马云：十大发工资的方法-后面三种学会留住核心!一般人不告诉他

马云：十大发工资的方法，后面三种学会留住核心！一般人不告诉他导读：利润是企业经营的根本，薪酬是员工的生存的根本。企业的薪酬设计也直接影响了员工能否在企业更有激情的工作，更愿意为企业带来价值产出与共同发展。所以薪酬没有激励性，给企业带来越多价值的员工没有得到应有回报，一些慵懒的员工却拿着同样的薪酬。没有价值的差异化激励，自然你的人才，离开你也将是必然的！首先，我将当下薪酬模式大致区分为以下十种：十种常用薪酬模式一十种常用薪酬模式二我对以上十种薪酬模式的看法和建议。1、固薪制：这种模式给了员工安全感，但同时抹杀了员工的创造力，无法充分挖掘员工的潜能。追求固定薪酬的员工，看起来有安全、有保障，但失去了加薪、获得财富和实现成就的机会。2、考核制：这种模式常常搭配定薪制而来，是企业为了给拿固薪的岗位带来压力与要求的一种做法，员工得到的奖励很少很难，被扣罚的可能性更多。事实上，这种模式并不能真正达到企业要的结果。3、提成制：员工只关注了销售、产量等直接结果，却很容易忽视客户感受、客户价值、产品品质、回款、未来发展等等。必须搭配产值制、分享制，才能扬长避短。4、工时制：按照工作时间支付薪酬，保障了员工按步就班地完成流程与职责。有些岗位可能很合适，类如保安保洁，无法直接衡量工作结果的岗位。但用到生产线上并不恰当。即使无法计算个人产值，也可计团队产值。5、计件制：很直观地鼓励员工多劳多得，但在生产线上，必须考虑产量、效率与品质的平衡。6、年薪制：一年年薪制，可以是为了挖人的权宜之计，但决不能长期使用这种模式。年薪固化了员工的价值，而且采用扣减法扣压了员工对企业未来的信心。要做年薪制，可以考虑三年年薪，或者转变为合伙制，更加有效。7、产值制：将员工的主要工作项目和内容进行内部定价，提出明确的工作标准与要求。同时让员工兼任力所能及的其他工作，丰富其工作量和工作内容，提升员工的能力、价值与收入。这当然是不错的薪改方向，但是具备良好的操作设计，否则容易导致员工过度计较收入，也造成另一种不平衡。8、合伙制：让员工出钱出力，按投入与贡献进行分配，抓住员工的内在需求，让员工为自己干、大家一起干，实现“我为人人，人人为我”的境界。现在合伙的方法很多，找对模式和方法都很重要。9、增值制：员工都想加工资，靠什么加才是合理的可持续的？当然首先是增值，因为要拿到比过去更多的工资，理应比过去做的更好。这个看法相信大家都是认同的，只是对于增值有不同的看法。什么才是增值，如何评估增值，按增值如何具体计算加薪，如何让员接受这种薪酬模式。10、分享制：让贡献大的、价值高的人得到更多的分享，其实这不是一种机制，更是一种必须在工艺上提高水平。另外，计件工资按结果付费，产品没做好，不得产值。3、导入积分管理模式。把一线员工的工作量化，每一项工作对应一项积分。做得好的，可以得分，得奖券，做的不好的扣分。每一次奖分，就有奖券，员工可以用奖券来抽奖。奖券越多的员工，中奖的几率越大。企业每年都有年会，把年会的预算投入到积分管理的快乐大会上，企业不增加一分钱成本，但是员工的积极性大大提高。另外员工积分累积得越高，就可以得到更多的福利，双赢。积分的核心价值。用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体员工普遍认同，不反感，容易落地将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽做了这三个薪酬变革后，那些原本要走的员工放弃了离职的念头，因为他们看到了加薪的渠道，清晰知道如何可以为自己加工资，纷纷表示要鼓足干劲，大干一场。全公司一片沸腾！作为工作多年的老员工，他们有丰富的工作经验，很清楚如何提高企业的效益，但很多时候，是企业没有给他们足够的动力去做。做好做坏一个样，为什么还要努力？不努力多舒服！老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。员工是资本还是成本，取决于老板如何去激励他们