连锁企业人力资源规划

连锁企业人力资源规划第一页，共七十六页，编辑于2023年，星期五§2连锁企业人力资源规划§2.1连锁企业人力资源规划概述§2.2人力资源需求预测§2.3人力资源供给预测§2.4人力资源供求综合平衡第二页，共七十六页，编辑于2023年，星期五导入案例Q公司成立于1995年，1997至1999年高速扩张，2000年初放缓脚步，1.高速扩张后管理人才紧缺，管理机制出了一些问题。2.未来的投资领域和发展方向在哪？2000年以完善公司内部管理为基础，优化企业的人力资源为关键，找了一家咨询公司对公司进行诊断和咨询，整理出了公司的战略发展计划：愿景：致力于成为高效、优质、服务良好的公司，建立以管理和先进研发技术为核心竞争力的光通讯产品供应商。使命：享受沟通的快乐战略：1、整合企业价值体系，创建具有Q公司特色的企业文化2、以优良的办公和内部环境吸引人，建设高绩效的管理团队，合理配置人力资源；3、以客户服务为中心，建立优质服务体系；……第三页，共七十六页，编辑于2023年，星期五人力资源战略目标1、人员规划：2000年－1980人；01年－2200人；02年－2500人；03年－2800人；04年－3000人2、人员素质结构比例：2004年：博士1%；硕士5%；本科10%；大专40%；中专（包括技校和高中）30%；其它14%3、人员总体结构比例：管理人员12%；技术人员20%；生产人员50%；生产幕僚8%；其它10%第四页，共七十六页，编辑于2023年，星期五4、员工培训：管理干部全年不低于80h；技术、管理职员全年不低于60h；一般员工全年不低于30h5、员工流失率不低于3%，不高于8%6、工资调整幅度：结合公司经营情况及上一年的目标完成情况，公司总体工资按2%的比例上浮。问题：分析Q公司如何根据企业战略制定人力资源战略目标？分析Q公司人力资源战略目标的作用？第五页，共七十六页，编辑于2023年，星期五第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的定义

1.定义：一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。第六页，共七十六页，编辑于2023年，星期五2.连锁企业人力资源规划的概念连锁企业人力资源规划，是指连锁企业科学地预测、分析其在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才，使组织和个体能得到长远利益的计划。第七页，共七十六页，编辑于2023年，星期五3.连锁企业人力资源规划的目标确保企业在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）满足变化的企业对人力资源的需求最大限度地开发利用企业现有人员的潜力，使企业及员工需要得到充分的满足第八页，共七十六页，编辑于2023年，星期五二、人力资源规划的作用有利于企业制定长远的战略目标和发展规划有助于管理人员预测员工短缺或过剩情况有利于人力资源管理活动的有序化有助于降低用人成本有助于员工提高生产力，达到企业目标

第九页，共七十六页，编辑于2023年，星期五按照规划的期限按照计划的范围按照计划的性质一年以下的短期计划企业整体人力资源计划战略性人力资源计划（也叫人力资源规划）五年以上的长期计划部门人力资源计划战术性人力资源计划一年至五年的中期计划某项任务或工作的人力资源计划三、人力资源规划的种类第十页，共七十六页，编辑于2023年，星期五四、人力资源规划的内容2.人员需求规划1、总体规划3、人员配置规划第十一页，共七十六页，编辑于2023年，星期五案例分析

在1993年6月3日的一篇连载在《孟菲斯商业》上的文章中，作为航空包裹运送行业领袖的“联邦快递公司”，宣布了两位高级执行官司突然辞职，托马期.R.奥列弗，联邦快递公司负责全球顾客运作的副总裁，他的辞职的生效日期是1993年6月21日，他接受了一个名为“语言沟通系统公司”的总裁和首席执行官的职位。卡罗尔.A.普莱斯科，联邦快递公司负责营销和公司传播的资深副总裁，她的辞职生效日期是1993年9月1日。她计划移居佛罗里达，写作并创建一家咨询公司，她的辞职决定是突然和自愿的。该公司任威廉拉.祖克接替奥列弗，拉祖克是负责销售和顾客服务的前资深副总裁。没有人接替普莱斯科夫人，也没有填补由拉祖克先生的晋升而留下的空缺。第十二页，共七十六页，编辑于2023年，星期五案例

这两个关键人物的辞职都是发生在这样一个时期：该公司报告国际性亏损和公司赢利下降，人们说奥列弗已经改善了国际性的运作，尽管它们不赢利。

在这些辞职之后，联邦快递公司的股票价格下跌，一个经纪公司把该公司的股票从它的推荐名单上划掉了，另一个经纪公司则把评的的“实进”变成了“适度有吸引力”，这些都是市场对这两位高级执行官的反应。该公司的股票在6月3号星期4以每股45.5美元收市，每股下降了4.371美元。那一天在“纽约股票交易所”有764100股的交易，其平均日交易量为165000股，股票交易甚至在市场开盘时被推迟了。因为卖出股数多于买进股数而导致了某种订单失衡。“李曼兄弟公司”的一位分析员承认，她担心该公司继续失去管理人才。根据另一家公司的分析员的说明，流动不是一个好兆头。问：1、你认为这些高管人员为什么辞职？2、大致描绘组织为避免未来发生这种性质的问题能够采用的某个计划？3、这些辞职将会怎样地影响为该公司的短期和长期未来而制定的总体战略规划?第十三页，共七十六页，编辑于2023年，星期五经营战略人力资源规划人力资源需求预测人力资源供给预测需求与供给比较需求=供给限制雇佣调整劳动时间提前退休解雇招聘选择五、人力资源规划过程劳动力不足劳动力过剩第十四页，共七十六页，编辑于2023年，星期五六、影响人力资源规划的因素１．内部因素：（１）企业目标的变化；（２）员工素质的变化；（３）组织形式的变化；（４）企业最高领导层的理念。２．外部因素：（１）劳动力市场的变化；（２）政府相关政策的变化；（３）行业发展状况变化。第十五页，共七十六页，编辑于2023年，星期五企业战略与相应人力资源规划举例企业战略例子人力资源规划收缩（缩减开支）通用汽车解雇、降薪、提高生产率、工作再设计、重新谈判劳动协议增长英特尔大量招聘和雇佣、快速提升工资、职位创造、扩展培训和发展计划复兴克莱斯勒管理下的流动、选择性解雇、组织发展、调动/重新安置、提高生产率集中肯德基专业化的职位创造、削减其他工作、专业化的培训收购通用电气选择性解雇、调动/安置/工作合并、上岗引导和培训、管理文化过度第十六页，共七十六页，编辑于2023年，星期五中国企业人力资源规划现状普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源规划的开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是，目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。第十七页，共七十六页，编辑于2023年，星期五七、连锁企业人力资源规划程序3、对企业人力资源需求及供给进行预测1、弄清企业战略决策及经营环境4、制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划5、对人力资源计划执行过程进行监督，分析评价计划质量，找出计划不足，给予适当调整。2、弄清企业现有人力资源状况第十八页，共七十六页，编辑于2023年，星期五人力资源规划的程序

人力资源规划的步骤模型

1.收集信息

A外部经济环境B内部

1经济:总体状况和特定行业状况1发展战略

2技术，竞争2现有人力资源状况

3教育发展趋势3跳槽率和流动情况

4类比和最好的经验的信息

5劳动力市场

6人口和社会发展的趋势

7政府政策法规

II第十九页，共七十六页，编辑于2023年，星期五续2.预测人力资源的需求

A短期和长期B全部及各个岗位

3.预测人力资源的供给

A内部供应B外部供应

4.制定计划并实施

A增加或减少劳动力规模C发展接替计划

B改变技能搭配D发展职业计划

5.计划过程的反馈

A预测准确吗?B计划能否满足需求?

第二十页，共七十六页，编辑于2023年，星期五人力资源规划程序企业的战略决策产品组合市场组合竞争重点市场区域范围企业的经营环境人员、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望企业现有人力资源各类人力资源数量、质量、分布、利用及潜力状况，流动率I需求分析II供给分析内部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动分析晋升 退休降职 辞职平调 休假解聘 内部供给预测外部供给预测需求预测需求数量、质量层次结构供给数量、质量层次结构计划的制定与实施计划的控制与评估人口政策及现状劳动力市场发育程度社会就业意识及择业偏好户籍制度组织外部因素组织内部因素人力资源因素比较第二十一页，共七十六页，编辑于2023年，星期五案例分析

制定良好的计划，常常因为管理人员没有适当的组织结构予以支持而落空。而在某一时期是合适的组织结构，可能过了一两年以后就不再合适。陈家华和李蓉是经营蓉华出版公司的一对夫妇，对此有着清醒的认识。

陈家华和李蓉在1981年建立了蓉华出版公司，至1997年，他们公司出版的10种商业报纸和杂志都在各自的市场上占据了领先地位。更令人兴奋的是，它们所服务的市场（计算机、通讯技术、商务旅行和健康保健）提供了公司成长的充足机会。但是，假如陈家华和李蓉继续使用他们所采用的组织结构，这种成长的潜力就不会得到充分的利用。

他们最初为蓉华设立的组织，将所有重大的决策都集中在他们的手中。这样的安排在早些年头运作得相当好，但到1997年它已经不再有效，陈家华和李蓉夫妇越来越难照看好公司。比如，想要约见他们的人得上8点就在办公室外排队等候。员工们越来越难得到对日常问题的答复。而要求快速反应的重要决策经常被耽搁，对于当初设计的组织结构来说，蓉华已经成长得太大了。

第二十二页，共七十六页，编辑于2023年，星期五

陈家华和李蓉夫妇认识到这个问题，着手重组组织。首先，他们将公司分解为可管理的单位（实质上是在公司内建立半自主的公司），并分别配备一名独立的经理掌管各个单位。这些经理都被授予足够的权利去经营和扩展他们各自的分部。其次，设立了一个出版委员会负责监管这些分部。陈家华和李蓉夫妇和每个分部的经理都是该委员会的成员。分部经理向出版委员会汇报工作，出版委员会则负责确保所有的分部都能按蓉华的总战略运作。

这些结构上的变革带来了明显的效果。蓉华现在的总共出版14种刊物，年销售额达到近5千万元。公司的收益持续地按管理当局设定的30%年增长率目标不断的增加。

1、组织结构调整的特点?

2、作为人力资源管理人员如何看待组织结构的调整？

第二十三页，共七十六页，编辑于2023年，星期五第二节人力资源需求预测一、人力资源需求预测的定义三、人力资源需求预测步骤四、人力资源需求预测的方法二、人力资源需求调查第二十四页，共七十六页，编辑于2023年，星期五一、人力资源需求预测的定义对未来实现组织目标所需要人员的类型和数量的预测影响需求的因素-外部挑战，如技术替代，设备更新

-组织内需求，如公司重组

-员工本身的因素，如员工流动比率，旷工公司重组＊收购和兼并＊减小规模(downsizing)第二十五页，共七十六页，编辑于2023年，星期五二、人力资源需求调查3、知识和技能的必备性1、工作和岗位的必要性4、劳动力成本的影响性5、劳动效率与技术发展变化的趋势2、人员数量的合理性第二十六页，共七十六页，编辑于2023年，星期五根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置

进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论

该统计结论作为现实人力资源需求

根据企业发展规划，确定各部门的工作量

根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计该统计结论为未来人力资源需求

对预测期内退休的人员进行统计

根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测

将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求

将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测三、人力资源需求预测的步骤

第二十七页，共七十六页，编辑于2023年，星期五四、人力资源的需求预测的方法1、人力资源需求预测的定性方法（1）经验预测法（管理评价法）经验预测法就是根据人力资源管理部门以往的经验对人力资源需求进行预测的最常用办法。分自上而下预测法、自下而上预测法两种方法.

自上而下预测法：由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划

自下而上预测法:每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。第二十八页，共七十六页，编辑于2023年，星期五1、人力资源需求预测定性方法（2）德尔菲法(Delphitechnique)：获得专家（从普通员工，基层管理者到高层经理，可以来自组织内外）对问题的一致意见的程序化方法。第二十九页，共七十六页，编辑于2023年，星期五德尔菲法(Delphitechnique)有结构的专家预测法

主持人要求专家（通常6-12人）背靠背地提出影响人力资源供应和需求的因素要求专家估计组织对人力资源的需求主持人收集各专家提供的数据和资料,并加以整理,然后将结果反馈给各专家专家修改各自的估计重复此过程,直至达成一致（根据设置的一致性标准）第三十页，共七十六页，编辑于2023年，星期五四、人力资源的需求预测的方法2、人力资源需求预测的定量方法（1）趋势分析法它是根据过去历年来的人力资源实际需求，按时间，用一定的平均方法计算未来人力资源的需求预测值。在实际操作中，又可以分为移动平均法和平滑指数法。（2）比例分析法是指技术工艺与管理稳定的情况下，当组织规模变动时，根据某类相对容易准确核定的人员数量来预测其他工种需求数量。第三十一页，共七十六页，编辑于2023年，星期五2、人力资源需求预测的定量方法（3）工作负荷预测法根据工作分析的结果，算出流动定额，再按未来的产品生产总量来计算工作总量，然后折算人数（4）统计预测法

A一元线性回归法：只考虑某因素的需求进而关联人力资源需求，如产量

B比例趋势法：研究历史资料的比列关系进而估计预测期内的关系

C经济计量模型法：将职工的需求量与影响需求量的主要原因用数学模型表示出来。第三十二页，共七十六页，编辑于2023年，星期五案例

华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性质的工厂，由于经营观念落后，以及经营体制等各方面的束缚，企业连年亏损，濒临倒闭。1995年，企业改制，吸引了部分外资，成立了华日公司。公司与原来的老企业相比，从组织结构到管理体制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂，分别生产服装、地毯、以及其他工业用纺织品。应该说这种改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻装上阵，转变经营理念，及时把握商机，改制后两年多来，华日公司取得了长足的发展。企业的规模也得以扩大，员工人数达900多人，管理人员也增加为140人，此外还有产品开发与设计人员10人，营销人员20名。

华日公司的总经理钱明从公司成立伊始，就被公司董事会任命为总经理钱明从一开始就强调公司包括管理人员在内的所有员工的受教育程度和学历很重要。公司制定了仔细的规章制度，为管理人员和员工的培训和学习提供了有利的条件，钱明本人也经过两年多的在职学习，获得了工商管理硕士学位。在华日公司，受教育和培训的经历是员工进行工作流动和升职的必要条件。第三十三页，共七十六页，编辑于2023年，星期五华日公司的这些举措收到了明显的效果。公司的员工都热爱自己的工作，乐意通过提高自己的素质和技能来提高工作的质量和效率。员工之间的人际关系十分融洽，由于公司的效益良好。因此，员工的报酬也很丰厚。每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。

但到了1998年，公司的效益出现了大幅度的滑坡，1999年年度的财务报告显示，公司已经出现了严重的亏损。

导致公司衰退的原因是多方面的。从公司的外部环境来看，日益加剧的竞争，导致很多原来是公司拳头产品的市场萎缩，消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个原因；从公司内部的原因来看，产品的质量问题也就被忽略了，迟迟没得到彻底解决，如今，随着竞争的加剧，许多竞争对手价廉物美的产品赢得了消费者的青睐。相比之下，华日的产品更显得质次价高。另外，公司产品缺乏创新也是华日产品日渐失去消费者的原因所在。第三十四页，共七十六页，编辑于2023年，星期五案例

处于窘境的华日公司总经理钱明向董事会提出了精简组织结构以及裁员的报告，获得了董事会的同意。但华日究竟应该保留多少员工？这是钱明面临的一个难题。在前几年中，由于公司发展迅速，人力资源部的主要任务是不断为新增加的职位招聘员工，并且为公司所有员工薪酬福利等事务服务，至于人力资源规划上的问题，人民利益从来没有提到人力资源部经理的议事日程上。

经过董事会和公司管理部门的多次开会讨论，最终决定了裁员后的公司组织结构，新的公司有两个主要的生产部门：家具部主要生产各类家庭及办公用家具；纺织品部有两个分部：一个分部生产地毯；另一个分部以来料加工方式制作各类服装，这样，重组后公司将保留一线员工625人，其中家具部400人，地毯部125人，服装分部100人。此外，公司将削减管理人员至88人，产品研发人员的数量增加至32人，营销人员36人。钱明深信，在具体执行减员下岗工作时，一定还有许多的困难。

分析：1、谈谈人力资源计划工作对企业的重要性2、人力资源计划与公司战略之间存在什么样的关系？3、你将采用哪些人力资源供求的预测方法？

第三十五页，共七十六页，编辑于2023年，星期五第三节人力资源供给预测一、

人力资源内部供给来源二、企业人力资源供给预测技术第三十六页，共七十六页，编辑于2023年，星期五一、人力资源供给来源内部：组织内部所有的员工

1资料库

技能清单（Skillsinventories)：记录员工的经验、背景和特殊能力的手工编制或计算机化的系统

人力资源信息系统（HRIS）：所有有关员工及岗位的信息

2内部供给分析(现有人员保持能力、现有人员的内部流动、现有人力主要的分析与利用）

3管理继任计划(Managementsuccessionplan)外部劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势技能清单HRIS第三十七页，共七十六页，编辑于2023年，星期五组织人员流动的模型A：向上流动，如晋升，成熟B：发展和向上流动，C：平行流动，如工作轮换，个人多样化技能的发展D：外部招募E：损耗，如年龄原因，其他发展机会，新技术高层中层主管一线人员DCADEB第三十八页，共七十六页，编辑于2023年，星期五二、企业内部人力资源供给预测技术1、人力资源数据库人力资源数据库是对组织内部现有员工综合情况为特征记录的资源库，这些特征包括教育水平、培训背景、技术水平、已经通过的考试、持有的证书、主管的能力评价、职业兴趣等，帮助组织调配岗位和人员补充。第三十九页，共七十六页，编辑于2023年，星期五二、企业人力资源供给预测技术2、人员接替模型它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容。由此来确定每个关键职位的接替人选，评价接替人选目前的工作情况和是否达到提升的要求，确定企业发展需要，并将个人的职业目标与组织目标相互结合。

第四十页，共七十六页，编辑于2023年，星期五第四十一页，共七十六页，编辑于2023年，星期五管理人员接替图总经理查理斯蒂芬*斯隆***销售副总经理生产副总经理斯蒂芬斯隆思生*斯通**斯通**斯林达***提升代号*需要相当程度的发展**需要少量的发展***巳准备就绪第四十二页，共七十六页，编辑于2023年，星期五3、马尔科夫模型可按下列步骤来进行：第一步，设定企业的职位结构及各项职位之间的关系；第二步，搜集历史资料，统计每个职位的升迁变动、离职等；第三步，根据历史资料，预估工作岗位间的转换稳定程度及转换方式；第四步，一旦工作的转换形式明确而稳定，可按过去的数字概率；第五步，有了概率，便可按矩阵代数的规则，预测未来人数的变动和需求。第四十三页，共七十六页，编辑于2023年，星期五马尔可夫分析法是一种统计方法，其方法的基本思想是通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势。但它是建立在这样一个前提下的，即企业内部人员有规律的转移，而且其转移概率有一定的规则。运用马尔可夫分析法，3、马尔科夫模型第四十四页，共七十六页，编辑于2023年，星期五3.马尔可夫模型高级经理部门经理业务主管技术人员高级经理高级经理部门经理业务主管技术人员离职0.70.10.70.20.60.20.10.60.30.20.10.2不同层次管理人员变动矩阵

Pij表示从一个时期到另一个时期在两个职务或岗位之间调动的员工数量的历史平均百分比（即员工流动概率）第一步二、企业人力资源供给预测技术第四十五页，共七十六页，编辑于2023年，星期五高级经理部门经理业务主管技术人员高级经理初期人员数部门经理业务主管技术人员离职103073211030103530内部人力资源供给量5050高级经理65101031403524企业内部人力资源供给量第二步二、企业人力资源供给预测技术第四十六页，共七十六页，编辑于2023年，星期五案例

下面以某企业的人事变动为例具体说明，该企业分为高级经理、部门经理、业务主管、基层管理和普通员工五个级别，经过对公司历史资料的分析，发现以下级别的人员的流动具有一定的规律性，如表2－6所示：

表2—6员工流动可能性矩阵图工作级别终止时间流出总量高级经理部门经理业务主管基层管理（离职）起始时间高级经理0.70.1000.21.00部门经理0.150.60.100.151.00业务主管000.80.10.11.00基层管理000.050.850.11.00第四十七页，共七十六页，编辑于2023年，星期五案例

用这些统计数据出来的工作岗位级别变动的概率，结合现有员工数，就可以推测出未来的人员变动(供给量)情况。如表2－7所示。表2—7马尔可夫分析矩阵图

现有高级经理部门经理业务主管基层管理流出员工数高级经理1071002部门经理20312203业务主管50004055基层管理1000058510终止时间员工数1801013479020马尔可夫分析法的主要优点是可以和任何预测人力资源需求的方法一起运用

第四十八页，共七十六页，编辑于2023年，星期五三、企业外部人力资源供给预测技术1.查阅资料，收集相关信息2.直接调查相关信息3.对雇佣人员和应聘人员的分析第四十九页，共七十六页，编辑于2023年，星期五企业所处的生命周期对策人力资源状况成长期外部补充,晋升接任计划,管理人员开发,技术培训供小于求成熟期接任计划，技术培训，外部补充，晋升供需之间处在结构性不平衡衰老期退休，辞退，工作分享供大于求第五十页，共七十六页，编辑于2023年，星期五案例

王明是可口食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划(costdown)失败后，王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。通知书要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。

该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个月发生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。”梁超辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”第五十一页，共七十六页，编辑于2023年，星期五王明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”梁超说完，气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难了。

策划要求：

1.王总经理不想让梁厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程又相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？

2.如果王总经理坚持采用解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？第五十二页，共七十六页，编辑于2023年，星期五第四节人力资源供求综合平衡一、人力资源供求平衡的目标二、人力资源规划管理决策第五十三页，共七十六页，编辑于2023年，星期五一、人力资源供求平衡的目标人力资源规划的根本目标是实现企业对人力资源的需求和供给的平衡(包括数量和质量)。企业人力资源供给与需求实现平衡的标志是企业生产和发展所需要的人力资源都能够及时的、分岗位的得到满足，同时在企业中不存在富余人员，每个人有最大劳动生产率的满负荷工作量。

第五十四页，共七十六页，编辑于2023年，星期五人力资源供求平衡；人力资源供大于求，生产或工作效率低；人力资源供小于求，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果、相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。第五十五页，共七十六页，编辑于2023年，星期五二、人力资源规划管理决策1、人力资源平衡时的管理决策2、人力资源短缺时的管理决策3、人力资源剩余时的管理决策4.应对人员紧缺时采取的措施第五十六页，共七十六页，编辑于2023年，星期五1、人力资源供求平衡状态下的政策当企业人力资源供求达到平衡时，如果在规划期内可以预见企业的人力资源供给和需求量不发生变化，人力资源规划基本政策的核心就是保持这种平衡的状态，使现有的人力资源更好地发挥作用。这时，规划的主要内容是对现有员工的激励、保持和发展。人力资源规划的重点是员工激励和保持规划。第五十七页，共七十六页，编辑于2023年，星期五2、人力资源供不应求状态下的政策第一是需要对员工进行激励第二是员工的提升第三是平行性岗位调动第四是外部招聘第五是延长工作时间第六是提高企业资本技术有机构成第七是聘用临时工第八是进行岗位设计第五十八页，共七十六页，编辑于2023年，星期五各级人员期末供给数量期初期初人数期末离职经理级主管级基层管理人员工人经理级540001主管级20115202基层管理人员60034836工人5000025375100终止时间员工数

51875378109第五十九页，共七十六页，编辑于2023年，星期五各级人员净需求数量表

经理级主管级基层管理人员工人需求人数72782681期末供给人数51875378本年度净需求297303第六十页，共七十六页，编辑于2023年，星期五第六十一页，共七十六页，编辑于2023年，星期五3、人力资源供大于求状态下的政策第一是裁减和辞退，永久性地裁减或辞退部分员工。第二是关闭或者合并，临时性或者永久件关闭合并不赢利的分厂机构。第三是提前退休，制定优惠措施，鼓励员工提前退休或内退。第四是培训储备，进行员工培训，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，减少在岗人员，并为企业未来的发展进行人力资源储备。第五是开发新的生产领域，增加员工择业竞争力，鼓励部分员工自谋职业，扶持开发新的领域。第六是减少工作时间，降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。第七是分担工作，由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资

第六十二页，共七十六页，编辑于2023年，星期五4.应对人员紧缺时采取的措施修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。将项目外包，在外寻求合作伙伴。第六十三页，共七十六页，编辑于2023年，星期五应对人员冗余时采取的措施改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本第六十四页，共七十六页，编辑于2023年，星期五案例某高新技术企业按业务成立三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队、技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和成本独立核算，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生的成本。目前，公司共有员工134人，其中三事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源不够稳定，业务波动较大。因此，工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要；工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请提供解决建议。第六十五页，共七十六页，编辑于2023年，星期五总经理事业部一事业部二事业部三行政部人力资源部销售团队生产团队研发团队队财务部第六十六页，共七十六页，编辑于2023年，星期五该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。第六十七页，共七十六页，编辑于2023年，星期五案例2：分析——怎么办

四海公司是近两年刚刚发展起来的私营公司，市场前景良好，发展速度非常快，但问题也多。陈峰受邀对四海公司进行综合诊断。研究发展部的前身是四海公司的一个办公室，当初就两个人，维修设备，做一些简单设计。这两年，随着企业发展的要求，在产品设计开发、技术引进等方面做了大量的工作，同时招聘了一些本科院校的本科生、研究生充实技术力量。目前的挑战是：技术人员跳槽的太多了。经常是一些学生，工作了半年或一年后，就去了其它电子公司。做了很多思想工作，可他们说那边的工资高，有更多的晋升机会。现在，此部门被他们搞的人心惶惶。"第六十八页，共七十六页，编辑于2023年，星期五

营销部是四海公司规模最大的部门，在华北、东北和华东都建立经销网络和维修机构。上半年的统计，市场份额大概有35%，比去年增长了40%。一定程度上得益于紧抓服务的营销战略。上个月，东北地区的销售经理反映：公司单纯以销售额来评价各个地区销售业绩的政策影响了东北区的销售。因为不管从消费者数量，还是从收入来说，东北区都明显不如其它两个地区。而公司制定年初目标时，对这方面的考虑似乎不够充分。此外，销售人员的士气有些低落。第六十九页，共七十六页，编辑于2023年，星期五

生产部对人力资源部有些意见。根据质检部门的抽查和顾客服务部门的反馈，产品质量出现下滑。原因在于有些工人的操作不符合规定。三个月前，生产部曾经提出了对员工的培训要求。因为