管理学基础作业0激励下属

作业一：一、单项选择人们在通往目标的道路上所遇到的障碍就是〔 〕。A挫折 B紧急C．防范 D．焦虑心理学家詹姆士在对职工的争论中觉察，按时计酬的职工的力量仅能发挥20%--30%，而受到鼓励的职工的力量可发挥到〔 〕。A．60%--70% B．70%--80%C．80%--90% D．90%以上3．〔 〕认为人的需要由低级向高级分为五个层次，即生理的需要、保障或安全的需要、归属或成认的需要、敬重的需要、自我实现的需要。A．需要层次理论 B．双因素理论C．成就需要理论 D．公正理论赫茨伯格提出的双因素理论认为〔 〕不能直接起到鼓励的作用，但能防止人们产生不满心情。保健因素 B．鼓励因素C．成就因素 D．效价因素“一个组织的成败，与其所具有高成就需要的人数有关”，这是〔 〕理论的观点。需要层次 B．双因素C公正 D成就需要依据强化理论，职工努力工作是为了避开不期望得到的结果，这就是〔 〕。自然消退 B．惩罚C．消极强化 D．正强化工作丰富化的重点是〔 〕。高层次的专业人员 B．高层次的治理人员C．一般专业人员 D．一般操作人员增加工资、奖金及奖品，安排有意义的工作等行为在强化理论中属于〔 〕。《《治理学根底》课程之作业第10页共10页乐观强化 B．消极强化C．惩罚 自然消退二、多项选择当一个人的需要得不到满足，会产生挫折感，受挫后的防范措施一般有〔 〕。紧急担忧的措施 B．乐观进取的措施C．消极防范的措施 D．寻求鼓励的措施需要层次理论中，以下选项属于安全需要的有〔 〕。维持生命的衣食住行 活要得到根本保障C．避开人身损害，失业保障 老时有所依靠3．在双因素理论中，〔 〕表达的是保健因素。A．要给职工供给适当的工资和安全保障B．要改善他们的工作环境和条件D．工作得到认可和赏识就需要鼓励理论认为，人们在生理需要得到满足以后，还有对〔 〕等鼓励需要。安全的需要 B．权力的需要C社交的需要 D成就的需要强化理论中的强化类型有〔 〕。A．乐观强化 B．消极强化C．惩罚 自然消退归因理论认为，人们把自己的成功和失败主要归结为四个方面的因素：〔 〕。内部缘由和外部缘由 B．稳定性C．可控性 鼓励程度试图使工作具有更高的挑战性和成就感，以下方法使工作丰富起来〔 〕。B．放心大胆地任用下属，以增加其责任感C．在其力量范围内，最大量的增加其同类工作的数量三、推断正误依据戴维•麦克利兰的争论对一般职员来说成就需要比较猛烈〔 〕认为，假设治理者真正了解了员工的需要，依其需要来进展鼓励，则会产生很大的竭力作用。〔 〕，把失败归于稳定因素会提高以后工作的乐观性，归于不稳定因素可以降低工作的乐观性。〔 〕成就需要理论认为主管人员的成就需要是可以培育的。〔 〕表彰和嘉奖能起到鼓励的作用批判和惩罚不能起到鼓励的作用〔 〕80%来自技术的进步，但是，治理人20%上。〔〕参考答案：一、单项选择1．A；2．C；3．A；4．A；5．D；6．C；7．C；8．A。二、多项选择1．BC；2．BCD；3．ABC；4．BCD；5.ABCD；6.ABC；7.ABD。三、推断正误1．×；2．√；3．×；4．√；5．×；6．√。作业二：名词解释鼓励 鼓励因素 正强化 负强化 期望理论 公正理论 双因素理论选择题以下理论与鼓励无关的是〔〕。A．需求层次理论 B．双因素理论C．权变理论 D．期望理论以下不属于保健因素的有〔〕。A．成就感 B．工资 C．公司政策 D．同事关系以下因素属于鼓励因素的是〔〕A．责任和晋升 B．人际关系 C．工资水平 D．工作环境这时就会有较大的鼓励作用，这种理论称为：〔〕A．B．效用理论C．公正理论D．强化理论某民营企业一位姓姚的车间主任，手下有十几号工人，他对自己“独有”的领导方式感到颇为骄傲他对手下人常说的一句口头禅就是：“不好好干回家去，干好了月底多拿奖金”。可以认为，姚主任把他手下的工人都看作了( A．只有生理需要和安全需要的人 B．只有生理需要和归属需要的人C．只有归属需要和安全需要的人 D．只有安全需要和敬重需要的人小张大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。三年来，他工论可以较恰当地赐予解释的是〔〕A．双因素理论B．期望理论C．公正理论D．强化理论工关心〔〕。A．自尊的需要B．自我实现的需要C．安全的需要D．交往的需要对大多数企业主管来说，最困扰他们的不是如何与竞争对手抢夺市场，而在以下几项中找出一种最正确的方法：()A.供给迷人的薪水和福利 适的工作环境C.供给具有挑战性的工作 需要层次理论认为，人的行为打算于〔〕A．需求层次B.鼓励程度C.精神状态 D.主导需求(10)某企业对生产车间的工作条件进展了改善,这是为了更好的满足职工的()AB.安全需要C.敬重需要D.自我实现需要简答题简述鼓励过程。(3)简述公正理论期望理论对我们的启发有哪些？“人往高处走，水往低处流”这名俗话主要表达了哪些鼓励原理？论述题治理上如何应用双因素理论分析期望理论的公式在实践中有何意义？案例分析题案例一： 黄厂长的难题84他心中时常有些不平。更卖劲。遇吗?但是几次想开口，都没有士气讲出来。由于厂长不仅在生产会上大夸他的把一项开发产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……。成。张小纸条：黄厂长：黄大佑于深夜析此案例所描述的现象以及相应的对策。案例二： 星煤矿的奖金安排4678467职工的10％。1990年全矿在矿领导的带着下，团结一心，努力奋斗，取得了生15部和职工。众的齐心协力、团结奋斗分不开的。奖金安排上嘛，应当大家都有份，但是不能负责一个班、区、队，或一个矿的安全工作，特别是我们这些头头还在局里压了风险抵押金，立了军令状。不但要负经济责任，同时，又要负法律责任。为此在个安排方案，算做抛砖引玉吧!请大家争论一下，下面就请王科长向大家介绍一下具体方案。”15个大致档次，主要分五个档次，矿长5505004002005305元太少了，并且不管什么工种都5利于今后工作任务的完成。”安检科陈科长心里想，我具体主管安全，责任不比你矿长小，奖金倒要少150元，与其他科长拿同档次奖金，这不是太不公正了吗?于是便开了腔：“要说安少，我建议多来一个档次，六个档次?”这个方案我看今日就这么定了，请财务科尽快把奖金发下去，散会。”了。依据案例所供给的状况，请答复以下问题：1．依据赫茨伯格的双因素理论，奖金应当属于〔〕A.保健因素 B．鼓励因素C.既是保健因素也是鼓励因素D．既不是保健因素也不是鼓励因素张矿长认为企业的成绩每个人都有奉献，因此，全矿每个人都应当获得奖金金安排不公，就会打击干部和工人的工作乐观性。你认为张矿长的看法是否正确?〔〕A.正确，每个人都应当有奖金，否则会影响到大家的乐观性。B．正确，但在操作中无法做到，由于每个人都会强调自己的奉献。C．不正确，全企业人人有份实际上就是平均主义。别一刀切。你认为张矿长的具体安排方案中的问题何在?〔〕A.每个人都分奖金并不代表公正。C．无视了对安全影响最重要的因素——工人。D．A+B+C。企业员工的乐观性在很大程度上取决于是否得到了公正的待遇。鼓励理论中〕一个级别的员工工资待遇一样。引导员工树立正确的公正观，同时不让员工知道彼此的工资水平，防止攀比C进展，公开发放状况。D．实行年功序列制为主导的工资制度。5．你认为在消灭问题和危机的状况下，张矿长首先应当做什么?〔〕A.提高工人的工资，激发他们的乐观性。C．和工人沟通，了解工人的想法，让他们发表意见。D．责令各级治理者进展严格监视。参考答案名词解释鼓励：是指通过影响人们内在需求或动机，从而引导、加强和维持行为的活动或过程。激发人们做出最大的努力，所以称之谓鼓励因素。复消灭从而有利于组织目标的实现。直至消逝。及行为者对这种结果的价值的评价。即M=V×E，其中：MVE与绩效的关系；绩效与嘉奖的关系；嘉奖与满足个人需要的关系。公正理论认为，员工把他们的付出(努力、阅历、资格、地位、聪明才智)和获得(赞美、确定、薪水、福利、升迁、被提升的地位等)与他人进展比较评价公正的概念，并且他们会参照类型有三种。分别是“其他人”、“制度”和“自我”。当员工通过比较感到公正常，公正的状态，而且员工越是觉得不公正，这种转变的动机就越是猛烈。双因素理论认为，鼓励因素包括工作本身，对工作成就的公认、提升和责任等，这些因素与对工作的乐观感情相联系这些是影响人们工作的内在因素理、技术监视、薪金、工作条件以及人际关系等。选择题〔1〕C〔2〕A〔3〕A〔4〕C〔5〕A〔6〕C〔7〕C〔8〕C(9)D(10)B3．简答题简述鼓励过程。担忧的心理就转化为动机，并在动机的驱动下向目标努力，目标到达后，需要得到满足，紧急担忧的心理状态就会消退。随后，又会产生的需要，引起的动机和行为。简述马斯洛的需求层次答：马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、敬重的需要、自我实现的需要。一般而言,生存和安全需要属于较低层次的物质方面的要对引导行为的鼓励作用越大。简述公正理论且还受所得的相对酬劳的影响。员工把他们的付出(努力、阅历、资格、地位、聪明才智)的横向比较与纵向比较，尤其是前者所产生的公正或不公正感往往影响职工的工作动机。期望理论对我们的启发有哪些？和期望值两个因素。(5)“人往高处走，水往低处流”这名俗话主要表达了哪些鼓励原理？答:依据马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的，即生理需要、安全需要、社交需要、敬重需要和自我实现的需要。当低一级的需要满足后，就会产生高一级的需要，只有当一点。论述题治理上如何应用双因素理论不满足，而不是满足。主要有两类因素影响人们的行为：保健因素和鼓励因素。保健因素是指那些与人们的不满心情有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、满。但它不能起鼓励作用，只能起到保持人的乐观性，维持工作现状的作用。鼓励因素能够作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的嘉奖、对将来进展的期望、职务上的责任感。赫兹伯格的双因素论，强调内在鼓励，为治理者更好地激发职工工作的动机供给了思路。①治理者在实施鼓励时，应留意区分保健因素和鼓励因素，前者的满足可以消退不满，后者的满足可以产生满足。样做只能消退职工对工作的不满心情，不能直接提高工作乐观性和工作效率。③治理者假设想长久而高效地鼓励职工留意对人进展精神鼓励，赐予表扬和认可，留意给人以成长、进展、晋升的时机。用这些内在因素来调动人的乐观性，才能起更大的鼓励作用并维持更长的时间。分析期望理论的公式在实践中有何意义？答：1964年，佛隆(美，H·Vroom)将期望理论运用到治理中，成为第一个把期望理论运用到治理中去的人。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望值以及行为者对这种结果的价值的评价。即M=V×E 其中：M为鼓励强度，V为效价，E为期望值。值，这取决于结果所造成的影响如何，以及个人对这一结果的感觉。在现实生活中，由于个人需要不同、所处环境不同，从而导致每个人对同一个目标的效价评价往往也不一样。期望值。期望值是指个体对某个目标能否实现的概率的估量，也可以理解为被鼓励对象行为能够导致某种结果或满足某种需要的概率。鼓励强度。鼓励强度是指通过效价和期望值的相互作用，某一事物对个体所起到鼓励作用的大小。依据期望公式，会产生不同的鼓励强度：E×V=ME×V=ME×V=ME×V=ME×V=M依据期望模型，要有效地激发员工的工作动机，调发动工的乐观性要处理好以下三种关系：而提高低级对努力到达绩效的期望。里所说的嘉奖是一个广义的概念，它包括奖金、提升、表扬，也包括提高个人威信、得到同理者应当依据员工的工作绩效来制订相应的嘉奖制度地联系起来。重需要、成长和进展的需要等。由于人与人之间在年龄、性别、资格、社会地位、经济条件的嘉奖方式，才能最大限度地挖掘人的潜力．调动人的工作乐观性，提高工作效率。佛隆的理论在学术领域里已经成了解释工作鼓励过程广为流传的理论，并引起了大量的到达个人目标的意义，以及个人对完成组织目标可能性的估量对鼓励员工是甚为重要的。但是，佛隆的模型虽然看到和探讨了工作鼓励的简单性，但把它具体地应用于治理实践还是比较抽象，因而有人认为从理论的角度讲，这个理论似乎有助于说明鼓励的简单过程，值。案例题案例一答:〔1〕