关于员工激励方案范文【7篇】

关于员工激励方案范文【7篇】关于员工激励方案篇1

一、【适用范围】

本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

二、【本政策适用期限】

三、【工资构成】

1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元);2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%,职能嘉奖工资占10%,效能嘉奖工资占40%;

3.总收入=岗位工资+职能嘉奖工资+效能嘉奖工资+个人业绩提成+其他嘉奖与补贴;

4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参加绩效;

5.职能工资140—180元，与专业力量和发生过程相关联，参加绩效，绩效分数100分;(详见附件一)

6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参加绩效，绩效分数100分;

7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参加绩效;

四、【基本量及销售提成率】

1.个人业绩提成标准：

(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)

(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，详细由自己制定)。2.提成率标准(如下图)：

例如：销售人员2月底做出3月份的销售方案，方案完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了方案额的84%，则视为完成方案任务，业绩提成根据上图所示按5%提成。如没有做出方案，则根据4.5%提成。

五.(1)【职能嘉奖考核标准】

职能嘉奖考核标准分为100分，实得职能嘉奖工资=标准职能嘉奖工资×实得职能嘉奖分÷100

(2)【效能嘉奖考核标准】

效能工资考核标准分为100分，实得效能嘉奖工资=标准效能嘉奖工资×实得效能嘉奖分÷100

(3)【话费、交通补贴】

话费补贴：根据手机话费补贴标准执行;交通补贴：50元/月。

六.【考核纪律】

(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元;

其次次做假时，处分并罚款200元;第三次做假时，自动离职并罚款500元。

(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类大事时，警告

并罚款100元;其次次发生此类大事时，处分并罚款200元;第三次发生此类大事时，自动离职并罚款500元;若情节严峻时，则视事实严峻程度罚款1000-20__元，甚至送司法机关处理。(3)不能泄露公司的商业隐秘，泄密按保密协议规定惩罚。

七.【晋升】

当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，假如其它条件达到上一个职级标准，次月马上晋升一个子职级。

附件一

上海好施实业有限公司华北营销中心市场销售部员工职能绩效考核表

被考核人部门年月日

关于员工激励方案篇2

最近看了《非金钱激励员工的108种手段》，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素养，学习与提高是必不行少的。现把其中的精华摘录一些，与大家共享。

一、榜样激励

为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不行求直影。”要让员工布满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的仿照对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热忱引燃员工的热忱

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

二、目标激励

激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向肯定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着剧烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的乐观性。

1、让员工对企业前途布满信念

2、用共同目标引领全体员工

3、把握“跳一跳，够得着”的原则

4、制定目标时要做到详细而清楚

5、要规划出目标的实施步骤

6、平衡长期目标和短期任务

7、从个人目标上升到共同目标

8、让下属参加目标的制定工作

9、避开“目标置换”现象的发生

三、授权激励

重任在肩的人更有乐观性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不行能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作力量，更可以极大地激发起下属的乐观性和仆人翁精神。

1、不要成为公司里的“管家婆”

2、权力握在手中只是一件死物

3、用“地位感”调动员工的乐观性

4、“重要任务”更能激发起工作热忱

5、预备充分是有效授权的前提

6、在授权的对象上要精挑细选

7、看准授权时机，选择授权方法

8、确保权与责的平衡与对等

9、有效授权与合理掌握相结合

四、敬重激励

给人尊严远赛过给人金钱

敬重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以敬重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更长久、更有效。可以说，敬重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

1、敬重是有效的零成本激励

2、懂得敬重可得“圣贤归”

3、对有真本领的大贤更要尊崇

4、责难下属时要懂得留点面子

5、敬重每个人，即使他地位卑微

6、不妨用恳求的语气下命令

7、越是地位高，越是不能狂傲自大

8、不要叱责，也不要质问

8、不要总是端着一副官架子

9、敬重共性即是爱护制造性

10、敬重下属的个人爱好和爱好

五、沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热忱，激励他们为企业乐观工作有着特殊的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

1、沟通是激励员工热忱的法宝

2、沟通带来理解，理解带来合作

3、建立完善的内部沟通机制

4、消退沟通障碍，确保信息共享

5、擅长查找沟通的“切入点”

6、与员工顺畅沟通的七个步骤

7、与下属谈话要留意先“暖身”

8、沟通的重点不是说，而是听

9、正确对待并妥当处理埋怨

10、引导部属之间绽开充分沟通

六、信任激励

诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应当要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?

1、信任是启动乐观性的引擎

2、用人不疑是驭人的基本方法

3、对业务骨干更要充分信任

4、信任年轻人，开拓新天地

5、切断自己怀疑下属的后路

6、向下属表达信任的14种方法

7、用人不疑也可以做点表面文章

8、既要信任，也要激起其自信

七、宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、暖和和友好，获得安全感，更能化为启动员工乐观性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

1、宽宏大量是做领导的前提

2、宽容是一种重要的激励方式

3、原谅别人就是在为自己铺路

4、给犯错误的下属一个改正的机会

5、得理而饶人更易制服下属

6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

7、善待“异己”可快速“收拢”人心

8、容许失败就等于鼓舞创新

9、要能容人之短、用人所长

10、敢于容人之长更显得自己高超

八、赞美激励

效果奇怪的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和确定。赞美是一种特别有效而且不行思议的推动力气，它能给予人一种乐观向上的力气，能够极大地激发人对事物的热忱。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

1、最让人心动的激励是赞美

2、“高帽子”即使不真也照样塑造人

3、用观赏的眼光查找下属的闪光点

4、懂得感恩才能在小事上发觉美

5、摆脱偏见，使赞扬公正公正

6、赞美到点上才会有良好的效果

7、当众赞美下属时要留意方式

8、对新老员工的赞美要有区分

九、情感谢励

一个领导能否胜利，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴难过的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

1、感情如柔水，却能无坚不摧

2、制服了“心”就能掌握住“身”

3、你要“够意思”，别人才能“够意思”

4、“知遇之恩”也是可以制造的

5、替下属撑腰，他就会更加忠心

6、不行放过雪中送炭的机会

7、乐于主动提携“看好”的下属

8、付出一点感情，留意一些小事

9、将关爱之情带到下属的家中

十、竞争激励

增加组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种乐观的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的乐观性、主动性、制造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

1、竞争能快速高效地激发士气

2、不妨间或在工作中打个赌

3、让员工永久处于竞争状态

4、建立竞争机制的3个关键点

5、活力与制造力是淘汰出来的

6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

7、用“危机”激活团队的潜力

8、引导良性竞争，避开恶性竞争

十一、文化激励

用企业文化熏陶出好员工

企业文化是推动企业进展的原动力。它对企业进展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的分散功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有骄傲感和荣誉感的优秀员工。

1、企业文化具有明确的激励指向

2、企业文化是长期而深层次的激励

3、企业文化也是员工的一种待遇

4、用正确的企业文化提升战斗力

5、用企业价值观同化全体员工

6、激励型组织文化应具备的特点

7、强有力的领导培育强有力的文化

8、用良好的环境体现企业文化

十二、惩戒激励

不得不为的反面激励方式

惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。由于，“怀柔”并不能解决全部的问题。

1、没有法规也就不会成方圆

2、随和并非任何时候都有意义

3、适时责惩以表明原则立场

4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

5、对于奸邪者要做到除恶必尽

6、实施惩处时不要打击面过大

7、惩处要把握时机、留意方式

8、惩处与“怀柔”相结合更具激励效果

9、少一点惩处，多一些鼓舞

关于员工激励方案篇3

高额全勤奖，杜绝迟到早退

湘村发觉管理有限公司副总经理范智伟如何杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤根据28天计算，前厅员工根据27天计算，假如员工有迟到、早退或请假的状况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每月只需多付给每名员工50元。

1张服务卡=10元钱

共享人每天渔港餐厅执行总经理钱江军

说到留人问题，我深有感受，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没方法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今日刚为前厅加了薪，其次天厨房就有看法，也要求加薪。久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随便要求加薪的状况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资：客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客人将服务卡根据就餐的满足度返还给服务员，如：特别满足，则返还两张;服务一般，则返还一张;不满足，则一张都不返还。每天收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到服务卡的数量，根据每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改往日懈怠的工作态度，客人进门都会主动迎上去。

问：取消底薪会不会使员工由于工资不稳定而流失?钱江军回复：表面上看来我们的员工收入不稳定，简单造成人员流失，但实际上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流淌量大大削减了，现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资，最多可以拿到20__元以上，平均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能乐观主动地工作，酒店的生意会越来越好，他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式特别公正，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的工作热忱都很高涨。

李建辉：假如顾客喝醉了，就餐结束后遗忘将服务卡还给服务员怎么办?钱江军回复：服务员在顾客就餐结束预备买单时，会向顾客询问就餐状况，并请顾客依据就餐的满足度返还服务卡，这样就不会消失因顾客遗忘还卡而造成服务员损失服务费的状况了。李建辉：每张卡=10元钱，如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留，不交给顾客呢?钱江军回复：每天的就餐时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡察、监督，以保证服务员能够根据规定将服务卡交给客人。

让员工参加制度的制定

不再可怕执行难

共享人农门阵餐饮(连锁)管理有限公司副总经理丁海华

定制度不难，难在执行，我们酒店的解决方法是：让员工参加制度的制定。首先，管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架，然后发放给员工，让员工将自己认为无法做到的条款去掉，再添加一些依据自身状况制定的条款，公司将这些添加的制度汇总、整合，拿到员工大会上公布，让员工逐条举手表决，通过率在2/3以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期，在运行期间依据实际执行状况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个：

是员工参加制度增删，他们就要专心体会每条制度的内容和可行性，才能推断出这条制度制定后，自己是否能够遵守，是否适合在酒店推行，这是一个很好的自我培训过程。

是提高执行制度的自觉性：制度是我自己制定的，我当然有义务将其执行好。

是能够让员工有仆人翁意识，当店里来了新员工之后，那些参加制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定缘由和执行方法，比酒店统一培训的效果更好。

农门阵餐厅服务员付志银：我来酒店后参加过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定，对于我们员工来说，自己制定的制度就像是量体裁衣，符合酒店的实际状况，我们执行起来也很顺畅，再说了，制度是我们制定的，假如违反，自己都不好意思，所以现在几乎看不到由于违反制度而被扣罚的状况了。举一个最简洁的例子，以前我们这些前厅的服务员常常由于着装不整齐而被批判，后来酒店让我们自己制定着装制度，大家一起争论，将繁复的领巾、员工牌都去掉，改穿简洁利落的制服，每人佩戴一个微笑标牌，这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆，不但自己心情好，顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒适。另外，制定制度对我们来说也是件特别好玩的事，大家下班之后聚在一起，畅所欲言，商议 该用什么样的制度管理自己，真正有种“做酒店仆人”的感觉。

问：让员工自己定制度，他们会不会将制度定得特别宽松?这样的制度还有意义吗?丁海华回复：我们让员工自己制定制度，他们都特别珍惜这个机会，在制定每条制度的时候都经过充分考量，都有肯定的约束力，虽然有些会略微宽松，但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次，这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时，有些条款略微宽松，可以让员工快速接受这些制度，当全部的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时，我们再通过员工大会举手表决，将制度适当紧缩，这样一步步加大力度，既能让员工轻松地接受，又能达到管理者制定制度所要达到的目标。

20__年2月份我们酒店成立了一个员工管委会，管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”，他们分别担当会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本掌握委员、文化学习委员、文娱委员。我们管委会有一个“家人基金”，由专人负责管理，为了保证公正性，每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有：酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20%。这个基金里的钱主要有三项用途：

1、为员工举办活动。

2、为员工们添置医药箱。

3、组建员工图书室，购入大量励志书籍及小说。

管委会的职能有三个方面：

一是关心职工解决工作、生活中遇到的困难。例如：总公司一名员工的父亲得了重病，急需O型血。管委会得知后，号召大家到医院为老人献血，员工们都乐观响应，几乎全部血型相符的员工都来报名参与。

二是关心管理层收集员工的看法或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法，由于员工会碍于上级的威武而不敢提出，造成许多问题无法得到准时解决。而管委会的成员都是基层员工，大家可以放心大胆地将自己的想法告知他们，再由会长将收集上来的看法整理登记，并准时通过电子邮件的形式发送给店长。例如：一次有个包厢的客人跑单，经理调查后认为，顾客跑单是由于包厢服务员离岗时没有交接妥当，于是让她担当了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元，她觉得惩罚过重，于是将心中的委屈告知了管委会，经过管委会的协调，最终只根据成本价对她进行了扣罚。

三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的消遣活动，给员工以家的暖和。例如：每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。

股份制

让员工不想跳槽共享人龚得包(连锁)餐厅董事长龚劲龙我们店的规模不是很大，五家分店的面积都在300到500平方米之间，在人员配置上，无法像大店那样齐全，所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长，小一点的店就取消前厅经理这个岗位，由厨师长兼店长，这样一来，如何留住这些管理人才就是餐厅顺当经营下去的关键。我采纳的方法是股份制。

股份安排比例：每个店除了我占有60%的肯定股权外，剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%，店长的股份最多占10%，剩下的股份则安排给一般员工。

参股形式：

1、店长：现在我每开一家新店，都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长，假如这个选拔出来的店长没有股份，我会给他5%的干股，日后他还可以连续购买店里的股份。

2、一般员工：只要在酒店工作满三年且表现良好，都有资格申请入股，入股方式是购买股份。每股的价钱，根据员工所在店面的投资总额进行折算。分红形式：入股之后，盈利单店每个季度分红一次，假如该店处于赔钱阶段，入股员工不需要为此担当任何经济损失;假如员工离开酒店，他手上的股份只能转让给我。

我的这几家分店，从表面上看，店长都是店里的大股东，大家各自为政，貌似是一盘散沙。但实际上，各个店安排下去的股份就像是一张蜘蛛网，老板就像是织出这张网的蜘蛛，始终处于中心位置，把握着肯定股权，股份就像是蜘蛛丝，将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上，使他们不会轻易地辞职。

龚得包餐厅紫薇店出品总监李自武：

我从20__年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了，当时我还是一个打荷的小工。20__年龚总筹备龚得包的第一家分店，号召大家入股，那时我已经做到了店里的炒锅师傅，拥有5年的工龄，符合入股的条件，所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份，直到现在，每次筹备新店我都会考虑入股。在龚得包工作了这么久，我从来都没有想过去更大的酒店进展，不仅是由于每个季度数额可观的分红，更是由于，入股之后我就真正成为酒店的一份子，每天上班不再是单纯为老板打工，让我有了一种为自己干事业的感觉，这种感觉使得我每天上班都布满了干劲。这种制度的实施，也使得酒店在管理上更加轻松，大家都知道我是从小工开头，一点点做到了店里的股东，有了我这样活生生的例子，大家工作起来都很仔细，每次我找店里的小工谈心，问到他们对将来的准备时，他们都会告知我，他们要努力攒钱，成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。

招湘西妹子

此次考察过程中，团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热忱和惊人的执行力所震撼，问其缘由，彭总监说：“我们做特色酒店，招特色人才”。传菜员工多是湘西来的阿姨新乌龙山寨董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。

共享人新乌龙山寨出品总监彭爱民

新乌龙山寨主打湘西特色，所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻美丽的小姑娘，我们酒店的服务员有一半都是大妈，她们身穿湘西的民族服装，看起来特别有民族风情。与一般服务员相比，湘西服务员的优点许多：

优点1：唱着山歌欢乐工作。湘西人能歌善舞，顾客进门唱《迎客歌》，客人就餐完毕唱《送客歌》，而且还会依据场景即兴发挥，不忙的时候服务员间相互对唱，这些山歌曲调欢乐动听，有很好的减压效果，使她们在工作中能时刻保持欢乐的心情。

优点2：工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后，这些湘西来的服务员特别吃苦耐劳，我们开出的工资虽然处于中等水平，但比她们在家务农的收入要高许多，所以她们对这份工作特别珍惜，不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。

优点3：不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌，同事都是老乡，她们上班说一般话，下班就用家乡话沟通，使员工感觉犹如在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的，员工们来到酒店之后都不情愿离开，所以我们并不担忧她们会跳槽。

关于员工激励方案篇4

企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满足，才能让他更开心地为外部客户服务，使外部客户更满足，最终为企业带来良好的经济效益。

那么如何让员工满足，就离不开高超的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满意员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满意个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的专心性和制造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。

一、激励理论的讨论与进展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、敬重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，剧烈程度不一样;未满意的需求是主要激励源，已满意的需求不再具有激励作用;低层次需求满意后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求打算的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。精彩的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。由于成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关怀如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

3、公正理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的，也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较，或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资格、阅历、忠诚、时间、努力、制造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估量自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公正，就会转变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、转变参照对象、转变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，削减内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满意个人需要的价值，“期望”是指员工打算努力到达这个目标的可能性。这一打算包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期酬劳的可能性。所以一项目标假如对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满意需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，准时兑现嘉奖;低调承诺，超值兑现，使之喜出望外;抓住效价最大的激励措施;适当掌握期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪资设计既要思索外部竞争，又要内部公正。

5、双因素理论：满足感是激励员工努力工作的重要力气，而导致满足和不满足的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动爱护等，这些方面满意了只能消退“不满足”，而不能令员工“满足”，只能安抚员工，而不能激励员工;也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和敬重感，这些方面具备了就能够产生“满足”，发挥激励作用，反之假如不具备也不会“不满足”，只是“没有满足”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍旧有人埋怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的骄傲感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条布满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在一般员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增加员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的嘉奖往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与胜利感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指嘉奖贴合组织目标的行为，使之强化和重复;负激是指约束和惩处违反组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费劲，也易消失效力递减。负激则要坚持连续性，准时予以惩处，消退员工的侥幸心理，而且惩处的刺激比嘉奖更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满意，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

5、公开公正公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，实行独具特色的激励方法，点燃团队激情。推举以下几种激励方法和措施：

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增加其工作动机，平常带给资源，削减障碍，年终进行评估。一个兴奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不行及)的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正情愿实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任方案、末位淘汰、嘉奖等激励措施打下良好的基础，否则许多激励措施都难以实施。所以绩效考核力气要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采纳也最重要的激励手段，也较简单掌握，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高(几百块钱他不在乎);确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，担当风险越大的人需要的补偿越多;就应把可怕风险的人放在薪水固定的位置，把情愿担当风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必需激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其专心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要缘由。

薪酬既是对员工过去工作的确定和补偿，也是员工对将来工作得到酬劳的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公正，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被敬重被认可的喜悦，从而激发制造性。每年依据绩效评出20%的优秀员工赐予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下赐予思索。加薪和高薪要谨慎，由于人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时间越长，失去的苦痛越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股方案，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增加员工对企业的忠诚度，调动专心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优待的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平掌握在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢掌握高级人才日益积累的浩大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长期安全性越受威逼，长期嘉奖占酬劳比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将相宜的人放到(或兼职)相宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与进展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照看所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担当整个任务，并赐予充分信任和授权，这样能够提高效率，增加工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲惫和怠惰，也有利于培育综合型人才。在此过程中要留意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参加和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身进展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员(主管)、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，依据企业总体战略和必需条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业进展对话，为部属带给指导和推举，进行赞扬和批判，开展针对性培训，准时有效输送高素养人力资源。

在各级管理岗位推行继任方案，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培育接班人而使部门永久离不开他的经理，肯定不是一个称职的经理(而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的)。透过推行继任方案，既能够培育人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素养的持续提升，同时也是增加在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

5、依据活力曲线进行末位淘汰。

依据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让全部员工清晰了解，这是为了企业生存与进展，能够增加企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避开因裁员而引起与员工的冲突，由于这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

详细如何操作?一是透过绩效考核结果，排出比例;二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列;违反12-17条的，可有可无。

6、嘉奖激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证嘉奖的准时性、针对性和多样性，依据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓舞、记功、记大功、嘉奖、共性嘉奖等，并赐予相应物质嘉奖。详细嘉奖名称能够多样化，如销售共性奖、培育人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证嘉奖的新奇性，嘉奖方法也要不断创新，能够制作嘉奖菜单，让受奖者自我点菜，嘉奖时间也不要固定。同时留意：嘉奖过频，刺激作用也会削减。

7、学问员工激励。学问员工激励的四个主要因素为职业进展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润共享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时擅长倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

8、参加激励。制造各种机会与员工沟通，让员工发表看法，增进了解，让员工感受到关怀。平常留意心情调整，学习和运用一些心理示意技巧来影响员工，假如管理者心情低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反假如管理者满腔热忱，你的手下也必定会布满活力。

要擅长支持制造性推举，充分挖掘员工聪慧才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推举，一旦受到否定，员工可能再也不敢提看法了，而且专心性也会受到损伤。谁提出的推举能够让谁负责去落实，委以重任，假如有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

9、开展满足度调查。“激励从不满足开头。”只有了解员工不满足什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满足度调查也能够证明企业关怀员工需求和看法。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经受、特长、共性、表现)和“9个有数”(工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、爱好爱好、社会交往)，关怀员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类爱好小组和体育消遣活动，提高组织和谐度和分散力，增加社交的机会，满意其追求欢乐和社交需求。

法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平常的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要留意针对性、实效性，又要留意多样性、常常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力气，让全部人情愿把力气借给企业，使企业进展波澜壮阔，无往不胜。

关于员工激励方案篇5

一、总则

(一)目的：

为提高员工的工作专心性，鼓舞员工长期为公司服务，嘉奖为公司做出突出贡献的员工，特制定本制度。

(二)范围：

公司全体员工

(三)职责：

行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作;总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。

(四)签署生效：

本制度自总经理签署之日起生效。

二、嘉奖类别与要求

(一)工龄服务奖：

员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。

(二)年度“优秀团队奖”：

1、评比标准：

①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象消失;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想方法保证工作进度及顺当执行，保障公司经营方案、业绩的不断提升;

③候选部门年度考核业绩务必是80分(含)以上。

2、评比对象：公司各部门(以部门为单位)

3、评比流程：

年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。

4、嘉奖标准：奖金3000元。

(三)年度“优秀员工奖”：

1、评比标准：

①持续专心的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神;

②本职工作突出，对公司进展能提出合理化推举;

③全年无警告以上惩处;

④专心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可;

⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成精彩;能换位思索，协作意识强，表现出高品质的工作水准;

⑥工作满一年(含)以上员工;

⑦个人年度业绩考核务必是85分(含)以上。

2、评比对象：公司全体员工;

3、评比流程：

由部门内部推举并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推举)、行政人事部部审核，总经理批准。

4、嘉奖标准：奖金1000元，晋升一档工资。

(四)共性贡献奖：

1、评比要求：

①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成果，工作成果对公司经营业绩及将来进展有重大作用或对管理有重大价值;

②对公司有显著贡献的特别行为;对提高公司的声誉有特别功绩;

③创新的项目或推举被公司接受、实施，对公司业务的进展或提高，对节约经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者;

④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失;

⑤遇到突发大事，能临机应变，不惧风险，抢救公司财产及人员脱离危难。

2、评比对象：全体员工

3、评比流程：

各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。

4、嘉奖标准：500—10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。

(五)共性荣誉奖：

1、评比标准：

在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。

2、评比对象：公司全体员工

3、评比流程：

个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书(章)、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。

4、嘉奖金额：

①国家级评比：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围(选)奖1000元;在国家级刊物发表文章3000元。

③省部级评比：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围(选)奖1000元;在省部级刊物发表文章1000元。

④市(厅)级评比：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围(选)奖500元;在市(厅)级刊物发表文章500元。

⑤公司内部评比：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元;在公司或县级刊物发表文章按公司创作嘉奖标准再次嘉奖。

(六)创作嘉奖：

1、评比标准：

①专心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的喜爱和感恩之心;

②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表;

③所创作作品务必为员工本人原创作品。

2、评比对象：全体员工

3、评比流程：

员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和嘉奖标准提交财务部审核确认，总经理批准。

4、嘉奖金额：

贴合上述条件，即可享有公司赐予的创作嘉奖，与公司战略进展、经营管理、形象塑造等相关的文章嘉奖标准为500元/千字，其它类别文章嘉奖标准为200元/千字，图片嘉奖标准为20元/张，书法美术作品嘉奖标准为200元/幅，次月底统一发放。

(七)嘉奖要求：

1、公司赐予员工的各种嘉奖，如无相宜候选单位或候选人，则可空缺。

2、员工有下列情形之一者，赐予再嘉奖：

①依据第四条理解嘉奖后，其效果被评定为最高制造时或同一员工对同一事项再实施与改善时;

②依据第五条理解嘉奖后，其功绩经重新评定为更高时。

3、前项再嘉奖审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。

4、嘉奖事项假如是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参与人数平均安排，资质与荣誉同时享受。

5、如嘉奖员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。

6、获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。

7、获奖名单由行政人事部负责公布。

8、严禁作弊，一旦发觉，赐予行政和经济惩罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。

关于员工激励方案篇6

针对本公司目前员工流淌量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度协作物质激励的原则。

一、目标激励

由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标(注：应是一个可以达到的目标)对于达到目标的员工赐予口头表扬及言语鼓舞。对与达不到目标的员工应适度劝慰并赐予关心，比方说培训等，关心员工达到工作目标。

效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加骄傲感从而增加工作热忱。2、完不成目标的员工在被劝慰的状况下会更加努力工作。

二、参加激励

对于某些不涉及公司原则的问题打算时(如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题)以及制定生产方面某些规定时，可选择1～2名员工参加争论，听取员工看法。

效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增加工作乐观性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公正及人本思想。

三、评比优秀员工

公司可分季度评比优秀员工，详细评比方法可依据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中选择出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及赐予肯定的物质嘉奖。(以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以工资的形式发放)但要留意评比的公正性，否则会起反效果。

效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工乐观性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作乐观性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝愿。(肯定要总经理亲自签发，否则效果不明显)

效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓舞会增加员工工作热忱。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可赐予25元的工龄工资。每满一年的员工赐予每月赐予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的娴熟工跳槽。

五、企业文化激励

制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有力量的员工公司会为其供应宽阔的进展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有进展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特殊的方式。

六、绩效激励

目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

七、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平常工作表现(包括考勤、工作态度等)赐予转岗或辞退处理。

效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。

关于员工激励方案篇7

一、目的

为塑造高目标高绩效的优秀团队，正确诱导员工的工作动机，调动全体员工的工作乐观性、制造性，发挥每一位员工的才智和才能，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。为建设适应公司进展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续进展的核心竞争力，加强员工之间及与公司领导之间的沟通，特制定本方案。

二、适用范围

本方案适用于全体员工

三、激励原则

1、全面激励原则：针对全部员工运用各种激励方式进行激励，以发挥对全体员工的激励和促进作用。

2、多种激励方式相结合原则：将物质激励、精神激励、晋升激励等激励方式有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。四、激励措施

综合考虑员工对安全、归属、社会形象、自我价值需要等多方面需求，分析影响员工工作乐观性的主要因素：工作成就、成果得到认可、工作吸引力、工作具有挑战性、责任感、个人进展、成长和提升、福利酬劳、人际关系、领导作风等，及考虑员工个体差异追求不同的基本需求。特制定了以下五大类激励方式：

1、成就激励：(1)目标激励：

由领导和员工共同确定岗位职责，结合公司进展目标、部门现状、个人工作效率，明确员工的

阶段性考核指标，阶段性考核指标的制定原则为多量化、可达成、具肯定挑战性。

结合我公司实际状况，可制定的目标激励如：全部人员均可考核出勤率。

市场部：考核新增投标数量、中标率、新签约工程项目数等;

工程部：考核在建项目工期精确     率、安全施工天数、资金投入与预算比等;

技术部：考核申请专利数、专利授权与申请比、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、政府项目实收资金与预算比、论文或期刊发表数量、对在建或投标项目的技术方案和支持反馈等;

运营部：考核项目调试时间、频次、出水水质与预期差距、对在建项目的技术和工艺支持力度;选购部：考核设备选购期、选购费用与预算比、回款周期、付款周期等;

管理部：考核行政费用浮动与掌握率、物业费用精确     与准时率、支持与服务评分、投诉率、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、资质审核等通过率、车辆无事故时间等;

财务部：考核公司全部费用支出与预算率、融资额与预算比、呆死帐占比、证件年检或审核精确     性及通过率、公关成本浮动率等。

企划部：考核融资渠道开拓数量、完成方案融资额比例、对企业形象或市场占有率有影响的策划方案出台数量、在专业论坛或媒体曝光率等。

目标激励在考核期结束后，对完成目标的员工赐予口头表扬及言语鼓舞，同时将一年内累计达标员工作为下一年度晋升的考虑对象，可增加员工对自己力量的确定、骄傲感、目标性;对未达到目标的员工赐予适度劝慰及关心，可支配部门内培训，以期下个考核期能达标，这种氛围可使员工在意识到差距的同时感到被重视，可增加工作的乐观主动性。

(2)示范激励:

依据公司现状和不同阶段设立不同的示范奖项，详细标准及嘉奖明细如下：

月度学习标兵:公司可设立电子及图书馆，员工也可依据自己爱好爱好自学各方面文化、学问、技能，通过文字总结、多媒体演示、技能展现等多种渠道向大家呈现自己的所学，并向大家推广，公司从中选出学习标兵。

季节形象大使：依据大家平常的气质着装、上班时精神面貌、微信群展现生活细节能方式，向大家呈现一个大方得体的形象、乐观乐观的心态。

半年度出勤状元：依据大家的出勤状况，加班及请休假统计及工作效率，选出出勤率高、工作效率高、且不计个人得失的代表，带动大家工作的乐观性，并提高大家的工作效率。

特聘投稿人：乐观主动参加联合会期刊发表，通过对文笔、创意、发稿数量等考核，评比出对联合会期刊发表有特别贡献并会连续支持这项工作的代表人物。

“爱家”大使：选出日常对公司环境、院落、设备设施、绿化等公共区域的事务关怀，能时刻关注环境的变化，带动大家维护好我们的家园，依据季节不同或节假日需要，提出合理布置方案，被接受后主动担当实施任务或协作相关部门完成的员工。

年度最具影响力人物：综合考评本职工作完成状况、担当非本职工作的主动性及持续性、公司活动参加性及互动性、通过职业考试或职称评定等提高了个人业务水平或技能、与其他部门的合作、对其他部门要求的协作、对领导的听从及汇报、受同事欢迎程度等状况选出。

特别贡献：准时有效处理突发大事、遗留问题，为领导排忧解难、为公司挽回损失、或避开了事故发生等，维护了公司利益、推动或促成了业务开展等。

公益达人：热心公益，主动策划或参与社会公益组织，并带动公司同事一起参加公益活动，对社会或周边人群有关心的热心人。

(3)参加激励:

鼓舞员工参加公司非原则性问题的决策争论，对公司的战略进展献言献策，可选择1-3位员工代表对领导决策提出建议或看法，员工提出的看法或建议可行的，公司应乐观接受或稍作变更后接受，并公开公示感谢员工，以增加大家参加的乐观性和成就感。

(4)荣誉激励:

分阶段设立季度、半年度、年度优秀个人，年度优秀集体等，详细评比方法可依据人员或团队目标完成率、工作态度、出勤率、自主学习状况、合理化建议接受率、对公司活动的策划及参加力度等来考评，对获奖者赐予公示，发放证书及奖金。

2、力量激励：

(1)培训激励:给每位员工供应公正的培训机会，提倡内部员工之间、部门之间公平的竞争及优胜劣汰，制造有序的竞争环境，并通过培训找出差距，不断提升员工的力量，促进员工个人进展与公司长远进展相结合，依据在公司服务年限，不同级别可享受相应的培训项目或补贴，详细标准如下：(2)自我激励:鼓舞自我提高、自我赏识，在统一团队大目标的前提下，设定自己的小目标，并有方案的完成;结合自己的学习效果、个人参与培训、资格考试等，可与示范激励里的学习标兵、最具影响力人物综合考评;公司有针对性的对有自我激励意识的优秀员工，设计将来的职业生涯规划，为员工展现供其进展的