%，朝气蓬勃、斗志昂扬有利于公司业务的开展，开拓创新以完善公司整体运营局面；同时，也给公司进展带来肯定的风险，缺乏阅历丰富的老员工的指导，可能会在进展过程中走一些弯路。建议在高层领导或是中层领导应有所偏向选择年长的职员，高层的资深阅历结合低层年轻员工的创新理念为公司的快速进展供应更加有力的条件；或建立参谋团队以促进公司的进展。

（3）人员构造分析

从下列图可知，助理级、文员级、保安和后勤所占的比例较大，共占总人数的61%，反映各职务等级间的人员比例存在肯定差异，消失一种橄榄形的人员状况，这应引起治理层关注；其中，业务员占总人数的16%，可见我们应加强业务团队的建立工作，只有业务团队的不断壮大公司的业绩才有可能进一步进展。同时，治理层之间人员状况也是我们应关注的重要事项。

人员状况比例图保安、后勤14%副总以上级别0%6%0%副经理以上级别10%主管、主任0%级别6%0%治理层人员构造图主管、主任级别副总以上级别业务员16%文员级别15%0%助理级别32%副经理以上级别

从上图可得出，治理层人员数量相差不大，反映治理层间治理幅度偏小，有利于公司横向沟通的同时，也给公司整体扁平化治理带来不便。因此，建议公司应进展有效组织架构的设计，已便于公司的多元化进展。

（4）员工队伍整体素养分析

从下列图可得出，公司员工队伍整体呈现年轻化，必定引起公司员工素养整体呈现上升趋势；大专学历占45.1%、本科学历占28.2%；大专以上学历将接近整体的80%，员工综合素养的提高是公司进展重要源泉，应加强内部培训选拔及外部培训等多渠道学习方式以满意公司的进展需要。

集团职员学历分布图50.0%45.0%40.0%35.0%30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%45.1%28.2%7.2%10.3%250201*01*年集团人员增长趋势图1561611711711881911941955.6%讨论生以上本科大专3.6%中专150100509391110131份份份份份份份份份份份月一十二月月月月月月月月月月一二三四五六七八九十十月份高中职（中技、初中以下校）0

（5）人员异动状况分析

从上图得出，本年度公司人员逐月增长，年度平均人数为154人，公司员工队伍渐渐加强，以满意公司进展需要。各职能部门年度新增人数详细如下列图：

201*年各职能部门新入职人数一览表审计中心物流部投资中心2%2%1%法务部3%企划部4%行政中心4%人力资源部4%工程治理部6%工程部36%工程部营销中心选购中心财务中心工程治理部人力资源部行政中心企划部法务部投资中心物流部审计中心财务中心7%选购中