地方高校图书馆人才队伍建设对策的

第第页地方高校图书馆人才队伍建设对策的一、地方高校图书馆人才队伍建设的现状

(一)总体人数增加，专业人员仍严峻缺乏。

由于近年来地方高校对图书馆的大力重视，图书馆人才队伍建设也发生了很大的转变，在引进人才方面开头有严格的管理制度，人员配置比较合理，机构设置和人员分工明确，职员年龄和专业技术职称分布相对比较均衡。但是地方高校图书馆也由于自身的缺陷导致专业人才奇少，虽然近年来在人才引进方面提高了层次和要求，但是许多都非图书馆专业人才，对图书馆专业学问并不是特殊了解。以榆林学院为例，榆林学院图书馆有着近60年的历史，但是至今只有3名图书馆专业人才。虽然大多数图书馆工作人员有较高的学历，但是地方高校图书馆人才队伍整体专业素养并不高。

(二〕图书馆人才队伍总体素养不高。

由于历史缘由，大多地方高校的图书馆管理人员基本为非专业人员而且学历普遍较低，以榆林学院图书馆为例，榆林学院图书馆作为西北地区榆林市唯一一所二本院校，图书馆人才队伍近年来都平均在20人左右。截止至201x年榆林学院图书馆人才队伍中，硕士3人，本科5人，工人2人，12人为专科及以下。虽然近年来在新进人员的学历上有所把关，但是还是不能满意图书馆曰益进展的需要。人员素养与大城市高校图书馆人员相比还是有很大的差距。

(三〕年龄与性别结构不协调。

由于地方高校管理以及引进新人的一些限制，地方高校图书馆人才队伍在年龄和性别结构上特别不协调。以榆林学院图书馆为例，榆林学院图书馆目前有21位正式职工，男性工作人员5人，占总人数23%,女性工作人员16人,占总人数77%,男女比例严峻失调，而且男性工作人员3人是馆内领导,1人作为工勤人员也即将退休,在基层工作的男性只有1人，这对图书馆的进展来说受到了肯定的限制。从年龄结构来看,榆林学院图书馆工作人员中，5岁以上的工作人员13人，占总人数61%,而35岁以下的工作人员只有8人，占总人数39%,其中35~45岁中坚力气基本为断层状态，在地方高校图书馆人才队伍年龄结构建设中，假如过分偏重年轻人会导致过于年轻化，承当不起图书馆建设的重任，过分倚重45岁以上工作人员也会造成连接出错,不能形成1:1:1的年龄结构。由此可见,地方高校图书馆人才队伍在年龄和性别结构中极不协调，甚至阻碍到了地方高校图书馆将来的进展。

二、加强地方高校图书馆人才队伍建设的对策

(一)大力引进专业人才。

一是引进一些图书馆专业方面的专家或者学术带头人,一所地方高校图书馆至少应当有1~2个在图书馆专业方面有较突出的专业带头人，才能长期把关图书馆处进展的专业方向。

二是大力引进年轻专业人才，全国高校已经培育了一大批图书馆专业的硕博士人才，在地方高校图书馆引进新人员时应当向专业方面倾斜，才能让地方高校图书馆人才队伍建设在年龄结构上协调，大大促进地方高校图书馆的进展;

三是大力引进高级专业管理人才和服务人才，管理人员是地方高校图书馆的基础人才，不管是数字图书馆还是纸质图书馆，都需要特别专业的管理专业人才，这方面的人才具备管理和专业两方面，地方高校图书馆经过多年来的进展，其中的管理人员是不断更新的，但是并没有留意到地方高校需要的是高级管理专业人才，长期的缺乏导致地方高校图书馆在管理方面没有生气活力，跟不上时代的步伐。地方高校图书馆同时作为地方高校的服务部门，承当着为学校教学和科研服务的任务，在服务过程中也需要相关的人才。

(二〕加强图书馆专业技术人员的.培育与管理。

一是应有打算地实施,地方高校图书馆应当依据自身的特点，重点培育一批年轻人，渐渐熟识图书馆的业务和专业技术，不管是专业技术方面还是管理方面，应当有层次进行培育，以榆林学院图书馆为例,榆林学院图书馆近年来开头渐渐有打算培育新进人员，让年轻人熟识图书馆的各个岗位,并且让每个人在各个岗位上进行熬炼,最终找到自己适合的岗位。

二是进行长期的培训，图书馆专业的改变日新月异,假如不培训本馆专业人才走出去，向省部级的高校或者是国家级的图书馆学习,势必会落后,基于地方高校的特别状况,地方高校图书馆的领导人更应当实施长期有效的培训学习打算，让更多的图书馆人才向高一级的图书馆学习到专业的学问更好地服务本馆，比方要到国内外着名高校、图书馆进修和攻读学位,并依据工作需要组织文献信息、外语、现代信息技术等专项学习和培训等,使图书馆变成一个学习型、学术型组织,到达对馆员的内在驱动和持续激励。

三是加强人才队伍强有力的管理，队伍的培育是重点但是管理更是核心，没有管理的队伍犹如散沙,地方高校图书馆人才队伍更需要注意管理。

(三〕建立有效的激励制度。

地方高校图书馆在建立自身有效目标激励模式时

一是应当考虑到地方高校图书馆特别的环境和地方高校图书馆自身的人才特性，地方高校图书馆的人才队伍整体素养同重点高校图书馆人才队伍还是有肯定的差距，所以在制定激励制度的时候要考虑到这层条件,制定适合自己的制度方能有效开展人才队伍建设，提高人才队伍的整体素养;

二是依据个体差异性制定相应的激励制度，以榆林学院图书馆为例，在图书馆专业毕业的和非专业毕业的人才培育过程中，应当考虑到图书馆专业的人才上手快、基础扎实，而非专业的人才则需要先学习基本的图书馆专业学问才能进一步深层次的学习；

三是激励制度建立过程中不行过高或者过低，目标过低，工作人员无须通过努力即可完成,使激励制度失去其存在的必要性；目标过高，超出工作人员的力量范围，造成工作人员虽经不懈努力仍不能到达既定目标,严峻挫伤其主动性，也使得激励制度失去存在的理由。

三、结语

地方高校图书馆人才队伍建设任重而道远，地方高校图书馆应当建立相应的奖惩制度和促进机制。人才队伍建设激励和评价制度不健全，人才队伍建设就得不到应有的确定,缺乏主动性、主动性