管理中的心理效应分析

Word第第页管理中的心理效应分析第一印象所产生的作用称之为首因效应。指的是在有效交往过程中，社会知觉对象给知觉者留下的第一印象对社会知觉者的影响作用。现实生活和社会心理学试验讨论都证明：人在初次交往中给对方留下的印象很深刻，人们会自觉地根据第一印象去评价一个人，今后交往中的印象都被用来验证第一印象。人在交往中给对方留下的第一印象的好与坏，关系到今后人们对其评价如何，它往往确定着今后人际交往和人际关系。第一印象不好，彼此以后可能就不会连续交往，也很难结成良好的人际关系。

了解首因效应的意义在于能使我们自觉地利用这一社会心理效应，为我们的现实生活和实际工作服务，关心我们顺当地进入人际交往。这一方面的意义，对于领导者和管理工来说，尤为重要。在领导活动和管理活动等现实人际交往活动中，给交往对象留下好的第一印象，对于工作顺当、有效开展起着不行低估的主动影响作用。开端不好，就是今后花上十倍的气力，也很难消退其消极影响。所以，在现实交往中，务必在“慎初”上下功夫，力争给人们留下好的第一印象。

近因效应

所谓近因效应，指的是在交往过程中最近一次接触给人留下的印象对社会知觉的影响作用。

首因效应一般在对生疏人的知觉中起重要作用，而近因效应则在熟识的人之间起重要作用。在常常接触、长期共事的人之间，彼此之间往往都将对方的最终一次印象作为熟悉与评价的根据。并经常使彼此的人际交往和人际关系发生质和量的改变。现实生活中的友情裂开、夫妻反目、伴侣绝交等，都与近因效应有关。

近因效应使我们仅仅依据人的一时一事去评价一个人或人际关系，割裂了历史与现实、现象与本质的关系，阻碍我们客观地、历史地看待人和客观事实，经常造成人与人之间的心理冲突，影响了我们对人和事作出客观、正确的评价和推断，对我们的实际工作和生活有着消极的影响。

晕轮效应

晕轮效应，亦称光环效应。它指人们看问题时，像日晕一样，由一个中心点逐步向外扩大成越来越大的圆圈，是一种在突出特征这一晕轮或光环的影响下而产生的以点代面，以偏概全的社会心理效应。

我们日常生活中对他人的知觉大多数都受着这种效应的影响。由于它使得人们仅仅依据人的某一突出特点去评价、熟悉和对待人，如某人一次表现好，就认为他一切皆优，犯了一次错误，就说他一贯表现差等等。所以，晕轮效应是一种把我们引入对人知觉误区的常见的社会心理效应。

在对人的外表特征的知觉中，如对人的容貌的识记，晕轮效应具有肯定的主动作用，为我们供应了肯定的便利。晕轮效应的消极作用往往在推断一个人的道德品质或性格特征时表现得最为明显。它阻碍我们去全面地观看、评价人，使我们不能从消极品质突出的人身上发觉其主动的品质和优点，也不能在主动品质突出的人身上看到其缺点和缺乏，对人作出“一无是处”或“完善无缺”的评价。事实上，在现实生活中，一无是处和完善无缺的人都是不存在的。所以，晕轮效应其危害是一叶障目，不见泰山。以点代面，以偏概全，简单影响对人的评价的精确性和可信度。

熟悉和把握这一社会心理效应，有助于我们克服看待别人的偏见，也有利于我们了解别人产生偏见的缘由。这一点，对领导者和管理者尤为重要。

定型效应

所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人的固定形象。人的头脑中的定型多得数不胜数：不同年龄、不同职业、不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人，在人们头脑中都有一个固定形象。如学问分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书生”形象；农夫是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽正直且能吃苦耐劳，等等。

定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时，经常会自觉地依据人的外表行为特征，结合自己头脑中的定型，对人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉发达、身材高大、穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。

人头脑中存在的定型是人们以往阅历的反映，但由于在各类人当中广泛存在着的差异性及社会进展改变的影响，同一类人的形象不行能是一样的，也不行能是固定不变的，即使是同一个人，在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的改变，此所谓“仕别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富有之路的农夫的形象，与过去相比，就有着天壤之别。所以，以不变的固定形象为根据去熟悉千差万别，不断改变着的人们及其行为方式，明显会使我们的熟悉消失偏差，导致作出错误的推断和决策。由此可见，定型效应也是一种使人产生偏见的社会心理效应。领导者和管理工必需在实际生活和工作中自觉克服这一效应给我们带来的消极影响，力求历史地、全面地、正确地熟悉我们四周的人和事，削减推断和决策的失误。

皮格马利翁效应

1968年，美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了个试验：他们来到一所学校，随便从每班抽3名同学共18人写在一张表格上，极为仔细地告知校长、老师，并透露给这些同学说，这些名单上的同学被鉴定为“新近开的花朵”，具有在不久将来产生“学业冲刺”的潜力。其实，这份同学名单是随便拟定的，根本没有根据智能测验的结果。但八个月后再次进行智能测验时消失了奇迹：凡被列入此名单的同学，不但成果提高很快，而且性格开朗，求知欲望剧烈，与老师的感情也特殊深厚。再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成果。罗森塔尔和贾可布森借用希腊神话中一王子的名字，将这个试验命名为“皮格马利翁效应”。传奇皮格马利翁爱上了一座少女塑像，在他热诚的期望下，塑像变成活人，并与之结为夫妻。为什么会消失这种奇迹呢？由于罗森塔尔和贾可布森都是有名心理学家，老师对他们供应的名单深信不疑，于是在教育过程中就会产生一种主动的情感，即对名单上的同学特殊厚爱。老师们掩饰不住的深情在教学过程中通过语言、笑貌、眼神等表现出来。在这种深情厚爱的滋润下，同学自会产生一种自尊、自爱、自信、自强的心理，在这种心理的推动下，他们有了显著进步。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到管理工作中，就要求领导对下属要投入感情、盼望和特殊的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、主动性和制造性。

“皮格马利翁效应”告知我们在管理工作和人际交往中，一旦好意知觉对方，有意识或无意识地寄以期望，对方会产生出相应于这种期望的特性，如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我信任你肯定能办好”、“你是会有方法的”、“我想早点听到你们胜利的消息”等等，这样，下属就会朝你期望的方向进展，人才也就在期盼中得以产生。

马太效应

在《新约·马太福音》中有这么几句话：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的`，连他全部的也要夺过来。”1973年，美国科学史讨论者默顿用这几句话来概括一种社会心理现象：“对已有相当声誉的科学家做出的科学奉献赐予的荣誉越来越多，而对那些未知名的科学家则不承认他们的成果。”默顿将这种社会心理现象命名为“马太效应”。社会心理学家认为，“马太效应”是个既有消极作用又有主动作用的社会心理现象。其消极作用是：名人与无名者干出同样的成果，前者往往上级表扬，记者采访，求教者和访问者接踵而至，各种桂冠也一顶接一顶地飘来，结果往往使其中一些人因没有糊涂的自我熟悉和没有理智看法和居功自傲，在人生的道路上跌跟斗；而后者则无人问津，甚至还会患病非难和嫉妒。其主动作用和启示是：其一，要依据每个人的实际力量，委以相应的工作，授以相应的职务；其二，可以防止社会过早地承认那些还不成熟的成果或过早地接受貌似正确的成果；其三，“马太效应”所产生的“荣誉追加”和“荣誉终身”等现象，有利于运用目标激励机制，奖勤罚懒，优胜劣汰，对无名者有巨大的吸引力，促使无名者去超越名人过去的成果才能获得憧憬的荣誉。从这个意义上讲，社会的进步和科学上的突破还真与“马太效应”有点关系。

鲶鱼效应

挪威人在海上捕得沙丁鱼后，假如能让它活着抵达港口，卖价就会比死鱼高出好几倍。但多年来只有一只渔船能胜利地带着活鱼回港。该船船长始终长期严守胜利隐秘，直到他死后，人们在打开他的鱼槽时，才发觉鱼槽里只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境生疏，就会四处游动，而沙丁鱼发觉这一异己分子后，也会因受到威逼而紧急起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到了港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到威逼和竞争作用，它符合现代管理的原则。这种方法能够使人产生紧迫感和危机感，从而更好地工作。

霍布森选择效应

1631年，英国剑桥商人霍布森贩马时，把马匹放出来供顾客选择，但附加一个条件即只许选择最靠近门边的那匹马。明显，加上这个条件事实上就等于不让选择。对这种没有选择余地的所谓“选择”，后人讥讽为“霍布森选择效应”。社会心理学家指出：谁假如陷入“霍布森选择效应”的逆境，就不行能进行制造性的学习、生活和工作。道理很简洁：好与坏、优与劣，都是在对比选择中产生的，只有拟定出肯定数量和质量的方案供对比选择、推断，才有可能做到合理。假如一种推断只需要说“是”或“非”的话，这能算是推断吗？只有在很多可供对比选择的方案中进行讨论，并能够在对其了解的基础上推断，才算得上推断。因此，没有选择余地的“选择”，就等于无法推断，就等于扼杀制造。

霍桑效应

在美国芝加哥市郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的消遣设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不抱负。为探求缘由，1924年11月，美国国家讨论委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参与的讨论小组，在该工厂开展一系列试验讨论。这一系列试验讨论的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的互相关系。这一系列试验讨论中有个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，规定在谈话过程中，要耐烦倾听工人对厂方的各种看法和不满，并做具体记录；对工人的不满足见不准反对和训斥。这一“谈话试验”收