试论在劳动力市场化的形势下我国的劳动用工与劳动关系现状和改进措施

试论在劳动力市场化的形势下我国的劳动用工与劳动关系现状和改进措施论文关键词：劳动用工劳动关系就业状况劳动合同论文摘要。长期以来，《劳动法》在用工制度方面对劳动者保护的力度不大，用人单位违反劳动法规的成本不高。在劳动力市场供大于求的就业压力下，作为弱势的劳动者为求得一份工作，有时只好委曲求全，只能“随行就市”，最终导致劳动关系紧张，劳动争议数量大幅增加本文就我国当前的劳动用工和劳动关系现状进行分析，并阐述了改进状况的措施。新颁布的《劳动合同法》在充分体现保护劳动者合法权益这一立法宗旨方面进一步强调了用人单位的责任和义务，加大了对用人单位违法行为的惩处力度，提高了用人单位违反劳动法规的成本。当前，随着产业结构的调整和劳动用工制度改革的不断深入，建立劳动关系签订劳动合同，己成为用人单位和劳动者双方的共识。但是，就我国当前的用工关系和劳动关系现状来看，劳动合同签约率低且不规范、拖欠、克扣职工工资现象比较普遍、不给员工办理社会保险等问题仍大量存在。本课题目就是针对现在劳动用工与劳动关系现状存在的问题进行分析，提出自己的改进观点。一、我国劳动用工与劳动关系现状的分析首先，市场化的劳动关系占了主导地位，但旧体制遗留下来的问题还很多，一是处理国有企业改革中的劳动关系，使国有企业劳动关系实现市场化;二是实现城乡劳动者的平等就业，建立城乡统一的劳动力市场。其次，劳动关系多样化复杂化。再次，市场化改革对体制内和体制外两大就业群体产生了不同的影响，对国有部门和其他体制内的就业人群来说，主要表现为就业灵活性的加强，而对非国有部门和其他体制外的就业人群来说，则表现为政府规制的逐步强化。此外，劳动关系总体上稳定，但局部问题突出，潜在的问题和矛盾严重，主要表现为国有企业改革中劳动关系处理的难度加大，非国有企业职工权益受侵害严重，农民工就业状况差且难以从根本上得到改善，非正规就业人群就业状况堪忧，适应市场经济要求的现代劳动关系调节制度没有建立起来等。二、我国当前劳动关系领域面临的主要任务我国当前劳动关系领域面临的主要任务主要包括。第一，妥善处理国有企业改革中的劳动关系。第二，进一步推进城乡统一的劳动力市场的建立，实现城乡劳动者的平等就业。第三，建立适应社会主义市场经济要求的劳动关系协调制度，维护私营企业劳动者的权益。第四，加强对非正规就业劳动关系的管理和规范，切实维护非正规就业人群的权益。第五，改革国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。三、改善劳动用工与劳动关系现状的具体法律措施（一）强化劳动保障监察和劳动争议仲裁在对劳动者的权益保护中所起的作用首先，应当通过各种方式方法提高这支队伍的道德意识、法律意识以及执政为民的意识。其次，提高他们的劳动法规政策知识水平和依法执法的专业技能。再次，建立与当地劳动用工状况相适应的执法队伍。第四，配备必要的交通工具、摄像或者录音等取证所需的执法设备。第五，强化工作纪律和责任追究制度。从目前的劳动用工状况来看，这些执法人员即使每天都去企业检查和监察，也是无法适应劳动保障监察工作需要的。第六，把专项检查和日常监察结合起来。每年都应当明确监察工作的重点，制定专项检查工作方案，日常检查不能间断。第七，完善与劳动争议仲裁工作相适应的劳动仲裁院的工作条件。第七，通过大众媒体及时把劳动保障监察和劳动争议仲裁的结果公开报道。（二）建立劳动用工备案制度是社会主义市场经济条件下政府劳动保障行政部门履行社会管理和市场监管职能，加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施，是规范劳动用工秩序，全面实施劳动合同制度，维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。做好这项工作，对促进劳动关系和谐，保持社会稳定具有十分重要的意义。规范劳动用工备案的内容和要求：1.用人单位进行劳动用工备案的信息应当包括。用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码，招用职工的人数、姓名、性别、公民身份号码，与职工签订劳动合同的起止时间，终止或解除劳动合同的人数、职工姓名、时间等。2.用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。用人单位与职工终止或解除劳动合同的，应在终止或解除劳动合同后7日内进行劳动用工备案。用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，应在30日内办理劳动用工备案变更手续。用人单位注销后，应在7日内办理劳动用工备案注销手续。3.用人单位登记注册地与实际经营地不一致的，在实际经营地的劳动保障行政部门进行劳动用工备案。（三）劳动用工保护制度加强特殊群体的用工保护，消除就业歧视《就业促进法》规定：用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。劳动合同制度实施中存在的主要问题的原因西城区在实施劳动合同制度过程中产生的上述问题，既有职工、用人单位及政府、工会组织、劳动力市场等方面的因素，也有劳动法律法规方面的原因。（一）适应新情况、新问题的劳动法律法规政策不完善我国目前劳动法律法规政策，大都是20世纪90年代中期前后制订的。且又偏重于调整国有、集体企业的劳动关系，随着社会主义市场经济的不断完善，非公经济的飞速发展，各种就业形式的出现，一些法律法规政策内容适用范围其可操作性上，已不能完全适应多种性质企业用工灵活、职工流动性强的需要。由于劳动合同法律法规不完善，使一些企业有可能利用法律法规的漏洞侵犯职工的合法权益。比如《劳动法》中只是规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，并未规定企业主动跟劳动者签订劳动合同的义务，对企业应在何时与企业劳动者签订劳动合同也没有明确规定。致使一些企业不主动与职工签订劳动合同，甚至不与职工签订劳动合同。因此亟需出台与《劳动法》相配套的专项劳动法律法规，增强劳动法律法规的针对性和可操作性。（二）企业经营者的法律意识淡薄由于资本在劳动关系格局中处于强势，并发挥着主导作用，致使一些用人单位的经营者为追求企业利益最大化，无视国家劳动法律法规和企业的社会责任，无视职工的主人翁地位和主力军作用，在实施劳动合同过程中采取消极的态度。一是一些单位的经营者，特别是一些私营企业的经营者，故意不与职工签订劳动合同，害怕签订劳动合同捆住了自己手脚，加大企业的成本和负担，限制和影响企业的自主权，导致一些经营者为降低劳动用工成本，减少社会保障费用开支等，千方百计避免与职工签订劳动合同。二是一些经营者认为，现在劳动力市场供大于求，主动权在我手中，劳动合同想怎么签就怎么签，根本不与职工协商，故意与职工签订短期劳动合同，或者在劳动合同中尽量少作对职工利益的承诺，甚至签订不利于职工的劳动合同和违法的劳动合同。三是由于企业单位用****力过大，劳动力市场又不规范，加上政府劳动部门对劳动管理力度不够，助长了少数企业即使签订了劳动合同，也不认真执行劳动合同的风气。（三）企业劳动者的法律和自我保护意识较差由于劳动法律法规和劳动合同制度宣传力度不到位，表现出劳动者缺乏对《劳动法》和《北京市劳动合同规定》等法律法规的了解。在我们随机抽取的1200名职工问卷中可以看出职工对劳动合同的认知情况，见表三：不难看出，一是职工对签订劳动合同及签订劳动合同的原则、程序、内容了解太少了。了解劳动合同的只占被调查人数的58.2％，了解签订劳动合同原则的只占被调查人数的13.6％，了解劳动合同签订程序的只占被调查人数的8.6％，了解劳动合同签订内容的最低仅占被调查人数的4.3％。二是不懂得用劳动合同维护自身的合法权益。一些职工特别是“4050”人员和进城务工人员为了获得就业岗位不敢要求企业签订劳动合同。在调查中虽然有85％的被调查者表示，希望在找工作中与企业签订正式劳动合同，但面对企业逃避签订劳动合同的种种做法，由于自身所处的弱势地位而不敢坚持正常的要求。三是部分职工文化素质不高，合同意识淡薄。一部分职工由于缺乏对劳动合同的了解，对与用人单位签订劳动合同持无所谓的态度，也有一部分进城务工人员和极少数高学历的技能人员担心受劳动合同的束缚影响流动，不愿与用人单位签订劳动合同，或不认真履行劳动合同。（四）劳动合同的监管不到位从现实的情况看，在劳动管理、监督等方面还存在一些不适应。一是劳动合同管理不到位。劳动合同本应由劳动关系双方各执一份，但目前不少用人单位对已订立的劳动合同由用人单位集中统管，劳动者见不到却无人问津，只是在发生劳动争议时才想到劳动合同。这种落后的管理方式，淡化了签订劳动合同制度实施意义。二是对劳动合同文本的审查、鉴证、备案等程序缺乏有效的管理。对劳动合同的签订、续签、变更、修正和解除等环节的管理也不到位。特别是取消劳动合同审查、鉴证、备案程序后，更加消弱了对劳动合同的监管力度。三是劳动监察人员少，劳动监察力量不足。区劳动监察部门只有13人，面对近万家企业和用人单位及数十万名职工和日益出现的劳动关系矛盾，劳动监察力量显得十分不足，由于劳动监察力量不足，执法人员少，难以认真解决大量职工投诉案件，导致劳动合同执行差的得不到及时纠正，再加上处罚力度不够，使少数企业陷入屡罚屡犯的怪圈。（五）工会组织的作用没有得到充分发挥劳动合同是劳动关系的起点，工会作为协调劳动关系的重要方面，在劳动合同制度实施过程中应发挥重要作用，但在实际工作中，工会组织的作用没有得到充分发挥。一是工会缺乏强有力的手段。对大量存在的不签订劳动合同、不续签劳动合同、签订不规范的劳动合同、不认真履行劳动合同等问题，有的企业工会是知情的，但由于工会缺乏强有力的制约手段，只靠一般性的宣传、引导工作效果有限，难以在纠正这些不当用工行为方面发挥作用。二是一些薄弱的工会组织特别是一些非公企业的工会组织，很难独立开展维护职工合法权益的工作，只能依附于用人单位，只能听之任之。三是工会劳动监督乏力。各级工会劳动法律监督机制不健全。工会参与劳动监督的职能手段、程序、效力还没有明确的法律依据，特别是缺乏有效手段和载体，使工会劳动监督仅仅停留在协助政府或行政进行劳动检查上，尚未形成工会劳动监督的有效机制。三、推进劳动合同制度实施的思路与建议从整体上讲，劳动合同制度的实施，维护了职工合法权益，提高了职工整体素质，促进劳动关系企业的和谐稳定，保证企业深化改革的进行，对促进西城区经济和社会发展发挥了重要作用。为把《全面推进劳动合同制度实施三年行动计划》（劳社发[2006]13号）落到实处，必须抓紧解决制约劳动合同制度实施过程中存在的问题。必须动员各方面的力量共同推进。努力构建适应社会主义市场经济的新型劳动关系。（一）进一步提高对劳动合同重要性的认识加强劳动合同制度建设，加大协调劳动关系工作力度，切实维护职工合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，是当前实践“三个代表”重要思想，落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的一项重要工作。实践“三个代表”，落实科学发展观最主要的是把维护和实现包括职工群众在内的最广大人民根本利益作为出发点和落脚点。在新形势下，推进劳动合同制度的实施，是建立和完善社会主义市场经济的要求，关系到改革发展稳定的大局，关系到企业发展和职工的切身利益，关系到劳动关系和社会的和谐稳定与发展。关系到全面建设小康社会和建设有中国特色的社会主义进程。我们必须充分认识在新形势下推进劳动合『司制度的重要性和必要性，进一步增强做好这项工作的紧迫感和责任感，把推进劳动合同制度作为一项长期任务，切实抓好，抓出成效。（二）加大实施劳动合同制度宣传力度要充分利用各种宣传媒体，通过设置宣传栏、开通热线、互联网，举办专项咨询活动等形式，广泛宣传《劳动法》、《北京市劳动合同规定》和《全面推进劳动合同制度三年行动计划》（劳社发[2006]13号）等法律法规的主要内容和重大意义等，要深入街道社区、职介中心和企业及用人单位。宣传和咨询活动要注重实效，通过宣传要切实达到增强用人单位的劳动合同意识，为推行劳动合同制度营造良好的舆论氛围。要加强对用人单位法定代表人和劳资人员的专题培训，组织有关人员认真学习劳动合同法律法规和政策，提高其劳动合同管理的专业知识水平和工作能力。增强经营者依法用工，自觉维护劳动者合法权益的意识。要提高劳动者依法维护自身利益的能力和履行劳动合同义务的自觉性。（三）加强劳动合同的管理和监督力度加强和改善对用人单位劳动合同制度的管理和服务工作，采取有力措施解决一些用人单位劳动合同条款不完善、程序内容不合法、权利义务不对等等问题，建议恢复用人单位劳动合同向劳动部门审查、鉴证、备案制度。帮助用人单位建立健全劳动合同台帐，完善劳动合同制度配套的内部管理制度，实现对劳动合同签订、续签、变更、解除、终止等各环节的动态管理，促进劳动合同依法履行和劳动合同制度规范运行。同时，要加大对用人单位签订劳动合同情况的检查力度。要加强日常巡查、举报专查和专项执法检查工作，对拒不签订劳动合同的单位，依法予以行政处罚，对重大违法行为的要向社会公布，切实提高劳动合同签订率，要同有关部门组织劳动合同实施情况大检查，及时查处违法行为。要将用人签订劳动合同情况列入劳动保障和建立用人单位劳动保障守法诚信档案的重要内容，发现问题及时纠正。（四）尽快出台《劳动合同法》及其密切相关的法律法规随着经济体制改革的不断深化，非公经济得到迅速发展，劳动关系日趋复杂，目前仅靠《劳动法》和地方法规已不能完全适应企业单位调解日趋复杂的劳动关系的需要。因此，建议国家尽快出台《劳动合同法》及相关密切的《就业法》、《社会保障法》、《工资法》等配套的法律、法规，提高法律层次和效力，为推动这项工作提供系统的法律依据。同时建议国家出台《劳动合同法》之前，认真听取社会各方面特别是要听取广大劳动者对《劳动合同法》的意见，使《劳动合同法》更具有针对性、可操性，真正成为劳动者满意，企业认可的《劳动合同法》，使其更具有法律效力。（五）社会各方要密切配合，合力推进推进劳动合同制度，是一项涉及面广、难度大的工作，需要劳动部门、工会组织、企业家组织协调劳动关系三方充分发挥职能优势，各司其职，分工协作，相互支持，协调配合，共同推进劳动合同制度的实施。劳动部门应发挥主管部门的职能作用，加大管理、执法监察力度。工会应教育广大职工提高劳动合同意识，增强自我保护能力，在职工签订、变更、续签、解除和终止劳动合同时，为职工提供切实的帮助、指导，并监督劳动关系双方依法履行劳动合同，进一步推进和完善集体合同制度，用集体合同来规范劳动合同，保证职工与企业签订的劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准不低于集体合同的规定。企业家组织应加强对经营者劳动法律知识的宣传教育，指导用人单位依法建立和规范劳动合同制度，加强劳动合同管理基础工作，努力建设劳动关系和谐企业。国资委、工商、税务、安监等部门应积极配合，共同推进企业建立和完善劳动合同制度，共同创建劳动关系和谐企业，共同构建社会主义和谐社会。第二篇：我国劳动关系现状及工会的应对措施我国劳动关系现状及工会的应对措施劳动关系是劳动者和用人单位在实现劳动的过程中结成的社会经济利益关系，按照现代劳动法学的分类，：从微观上看，劳动关系应当分为个别劳动关系与集体劳动关系；从宏观上看，将我国劳动关系置于世界范围进行比较，它又正处于由计划经济的劳动关系转换为市场经济的劳动关系，从利益一体型的劳动关系转换为利益协调型的劳动关系。这个时期的劳动关系呈现出类型多样化、主体明晰化、契约规范化运行市场化的特征。劳动关系已由国家行政控制转变为市场调节，国家对劳动关系的作用主要是通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对劳动关系的市场运行实行宏观调控。一、我国劳动关系现状（1）市场化劳动关系已形成并逐步占了主导地位。中国实行渐进式的经济改革政策，其突出的特点是在保持原有制度不变或对原有国有企业和计划经济实行渐进改革的同时，允许非国有经济特别是非公有经济在体制外的发展。这种改革政策在城镇形成了“二元用工制度”并存的局面：一是政府控制部门，二是市场主导部门。在市场主导部门即非公有制领域，其劳动关系从一开始就是典型的市场化劳动关系。各种类型的非国有经济特别是非公有制经济现在已成为推动中国经济发展的重要力量，其所吸纳的就业人数大大超过了国有企业。乡镇企业以前是集体所有制企业，但事实上近年来大部分地区的乡镇企业都进行了产权制度的改革，变成了私营企业，但统计上仍然按乡镇企业计算。总之，我国非公有经济的就业人员已大大超过了国有企业和公有部门，成为我国的就业主体。这意味着在中国市场化中的劳动关系至少在数量上占了主导地位。另一方面，政府控制部门通过国有企业内部的改革和不变动所有制基础的改革方向发生了重大变化。改革从此主要在两个层面进行：一是实行国有经济退出的战略；二是对国有大中型企业实行股份制改造，在这些企业建立现代企业制度。与这一过程相伴随的是数千万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生根本性变化。（2）由再就业困难的下岗职工，失业人员和农民工组成的相对弱势的劳动关系群体初步形成。1997年以来，国有企业累计下岗2800多万人，虽然大部分已经重新找到了就业岗位，但随着近年来再就业率的下降，一些年龄偏大，技能偏低的下岗职工和失业人员日益成为再就业困难的劳动者主体，在劳动力市场上处于明显的弱势地位。与此同时，随着城市化进程的加快和城乡就业壁垒的打破，越来越多的农村劳动力进入城市寻找就业机会，我国大约有1.5亿农村富余劳动力需要转移，而且绝大部分将进入低技能，低收入的就业市场，由于此类劳动力供给远远大于需求，农民工在劳动力市场上也处于明显弱势地位。这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位，通常不得不放弃自己的一些合法权益，甚至不敢对用人单位提出签定劳动合同等方面的要求，以至于出现了许多有劳动没关系的现象，初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。（3）就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。第三产业尤其是服务业的迅猛发展和就业形式的日益多样化、灵活化，使非全日制，小时工等就业人员大副增加，初步统计全国已经达到几千万人。这类人员的劳动通常时间性较强，工作成果易量化，雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系，不需要长期固定的劳动关系。这种状况加上原来缺少相关法规政策，致使灵活多样的就业形式下的劳动关系呈现出非正规，动态和不稳定等特点，成为当前劳动关系整体格局中的一个重要组成部分，且比例还在逐步上升。（4）劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。随着企业改制力度加大，市场导向的就业机制逐步形成，劳动力跨行业、跨地区、跨所有制，甚至是跨国界的流动日益频繁。一方面，高素质劳动者由于供不应求，在同行业其他企业的高薪或其他优厚待遇条件的吸引下频繁跳槽转换单位，为便于随时离开原单位，他们大都希望并尽量与企业签定短期劳动合同；另一方面，低素质、低技能的劳动者供过于求，用人单位为了控制降低人工成本，减少由于长期雇佣此类人员需要加薪造成的不合理成本支出，也大都与劳动者签定短期合同。这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的短期化态势。（5）劳资纠纷日益增多。劳资纠纷自20世纪80年代以来日益增多，近年来更是成倍地增长，出现前所未有的新情况，发生了前所未有的深刻变化。纠纷的增长更呈迅速爆发的态势，集体纠纷尤为突出。纠纷数量逐年上升，涉及的职工人数剧增，处理难度不断加大。集体上访，围堵政府，阻碍交通、罢工、静坐，甚至非法拘谨企业领导者等恶性事件也不少见。二、劳动关系现状存在的问题（1）三方协商机制不完善，功能作用发挥不明显。在现代市场经济国家，劳动关系的平衡，主要靠政府、雇主协会与工会组织三方沟通、协商并达到制衡机制，这已被绝大多数市场经济国家接受并实施。在我国三方机制发育不完善，功能作用没有发挥出来，一是有些地方政府对市场化改革中政府职能转变的观念陈旧，对在市场经济条件下协调劳资关系的三方协商机制的功能作用认识不清，仍存在政府可以主导一切的片面观点，致使在三方协商机制建立过程中推进不力。二是中国特色的工会组织职能转变不到位，体制没有根本性转变，官办色彩浓厚，有些甚至成为企业附属物，缺少相对独立性。协调劳资关系的第一道防线企业调解组织已经丧失殆尽，在迅速崛起的民营经济中，工会组织建设几乎是空白，已建立的工会在操作上还没形成规范且相对固定的组织制度和结构。三是代表雇主的企业协会或雇主联合会在机构改革中其职能越来越弱化，不少地方没有这类组织，即使已建立的也没有赋于他自律管理的职能，这给三方协商机制的建立和完善从体制方面造成严重缺失。四是随着私有资本存量的急剧增长，资本的强势地位愈来愈强，劳动者的弱势地位愈来愈弱。“强资本、弱劳动”的现象愈加明显，在劳资关系中普遍存在雇主单方面支配工资和劳动条件的“垄断因素”，雇主利用交易中的买方主导地位，行使价格支配能力，再通过压低劳动者的价格和降低劳动条件取得超额利润。而劳动者的权益受到侵害也难于维护，可以说劳动者的地位明显下降，形成了一个相当规模的困难群体。（2）政府改革、职能转变、执法检查还有不到位的地方。一段时期以来，无论是政府还是实业界、理论界，人们的注意力都集中在产权和经营权上，而对即便是廉价的劳动力，如何尊重他们的权益，保障他们的权益则注意不够，特别对资本内在地具有侵害劳动者权益的倾向，没有提出明确的警告，没有提供相应的防范措施。由于政绩科学评价体系还不健全，有些地方以gdp论英雄，一味地打拼，透支资源，刻意压低工资水平，压缩拆迁居民的基本权益，并以此当作招商的优惠条件，结果造成“劳动环境”的恶化，即使换来一时的成绩，亦将带来长期的社会隐患。近年来行政管理体制的改革有新的推进，下放了不少权力，但是放权不等于自由放任，如何在宏观上加强调节还不尽得力，特别是对分配制度的管理，存在五龙治水，多头管理，缺乏综合宏观调控与平衡，造成多种分配比例关系出现混乱，形成了严重的不和谐。（3）劳动关系的法律法规体系不够健全调整劳动关系的法律法规在长时间中还存在着制度性短缺。《劳动法》作为基本法已颁布12年，当前社会的发展已与十多年前有很多变化，急需修订完善。与其配套的多个子法，如《劳动合同法》、《社会保障法》、《劳动争议处理法》等均没有出台，由于《劳动法》是基本法，多是一些原则规定，因而实际执行起来操作性较差，加上对违法责任规定不具体，法律效果相对较差，违法现象司空见惯。（4）工资分配调控失衡，工资收入差距拉大，凸现社会公平问题。就业是民生之本，分配是民生之源，收入分配不公，已成为影响社会公平的大问题。有人形容，当前工资分配是一次分配没章法，二次分配没办法，各种分配比例关系紊乱，极不协调，地区之间、行业之间、机关企业之间、经营者与工人之间工资差距拉大，人们心理上极不平衡。当前在分配上最大问题是，工资宏观调控机制和工资形成机制没有建立起来。在宏观层面上，如何限制高收入，保障过低收入，还没有有效的办法。（5）社会保障体系不够完善。制度设计和覆盖范围以城镇职工为主，对农民工及广大农民还没有惠及，同时在征缴、运营、发放、服务等诸多层面仍要改进完善，特别是在机关、事业、企业之间养老保险如何缩小差距，沟通衔接，需要抓紧改革，不然会造成不和谐而影响社会稳定。三、工会的应对措施（1）要大力加强基层工会建设，这是建立三方协商机制的前提条件。针对我国当前新建企业蓬勃发展，而其工会组织建设严重滞后的状况，当务之急是要加快新建企业工会的组建，最大限度地把广大职工组织到工会中来，并通工会开展工作发挥作用，最大限度地维护职工的合法权益。（2）全面推行平等协商、签订集体合同制度。非公有制企业的增多，将为推行集体合同制度培育出越来越大的客观现实需求，劳动标准将在劳动立法中占据重要位置，随之而来的是劳动标准也将成为协商谈判的重要内容；中国的社会保障制度改革，将为推行平等协商、签订集体合同制度提供更大的发展空间，如协商谈判制度可以在企业和行业的补充养老保险和补充医疗保险中大显身手。工会参与协调劳动关系，主要应该依靠平等协商与签订集体合同来维护职工合法权益，从总体上、制度上协调劳动关系矛盾。集体合同制度将对劳动合同制度产生规范作用，共同成为调整劳动关系的主要手段。协商谈判要在“平等”上着力。而协商谈判形成的集体合同更要在履行上下功夫。（3）要在劳动关系三方协商机制的建立和施行过程中发挥重要作用。建立劳动关系三方协商机制，建立社会主义市场经济的条件下协调劳动关系，促进劳动关系和谐稳定的有效途径。工会组织要努力推动三方协商机制向乡镇、街道延伸拓展，争取乡镇、街道尽快全部建立；要进一步完善工作制度，坚持定期会商、工作联动、目标考核，充分发挥作用；要主动会同政府劳动和社会保障部门、经济综合管理部门或企业家组织就企业调整劳动关系方面带有全局性、倾向性的问题进行协商，对企业开展平等协商、签订集体合同等工作进行指导协调，对有重大影响的职工群体性事件进行调查研究，提出解决意见，对劳动法律法规的实施情况进行监督检查，要加大对劳动争议的调处力度，将矛盾解决在萌芽状态。（4）要加快建立和完善职工法律援助制度。法律援助，又称法律救助、法律扶助，是指国家对某些经济困难和特殊案件当事人提供减免费法律服务以保障其合法权益得以实现的一项法律制度，也是通过法律扶贫、扶弱、扶残，实现在法律面前人人平等和完善社会保障体系的重要措施。但法律援助制度在我国，对劳动争议诉讼中的劳动者的倾斜保护太少，适用范围也太窄，明显不符合我国劳动关系的现状和劳动争议诉讼的发展。要改变此状况，一要尽快完善我国的法律援助制度，特别是要针对劳动关系的现状，扩大法律援助在劳动争议诉讼中的适用范围；二要尽快建立和完善具有中国特色的职工法律援助制度。各级工会都要加大资金、人力的投入，为劳动权益受损的特困职工和因履行维护职责而遭受侵害的工会工作者提供减、免费法律服务，以保障其合法权益得以保障和维护。（5）工会组织必须从习惯与传统中实现工作职能转变、组织体制变革工作方法改变的新的运行机制。随着工会在协调劳动关系中主体地位的上升，但工会的活动空间缩小，职工的利益诉求成为工作主导。在这种情况下，工会那种“自上而下”的运行机制、“下面围着上面转”的工作状况、与职工利益共性相脱离的工会组织体制，都将阻碍工会的发展和在协调劳动关系中独特作用的发挥。上级工会和基层工会在工作运行方式和考虑工作的思维方式上都要实现一个大的转变。第三篇：试论新形势下加强与改进我国建设的新任务（范文）试论新形势下加强与改进我党建设的新任务摘要。科学发展观是在新形势下提出的关于中国社会主义建设的理论指导。它从理论品质、哲学基础及具体层面继承和发展了马克思主义理论，实现了马克思主义与中国社会主义建设实际的新结合，丰富了中国化马克思主义理论的内容，是马克思主义中国化的最新理论成果。关键词：科学发展观;马克思主义;马克思主义中国化党的十六大以来提出的科学发展观是马克思主义理论与中国实际相结合的又一创新理论，它的提出“标志着我们党对社会主义现代化建设规律的认识更加深入”。科学发展观从理论品质、哲学内涵及具体层面上实现了对马克思主义的继承和发展，是马克思主义中国化的最新成果。一、科学发展观在理论品质上实现了对马克思主义的传承马克思主义中国化既是一个系统的理论体系又是一个不断发展的过程。在马克思主义与中国实际相结合的过程中产生了毛泽东思想、邓小平理论及“三个代表”重要思想一系列中国化马克思主义，其关键就在于马克思主义理论本身具有实事求是、与时俱进的品质。科学发展观是我党在中国特色社会主义建设新形势下根据国情、世界发展趋势总结出的新的理论成果，它把解放思想、实事求是、与时俱进的马克思主义精髓充分贯彻于中国特色社会主义建设新阶段。首先，科学发展观是以中国特色社会主义建设新实践为基础发展而来。随着中国特色社会主义建设事业的发展，我国综合国力有了极大的提高，同时也出现了很多新情况新问题，社会主义事业步入了又一重要关头。在此情况下迫切需要新的理论作指导。科学发展观就是与时俱进产生的指导社会发展的理论，是马克思主义中国化的新成果。它以邓小平发展理论及“三个代表”重要思想为直接理论基础，深化了对我国社会发展本质、发展阶段、发展任务、发展动力、发展目的等一系列重大问题的认识，在坚持社会主义初级阶段这一基本国情的基础上继续强调改革开放强调发展社会主义生产力，把目光放在了更为全面的社会发展上来。其次，科学发展观是我们党应对新挑战所提出的党的新指导思想。在我们党的历史上，面对不同的时代要求曾提出了毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想一系列马克思主义中国化的伟大成果指导了我国革命、建设事业的前进。随着时代和实践的不断发展，我们党面临着发展提出的新挑战，从要回答“什么是社会主义、怎样建设社会主义”到“建设什么样的党、怎样建设党”再到“实现什么样的发展，怎样发展”的问题，都离不开党的领导。科学发展观是与时代发展、与实践发展共同前进的党的新的指导理论，它坚持和丰富了党的基本理论、路线、纲领、方针，在总结党的建设经验的基础上提升了党对国家建设、自身建设的认识，继承了马克思主义中国化与时俱进的宝贵品质。最后，科学发展观顺应了世界发展趋势，以世界眼光开拓了马克思主义中国化新境界。步入21世纪以来国际世界发生了重大变化，很多国际性问题有待各国协调解决;世界政治经济合作不断加深，全球化、区域化趋势更加明显;综合国力的竞争仍在加剧;以和平与发展为主题的同时安全问题突出这对我国的发展提出了新要求。科学发展观在正确认识国情的基础上顺应时代要求，积极参与到国际发展中来，以世界性的眼光看待中国发展问题，提出了和平发展和平崛起的国际战略理念。科学发展观立足本国、面向世界，将全面推进我国工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化发展趋势，我国将借助世界发展之机促进自身和谐发展，同时也为世界整体的发展做出应有的贡献。二、科学发展观在哲学内涵上实现了对马克思主义的继承和发展马克思主义哲学是马克思主义的理论基石。马克思主义中国化的一系列成果都是建立在马克思主义哲学基础之上的。科学发展观蕴涵丰富的哲学精神，坚持和发展了历史唯物主义和辩证唯物主义这一马克思主义哲学的基本原理，是马克思主义认识论、方法论的集中体现，开辟了马克思主义新境界。第一，科学发展观继承和发展了马克思主义对于人民群众的历史作用的认识，提出了“以人为本”，体现了马克思主义的真谛，是中国共产党对发展问题认识的实质性进步。对于人的关注是贯穿于马克思主义理论始终的一条线。马克思主义认为社会发展的历史是人的生产不断发展的历史，人民是历史的创造者;实现“自由人的联合体”是马克思主义的最高追求。坚持“以人为本”就是坚持了民群众是历史发展的主体，把最终实现人的全面发展作为经济社会发展的终极价值目标，把马克思主义追求人的自由而全面发展的价值追求发展到新的高度。科学发展观以现实中从事生产、生活的每一个个体的人作为其出发点、落脚点，把人民群众的视为发展主体、发展目的、评价发展的尺度，真正体现了马克思主义的基本精髓。第二，科学发展观提出的全面、协调、可持续发展观，坚持和发展了马克思主义唯物辩证法的基本原理，是马克思主义哲学在社会发展中的具体体现。马克思主义认为世界是一个相互联系的有机整体，事物是普遍联系的，因此在发展中应该兼顾事物发展的各个方面，实现系统的内部协调。科学发展观强调以经济建设为中心实现社会的全面发展，既坚持了马克思主义的重点论又马体现了克思主义的全面、联系、发展的观点。科学发展观更加强调经济建设、政治建设、文化建设、社会建设地全面、协调、可持续发展，强调人与人、人与社会、人与自然的协调发展，实现了对马克思主义哲学的应用与发展。第三，科学发展观继承和发展了马克思主义关于发展生产力的观点，把发展生产力作为我国建设的首要任务。马克思主义最重视生产力的发展，把生产力视为人类社会发展的根本动力和决定性力量，认为物质资料的生产是人类社会存在和发展的基础。从毛泽东到邓小平、江泽民为核心的中央领导人在把马克思主义中国化的过程中，也是十分重视生产力的发展。邓小平曾说“什么叫社会主义，什么叫马克思主义。我们过去对这个问题的认识不是完全清醒的。马克思主义最注重发展生产力。所以社会主义阶段的最根本任务就是发展生产力”。科学发展观法继承和发展了马克思主义的理论观点，在邓小平理论“发展才是硬道理”思想的基础上继续强调坚持以经济建设为中心，把发展作为党执政兴国的第一要务，把发展社会主义生产力放在突出位置，在强调发展生产力的同时把目光投向了更加全面的方向三、科学发展观在具体层面推动了马克思主义中国化新发展科学发展观在关于发展的具体问题上坚持了中国化马克思主义理论，与时俱进的发展了中国社会发展战略，是马克思主义中国化的最新成果。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展。这三个方面相互联系、有机统一，其实质是实现经济社会又快又好发展。在发展认识论上，科学发展观把发展放在首要位置，在坚持邓小平理论对国情正确认识的基础上，以社会主义本质论、初级阶段论为依据强调发展的重要性的同时进一步回答了如何发展的问题。它继承了“发展才是硬道理”思想把发展看作是党执政兴国的第一要务;坚持以人为本，按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展与对外开放、统筹国内国际两个大局的要求，着力解决发展中出现的各种矛盾，以富强、民主、文明、和谐为目标推动经济社会全面、协调、可持续的发展。在发展方法论上，科学发展观在保持以经济建设为中心的基础上把协调发展放在了突出位置，强调发展的全面协调可持续性。科学发展观强调全面发展，就是要以经济建设为中心，全面推进经济建设、政治建设、文化建设和社会建设，实现经济发展和社会全面进步；强调协调发展，提出按照按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展与对外开放的要求，协调各方面利益，更好的促进生产力发展;强调可持续发展，就是协调人与自然的发展。随着经济的快速发展，生态问题影响到正常的社会生活、生产，因此把可持续发展的思想提高到发展观的高度有利于保持社会的协调并有利于未来发展。在此基础上提出的构建节约型社会，协调了人与资源的关系，是保持发展可持续性的有效办法。在发展战略上，科学发展观进一步规划了实现中国特色社会主义事业的战略步骤，推动了新时期我国经济社会的健康持续发展。科学发展观的发展战略仍以发展生产力为任务，将社会的和谐列入富强、文明、民主的战略目标之中形成物质、经济、政治、社会全面发展的局面;在坚持改革开放坚持四项基本原则的基础上按照邓小平“三步走”发展战略，更加注重发展的速度与质量，以台阶式发展战略稳步前进，增强方面的联系与协调发展;在通过实现一部分人、一部分地区先富来带动其他人、其他地区共同富裕的道路上科学发展观在尊重发展的不平衡性的同时更加关注分配的公平性，为实现人民的共同富裕、共享发展成果而努力。在发展目的上，科学发展观在党内首次提出了“以人为本”的实现人的全面发展的目标，深化了发展为民的思想，更加凸现了党以广大人民群众的利益为目的的价值目标。“以人为本”具体来说包括两个方面：一方面发展为人民，把人民群众的需要当作发展的最终目的，切实改善人民的生活状态，促进人民的全面发展;另一方面发展靠人民，社会的发展以人的发展为条件，最大限度的发挥人民群众的积极性、创造性，来实现社会的发展。“以人为本”就是在经济社会发展中以最为广大的人民群众利益要求为一切工作的出发点，以实现人的全面发展为目标，不断提高、满足人民的物质文化需求。这是科学发展观的核心与关键所在。总的来说，科学发展观以对当前国情、党情、世界形势的正确认识为基础，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为直接理论来源，是进一步促进中国特色社会主义事业发展的理论指导。科学发展观从不同层次实现了对马克思主义中国化的新发展，既实现了马克思主义与中国实际相结合，又把中国社会主义建设经验上升到马克思主义理论的高度，是新形势下发展了的中国化马克思主义理论。第四篇：我国在市场经济条件下劳动关系的发展趋势我国在市场经济条件下劳动关系的发展趋势要了解我国在市场经济条件下劳动关系的发展趋势，就必须知道我国劳动关系的发展变化趋势。新中国建立后，我国的劳动关系主要氛围三个阶段：计划经济体制下、向市场经济过渡时期劳动关系的变化及在市场条件下我国劳动关系的发展趋势。一、计划经济体制下我国劳动关系的建立。与计划经济相适应，劳动关系呈现出浓厚的计划经济特征，主要表现为几个方面：1、劳动关系类型单一；2、内容的国家计划性；3、运行规则的行政性；4、主体利益的一致性。二、向市场经济过渡时期劳动关系的变化（既有计划经济，又有市场经济的因素）。1、不同类型的劳动关系运行还有一定的差别；2、在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；3、劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；4、法律规范不健全；5、劳动争议大幅度上升，劳动关系不稳定因素增加。三、随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，在私营经济迅猛发展、国有中小型企业基本实现民营化、国有大中型企业股份制和混合所有制改造大力推进的时代背景下，我国的劳动关系也发生了深刻变化，我认为劳动关系的发展呈如下的趋势：1、劳动关系的类型更加多样化。随着多种经济形式的发展，劳动关系也呈现多样化的趋势，除国有和集体经济的劳动关系外，还有股份制、合作制、个体私营经济和外资企业的劳动关系。即使在同一所有制经济类型中，又存在多种不同的劳动关系形式，如国有企业内部就有承包制、租赁制、股份制、国有民营等多种经营形式，由此带来的劳动关系也不尽相同，劳动关系的类型呈现多样化口。2、劳动关系主体明晰化。劳动关系就实质而言是一种利益关系。市场经济条件下劳动关系的形成和调节方式，主要通过合同、契约等方式来实现，其具体表现形式就是劳动合同。另外，政府、企业、劳动者在劳动关系调整中的主体地位逐步形成，承认并尊重主体双方的自身利益，实现一种互利互惠的劳动关系，劳动关系主体不断明晰化。3、更加重视沟通，让员工积极参与，劳动关系形成更加合同化。在劳动关系建立与履行过程中，沟通与协商能够最大限度地预防劳动争议，建立沟通协商机制，是和谐劳动关系建设的必然要求。而且，协商是市场经济运行的基本机制，尤其是在我国并未实行劳动条件共决的制度框架下，更需要在劳动制度建设中重视沟通协商制度的构建，让员工关系形成合同化。4、劳动关系运行更加市场化。计划经济体制下国家完全以行政指令来运行劳动关系。随着市场经济机制的建立和完善，市场对劳动关系的作用不断增强，企业用工紧紧围绕降低用工成本、提高企业竞争力展开，用工数量随着市场需求波动而变化。随着改革的持续深入，劳动力市场的逐步完善，中国企业劳动关系运行方式将以劳动合同为载体、以市场价格为导向进行市场化运行。5、劳动关系规范更加的法制化。随着市场经济的不断完善，劳动法律法规的不断健全，由于法制体系滞后和法治基础的缺失导致目前有法不依的现象大量存在，劳动关系的调整机制必将走向法制化，从而减少劳动冲突。6、劳动关系更加国际化。市场化以后外资、合资企业的不断增加，劳动关系不仅仅存在于本国以内，使劳动关系更加复杂化，国际化。7、劳动冲突更加的明显化。目前中国企业在市场经济条件下劳动关系运行的基础已基本奠定，但市场机制和法律制度有待进一步健全完善，法制体系滞后和法治基础的缺失导致目前有法不依的现象大量存在。由于劳动者迫于就业压力没有将侵权行为公开化，以及受时效、程序等制度性因素的影响，导致劳动关系存在大量潜在冲突因素，劳动冲突没有进入制度性争议处理渠道。随着市场经济体制改革的深化，劳动者的维权意识进一步觉醒，传统劳动关系体制中的深层次矛盾及改革过程中产生的利益冲突和侵权现象不断涌现，劳动冲突逐渐明显化。8、更加重视保护劳动者的合法权益化。在市场经济条件下，严重不均衡的劳动关系会影响到经济发展和国际竞争力，还会影响政治稳定和社会发展。劳动关系稳定是社会和谐的基础与前提，而社会和谐又是劳动关系稳定的体现与保证。第五篇：试析我国出租车司机的劳动关系界定与完善[最终版]试析我国出租车司机的劳动关系界定与完善一、出租车公司与出租车司机间法律关系的界定（一）出租车公司与出租车司机之间的法律关系为劳动关系出租车司机与出租车公司之间到底是劳动关系、雇佣关系、还是承揽关系，在学界也是一个争论不休的问题。很多学者以现阶段的出租车公司与出租车司机的不正常存在的关系为基础，论证出其不属于劳动关系，而应属于雇佣关系或者承包关系。笔者认为，这本身就是一种本末倒置。1.理论上。认定劳动关系是否成立，应当根据双方主体是否合格、是否有劳动给付和接受行为、双方是否符合“从属性”等要件来作出判断。其中，界定劳动关系存在与否的核心标准是劳动关系的从属性，特别是人格的从属性。从出租车公司与出租车司机的主体资格来看，一方为企业，一方为自然人，主体适格。从劳动给付和接受行为来看，出租车司机付出劳动力进行出租车的日常运营，出租车公司也通过出租车司机的日常劳动行为营利。界定劳动关系是否存在的核心标准在于从属性。在日本，学界一般认为，劳动法所谓“劳动者从事的劳动”是一种“从属性劳动”，既包括“人的从属性”，又包括“经济的从属性”。“人的从属性”即在“实行劳动的过程中，劳动者处于服从使用者支配的地位，同时，劳动时间、地点、内容等由使用者单方决定”；“经济的从属性”即“劳动者的经济社会地位以及签订契约时契约内容的被决定性等”。多数学者认为，从属性指标主要有：“人的从属性”，包括对从事和依赖的工作是否有承诺的自由、工作时间、地点有无拘束性，工作内容和方法是否有使用者的指挥命令，有无第三者代替工作的可能性，报酬与提供的劳动力是否有等性。“经济的从属性”包括生产资料、生产方式是否被使用者所有，有无对他人劳动力的利用，是否由使用者单方决定劳动条件。对上述基准作肯定回答的，说明其劳动者性强，反之则弱。从“人的从属性”来看，出租车司机虽然从表面特征看来，有比较自由的工作时间和工作地点；但实质上，出租车司机如果想要在交完承包费用和各色管理费用之后，还有一定的盈余作为自己的工作酬劳，那么其势必在每个月内保持一定的工作时间。而工作地点就更不用说了，出租车司机这一行业的性质决定了其不可能只呆在某个固定的地点进行工作，但这并不能作为其没有人身从属性的理由，退一步说，有些出租车只能在其公司所在地的城市范围内进行运营也可以从侧面反映出租车司机实质上是有工作地的，只不过范围比较广，并不固定在某一点上，而是一个区域。从工作内容和方法上来看，出租车公司对出租车司机都有一些工作时的要求或规范，如保持车内的环境卫生、不得无故拒载等，都能体现公司对司机的支配地位。从“经济从属性”来看，出租车这一最主要的生产资料的所有权属于公司，出租车公司虽然每月从司机处得到的收入是固定的，但其还是一种对司机的劳动力的利用，出租车公司也毫无疑问的站在较高的社会经济地位上，对其与司机签订的合同具有决定性的作用。由此可见，从理论上来看，出租车司机与出租车公司之间，主体适格、具有劳动给付与接受行为，且具有典型的从属性的特征，足以区别雇佣关系或承揽关系，应界定为劳动关系。2.立法上。2004年11月14日国务院办公厅发布了《关于进一步规范出租汽车行业管理有关问题的通知》（国办发[2004]81号），明确要求，“要依法理顺出租汽车企业与司机的劳动用工关系，切实保障司机的合法权益。出租汽车企业必须依法与司机签订劳动合同，并向司机详细解释合同的主要条款。出租汽车企业要依法参加社会保险，按照国家规定为司机按时、足额缴纳基本养老、基本医疗、失业等保险费。”由此可见，政府早已经以行政规章的形式确认了出租车公司与司机之间的劳动关系。一些地方性规章也对出租车公司与司机之间的关系进行了确认。如《北京市出租汽车管理条例》规定出租车公司应依法与驾驶员签订劳动合同、承包合同，明确双方权利义务；《陕西省出租汽车客运条例》规定出租汽车经营者应当与员工或者驾驶员依法订立劳动合同，明确双方的权利义务；《石家庄市出租汽车管理条例》规定出租汽车客运经营企业、服务企业应与从业人员签订劳动服务合同；《珠海经济特区出租车管理条例》不仅规定了出租车经营者应当与所聘用的驾驶员订立书面劳动合同，还规定了出租车经营者应依法缴纳社会保险费。（二）出租车公司与出租车司机之间的法律关系为非标准劳动关系相比标准劳动关系，出租车公司于出租车司机之间的劳动关系确实存在着很大的不同。主要表现有以下几点：1.出租车公司与出租车司机之间的劳动关系具有依附性。建立标准劳动关系，只要符合用工条件且双方意向一致，即可建立劳动关系，一般不存在其它前置条件。而在有些出租车经营模式中，出租车司机要想与出租车公司建立劳动关系，必须要以先签订出租汽车承包经营合同为基础，否则双方签订劳动合同的愿望将无从谈起。故该劳动关系对承包合同具有极强的依附性。2.出租车司机对出租车公司在经济上的从属性较弱。在标准劳动关系中，劳动者的报酬一般在劳动合同订立之初就已经有一个比较确定的数目，或有一个比较确定的计算方式。但是，在出租车司机的劳动关系中，出租车司机日常营运所得减去需要支付给公司的承包费、管理费、成本费用、税费等，就是其的劳动报酬。这个报酬具有非常大的不确定性，甚至有的时候可能为负数，这在标准劳动关系中是不可能出现的。且在标准劳动关系中，劳动者劳动报酬的多少，一般只受自身工作业绩的影响。而在出租车司机的劳动关系中，其劳动报酬报酬除受自身工作业绩影响外，很大程度上还要受到承包合同中承包金的直接影响。就报酬支付方式来说，标准劳动关系中，劳动报酬都是有用人单位支付给劳动者；但是在出租车司机的劳动关系中，出租车公司每月并不向司机支付报酬，而是由司机向公司缴纳承包费等费用。出租车司机的劳动报酬相当于直接截留在了自己手中，并不需要由公司支付。3.出租车司机对出租车公司在人格上的从属性较弱。由于出租车司机的酬劳获得方式的特殊性，其工作时间的长短与公司的收入基本没有很大的联系，因此，一般出租车公司对司机的工作时间并不做硬性要求。因此出租车司机在用工管理上，具有很大的自主性。由于出租车公司与出租车司机之间的劳动关系无论是从人格从属性还是经济从属性来说，相对标准的劳动关系都比较弱，因此，这种劳动关系应是一种特殊的劳动关系，也就是非标准劳动关系。二、出租车公司与出租车司机间劳动关系现状及存在的问题出租车属于公共交通的范畴，其运营方式不仅关系着出租车经营者的盈利与否，还关系着城市交通的畅通与否和市民的出行便利与否等公共利益问题。所以，出租车行业就不能够按照普通的商业模式来进行运营。我国现今的做法是将进入出租车行业的审批权赋予政府有关部门或者由政府特许经营。本是为了规制出租车行业的做法，却导致了出租车行业的准入门槛被提高，从政府得到经营权的出租车公司处于一个压倒性的优势地位，因此产生了一种与其他行业截然不同的经营模式。这种模式中，出租车的经营权和所有权属于出租车公司，出租车司机通过缴纳承包费获得对出租车的占有权、使用权和收益权。这里所谓的承包费，也就是俗称的“份子钱”。出租车利用这种经营模式，将本该由公司承担的经营风险与经营成本全部转移到出租车司机身上，因此被舆论指为“坐收渔利”。在这种经营模式下，出租车司机的劳动权利也受到了很大的侵害。出租车公司与出租车司机间的劳动关系主要存在以下几点问题：（一）书面劳动合同的签订率不高在早期，很多出租车公司在招聘了出租车司机后，并不与司机签订劳动合同，而是只签订一份承包合同。由于经营模式的特殊性，很多司机并没有意识到自己的合法权益受到了侵害。近年来，随着一些法规、规章对出租车司机与公司间劳动关系的确定，这种情况有所缓解，但是不签订劳动合同的情况还是存在，特别是挂靠制经营模式中，这种现象更为突出。（二）出租车司机的休息权没有得到保障由于出租车司机劳动报酬支付方式具有很大的特殊性，出租车司机的工作时间具有很大的灵活性，实行的是不定时工作制度，而且出租车行业是一种服务行业，一般劳动者的假期往往是出租车行业的运营高峰期，因此，在出租车行业，基本没有休息权一说。但也存在着一些特殊情况，如当出租车司机长时间因病不能工作时，却仍要支付高额的承包费用，这对出租车司机来说，无疑雪上加霜。近些年来，很多女性逐渐也加入了出租车司机的队伍，但是她们的休产假的权利却没有得到保障，女性司机在怀孕后，会不太适合司机这种高强度劳动的工作，因此，大部分女性司机只好选择放弃这一职业。（三）出租车司机的团结权没有得到保障在2008年几次大规模的出租车司机罢运事件爆发之前，在我国大部分的出租车公司中，基本没有工会组织的存在。维护职工利益、协调企业劳动关系、起着上联下达和化解矛盾的桥梁作用的工会组织的缺失，也是导致广大出租车司机采用罢运这种极端方式来表达不满的原因之一。在罢运事件之后，一些城