盘点十大UX设计师面试问题

盘点十大UX设计师面试问题

UX是一门很难传授的学科。没有正规的证书要求，没有其他的职业路可以选择，工作内容非常相像。事实上，也很难描述清UX究竟是一个怎样的工作。对于不同人可能代表不同的事情。有些UX设计师职位要求图形设计技巧，而有些主要是策划与搭建框架。但大部分要求具有设计、策划、协调、冲突管理、客观、领导、开放等综合力量。总之，一个好的UX设计师必需要有自然审美力量，要不断吸取新的观点和方法，探究四周商业环境中人们的各个方面。

聘请和雇佣UX设计人才是一件布满挑战与乐趣的事情。不过有一件事是确定的：公司对UX设计人才有着很高的需求，但现状却是人才短缺。企业需要投入更多精力来吸引和留住该领域中的佼佼者。

我们分别向这几位专家提出十个问题。他们的回答可以关心你对各自企业的聘请策略有一个360、全方位的了解。

问题一、你是依靠大脑的规律分析来聘请呢?还是跟着内心的感觉来聘请呢?

规律思维和本能直觉在聘请过程中都起着重要的作用。做出一个打算，不仅要依靠大脑的规律思维力量，还要依靠内心直觉感受。

首先，你要通过大脑来推断该应聘者是否具有所必需的技能、阅历以及特征，然后你要依据自己的内心和直觉来打算应聘者是否有力量适应公司的企业文化。

许多专家证明了这一观点。JustinCooke表示："聘请的第一个阶段，我们要理性地分析问题，但最终会依据内心情感来做出最终打算。'PeterMerholz也认为，大脑是考核的第一关，假如没有适当的理由，就必需放弃该应聘者。而一旦大脑做出了打算，内心才开头发挥作用，尤其在推断应聘者的软素养方面，比如共性，对企业文化的适应力量。

但最终的打算还是来自你的大脑(规律思维)，缘由正如TomWood解释的那样，"在小型或中型的企业中，假如你招错了人，就会给自己带来许多实际性的问题。'

问题二、你是如何"学习'聘请的?

很少有人会说，"我曾学过如何聘请'，这也示意了他们已经停止了这方面的学习。曾与我有过沟通的专家都表示他们始终在不断地开拓和增加聘请技巧，他们的建议主要遵循三个原则。

●查找一位榜样人物

TomWood表示："我的榜样人物是DavidOgilvy。应当聘请具有什么特征的员工，他有一个清楚、公开的观点。他有一句名言："假如聘请的员工力量低于我们，公司就会变成一个矮子公司;假如高于我们，公司就会成长为一个巨人公司。'这句名言为岗位的每个人提出了一个要求：向一个目标迈进，通过聘请者的力量来挑战自己。'

MartinBelam作为资深面试官，曾参与过很多场面试。他表示曾从MagsHanley、LornaLeddon和KarenLoasby等人那里学了许多面试技巧。

●汲取他人的阅历教训

对该原则，JustinCooke表示，"我们不停地改进聘请过程。我们不断总结教训，吸取他人阅历，听取聘请机构和应聘者的建议，以使我们的聘请工作更加精彩。'

●查找适合自己的路

最终，你需要开拓自己的聘请之路，并跟着直觉走。正如KaraPernice强调的那样，"向有胜利聘请阅历的人征求建议是很有必要的，但却无法完全照搬这些阅历。'PeterMerholz也表示，"我在很大程度上依靠于自己的直觉，事实证明这也很胜利。'

问题三、请用一句话表述，怎样才算优秀的UX设计师?

假如你不知道正在查找什么，那你将永久无法找到它。聘请者不仅要知道优秀UX设计师的标准，还要明确需要什么类型的人才。

当然，"怎样才算优秀的UX设计师?'是个见仁见智的问题。但无论答案是什么，其背后都有一个共同点，用MartinBelam的话来说，就是"做出好东西，使东西更好'。优秀的UX设计师必需具有表达力量、能与用户产生共鸣，及简化设计过程、执行设计方案的力量。

PeterMerholz认为，优秀的UX设计师要能设身处地为用户着想，并具有把用户的设想转换成系统设计方案的力量。"他们可以使简单的问题简洁化，且更加完善、更加好玩。'这是JustinCooke眼中的优秀UX设计师。

"要具有激情和奇怪   心，并不断讨论学习人类是如何与数字产品交互的。'、"渴望创新，愿意收集潜在用户的信息，对自己设计的作品始终保持着虚心的态度。'、"在设计过程中，非常情愿与最终用户及商业客户协作。'分别是Stu、Odette、KaraPernice和TomWood眼中优秀UX设计师。

问题四、贵公司是如何宣扬UX各职位的?

伴随着Web社交属性的增加，UX各职位的宣扬方法也有了明显的转变。专家们又是如何填补UX职位空缺的呢?

TomWood、PeterMerholz、JustinCooke、MartinBelam这几位专家均表示他们会借助于Twitter和LinkedIn等各种网络资源来扩大网站的影响力，吸引应聘者。同时JustinCooke还表示公司也非常鼓舞员工推举，所推举的人录用后，员工可以获得公司的嘉奖。而KaraPernice所在公司NielsenNormanGroup则有一把聘请利器：老板写给UX专业人士的一封信。他们会把这封信发给全部应聘者。通过这封信，应聘者可以对该公司有一个全面的了解。

好玩的是，Stu和Odette靠UXJobsBoard及专业的聘请机构胜利聘请到许多优秀UX设计师。

编者注：可以看出社交网络已成为企业聘请与宣扬的重要平台。

问题五、对于每个应聘者，你必问的一个问题是什么?

大家普遍认为，面试永久没有所谓的"正确'的方法。我之所以在这里问各位专家这个问题，主要是盼望从中找出面试的一些共性来。

MartinBelam会问的问题是"请向我描述一个你觉得做得很遭的项目，它为什么很糟糕?你从中学到了什么?'失败是面试过程中常常回避的话题，但像这样的一个问题可以关心面试官了解面试者应对失败的方法(究竟失败是一生中不行避开的事)。它可以关心你了解面试者是否具有虚心精神，关心你了解导致该失败的设计过程。这个看似浅薄的问题，却能告知关于应聘者的大量信息。

JustinCooke的问题是："这个月，你在互联网上看到的最惊异的事是什么?'这是一个特别棒的问题。通过它，你可以了解该应聘者是否像他们自己说的那样富有激情。(他们是否关注业界进展趋势?)你也可以了解到应聘者对什么事情感爱好。这个问题说不定还会揭示该应聘者是否适合加入公司团队及公司现在所做的项目。

"每天，你起床的动力是什么?你喜爱做这方面的工作吗?'是PeterMerholz必问的问题。

作为面试官，你肯定想了解正和你对话的人的动机。究竟，动机是让员工愉悦、高效工作的关键。假如你直接问他们的工作动力是什么，他们可能会用常用的面试语来搪塞你，诸如"精彩完成一项工作后的成就感'之类。询问应聘者每天早上促使他们起床的事是什么，是对同样问题的间接问法。该问法可以让应聘者在不经意间说出更真实的回答。

TomWood更喜爱询问应聘者关于志向的问题，"以此推断应聘者是否具有努力进取的精神，促进个人及公司的进展。'这也是一个极好的问题，可以关心你推断该应聘者是否对个人的职业生涯进行了短期、长期的规划。

问题六、评估应聘者，你有什么特殊的方法吗?

评估应聘者是否适合当前工作岗位是聘请过程中最富有挑战的方面，了解业界中在这方面做得最好的人的做法是大有关心的。

有些人很喜爱走实践路线，他们会在面试过程中给应聘者支配一个任务，以此作为评估依据。JustinCooke说："没有任何方法能比支配一个任务更有效了，也总能收到满足的结果。'

KaraPernice通常会让应聘者多说，并让他们模拟执行一些任务，"比如，给出一个简短的描述，供应一段相关视频。虽然这并不能真实地反应他们将如何做，但它却是一个开始。有时我们可以先让应聘者作为公司的外包人员或实习生。假如最终我们对他仍非常满足，那么我们就可以雇佣他。'

PeterMerholz、MartinBelam、Stu和Odette都认为，这过程很简洁，可以依据应聘者的文凭、共性来评估。PeterMerhol表示，"简洁明白：他们是否具有相关职业证书?他们是否具有合适的共性，并能适应企业文化?'MartinBelam对此进行了补充，他盼望从事UX的全部人在网上都有肯定的曝光率。对于正在查找UX相关职业的人来说，高曝光率确定是一个加分条件。

七、工作年限、成就、专业证书，会作为聘请的重要参考因素吗?

我对该问题所得到的结果非常惊异。我认为在每次面试中，证书的多少将起着重要的作用，但事实却非如此。

TomWood表示，他最喜爱有阅历的人，缘由很简洁，他们通过项目实践、积累工作成果而获得成长(究竟，经受过许多失败后才能胜利。)"我们非常强调与客户和最终用户进行面对面的工作沟通，UX设计人员要想在这样的团队中满意地工作，生活阅历是很关键的，且无法取代。'

而Stu和Odette均认为，"你可以聘请一个有十年工龄的员工，但不见得他能设计出好的作品来。'

PeterMerholz补充到，他的公司一般很喜爱有专业证书的人，但"假如我们正为一个更资深职位聘请，应聘者需具备客户管理等相关职业技能，这时阅历便显得更加重要了。'

MartinBelam也补充到，"我认为，团队中需要有综合素养(技能+阅历)的员工。我更喜爱给人以指导，引导年轻人进入该行业。我更关注他有力量完成什么任务及他如何完成，而不是工作年限及证书。'

而JustinCooke提出了一个完全不同的观点，他认为，工作年龄及专业证书可以作为参考因素，但应聘者对面试问题的回答及对布置任务的完成状况是他们更加关注的。

八、如何留住这些人才?

在UX行业，人才竞争特别激烈，聘请机构对UX人才特别关注、挖角严峻。下面列出了留住UX人才的几个关键因素：

●机会

KaraPernice:"我们会努力为员工供应他们感爱好的机会。'

●关心他们实现自我价值

TomWood每天都会思索什么会激发员工的潜力，以保证公司所做的每一件事都能关心他们实现个人的目标及雄心。有时啤酒也可以起到作用。

●自主性

PeterMerholz提出，AdaptivePath公司所提倡的自主与自由，是全部UX询问公司所不允许的。"员工可以通过撰写、演讲、培训来共享自己的观点，这也是我们公司团队无与伦比，最吸引人的地方。'

●职业进展与世界级别培训

"不要拒绝任何一个培训要求;雇佣才华横溢的领导者;听取每个员工的意见;持续沟通改进工作方式;每天上午10:00开头工作;跟踪市场，确保员工的工资待遇始终处于该行业的最高水平;要了解每个员工的职业目标，并制定方案关心该目标成为现实。'JustinCooke给出了自己的做法。

●预留休息时间

Stu和Odette都表示，"我们开心地工作，仅专注于肯定数目的项目，以免员工过度紧急劳累。否则，将影响工作质量。'

问题九、你盼望更多的UX设计师具有哪些技巧?

这可能是大部UX设计师最关怀的问题。它可以关心找工作的人有针对性的磨练自己的技术。大部分专家对这个问题的回答比较偏重于整体素养全面要比特地的设计技巧更宝贵。

●与客户相处的技巧

TomWood认为企业更需要那些这样一类UX设计师，他们与客户相处一室时，仍能轻松、自由的思索。

●战略统筹的思维

JustinCooke始终在查找这样的人才，他们有着更强的思索力量，能很好地把握用户整体的想法;他们有抱负去提高整体的服务，而不仅仅是体验;他们有超强的口才。

对此，Stu和Odette补充道："对产品进行有用性设计的力量，而不是口头谈论用户体验的力量。UX行业有大多的空谈者，而缺少足够的实践者。'

●钻研的力量

MartinBelam盼望大家可以大量广泛地阅读，多关注一些传统设计技巧。

●协调力量

PeterMerholz认为"协调力量'在我们的工作中越来越重要，它能引导、促进跨部门间的协作，并获得最