没有面试机会关于简历筛选你应该要知道的真相

没有面试机会，关于简历筛选你应该要知道的真相

筛选简历的人是谁？

许多新手求职，以为筛选简历的是部门主管，真是大错特错。只要这家公司不是小的可怜，初筛简历的人肯定是HR。

想有面试机会，最关键的是写好简历和投好简历，先过HR这一关！

首先说，面试是什么？

面试是双向选择。公司发布空缺职位的信息，面试者读取信息，推断自己合适，然后申请面试；公司支配面试活动，对面试者是否符合职位需求进行推断。这就是面试过程。

这里有几个点是很关键的：

第一，公司发布的职位信息是否真实？

其次，面试者是否真的推断自己适合该职位？

第三，面试过程是否能够真实反应面试者的本质？

先说公司职位不真实的这种状况，这的确是在对面试者进行哄骗。许多皮包公司，把人骗来，然后收培训费之类，或者，干脆假借面试的名义，让面试者为他们供应创意。这种哄骗行为，我认为，是公司对面试者不敬重。

再说其次点，面试者真的推断了自己是否适合这个职位呢？

我最近正好在做面试，我的团队要进十来个人。人力把我的邮箱挂在聘请网站上，每天我的邮箱收到一大堆莫名奇异的邮件，我的中级工程师，高级工程师，管理岗位，竟然可以收到同一个人的数份邮件，认真一看，应届毕业生。这种行为，我认为，是面试者对公司的不敬重。你在铺张我的时间，铺张我的资源。从人力口中我学到一个词儿：“海投”。相信不少人都是这样做的。

第三点，是我需要绽开说的一点，也是这个问题以及回答争议最大的一个部分。

仍旧是要定义，这是个什么玩意儿。

面试活动，是公司进行了初筛后，发出面试邀请的候选人。一般的，这些面试候选人需要来到公司，他们填写意向，由公司打印简历，支配人力面试官进行第一轮，技术面试官进行其次轮，高级管理人员进行第三轮。其中，人力总体负责面试支配，技术面试官和管理面试官都是嵌套在人力面试过程中的。

于是你可以看到，面试人员需要付出的成本，是从家赶到公司，有些在职的，还需要两个公司来回跑。而公司付出的成本，是一个人力资源，一个技术面试官，有可能的，一个管理面试官。

人力资源一般负责对面试者的稳定性，薪水，与公司文化的符合度等进行第一次筛选；技术面试官一般负责对面试者的技术力量，专业学问，沟通力量，工作热忱等进行其次次筛选；管理面试官对面试者的沟通力量，工作态度，力量与薪水的匹配程度，并权衡组织进展前景，对面试者进行最终敲定。

以我的阅历，无论这个人水平如何，一般技术面试官都会给面子去看一下，由人力直接淘汰的很少；当然有些公司人力的权力特别大，直接淘汰面试者的也不在少数。

那么，为什么需要人力先面试？人力面试的目的，是关心技术面试官筛选，去掉那些明显不合格的面试者。面试一个初级技术人员，都需要高级技术人员才能做出有把握的推断，而一个高级技术人员的薪水，是初级技术人员的3倍以上。

一般来说，筛选100份简历，能有30个看上眼的就不错了，而30个发出邀请的，能有20个能来；而这20个里边，最终能通过面试的，不过五六个，而五六个人里，能来的不过三四个。

也就是说，技术面试官一般面上5个，能进来1个。

对于中级岗位，我们支配的是两名技术面试官；对于高级岗位，至少要三名技术面试官。3000/M就能招来一个聘请专员，但是一个高级技术人员的薪水是15000-25000/M这样的成本，远远超过了这位面试者“千里迢迢”赶过来的成本。

为了降低这个成本，必需有一些手段，能够有效的筛选掉大量的面试者。这里边就包括了人力的各种问题，背景调查，笔试题等等。这些都是必要手段，用以降低成本。公司宁可少一个可能的“人才”，也不情愿铺张已确认的高级人才的时间。尤其是学校级面试者，考察思维力量的笔试题特别有效，基本上笔试题答案代表了这个人的思维是否受过训练。人力资源由于不接触业务和技术，所以喜爱使用智商测验。实际上，智商测验，就是思维力量测验，你的思维受到的训练越好，你的智商题得到的分数越高。而脑筋急转弯，则有些2b了，我不认为这种题有意义。

我给面试者出的面试题，一般都是很基本的算法，需要肯定的思维力量，题的深度足够将面试者的成果拉开。一般来说，1-2年经过培训的初级工程师就有打满分的；可是没经过训练的思维，哪怕工作8年，一样就只有70分。

那么，现在开头谈一下许多求职者普遍反映的问题。

1、敬重问题：

甚至听说有些企业直接将“求职者”的简历丢垃圾桶，大言不惭的解释到：“不招运气太差的人”，我可以骂人么？你们以为你们是谁？对求职者如此不敬重的企业你敢去么？

我不知道他是怎么定义这个“敬重”的，既然是双向选择，当面试者扫瞄到我公司的职位，但没有投简历的时候，我是否可以投诉他对我公司不敬重呢？很明显这是荒谬的。你投来的简历，我也有肯定的权力不去看，扔进垃圾桶。这是我的自由。莫非你要求你的女神每个男人的情书都得看一遍才叫敬重？你抛媚眼对方就肯定要还个飞吻才叫敬重？

2、阅历问题：

第一是以阅历论英雄。动辄要求3-5年工作阅历、5年以上工作阅历，这是犯了阅历主义，认为凡是工作时间越长的人肯定比工作时间稍短的人更好。按这种规律，你把你爷爷叫过来做聘请肯定比你合适。对同一个人来说，阅历越丰富，当然就越厉害，但是这是纵向的比较，假如横向的比较，30岁的李开复比很多企业40岁的人要厉害，20岁的陈天桥比很多企业30岁的人要厉害，阅历和年龄假如放在横向的角度看，可以说是完全没有价值的参照线。

这就是规律不清楚了。假如你应聘的只是一个一般岗位，不具备唯一性，那么，适用于你的就是最大众化的标准，而不是李开复的标准。行业内，3-5年是中级工程师，那么我招中级工程师，就根据3-5年的标准。无论是行业内，还是我个人的阅历，这个标准基本是靠谱的，能够筛选出我需要的人才。至于你说，我两年工作阅历，但是已经可以相当于别人5年，不好意思啊，这种个例我损失得起，一百个人里碰不到一个。我犯不着为了这种个例增加我得工作量，或者说噁心自己。我最近常见到的，并不是一个两年的人相当于5年的工作力量，而是5年的人，只有相当于两年的工作力量。

聪慧人很少的，许多其实就是小聪慧；真正聪慧又有正事儿的，哪儿那么简单让我遇到。

3、学历问题：

其次是以学历论英雄。动辄本科讨论生以上学历，这是犯了教条主义，认为凡是在学校呆得久的肯定比在学校呆得端的人更好。我会告知你其实许多讨论生就是怕找不到工作才去考研的么？别跟我扯学术抱负，我没见过几个。按这种规律，假如有人肯花钱，找一大帮博士在一起搞个东西，肯定能战无不胜攻无不克咯？学习成果说明不了任何问题，唯一可以说明的就是这个人喜爱在学校呆着，其他的都说明不了。的确，现在是学问经济时代，但是学校的训练真的就代表了把握了学问技能么？那你们为什么又卑视毕业生？又在聘请广告上写上一句不招应届毕业生呢？这不是自相冲突么？我会告知你唐骏就算没有学历也比许多人牛逼么？我会告知你其实高校里学习成果好的最终混得都不咋地么？学历唯一能证明的是这个人在学校没泡妞没打架没看课外书，认仔细真读了十几年课本，仅此而已。那学历不靠谱，什么更靠谱呢？当然是力量啊！你招人是来干嘛的是骡子是马拉出来溜一圈，让他干一个看看不就完了吗？管他是西太平洋还是东太平洋的？话说看力量真的有那么难吗？

下面这一段太奇葩了所以我全部引述了。

你知道这两个月来，我们这几个面试官被熬煎成什么样了么？我们声明，我们只要本科，然后一大波专升本的同志们就冲过来了。

而这些同志们，有不少都是一张嘴我就知道不需要听下去了，事实上，或许我们面试时间是一个小时，但淘汰你，只要10分钟。什么看力量，就是由于看力量很简洁，所以我淘汰人特别快。但是由于本着为对方负责任的态度，我才急躁用一个小时连续听他胡说八道，盼望推翻自己的推断。

惋惜这帮人就是在不停的强化我的推断：一个人对学习没有急躁，思维没有经受过足够的训练，虽然看起来似乎专业学问专业技能都没问题，实际上用起来特别特别累。

我的团队里，现在得到评价最高的，就是个硕士。

或许有人不服，说，我的思维力量凭什么你10分钟就能看出来？很简洁，例如，我一个哥们的面试题，请对桌子设计测试，讲出你的测试思路。

你是思索一会儿，然后说，针对系统特性，我们可以测试xxx，xxx,xxx,xxx等4个方面，还是一张嘴就开头穷举呢？

前者的思维是清楚的，后者是散乱的。就这个东西，我敢说，博士就是比大专的好。这不需要辩论。

我到没有卑视大专生的意思，我的两个好哥们都是大专的。但是，他俩一个是智商很高，只不过当年没用对地方；另