人事监管论文范文10篇

人事监管论文范文10篇

实行全面管理，建立严格的人事管理方案，计算机用来进行人事管理，要由较大投入，一切费用均纳入预算管理。编制收支预算应坚持以收定支、收支平衡、统筹兼顾保证重点的原则。要根据批准的年度预算组织收入、支配支出，严格掌握预算支出。对人员的支配一经批复，一般不予调整，确保落实责任到人。

构建与完善内部管理模式，要提高医院的工作水平，构造科学、完善的人事管理机制，这是人事管理工作平安、高效的前提。值得一提的是，医院有自身的特别性，不只涉及到资深员工，许多时候涉及到病患等外来人员，这就需要人事管理人员在熟识计算机系统的同时，要充分了解医院的工作内容和人际关系，做到有条不紊。

多方提高人事管理人员的思想水平与技能，在条件允许的状况下聘请专业技术人才，对现有员工准时实施连续训练和专业学习培训。最终还要说明的是，目前各个医院中不少的人事管理人员是退休人员返聘，他们对新形势缺乏了解、学问结构传统，难以适应新时期信息化的要求，为此要完善工作人员队伍。

加强计算机、系统软件的平安稳定

以往所采纳的人事管理系统和程序，基本是单机操作，和其他电脑、网络物理隔绝，各种电脑病毒、软件漏洞对系统的正常使用不会导致太大的影响。但是在信息化时代的各种系统软件中，医院必需确保网络的稳定和电脑的平安，假如消失感染病毒、系统崩盘、网络中断等，就会造成数据混乱甚至影响正常管理。此外，假如需要接入互联网的话，网络黑客与病毒是难以避开的威逼。所以，平安工作要将系统软件掌握列为重要工作内容。医院在购买系统软件或杀毒软件时，要区正规厂商处，并检查软件研发者是够切实依据相关法律法规和要求来设计。

医院利用计算机进行人事管理的意义

（一）降低管理成本

过去的人力资源管理，往往是人海战术，粗放型模式，即依靠工作人员挨个查点，业务增加则办公费用随之增加，致使人事管理所占用的人力物力较高。而利用计算机来实施人事管理，把过去的人员清点、人工整理报送、以纸质材料主题的人事信息变为电子版的机读信息，不但节省了珍贵的人力，也节约了工作费用，而且管理起来特别的便利快捷。

（二）提高工作效率

计算机应用在人事管中，能够将各科室的人事信息准时汇总把握，并能快速的供应给医院管理者作为决策参考，比如干部任免、绩效工作的考核、人员的调动都必需有全面精确的人事材料。计算机参加管理可以动态的更新人事信息，为医院的业务和管理者的决策供应最新参考资料。而且，计算机的应用使管理过程简洁易操作，真正让人事管理人员做到把握全局。

（三）有利于人事档案原件爱护将以往纸质的人事档案变为电脑存储的电子版档案，不但便利了调去查阅，而且可以更好地保管纸质原件。尤其是是那些宝贵的、存放时间产的材料，应

用计算机是对这些材料的有效方式，而且，通过计算机系统来保存电子版人事信息，避开了重要内容丢失和被篡改的现象。

结语

长芦缉私营考核、升迁制度

（一）缉私营缉私成效的考核

1916年前，盐务署等机关对长芦缉私营的缉私成果并没有明确、严格的考核规定。一般仅是以各个引岸每年销盐引数比较上一年引数的大致差额为限，来比较缉私营的工作绩效。并且，这种比较并特别态化进行，而是在遇有纷争和有人要求升迁时间或提及，很多时候还是缉私营在自我标榜与比较。这样，缉私毕竟有无效果，效果卓著还是低下，并没有客观事实和数据可以说明。1916年，盐务署制订了《缉私各营队官长考核成果章程》，颁发各个盐区运署及缉私营，以对各盐区缉私营缉私成果进行考核。该方法规定，各营缉私成果考核的执行者为缉私统领，“各营官长缉私成果由该管统领考核，牒报长芦盐运使查核前项考核成果优劣，以驻防区域内官盐销数之多寡为断”①。考核标准以各营驻防区域内官盐销数为准，而官盐销数则由长芦运使依照各县销盐比较额数为基准。各营专防一县者，以一县的销数为比较；防守数县者，以各县销数年额并计总数为比较数额，其它状况各有定章。考核时间为每季考核一次，年终汇核一次。依据考核结果，奖优罚劣：“每季考核时各营队官长所辖区域内官销盐数有短至年额二成以上者，即认为缉私不力，立予撤退。其余溢销短销之数，得注册存记，统俟年底汇核”②。

细研该方法，其考核主体为长芦缉私统领及长芦运使。缉私统领负责考核各营官长，而长芦运使负责考核长芦缉私营的缉私成果。表面上看，长芦缉私营应归长芦运使节制，长芦运使也负有对长芦缉私营行政管理的职责。所以，长芦运使考核缉私营应是顺理成章的。可实际上，长芦运使并不能完全支配长芦缉私营统领，缘由是北洋政府年间，盐税是仅次于田赋的重要财税收入来源。为了增加盐税收入，盐政集权，权归中心，不再由各省督抚兼充。缉私营统领人事任免权不在长芦运使，而在大总统。长芦缉私营虽然名义上由长芦运使节制，但在当时的战斗环境下，手握兵权的缉私统领并不会完全听命于运使。所以，在稽核总所和长芦稽核分所成立前，运使对缉私营很多缉私事务几乎是不加监管的；稽核所成立后，军饷等监控权又归于洋人会办、协理。让一个没有实际节制权的盐运使来严格考核缉私营，是不大可能的。而缉私营统领对各营官长的考核，也有“老子考核儿子”之嫌。且没有相配套的、强硬严格的约束机制，仅靠缉私统领一个人的良知行事，公正唯恐成了一种奢望。在日后缉私营工作中，官兵职务升降并未与官兵缉私成果真正相关。各地溢销者未见嘉奖，短销者也未见处分。缉私营的考核实际上仍旧处于一种无序的状态中。没有分明严格的激励或惩处措施，自然难以鼓动起缉私营官兵充分的缉私乐观性。

其次，缉私营缉私考核标准也存在问题。以一个县份或防区内盐斤销数为标准，这就有失偏颇。当时，影响一个引岸内销盐引数的因素许多，比如天灾或战乱后灾民伤亡或外逃、铁路运输阻隔致使盐斤缺运等偶然因素及因国家财政困难、苛捐杂税过多致百姓赤贫、百姓生计无着等结构性因素，都会致百姓不去购买价格昂贵的官盐，而致官引短销。这就是说，一地销引不足不肯定全由查缉不严或私盐充斥而引起。假如把销引不足责任全推至缉私营身上，明显有失公允。最重要的是，这样一个不切实际的考核标准，会严峻打击缉私营官兵的查缉乐观性，由于诸多引盐滞销的因素都不是缉私营所能左右、转变的。缉私官兵无论怎样努力，都无法转变一些引岸盐斤滞销的现实，都会受处处罚。

其后果只能是缉私兵无奈消极应对、尸位素餐。由此可见，这个考核方法不仅不切实际，且有打击士气之嫌。其激励士气、考核有据的初衷也就落了空。1926年，长芦缉私统领张运良制订了《长芦缉私各防办事简章》。在该简章中，缉私营以每月拿获私盐次数为考核标准：“每防一月内获案三次者，将出力官兵分别记功三次者，以应升之阶尽先提升，头目则加学习排长，以示鼓舞；每防于一月内不获案一起者，由该防官长将不获案理由呈明，请将怠惰不力各目兵记过；两月内不获案一起者，将该防官长记过一次；四个月不获案一起者，将该防官长记过二次；六个月不获案一起者，将该防官长记过三次，再由本部派员前往密查该防官长目兵有无怠惰及贿尽情弊，并详查该处情形是否硝私尽绝，呈侯核夺。凡官长目兵有违反此章程内规定各案，重者分别核办，轻者均予记过。官长记过至三次者撤差，目兵记过至三次者责革，永不复充。所记功过随时呈司，并通传各营队，俾得周知而资实行。”①

该章程较盐务署制定的考核方法，是有肯定进步意义的。其考核缉私优劣标准以每月获案次数为基准。这就比前一个方法更具可操作性。虽然把各防获案次数“一刀切”，会引发一些为了获案而骚扰百姓的事情，但在当时私盐盛行的社会背景下，驻扎私盐泛滥区域或缉私要道的各营，一月获盐三次以上还是比较可行的。惋惜的是，张运良因受到直隶军务督办褚玉璞重用，在其就任长芦缉私统领后不久，即去滦东领军，由徐孟起继任。人走政息，该考核方法也没有得到切实的执行。所以，在北洋政府时期，上级机关对长芦缉私营的考核始终没有一个切实可行的方法。盐务稽核总所和长芦稽核分所更多关注的是缉私营缉获私盐数量和私盐变价数额，对缉私营缉务考核也从未切实关注。所以，缉私营缉务考成始终处于缺乏有效监管的状态，这不能不影响缉私营的缉私乐观性和主动性。

（二）缉私营官佐目兵受奖、升迁体制

1．上级机关授奖状况

长芦缉私营自光绪三十年建立后，屡经增加，至1916年，编制已渐趋完整。长芦缉私营在编制制度、组织体制、兵役制度等方面都大体仿照新军制度，唯独升迁制度没有定章，没有效仿陆军嘉奖制度。从时间上看，依照陆军嘉奖章程，为激励士气，陆军每三年汇保一次，对立功陆海军准授军职。而对于长芦缉私营，至1914年，长芦缉私营组建已届10年，却始终没有制度性受奖升职渠道。从授奖类别上看，当时陆海军准授军职，而别的军种只准奖给勋章或奖章。比如盐务人员，“凡盐务人员，著有劳绩或非盐务人员而帮助盐务著有劳绩者，均得颁给奖章。奖章分五等：一金色奖章，二红色奖章，三黄色奖章，四蓝色奖章，五白色奖章。一二三四等奖章赐予官员，五等奖章赐予士兵。各等奖章由盐务署根据各员劳绩核给，或由该管长官详叙事实，呈请盐务署核给，汇案呈报”②。据此，缉私营不授军衔，而只授予奖章。对此，长芦缉私统领宋明善颇有微辞：“本营缉私，无异陆军之驻防；本营平池，无异陆军之战地。甚至盐户反抗动聚数千，快枪抬炮迎面开放。”

③“本营办事较诸陆防各军尤为困难：硝户反抗动聚数千，快枪抬炮，公然迎敌。无知愚民愍不畏死，击之，有伤人道；让之，则有害鹾纲。轻重缓急，全在监机制度。但求有济于事，不敢残民图功。虽无赫赫之功，实全赤赤之心。近年陆防各军稍有劳绩人员，均蒙不次受职。而长芦将佐历年沐风栉雨，在事出力，独抱向隅之歉，殊非淬属之方。若不择优钧请嘉奖，恐无以彰有功而策后效”④。1914年7月，长芦缉私统领宋明善呈明长芦盐运使、两淮盐运使，请为长芦、两淮缉私营出力官长援照陆军嘉奖方法赐予嘉奖①。未见有答复。1916年1月、12月、1917年12月中，宋明善又多次恳求陆军部，要求依照陆军立功嘉奖章程授予缉私营出力官佐各级军衔，又未成行②。1918年3月，季光恩出任长芦缉私统领，之后，多次向运使、盐务署呈请授予缉私官佐勋章。

1920年8月13日，白恩荣接替季光恩任长芦缉私统领。白恩荣上任后，即向运使、盐务署呈请为60员官佐授予一等至四等奖章。此后，官佐嘉奖多以请获奖章为主。在立功受奖一事上，长芦缉私营受奖显得尤为艰辛。部分官佐受奖是经统领反复请示，一再争取，上级才做批示。北洋政府期间，此事始终没有制度化运行、程式化管理。对此，盐务稽核总所和长芦盐务稽核分所并没有予以更多关注，也没相关规定出台。虽然，稽核所对缉私营官弁的升降、补充等予以了关注：“嗣后全部缉私员弁兵士病故、开除、升降、补充、调换等，必需每次另行函报本分所备案，以资参照”③。但是，它仅仅是从经费管理角度对缉私官兵的升调等予以知晓，而并没有进行实质性干预。这主要是由于当时缉私营性质定位不准，建制根据陆军模式，而工作性质又与警察类似，“盐务署缉私员弁本具有军队及警察性质”④，这样模糊不清的定位，使缉私营部分制度亦为之缺乏。所以，在官弁受奖升迁上，也处于模糊状态。宋明善及其继任者自己也不太清晰缉私营究竟应据陆军军制还是盐务人员受奖。由于缉私营激励机制欠缺，官兵缉私工作与受奖升职无涉。激励机制与工作乐观性不能有效联系，这对于官弁缉私工作乐观性是有肯定影响的。

2．缉私营内部升迁情形

在缉私营内部，也没有制度性升迁渠道，是一种典型的“人治”管理。这种“军队人治”的思想和事实要追溯到宋朝。宋太祖赵匡胤陈桥兵变之后，下令“废藩镇，释兵权，罢功臣，典禁兵”⑤。从今之后，在军事领域，各方追求的不是军队的战斗力，而是如何使军队肯定听从君主和统帅，使军队成为君主的“私人保镖”。这种思想和做法始终连续到清朝时期，清末新军仍旧没能摆脱其窠臼。在此体制下，各官佐受上司的支配、节制而不是受制度、法律的约束，工作是为长官而做而不是为国家而做，效忠于个人而非国家，呈现出典型的“人治”特征。由于没有制度化的升迁渠道，下级只有讨好长官、取悦长官才可能得到升迁机会。这就使得其工作重形式而轻实际，重粉饰而轻效果，唯上而失真，短视而乱行。这种习气始终浸润到长芦缉私营中，官佐目兵均受缉私统领节制，均对统领负责。官佐升迁也要靠讨好、逢迎统领及官长，以图其赏识、提拔。善逢迎者升职极快，不善溜须者原位不动或平行调动。这就使缉私营中“人治”习气极重，简单造成人事腐败，缉务懈怠，缉私低效。不过，为了工作的便利，当时缉私营官兵得到提拔的一个很重要条件就是是否识字，有肯定文化水平。以驻扎在山海关一带的步后营、步左营各队队官1916年6月提拔为例，步后营前队4名被提拔者均识字，步后营后队4人有3人识字，步左营前队2人均识字，步左营右队有1人识字⑥。被提拔为队官的人大多都具备了识字的条件。

长芦缉私营革退、替补制度

长芦缉私营兵员流淌性很大，据当时缉私统领估算，缉私营中旧兵约占六成，新兵约占四成①。这就是说，缉私营兵员的革退、替补是相当频繁的。每年都会招募好几批新兵入营，然后安排、补充各营队当差。以1917年1—12月份长芦缉私营革退替补情形为例，步前营一年中因各种缘由革退的有150人，占全步前营人数590人的25%；步后营革109人，占全营人数590人的18%；步左营革118人，占全营537人的22%；马前营革60人，占全营人数432人的14%；马一棚革6人，占全棚人数12人的50%；巡海轮船革3人，占全船人数16人的19%；巡河炮船革4人，占全船人数23人的17%；马后营革123人，占全营人数432人的28%。这一年，全缉私营被革人数达573人②。长芦缉私营各营革退替补具体情形如表所示：从以上表格可以看出，被革或回家兵士缘由有由于不守营规、不遵约束、家有要事、提拔升迁、拨补调动、逃逸、久病不愈、伤亡病故等，因这些缘由被辞率达99%以上，其中因一年中“家有要事”请假回家的人有186人，占这些退役人员的32.5%以上。因不守营规、不遵约束被革的有134人，占总革退人数的23.4%。另外，还有由于懒散、不能胜任工作、外出滋事等缘由被革。缉私营每月会招募一批新兵以替补被革或回家旧兵。由此也可以看出，缉私营并没有严格的退役制度，兵弁因各种事务即可以随时退出营队。同时，由缉私营兵革退替补主要缘于不守营规、家有要事等情，也反映出缉私营队军风军纪极其紊乱和松懈。鉴于盐务缉私中阅历及业务熟识程度对缉私行动有着亲密关系，频繁的人员流淌替补对营队管理、缉务等都会带来不良影响。缉私营在对待逃兵上分为两种状况：假如逃兵未带走兵器等物品，缉私营就不会追究，只替补以新兵即止；假如兵弁带走武器等物品，缉私营便会严格追查。1918年8月23日晚间，巡海炮船驻新城2号炮船驾兵王炳臣逃跑，并携带毛瑟枪1杆、子弹10粒。缉私营派出兵士四处查找，不见踪迹。因王是巡海炮船中驾兵张同如内弟，缉私营便派兵8名责成张带路到该逃兵家乡山东沾化县黄升店查找，并无所获。缉私兵即请沾化县知事帮助追查，未果。沾化县知事遂将逃兵父亲王有德缉捕，交由缉私营兵带回缉私营讯办，“俟其子炳臣回家”①，可谓是动用了连坐刑法。缉私营对携械出逃治理还是很严格的。

缉私营革补程序是各棚、队每月向所属各营汇总呈报本营人员流淌状况，各营再向缉私统领总结汇报。缉私统领于每月1日宣布各营被革或请假回家人员名单，并对各营所缺人员予以升补。同时上报长芦盐运使署备案。这就是说，长芦盐运使并不直接干涉或管理缉私营革退替补事宜，其仅仅负责保管缉私营替补人员数目和名单。缉私营人事任免大权全部由长芦缉私统领掌控，缉私统领和各级营官即为兵弁“衣食父母”，缉私营“人治”颜色颇为深厚。

MIS建设框架

针对上述问题，加上现在学校整体的信息化水平，每个部门信息化建设各自为政（依据MIS进展阶段的闻名理论—诺兰模型的阐述，这种状况是符合MIS进展规律的），就人事部门，建设行政事务管理为主，决策支持为辅的信息系统是实事求是的选择。其主要框架为：

1该系统的核心是实现人事部门的办公信息化，集中管理人事基础数据，管理日常业务，包括人事部门信息，全部教工信息，薪资福利、保险等信息。该系统的外延是与校内各相关系部、教工的接口，包括以下几部分：（1）与各相关系部之间的信息交换：人事将每月工资的表格传递给财务，学期末教务将代课状况传递给人事等；（2）与校级管理人员之间的接口：各级管理人员可以直接查询权限范围内的教工信息；（3）与一般教工的信息交互：人事可以向教工准时信息，同时老师可以向人事准时提交反馈信息。

2基于对应用和信息平安两方面的考虑，系统拟采纳C/S（Client/Server）和B/S（Browser/Server）相结合的模式。人事专职人员和系统管理员可以基于C/S模式对数据库信息进行直接管理，其他人员则通过B/S模式进行访问。

3B/S模式下人事网站首页设计是关键，需要信息布局合理且界面友好。内容应主要包括公告栏便于准时人事信息，登录窗口便于教工及校级管理人员登录并进行相关的应用，政策文件栏便于教工了解人事政策信息，友情链接栏链接本校、省训练部门、友好学校的网站。

4C/S模式下系统功能模块以时间为主线来设计，如图所示。

人事管理信息化逐步完善的思索

人事管理信息化的进展是一个系统工程，需要MIS的不断完善，更需要管理体制和人的不断成长。详细来说，需要留意以下几方面的内容：

1MIS和人事业务流程相互促进，共同向前进展。在MIS的实践应用中，一方面满意人事上不同的信息需求，提高管理效率，另一方面应逐步加深人对现有业务流程的理解，发觉问题，为改进业务流程积累阅历，然后再反过来不断完善MIS的功能和人性化设计。这样，MIS和人事业务流程就形成了一个螺旋上升的进展趋势。

2加强信息系统信息平安。信息是制定政策制度，组织决策的重要依据，假如信息平安消失问题，那么建立在这之上的全部行为都是无意义的。信息平安可以通过多种方式来保证，例如权限设置，输入验证码，服务器安装杀毒软件，网络中设置防火墙等等，更重要的是建立并完善平安机制，加强平安意识，道德规范，和详细的规章制度。

3有意识地加强与相关部门的业务沟通，例如统一文件传输格式，为学校统一整合各部门信息系统做预备。

4完善人事专职人员自身信息素养，培育广阔教工信息敏感度。在全部的实践活动中，人永久是最活跃的因素，首先加强人的作用是必不行少的。人事工作中，专职人员首先要主动提升信息敏感度和力量，开阔信息视野。同时付出急躁循循善诱，引导培育广阔教工的信息敏感度，并使之养成关注实时信息的习惯。

绩效考核流于形式，淘汰机制不健全

对于人才的使用和评价，绩效考核是重要手段，同时也是引入竞争机制的重要方式。目前，不少高校考核内容比较模糊、笼统，没有针对性。而且更为严峻的是考核中存在着“吃大锅饭”的问题。考核主管者往往碍于人情，应付了事,考核变成了填表签字工作，不能真正考评出绩效凹凸，在评奖、评优方面存在轮番坐庄现象。在考核中，往往过于关注短期成果，忽视了长期或过程的绩效，简单诱导急功近利的思想。

构建和谐高校必需改革高校人事管理

1.高校管理者的素养有待提高

一方面，由于历史的缘由，长期以来我国高校的管理者的学问水平还比较低，管理者的文化素养有待提高。有的高校对管理者也存在某种误会，认为高校文化素养主要是高校老师的事，因此不重视提高管理层的整体文化素养。另一方面，当前高校高层管理者的素养参差不齐，相当一部分高校管理者对于高校人事管理缺乏充分的讨论和深化的思索，对学校传统的操作方法特别熟识，但却缺乏科学的人力资源管理学问，不了解世界高校的管理水平的新进展和新模式，墨守成规，看不到高校人事管理中的落后与不足，缺乏调整和优化人事管理的决心和有效措施，这是造成当前高校管理水平低下的重要缘由。

2.用人制度僵化，缺乏竞争激励机制

受到国家人事体制改革的影响和制约，目前高校的人事管理体制改革依旧没有取得突破性进展，专业技术职务和事业单位职工身份的“终身制”，职称评定上的论资排辈、干部能上不能下等现象在大部分高校依旧存在。由于缺乏国家事业单位人事制度改革大背景的支持，各地高校的内部人事管理体制改革，普遍具有制度上的不彻底性。这些现象严峻地影响了教职工尤其是青年老师和优秀人才乐观性的发挥。同时，由于缺乏竞争的压力和动力，使得很多人没有危机感，形成不思进取、安于现状、墨守成规的懒散思想，抑制了教职工的开拓创新精神，严峻影响了教职工自身素养和力量的提高，从而影响了高校人事管理和人力资源开发的整体质量。

高等学校人事管理工作的基本对策

1.坚固树立人力资源管理的管理理念

从“人事部（处）”到“人力资源部”，从人事管理到人力资源管理绝不是一个简洁的名词调换。高校要乐观顺应管理理念的变革和进展趋势，树立“人才是第一位”的观念，变过程管理为目标管理，变以事为中心为以人为中心，变“被动反应型”的操作型管理为“主动开发型”的策略式管理，变孤立的静态管理为全过程的动态管理。高校人事管理者要坚固树立起人力资源管理的管理理念，把单纯的“人事”管理转变成“人才资源管理”，以“以人为本”的思想和人才开发的观念从事人事管理工作，真正树立以人为本、人是第一生产力的主体、人是第一资源的管理理念。

2.建设一支高素养的师资队伍

首先要保持学校内部骨干老师相对稳定，切实改善老师特殊是骨干老师和后备人才的教学、科研条件、住房和生活待遇等，使之赶上或接近同级同类学校水平，并激励更多的老师爱岗敬业，进入骨干老师队伍。其次是从社会其他部门引进急需的教学、科研骨干充实师资队伍。当然，引进人才肯定要把好进口关，坚持公开、公正、公正竞争的原则，选择学历层次较高的人员，这样可缩短适应周期，尽快在教学科研第一线独当一面，挑起大梁，同时也提高了老师的整体素养。再者是注意培育。对人才既要使用，也要让他们有更多学习、进修的机会，使他们学问不断更新和积累，跟上时代潮流，跟上科研前沿，甚至在某些领域处于前沿领地，成为领头雁。

3.努力提高高校人事管理者的自身素养

加强理论学习，重视调查讨论，擅长观看，勤于思索，勇于探究，敢于创新。闻名管理学专家哈罗德孔茨认为：没有高级管理人员快速、敏捷、不墨守成规并有条件的管理，就不行能进行有效的管理。人类社会是布满人性情感的社会，人事工作更是布满人性情感的工作，因此现代人事管理人员要培育自己开朗、稳重、细心的性格。对人要有爱心，善解人意，学会用情感协调和处理人与人、人与事之间的各种冲突。要提高学历和职称层次，不断把握新技术和猎取开发利用信息与辩证思维和系统思维的力量、科学决策的力量，提高办事效率。实现人事管理的办公自动化。

4.建设完善合理的激励机制

***，女，1964年9月生，历任**市食