教学课件-人员测评原理与方法(第二版)侯典牧

“十二五”职业教育国家规划教材经全国职业教育教材审定委员会审定21世纪高职高专规划教材·人力资源管理系列人员测评原理与方法（第二版）侯典牧第一章素质测评及其发展历史人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素主要内容第一节素质测评概述第二节素质测评的发展历史一、素质及其结构与特征二、人员素质测评的概念三、素质测评的类型四、素质测评与绩效考评的联系与区别五、人员测评的常用方法及其评价第一节素质测评概述(一)素质及其结构1.素质素质一词来源于英语“competency”，其意思是能力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。素质是指一个人所具有的基本条件和基本特征,主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。素质是行为的基础和根本因素,关系着一个人日后的发展和事业的成败。一、素质及其结构与特征2.素质的结构人的素质构成主要包括心理素质、品德素质、智能素质、文化素质、身体素质、心理健康素质和其他个性素质等。

一、素质及其结构与特征2.素质的结构（德、才、学、识、体）素质身体素质心理素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质其他个性素质（性格、气质、兴趣等）专业技能水平专业知识范畴专业经验……发展下属塑造团队关注市场发展下属塑造团队关注市场逻辑思维、创造力价值观认知方式行为风格自我认知动机职业兴趣知识技能工作能力心理特征素质的构成（维度-指标）素质成分素质的冰山模型

可见的外显的

知识

技能

社会角色

自我概念

特质

动机

深藏的内隐的

人的素质分为冰山上的部分和冰山下的部分，通常我们只看到的是冰山上的表露出的素质，而忽略了冰山下的潜在素质。而冰山下的部分通常是影响绩效的重要素质成分。1.素质的基础作用性2.素质的相对稳固性3.素质的可塑性4.素质的个体差异性5.素质的隐蔽性6.素质的表现性(二)素质的基本特征测评(assessment):测量和评价(measurementandevaluation)的总称。测量(measurement):按照某种规则使用某种工具对某一特征赋值的过程。评价(evaluation):在数字度量的基础上加以深入的主观分析。测量是评价的基础和前提,评价是测量的归宿和目的。人员素质测评是指为了特定的目的,借助科学的手段和方法,对个体的生理和心理、品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行的测量和评价

二、人员素质测评的概念测量、测评、测验的关系

测量，就是根据一定的法则用数字对事物加以确定，“一定的法则”是指在测量时所采用的规则或方法。。就是把一个事物给它量化，任何测量都要有参照点和单位。测评，即测量和评定。包括测量过程和评价过程。“量”是有多少，“评”是有多好，对测量结果做出个判断。测评就是把定量的方法与定性的方法紧密结合在一起。“测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的”测验是指测量的工具。三、素质测评的类型(一)按测验的内容分:知识测验、能力测验和个性品质测验(二)按测验对象数量分：个别测验和团体测验(三)按测验方式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验（包括操作测验和口头测验）(四)按测验的时间操作分：速度测验和难度测验(五)按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测验(七)按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。(一)按测验的内容分:知识测验、能力测验和个性品质测验1.知识测验知识测验主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。

2.能力测验从心理测验的观点来看，能力可分为实际能力和潜在能力。实际能力是指个人当前的能力，代表个人已有的知识、经验与技能，是正式与非正式学习或训练的结果。潜在能力是指个人将来可能的能力，是在给予一定的学习机会时，某种行为可能达到的水平。有人只把测量实际能力的测验称作能力测验，而把测量潜在能力的测验称作能力倾向测验（或称性向测验）。实际上二者很难区分。3.个性品质测验人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念等方面的个性心理特征，即个性中除能力以外的部分。如，性格测验、气质测验、兴趣测验、态度测验、情绪测验、动机测验、品德测验等。(二)按测验对象数量分：个别测验和团体测验1．个别测验个别测验每次仅以一位受测者为对象，通常是由一位主试与一位被试面对面进行。其优点是主试对被试有较多的观察与控制机会，有机会获得测验分数之外的信息。其缺点是比较费时间，不易进行大规模测量，建立常模较困难，对主试有较高的要求，否则测验结果就不可靠。2．团体测验团体测验是在同一时间内由一位主试对多数人施测。其优点是时间经济，可以在短时间内收集到大量资料。其缺点是被试的行为不易控制，容易产生测量误差，从而影响测验信度和效度。团体测验可用于个别测量，但个别测验不能用于团体测量。(三)按测验方式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验（包括操作测验和口头测验）1．测验内容是通过文字的形式来表现的，被试也用文字作答，就叫文字测验，也叫纸笔测验。优点：施测方便，团体测验多用此种方式编制。缺点：被试容易受文化背景的影响，从而降低测验的效度。2．测验的内容通过图形、仪器、工具、实物、模型等形式表现，被试通过指认、手工操作向主试提供答案，称为非文字测验或操作测验。优点：它不受或少受文化背景的影响。缺点：常限于个别测量，在时间上不经济。(四)按测评目的分1.描述性测评描述性测评是通过测评来描述被试在某一心理特质上的一般状况。其目的主要是描述和说明某一个时期的问题。2.诊断性测评诊断性测评是对个人的问题行为及原因进行诊断。通常在教育和临床治疗领域被广泛应用。3.预测性测评预测性测评是测量个人在未来某一方面心理水平达到某种状况的可能性。(五)按测验的时间操作分：速度测验和难度测验1．速度测验速度测验的功能在于识别个人做题的最快速度。主要测量被试的反应快慢程度，题目多，并严格限制时间。这种测验题目较容易，一般都没有超出被试的能力水平，但因时限短，被试几乎都不能做完所有题目。在纯粹的速度测验中，分数完全依赖于工作的速度，以完成题目的数量作为成绩指标。2．难度测验难度测验的功能在于识别个人能够达到的最高水平。包含不同难度的题目，由易到难排列，其中有些是极难的题目，几乎所有被试都回答不了。作答时间较充裕，使被试都有机会做所有的题目，并在规定时间内做完会做的题目，因此测量的是被试解答难题的最高能力。一般来说，纯难度测验和纯速度测验较为少见，多数测验同时涉及难度和速度两个方面的因素。(六)按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测验1．常模参照测验常模参照测验是以常模作为评价测验分数优劣标准的测验。常模被视为测验分数的参照，它关心的不是一个人能力或知识的绝对水平，而是他在所属群体的表现、能力或知识连续体上的相对位置。常模是测验分数的总体分布形态，一般用测验的平均数和标准差表示。常模参照测验就是将一个人的分数与其他人比较，看其在某一团体中所处的位置。也就是把受测者的成绩与具有某种特征的人所组成的有关团体做比较，根据一个人在团体内的相对位置来报告他的成绩。如智力测验就是典型的常模参照测验。(六)按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测验2．标准参照测验标准参照测验就是指在对测验结果进行评价时不以常模为标准，而是根据特定的操作标准和行为领域，对个体做出是否达标或达到什么程度的判断，而不考虑他人分数的测验。标准参照测验是将被试的分数与某种标准进行比较来解释。标准是指在编制测验和解释测验时所依据的知识和技能领域，而不是指分数的分界标准。这种测验常常用来检验学习的效果，看对指定的内容范围掌握得如何或达到某一标准。各种资格考试就属于这类测验，如会计师职业资格考试等。这种考试并不要求个体与同时参加一类考试的其他人进行比较，通过比较获得该个体在团体中的相对位置，比如说排名等，而是以某种知识概述为依据，确定试题范围为测试个体是否达到某一级别的要求，从而划定一定的分数（如60分），达到这个标准的个体即认为是合格的，可以颁发相应的资格证书。四、素质测评与绩效考评的区别

素质测评主要是对个体工作前其潜在的因素的分析与评价，素质测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。比如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。而绩效考评（performanceappraisal）主要是对个体工作后结果的分析与评价。绩效考评也关心诸如责任心方面的东西，但它强调员工在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。五、人员测评的常用方法及其评价

(一)人才测评中常用的方法1．心理测验2．面试3．评价中心技术

(二)各种方法的比较评价1．心理测验心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验主要通过纸笔测验或计算机软件测验。大多数的认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）等都采用心理测验形式。1．心理测验心理测验的优点:一是简单易用，一般一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观，因为测验通常都是由客观题组成的；三是比较经济，心理测验大多可以团队施测，节约大量时间和精力。心理测验的不足:一是心理测验开发周期长，开发投入大；二是由于受测验形式的局限，有些能力和个人特点无法准确测验，如语言表达能力、组织管理能力、操作能力等。2．面试

(1)面试的定义面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。(2)面试的内容包括认1)仪表举止；2)专业知识；3)教育经验与工作经验；4)言语表达能力；5)思维能力；6)应变能力；7)自我认知能力；8)情绪稳定性与自我控制能力；9)人际交往意识与技巧；10)进取心与成就动机；11)求知动机；12)业余兴趣与爱好，等等。3．评价中心技术(1)评价中心技术的定义评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。评价中心主要用于管理人员的素质测评。评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。3．评价中心技术(3)评价中心的优缺点评价中心的优点:一是综合利用了多种测评技术，所以测评效果比较好，这是任何其他单一的测评技术无法比拟的；二是评价中心总是强调在动态中考察被试的能力，从而使被试的积极性和主动性得到充分的发挥；三是评价中心得到的信息非常丰富,有利于作出较全面的评价。评价中心的缺点:一是评价中心技术过分依赖于测评专家，从评价中心的设计到实施，都需要专家投入大量的精力。由于技术构成复杂、技术要求高，一般人很难掌握评价中心技术；二是投入比较大，由于这个原因，在实践中人们只对比较重要的工作种类(如管理)和较高的职位(如中高层管理者)才应用这一技术。（二）各种方法的比较评价

方法效度公平度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测验中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评议高中低低自我介绍低高中低推荐信低—高低评价中心技术高高低高

各类测评方法在四项指标上的评价

（二）各种方法的比较评价

选拔方式的预测效度

选拔方式预测的效度工作样本测验0．54认知能力测验0．53同事评定0．49过去工作经验评定0．49工作知识测验0．48试用工作0．44评价中心技术0．43个人资料问卷0．37推荐检核0．26工作经验0．18面谈0．14培训和经验评定0．13学业成绩0．11教育年限0．10兴趣0．10年龄-0．01第二节素质测评的发展历史一、中国古代的“知人”测评方法二、现代西方测评技术的兴起与发展一、中国古代的“知人”测评方法（一）实践鉴别法人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就已萌芽让贤与能的思想火花。《吕氏春秋》一书记载舜禹均是在未行天子职位时，已被试用于处理社会公共事务的重职”。（二）观察法中国古代的思想家认为：事物的内在本质虽然难以把握，但可以通过诸多外在现象进行观察和分析透视，即“民有五气：喜、怒、欲、惧、忧，五气藏于中，发形于外，民情不可隐也”，即便有假象，也可以区分辨别，可以通过对个人境遇的变化、感情的变化，与周围的人际关系，个人的仪容举止，说话的声音、声调等多方面观察识别人，把握人的内心世界、内在本质。（三）问答法战国时鬼谷子对孙膑、庞涓的测试。三国时著名军事家诸葛亮用问答法来鉴定人的心理，他在《心书》中指出知人性“七观法”，内容涉及：志、变、识、勇、性、谦、信。它们是：（四）笔试测量法我国古代选拔官员的测评技术还有以下五种（陈社育，1999）：1.贴经：主考官任取经书的一页，将左右两边遮盖，中间只露出一行，另一纸贴3―5字不等，要被试者将所贴的字填出来。2.墨义：由考官出30条、50条或100条问题，让被试回答，既可笔试，也可口试。3.策问：要求被试者对现实问题（如政治、吏治、教化、生产等）提出建议。4.诗赋：要求被试者当场撰写诗词，以考察其思想品德、文化修养和文学才能。5.八股文：又称制义、制艺、时文或八比文。八股文有固定的格式，包括：破题、承题、起讲、入手、起股、中股、后股、束股等固定结构。（五）民意考核法管仲提出了一套“访乡设问”的考核程序：即“访问乡里，参其成事，设问国患”。第一步就要遍问其乡里，看他所做所为，究竟做成功了哪些事，然后把本人请来，问他对国家目前尚未解决的难题有何意见，考察其智谋深浅。（六）工具测评实物操作的测试，如解连环，“八阵图”和七巧板等。二、现代西方人员测评技术的兴趣与发展心理测量的先驱者首推英国的生物学家、心理学家和优生学的创始人弗兰西斯•高尔顿(Francis

Galton)。他对心理学的最大贡献在于个别差异和心理测验的研究。其次是卡特尔(James

McKeen

Cattell)，他曾从师于冯特获博士学位，成为十八世纪八、九十年代美国心理学的领袖人物。他在心理学中的研究主要有反应时间、联想、知觉和阅读、心理物理学等，以及个别差异及和心理测验。卡特尔最早提出“心理测验(psychology

test)”一词。他在实验室编制了五十个测验，包括测量肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏度、重量辨别力、反应时、记忆力等.

1905年，世界上第一个具有应用价值的心理测验，由法国心理学家比奈(A·Binet)与西蒙(T·Symun)合作完成。比奈成为举世公认的智力测验的鼻祖，其贡献在于提出了测量智力的方法一一相对客观而且量化的度量工具，并运用于教育领域。1916年，美国斯坦福大学教授推孟(L.M.Terman)修改了比奈-西蒙量表，还首次采用了智商的概念,成为测量智力的标准试题。美国参加第一次世界大战，为了赢得战争，许多心理学家参军并开始为战争服务。第一次世界大战期间，针对美国士兵中出现的恐惧、多疑、失眠、紧张、过度疲劳等情况的增多，美国心理学家伍德沃斯编制了一份《伍德沃斯个人资料调查表（Woodworth

Personal

Data

Sheet）》对士兵的心理状况进行调查，这一方法被视为自陈式个性测验的发端。在第二次世界大战期间，美国仍然使用心理测验来选拔新兵。尤其是在飞行员的选拔中人才测评的技术发挥了巨大的作用。据资料记载，美国采用心理测验等现代人才测评的方法设计了一套飞行员的选拔程序，共测评了16万人，结果淘汰率由20年代的65%下降到36%，法国在1943-1944年按照美国的方案选拔飞行员，获得与美国相似的结果，淘汰率由61%下降到36%。（邱章乐，1988）。

1921年，世界上第一家心理测验公司诞生。这家公司是美国心理学家卡特尔(J·M·Cattell)、桑戴克(E·L·Thomdike)和武德沃斯成立的，面向社会服务。第二章素质测评的功用、系统构成及程序主要内容第一节人员测评的功用与原则第二节人员素质测评的系统构成与正确的测评观第三节测评实施程序概览第一节人员测评的功用与原则一、人员测评的功用(一)选拔性测评(二)配置性测评(三)诊断性与开发性测评(四)考核与评价性测评二、人员测评的原则（1）定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。（2）特点：区分性：相对性测评刚性：标准严格客观性：数量化选择性：选择关键指标等级性：有等级才能取舍(一)

选拔性测评（3）操作流程分析合格求职者之间的素质差异及表征从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据（二）配置性测评（1）定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。（2）特点：针对性：以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。（3）操作流程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者合格者＝职位数合格者＞职位数选拔性测评案例：不同岗位的素质要求商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性行政管理能力口头交流能力承受压力的坚韧性行政公文回忆能力安全工作主动性学习能力（三）诊断性与开发性测评1、诊断性（1）定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。（2）特点：全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出对策。（3）操作流程明确所要了解的问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案（三）诊断与开发性测评2.开发性（1）定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。（2）特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。（3）操作流程收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则按测评规则测评针对测评结果提出开发建议（四）考核性测评（1）定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。（2）特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值与功用概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度（3）操作流程明确被鉴定对象与内容确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则讲解测评细则与测评要求自我测评群众测评知情人测评专家测评，提供事实报告素质测评结果二、人员测评的原则

(一)客观测评与主观测评相结合(二)分项测评与综合测评相结合(三)定性测评与定量测评相结合(四)要素测评与行为测评相结合(五)静态测评与动态测评相结合(六)素质测评与绩效考评相结合(七)素质测评与资源开发相结合第二节人员素质测评的系统构成与正确的测评观

一、人员素质测评的系统构成二、正确的测评观一、人员素质测评的系统构成

(一)性向测评模块(二)职业适应性测评模块(三)职业技术测评模块(四)基本素质及潜能测评模块(五)绩效管理测评模块(六)情境模拟测评模块二、正确的测评观（一）测验是重要的心理学研究方法之一，是决策的辅助工具

（二）测验作为研究方法和测量工具尚不完善

（三）科学地看待测验，防止乱编滥用(一)测验是重要的心理学研究方法之一，是决策的辅助工具测验部分代替了内省法对行为和内心状态的观察，它的出现是心理学发展史上的一大进步。因为它可以在短时间内收集大量的信息，而且可以收集有时无法通过实验室研究得到的数据和资料，可以弥补实验法的不足。心理学的发展最终目的还是应用到实际生活中去。在进行升学、就业、招聘、晋升等工作时，传统的方法往往是不准确、不可靠、科学性更差的，这时若有相应的心理测验，就可以帮助有关部门作出科学的决策。(二)测验作为研究方法和测量工具尚不完善测验是一种科学的方法，但作为一种研究手段和测量工具尚不完善。要对测验的局限性有所认识。要相信测验能为我们提供有价值的资料，但不能完全迷信测验。测验不是心理素质测量的惟一方法，更不是万能的方法。(三)科学地看待测验，防止乱编滥用

要纠正某些人的错误测验观。一个极端是“测验万能论”，有人认为测验可以解决一切问题，做决定时单纯依靠测验结果，而不考虑其他信息，达到对测验分数迷信的程度，甚至以一次测验成绩定终身。另一个极端是“测验无用论”，只看到测验有局限性和不足，怀疑测验的价值，甚至反对使用测验,认为测验误差大，对其全盘否定、视若禁区。第三节测评实施程序概览

第三节测评实施程序概览一、确定测评目的和内容根据不同的测评目的确定具体的测量内容是人员测评的第一步。测评的目的不同其测评内容也会有所不同。测评目的信息焦点信息用途选员与安置岗位说明书所关注的一切素质达成人—岗匹配绩效评价与工作绩效密切相关的素质提升考评的公平性和客观性激励员工的需要、个性特征等使激励策略更加有的放矢选拔与提升员工的领导风格、成就动机等增加用人制度的科学性培训和发展员工能力结构、发展需求等降低培训成本，提升培训效率不同测评目的与信息用途关系表第三节测评实施程序概览一、确定测评目的和内容在明确了测评目的和用途后，就要进行人员素质结构分析，确定测量的具体内容即测评指标和所占权重。

第三节测评实施程序概览二、确定测评方法也就是确定测评的基本形式和测评工具，测评形式和工具依测评内容的不同而不同，如测量一个人的决策沟通能力最好选用无领导小组讨论法，测一个人的职业性向比较适用的是心理量表法。除了测评目标的要求外，组织为测评工作提供支持也会对测评方案的选择产生较大的影响。主要的外部影响因素有资金、时间、人员等。1．资金支持是做好测评工作的最重要的外部条件。测评的资金预算主要影响以下几方面。（1）测评手段的选择。（2）测评工具的选择。（3）设备选择。2．时间。有些测评手段很快可以出结果，而有些则比较耗时。如果测评任务时间很紧迫，也要考虑各种手段的时间因素。3．人员。进行测评工作，选择本单位的人员，还是需要外请专业人员，这也是制订方案时必须考虑的因素。第三节测评实施程序概览三、测评的实施与数据采集要使测评准确、公平、可靠，就需要使整个测评的实施过程和数据采集过程按标准化的方法来操作，减少测评和数据采集过程的污染。第三节测评实施程序概览四、分析测评结果对测评结果的分析通常包括对测评结果的计分、统计和解释。计分和统计按事先设计好的方式操作就可以，而对于测评结果的解释比较复杂。五、根据分析做出决策或建议决策是与测评目的密切联系在一起的，同样的测评数据测评目的不同决策会差别很大。在进行决策时要注意测评结果只是决策信息的一部分，还要参有其他有价值的信息。六、跟踪检验和反馈对测评结果的跟踪与反馈主要功用在于通过结果的跟踪检验测评工具的有效性如何。为测评工具的修改、完善提供依据。侯典牧第三章知识测评主要内容第一节知识测评概述第二节知识测评的题型及编写第三节知识测评试卷的编排与组织第一节知识测评概述

一、知识的概念及分类二、知识测评及其特点三、知识测评目标的设置(一)记忆(二)理解(三)应用知识测评的层次记忆理解应用记忆常用的有两种：一是再认法，二是回忆法。再认法即要求应试者把已经呈现于面前的特定知识同其它知识相区别。一般题型有判断题、选择题、匹配题等。回忆法即要求应试者完全凭借记忆来再现特定知识。一般题型有填空题、名词解释等。理解其常用的题型有简答题、论文题、证明题等。应用按照水平的高低有三种方式：一是机械应用，即在几乎没有任何变化的情境中要求应试者依葫芦画瓢进行简单套用；二是正确应用，即在新情境中要求应试者在理解的基础上正确应用已有的知识；三是创造性应用，即要求应试者根据不同情境灵活运用，打破原有的惯常模式，解决新情境中的新问题。常见的测评题型有论文题、应用题、创作题、计算题等。第二节知识测评的题型及编写

1、填空题与简短答案题

2、是非判断题及其变式

3、选择题及其变式

4、搭配题及其编写方法

5、论文型试题

知识测验题目举例

第三节试卷的编排与组织

表3-1双向细目表示例测评内容测评目标知识理解应用分析综合评鉴合计题型题数占分题数占分题数占分题数占分题数占分题数占分题数占分1.是非题121212

36选择题

配合题36

362.是非题12

12选择题12

12

24配合题3624

5103.是非题12

24

36选择题2412

36配合题816

8164.是非题24121224

612选择题24121212

510配合题12

125.是非题12

12

24选择题4824

12

714配合题12

12

合计3162816612510000050100侯典牧第四章个性品质测量（上）内容第一节气质测评概述第二节卡特尔16种人格因素测评概述第三节行为风格测评第四节职业兴趣测评概述第五节职业价值观测评概述第一节气质测评概述一、气质的含义气质(temperament)是表现在心理活动的强度、速度、灵活性与指向性等方面的一种稳定的心理特征,即我们平时所说的脾气、秉性。希波克拉特曾把气质分为四种基本类型:多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。二、气质测评(1)胆汁质的人。特征描述:通常具有直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变换剧烈、敏捷果断、进取心强、刚毅不屈等特点。二、气质测评(2)多血质的人。特征描述:通常具有活泼好动、灵活机智、反应迅速、性格爽朗、喜欢与人交往,但注意力容易转移、兴趣容易变换、生活散漫等特点。二、气质测评(3)黏液质的人。特征描述:通常具有稳重安静、反应缓慢、耐心谨慎、从容不迫、情绪不轻易外露、注意力稳定难于转移、固执拘谨、因循守旧、精神怠慢等特点。二、气质测评(4)抑郁质的人。特征描述:通常具有行动迟缓、性格孤僻、体验深刻、敏感多疑、善于察觉别人不易察觉的细小事物、心情消沉、自卑谦让、安分守己、忠于委任等特点。第二节卡特尔16种人格因素测评概述

人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有统合模式,这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。人格具有独特性、稳定性、统合性、功能性等特征。

一、人格的概念二、卡特尔的人格理论与16PF十六种人格因素问卷（简称16PF）是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡塔尔教授所编制的。卡塔尔在过去二三十年间根据测验统计，人格心理,行为辅导与诊断等方面的科学研究,编订了许多精确可靠的测验。十六种人格因素测验与其他类似的测验相比较，它能以同等的时间（约四十分钟）测量更多方面主要的人格特征。凡具有高中程度阅读能力的青年、壮年和老年人都可以适用。（一）16PF简介十六种人格因素是经过因素分析统计法，系统观察法及科学实验法而慎重确定的。在卡塔尔的指导下，伊利诺州立大学人格及能力测验研究所，先后发表许多藉抽选十六种人格因素测验中不同的有关因素而拟定的测量内外向型、焦虑型、果断型、安详型或创造型等计算公式。从事于教育辅导、临床诊断和工商人事管理等工作的人都能就个人及情境的需要，应用此测验，以增加他们对于学生、病人和干部人才的了解，发挥工作的效能。采用此测验者都一致同意十六种人格因素测验乃是具有效度与信度的测量工具。（一）16PF简介

十六种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他各因素的相关度极小。某人的某种因素分数的高低，常和他的其他因素分数的高低无关。譬如因素A高者较乐群，但在因素E上可能好强或谦逊。因此，每一种因素的测量都使主试者对于被测者某一方面的性格有清晰而独特的认识，更能把组成被测者人格的十六种不同因素做一个综合性的了解。一般自称为多元性的人格量表并不能达此目的。十六种人格因素，每一种因素都以含有十项以上测题的量表代表之。主试不但了解受测者全面人格及其重要的因素，还可以进一步就所得的资料，依据卡氏等人已经订正的各种公式，选用某些因素估计了解并诊断其他方面的人格特征，如内外向型、果断型等。总之，测验中十六种因素可以分别获合并应用，变化无穷，不但适合于实际诊断用，也可以作为致力于实验研究者的有效工具。（一）16PF简介16PF的编制过程4500个描述人类行为的词汇16种人格根源特质171项特质名称因素低分描述高分描述A（乐群性）保守、超然、爱批评、冷淡、呆板开朗、热心、容易相处、参与性B（聪慧性）智力差、具体思维智力较好、抽象思维C（情绪稳定性）情绪不稳定、容易气恼成熟、平静、能面对现实E（恃强性）恭顺、温柔、随和、宽容武断、顽固、竞争F（兴奋性）庄重、谨慎、缄默逍遥自在、乐观G（有恒性）权宜、不顾规则坚持、理智、克己H（敢为性）害羞、拘束、胆怯大胆、不可抑制、冲动I（敏感性）强硬、自信、现实主义温柔、敏感、依恋L（怀疑性）忠诚、易适应多疑、固执己见M（幻想性）实际、因袭传统、受外界约束好幻想、心不在焉、玩世不恭N（世故性）直率、谦逊、单纯、朴实机灵、世故O（忧虑性）自信、满足、安详、尊贵忧虑、自责、不安烦躁Q1（实验性）保守、笨重思想自由开放、有实验精神Q2（独立性）依赖团体、参加和追随别人自我满足、自己决定Q3（自律性）漫不经心、顽固、追随自己的主张刻板、社会性、严密Q4（紧张性）松弛、宁静、不可阻挡、沉着紧张、气馁、被动、过度劳累卡特尔16PF根源特质卡特尔16PF人格测验的原理卡特尔16因素人格测验就是从16个与管理活动有特定关系的人格方面对人判断，了解被测者在环境适应、专业成就和心理健康方面表现，预测被测者的工作稳定性、工作效率和承受压力的能力等。卡特尔16种人格因素的内容乐群性敏锐性稳定性影响性活泼性规范性交际性情感性怀疑性想象性隐秘性自虑性变革性独立性自律性紧张性卡特尔16种人格因素的定义因素A—乐群性低分者特征：缄默、孤独、冷漠。标准分低于3者通常执拗，对人冷漠，落落寡合，喜欢吹毛求疵，宁愿独自工作，对事而不对人，不轻易放弃自己的主见，为人做事的标准常常很高。高分者特征：外向、热情、乐群。标准分高于8分者，通常和蔼可亲，与人相处，合作与适应的能力特强。喜欢和别人共同工作，参加或组织各种社团活动，不斤斤计较，容易接受别人的批评。萍水相逢也可以一见如故。教师和推销员在乐群性上多得高分，而物理学家和电机工程师则多数得分低。前者需要时时应付人与人之间的复杂情绪或行为问题，而仍然能够保持其乐观的态度。后者则必须极端的冷静严肃才能圆满的完成其任务。卡特尔16种人格因素的定义因素B—聪慧性低分者特征：思想迟钝、学识浅薄，抽象思考能力弱。通常对于学习与了解能力不强，不能举一反三。迟钝的原因可能由于情绪不稳定，心理病态或失常所致。高分者特征：聪明、富有才识，善于抽象思考，通常学习能力强，思考敏捷正确。教育、文化水准高，个人心身状态健康，机警者多有这种特征，同时也反映心智机能的正常。专业训练需要在聪慧性上得高分，但从事例行职务的人如打字员、电话员、家庭主妇等，则或因得分高而对于例行琐务发生厌恶，不能久安其职。

卡特尔16种人格因素的定义因素C—稳定性低分者特征：情绪激动，易生烦恼，通常不能以“逆来顺受”的态度应付生活上所遇到的阻挠和挫折。容易受环境的支配，而心神动摇不定。不能面对现实而时时会急躁不安，心神疲惫，甚至于有失眠、噩梦、恐怖等症象。所有神经病和精神病人都属于低C者。高分者特征：情绪稳定而成熟，能面对现实。通常以沉着的态度应对现实各项问题。行动充满魄力，维持团体的精神。有时高C者可能由于不能彻底解决许多生活难题，而不得不强自宽解。教师、机械工程师、推销员、救火队员等，凡需要应付日常生活各种难题者应有高C。但是凡能随心所欲，安排自己工作进度的人如作家、邮差等，虽系低C，亦无大碍。卡特尔16种人格因素的定义因素E—持强性低分者特征：谦逊、顺从、通融、恭顺。通常行为温顺，迎合别人的意旨，也可能因为希求可遇而不可求，即使处在十全十美的境地，而有“事事不如人”之感。许多神经病人都有这种消极的心情。高分者特征：好强固执，独立积极。通常自视甚高，自以为是。可能非常武断，而时常驾驽不及他的人，和反抗有权势者。一般的，领袖以及有地位有成就的人多数高E。男人较女人高，女书记则较低卡特尔16种人格因素的定义

因素F—兴奋性低分者特征：严肃、审慎、冷静、寡言。通常行动拘谨，内省而不轻易发言，较消极、阴郁。有时候可能过分深思熟虑，有近乎骄傲自满，在职责上，他常是认真而可靠的工作人员。高分者特征：轻松兴奋，随遇而安。通常活泼、愉快、健谈。对人对事，热心而富有感情。但是有时也可能过分冲动，以致行为变幻莫测。行政主管人员多有高F。竞选人必有高F，才能够获得选民的爱戴。实验技术人员则不必有高F。卡特尔16种人格因素的定义因素G—有恒性低分者特征：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。通常缺乏高超的目标和理想，对于人群社会似乎没有绝对的责任感，甚至于有时不惜知法犯法，不择手段以达到某一目的。因此，他常有效的解决实际问题，而无须浪费时间与精力。高分者特征：有恒负责，做事尽责。通常细心周到，有始有终，是非善恶是他的行为指针。所结交的朋友多是努力苦干的人。不十分欣赏谐趣的场合。各种社团组织的领袖需要高G。业务管理和警察具有极高的因素G。凡任情纵欲，杀人放火的罪犯者，因素G极低。卡特尔16种人格因素的定义因素H—敢为性低分者特征：畏怯退缩，缺乏自信心。通常在人群中羞怯，有不自然的姿态，有强烈的自卑感。拙于发言，更不愿和陌生人交谈。凡事采取观望的态度。有时由于过份的自我意识而忽略了社会环境中的重要事物与活动。高分者特征：冒险敢为，少有顾忌。通常不掩饰，不畏缩，有敢作敢为的精神，使它能经历艰辛而保持有刚毅的毅力。有时可能太粗心大意，忽略细节，遭受无谓的打击与挫折。可能无聊多事，喜欢向异性殷勤卖力。因素H常随年龄而增强。救火队员和飞行员一般有高H，事物员多是低H。团体领导人必具有高H。卡特尔16种人格因素的定义因素I—敏感性低分者特征：理智的，着重现实。自持其力。通常多以客观、坚强、独立的态度处理当前的问题。并不重视文化修养，以及一些主观和感情用事的想法，可能过份骄傲，冷酷无情。高分者特征：敏感，感情用事。通常心肠软，易受感动。较女性化，爱好艺术，耽于幻想。有时过份不务实际，缺乏耐心与恒心，不喜欢接近粗简的人和作笨重的工作。在团体活动中，不着实际的看法与行为常常减低了团体的工作效率。室内设计者、音乐家、艺人、女人多属于高I，而工程师、外科医生、统计师等则多低I。高I似乎与精神病以及其他心里不正常征候有关。卡特尔16种人格因素的定义因素L—怀疑性低分者特征：信赖随和，易与人相处。通常无猜忌，不与人角逐竞争。顺应合作，善于体贴人。高分者特征：怀疑、刚愎、固执己见。通常多怀疑，不信任别人。与人相处常斤斤计较，不顾念到别人的利益。在团体活动中，低L是以团体福利为前提的忠实分子，因素L过份高者常常成事不足，败事有余。工程师、技工、精神病护理员多系低L，而行政人员和警察常常是高L。卡特尔16种人格因素的定义因素M—幻想性低分者特征：现实，合乎成规，力求妥善合理。通常先要斟酌现实条件，而后决定取舍；不鲁莽从事。在紧要关键时，也能保持镇静，有时可能过分重视现实，为人索然寡趣。高分者特征：幻想的，狂放不羁。通常忽视生活的细节，只以本身的动机，当时的兴趣等主观因素为行为的出发点。可能富有创造力，有时也过份不务实际，近乎冲动。因而容易被人误解及奚落。艺术家、作家以及从事研究者多有高M。低M多选择需要实际、机警，脚踏实地的工作。卡特尔16种人格因素的定义因素N—世故性低分者特征：坦白、直率、天真。通常思想简单，感情用事。与人无争，与世无忤，容易心满意足。但有时显得幼稚、粗鲁、笨拙，似乎缺乏教养。高分者特征：精明能干、世故。通常处世老练，行为得体。能冷静的分析一切，近乎狡猾。对于一切事物的看法是理智的、客观的。科学家、工程师、飞行员多系高N，牧师神父、护士等则多系低N，教师的因素N不应太高，低N使他不苛求责难，能容忍同情学生的缺点。卡特尔16种人格因素的定义因素O—忧虑性低分者特征：安详、沉着、有自信心。通常有信心，不轻易动摇，信任自己有应付问题的能力。有安全感，适应能力强。有时因为缺乏同情，而引发别人的反感与恶意。高分者特征：忧虑抑郁，烦恼自扰。通常觉得世道艰辛，人生不如意事常八九，以致沮丧悲观。时时有患得患失之感。自觉不容与人，也缺乏和人接近的勇气。各种神经病和精神病人都有高O。年老的女招待、低级办事员、以及终生碌碌未尽如意的作家、编辑等多有高O。职业运动员、电机工、救火队员、护士等多系低O。卡特尔16种人格因素的定义

因素Q1—实验性低分者特征：保守的、尊重传统观念与行为标准。通常无条件地接受社会中许多相沿已久而有权威性的见解，不愿尝试探求新的境界。常常激烈的反对新思潮以及一切新的变动。在政治与宗教信仰上，墨守成规，可能被称为老顽固或时代的落伍者。高分者特征：自由的、批评激进、不拘泥于现实。通常喜欢考验一切现有的理论与事实，而予以新的评价，不轻易判断是非，企图了解较前进的思想与行为。可能广见多闻，愿意充实自己的生活经验。行政主管人、前进的政治家、科学家都必须具有高Q1。护士、牧师神父与许多为受高深教育的技工等则多有低Q1，精神病人的因素Q1亦较低。卡特尔16种人格因素的定义因素Q2—独立性低分者特征：依赖、随群附和。通常愿意与人共同工作，而不愿独立孤行。常常放弃个人的主见，附和众意，以取得别人的好感。需要团体的支持以维持其自信心，却并非真正的乐群者。高分者特征：自立自强、当机立断。通常能够自作主张，独自完成自己的工作计划，不依赖人，也不受社会舆论的约束，同样也无意控制或支配别人，不嫌恶人，但是也不需要别人的好感。科学家、行政主管人员等多有高Q2，低Q2者多不能胜任需要随机应变能力的职务。卡特尔16种人格因素的定义因素Q3—自律性低分者特征：矛盾冲突，不顾大体。通常既不能克制自己，又不能尊重礼俗，更不愿考虑别人的需要，充满矛盾，却无法解决，生活适应有问题者多有低Q3。高分者特征：知己知彼，自律谨严。通常言行一致，能够合理的支配自己的感情行动。为人处世，总能保持其自尊心，赢得别人的尊重，有时却不免太固执成见。高Q3者多是具有领袖能力的干才、主管人员；电机工和生产部门的成功也需要高Q3。卡特尔16种人格因素的定义因素Q4—紧张性低分者特征：心平气和，闲散宁静。通常知足常乐，保持内心的平衡。也可能过分疏懒，缺乏进取心。高分者特征：紧张闲扰，激动挣扎。通常缺乏耐心，心神不宁，态度兴奋。时常感觉疲乏，又无法彻底摆脱以求宁静。在社群中，他对于人和事都缺乏信念。每日生活战战兢兢，而不能自己。未能在生活或职业中发挥本身才智潜能的人多居高Q4，如餐店招待、家庭主妇等。8个次元因素

次元人格因素分析在16个人格因素的基础上，卡特尔进行了二阶因素分析，得到了8个二阶公共因素，并计算出从一阶因素求二阶因素的多重回归方程。其计算公式和解释为：8个次元因素

1、适应与焦虑性X1＝(38+2L+3O十4Q4—2C一2H一2Q3)÷10式中字母分别代表相应量表的标准分(以下同)。由公式求得的最后分数即代表“适应与焦虑性”之强弱。低分者生活适应顺利，通常感觉心满意足，但极端低分者可能缺乏毅力，事事知难而退，不肯艰苦奋斗与努力。高分者不一定有神经症，但通常易于激动、焦虑，对自己的境遇常常感到不满意；高度的焦虑不但减低工作的效率，而且也会影响身体的健康。8个次元因素

2、内外向性X2＝(2A+3E+4F+5H一2Q2一11)÷10运算结果即代表内外向性。低分者内向，通常羞怯而审慎，与人相处多拘谨不自然；高分者外倾，通常善于交际，开朗，不拘小节。8个次元因素

3、感情用事与安详机警性X3＝(77十2C+2E十2F+2N一4A一6I一2M)÷10所得分数即代表安详机警性。低分者感情丰富，情绪多困扰不安，通常感觉挫折气馁，遇问题需经反复考虑才能决定，平时较为含蓄敏感，讲究生活艺术。高分者安详警觉，果断刚毅，进取精神，但常常过分现实，忽视了许多生活的情趣，遇到困难有时会不经考虑，不计后果，贸然行事。8个次元因素

4、怯懦与果敢性X4＝(4E+3M+4Q1+4Q2一3A一2G)÷10低分者常人云亦云，优柔寡断，受人驱使而不能独立，依赖性强，因而事事迁就，以获取别人的欢心。高分者独立、果敢、锋芒毕露，有气魄。常常自动寻找可以施展所长的环境或机会。

8个次元因素

5、心理健康者的人格因素其推算公式为：Y1=C+F+(11一O)+(11一Q4)。式中字母为各量表的标准分(以下同)。公式运算结果代表了人格层次的心理健康水平。通常在0—40分之间，均值为22分，一般不及12分者情绪很不稳定，仅占人数分布的10％8个次元因素

6、专业而有成就者的人格因素Y2=2Q3+2G+2C+E+N+Q2+Q1。通常总和分数介于10—100分之间，平均为55分，60分约等于标准分7，63分以上约等于标准分8、9、10，总和67分以上者一般应有所成就。8个次元因素

7、创造力强者的人格因素Y3=2(1l—A)+2B十E+2(11一F)+H+2I＋M+(11一N)+Ql+2Q2。由此式得到的总分可通过下表换算成相应的标准分，标准分越高，其创造力越强。标准分高于7者属于创造力强者的范围，应有其成就。8个次元因素

8、在新环境中有成长能力的人格因素Y4=B十G＋Q3十(11一F)。在新环境中有成长能力的人格因素总分介于4—40分间，均值为22分。17分以下者(约占10％)不太适应新环境，25分以上者有成功的希望。卡特尔16PF人格测验1、适用对象是评估16岁以上个体人格特征的最普遍的工具之一，广泛适用于各类人员，对被测者的职业、级别、年龄、性别、文化方面没有限制。卡特尔16PF人格测验2、测验的构成卡特尔运用系统观察法、科学实验法、因素分析统计法，经过二三十年研究，确定出16种人格特质，编制了16PF信息量表。这16种人格因素各自独立，不同的组合构成了一个人区别于他人的独特个性。测验由187道题目，每一个人格因素由10－13个测试题组成分量表，共有16个分量表。16种因素的测验题按序轮流排列，从1到16题分别对应16种人格因素，从17题到32题同样按顺序对应16个人格因素。每一个测试题有3个备选答案。不计时间。卡特尔16PF人格测验3、测验计分方法

每一测题各有a、b、c三个答案，可得0分、1分或2分，因素B量表测题每题答对者得1分，不对者得0分。测验附有雕空计分纸板两张，每张有八个因素量表的标准计分，第一板包含因素量表A、C、F、H、L、N、Q1、Q3；第二板包含因素量表B、E、G、I、M、O、Q2、Q4。每题答案雕空处各印有1或2，雕空处有2者，得两分；有1者得1分。将雕空计分纸板放在个人答案纸上，计算每一因素量表雕空处受测者划明答案所在，及其相等分数，每个人在某因素量表所得的原分即雕空处分数的总和，将总和原分写在答案纸各因素的空格内。

卡特尔16PF人格测验3、测验计分方法16PF的应用心理健康者的人格因素有成就的专业人士的人格因素创造力强的人格因素应用案例研发部门人员的职业规划案例背景：某IT公司是由著名高校和外资联合开办的新兴高科技企业，在同行业中的市场占有率处在全国前列。公司的目标是办成国际化的现代化企业，所以非常注重对人才的引进和培养。研发部门是公司的核心部门，随着公司的发展，研发部门的人员不断增加。为了完善内部的研发队伍体系，公司为每个部门的员工设计了两种职业发展途径，一个是管理方向，一个是技术方向。管理影响性规范性敢为性敏感性（低）冒险性自律性技术聪慧性稳定性有恒性怀疑性独立性侯典牧第二节行为风格测评——MBTI一、《MBTI测验》的简介

MBTI是“Myers-BriggsTypeIndicator”的简称，由美国心理学家Myers（女儿）和Briggs（母亲）根据荣格的心理类型学理论设计编制而成，正式形成和发行于1976年，也称母-女测验。它是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。Briggs&MyersMyers二、《MBTI》测验的历史发展

瑞士心理学家Jung（1923）根据人的意识倾向性和心理功能将人分成八种类型。意识倾向性指力比多的指向，即内向/外向；心理功能是指，人的意识活动有感觉、思维、情感和直觉四种基本机能。二、《MBTI》测验的历史发展

在容格看来，个体的人格都是态度和心理功能组合的结果。每个人在行动中都是一种功能和一种态度占优势，其它的心理功能皆处于无意识之中。占优势地位的功能表现了一个人人格的基本而突出的特点，它同时排斥或抑制与其对立的机能的发展。由于不同的心理功能对不同的人来说可能是优势功能或劣势功能，因此根据两种态度和四种功能的组合，容格将人格区分为八种类型。二、《MBTI》测验的历史发展

外向思维型——尊重客观条件和伦理法则，不感情用事。政治家、自然科学家以及工程技术人员都属于这种类型。外向感情型——对事物的评价往往感情用事，凭主观判断衡量外界事物的价值。文学家、艺术家多属此类。外向感觉型——做什么事都以具体事物为出发点，依据感觉估量生活价值，遇事不加考虑，随波逐流，善于应付现实。外向直觉型——以主观态度探求各种现象，不接受过去的经验，只是憧憬未来，容易悲观失望。二、《MBTI》测验的历史发展

内向思维型——不关心外界价值，以主观观念决定自己的思想，感情冷淡，好独断，偏执，易被人误解。内向感情型——情感沉着，稳定，向内部发泄，神秘化，易被误解为冷酷。内向感觉型——不能深入到事物的内部，在自己和事物之间，常常插入自己的知觉。内向直觉型——不关心外部世界，脱离实际，多幻想。二、《MBTI》测验的历史发展Myers和Briggs于1976年对容格的理论做了进一步发展，增加了行为倾向维度，即判断/知觉。根据容格的类型学思想，Myers(1980)将人格类型进一步扩展为十六种类型，并编制了MBTI测验。MBTI不仅能够测量容格提出的八个维度，在系统化、完整性方面有所提高，大大提高了其应用性。后来的研究着重对MBTI的信度和效度的检验，以及测验的一些在应用方面的研究（把MBTI与管理和组织行为联系起来，进行了理论方面的建设和实证方面的研究）三、《MBTI》测验的基本原理

MBTI类型划分的标准：以容格类型说为基础，从四个方面刻画人的行动风格：态度倾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I)外倾/内倾Energizing接受信息：Sensing(S)vs.iNtuition(N)感觉/直觉

Attending处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感Deciding行动方式：Judging(J)vs.Perceiving(P)判断/知觉Living

外向型的人

E

——外部世界

outwardly内向型的人

I

——内部世界

inwardly

外倾型（Extraversion）

——兴趣广度（Breadthofinterests）

兴趣指向外部世界的人和事；重于广度而不是深度。乐于与人接近，善于与别人打交道；说的多于听的；兴趣广泛，不介意别人打扰；喜欢成为注意的中心。缺乏独立性，对人群有依赖性，没有别人在一起，就难以进行工作。易于适应所处环境，了解外界，对事物有所了解。喜欢变化与活动，对于耗时甚长而进展迟缓的工作常感到不耐烦；感情容易冲动。对于任何令人担忧的事情，从不放在心上，对于未知的情况，常易轻率而自信地冒险。行动迅速，不加思考。

内倾型（Introversion）

——关注的深度（Depthofconcentration）

兴趣指向内部观念和概念世界；喜欢深度而不是广度。喜欢安静；三思而后行，有时思而不行；喜欢单独工作；不喜欢别人打扰，不容易记住别人的姓名和面貌。喜爱反省，缄默自持，更喜欢写而不是说。略带守势、不坦率。易于适应所处环境，了解外界，对事物有所了解。不善于与人主动打交道，满足于独自工作。勤奋、多思考。考虑周到不蛮干，行动时小心翼翼。有时会失去行动的机会。偏好感觉的人S

——通过5种感官获得信息

usingtheir5senses偏好直觉的人N

——注重于内涵，联系与意义

focusonmeaning,associationsandrelationships

感觉型（Sensation）

——对事实的确信（Relianceonfacts）

通过收集具体、特殊的资料来了解世界。对于事物，着眼于细节和局部；喜欢具体、真实的事物；思想细致、准确；对抽象概念或理论没有耐心；不完全相信直觉，很难获得灵感。喜欢按常规行事，不喜欢新问题和学习新技术；工作较稳妥，满足于做一个务实的人，而且能干得很好。但当工作的细节变得复杂时，就不耐烦了。讲实际，能忍耐，不喜欢想到未来。直觉型（iNtuition）

——对可能性的把握（Graspofpossibilities）

通过把握概念、理论、关系或可能性来觉知世界。喜欢解决新问题，不爱反复干同样的事情和稳定的环境，能提出新见解，能处理复杂事情。喜欢做可能做到的事；考虑问题或讨论问题时，多半本能地做出直觉跳跃，而把细节抹掉；容易匆匆做出结论。想象、直观，不注意实际。相信预感和直觉暗示。偏好思考的人T

——注重逻辑性logic偏好情感的人F

——以人为中心,以价值为依据

person-centered,value-based思考型（Thinking）

——逻辑与分析（Logicandanalysis）

逻辑地、非人情地评价信息间的因果关系，分析性、客观化判断过程。

不讲人情，公平对待人和事；也需要公平被对待；硬心肠，被认为冷酷、麻木、漠不关心。倾向于使问题及其解决方案都符合标准公式，完全摒弃私人方面的考虑。倾向于采取一种十分有条理分方式来处理问题。对逻辑、分析和可以证实的结论感兴趣，对移情作用、价值观和个人热情则不大感兴趣，可能不考虑别人的感情、需要和价值观。行为坚定，不喜欢劝说。客观、理性、有组织地工作。被渴望成就而激励。情感型（Feeling）

——热情与共情（Warmthandsympathy）

人情、主观地对待人和事；考虑行为对他人的影响。

对别人敏感；有感情、热心肠；喜欢和谐融洽。

对别人的表扬很敏感。不喜欢对别人讲不愉快的事情，富于同情心。

对别人容易适应和迁就，立场不坚定。有一种回避可能引起争议的问题的强烈倾向。

在决策过程中很可能会强调情绪的和人的因素。

对调解工作感兴趣；由于他人或自己的个人喜好与厌恶而影响决策；他人取向根据人们的价值做出反应；通情达理的。劝说、鼓动、感情用事。被为了获得欣赏而激励。偏好Judging的人

——有组织、秩序，作决定

organized,orderly,makedecisions偏好Perceiving的人

——希望多了解世界，灵活

seektounderstandtheworld,flexible判断型（Judgement）

——组织性（Organization）

有较强的组织性，行动取向是秩序、结构的；做了决定后最为高兴。制定计划并按照计划去做时，工作最出色；喜欢迅速做出决定；有“工作原则”：工作第一，玩其次(如果有时间的话)。果断、坚定、确信；定好目标，就不轻易改变。做一项工作从不半途而废，希望工作不受干扰。固执、不灵活；受任务或计划的控制；下命令、实行控制。有条不紊、严谨、一丝不苟、循规蹈矩、排斥、精益求精、重视权威。当一项计划不能实施或实施过程中出现困难时，通常比较焦虑、有压力；害怕失去对别人的控制。知觉型（Perception）

——适应性（Adapatability）

能很好地适应变化的情景；不介意事物的变动；有灵活性，希望看到问题的各个方面及即将出现的前景。

对问题看得全面，但不做计划，缺少秩序。“玩的原则”：现在享受，然后再完成工作(如果有时间的话)。

对做决定感到困难；可能开始于多个方案却难于完成它们。

总想多了解新情况，不轻易做出判断；

妥协、折中，优柔寡断；工作时易分散注意力；开放、什么都可以接纳。精力充沛。三、《MBTI》测验的基本原理

理解类型偏好

每一个人都同时具备一个维度的两个倾向，而不是只是其中一个倾向每一个人对某一维度的一个倾向，有天生的偏爱在不同时间两种偏爱都用，但不会同时用这两种倾向在大部分情况下，不是对两种偏爱都一样自信。当我们使用偏爱的方法时，我们往往表现最佳，觉得最能胜任，自然而且精力充足。对比ISTJ=一个人，他……I：注意内部世界并从中汲取能量S：喜欢通过感官获取信息T：偏爱运用思维做决策J：在外部世界运用判断ENFP=一个人，他……E：从外部世界的人和事物中汲取能量N：喜欢通过宏观观察和寻找事实之间的联系来获取信息F：偏爱运用情感做决策P：在外部世界运用感知

三、《MBTI》测验的基本原理

维度组合：维度如何确定是特质说主要关注的问题。维度的组合规则是类型说主要关注的问题。任意的四个字母组合，都成为一种人格类型。第一个字母意味着对于能量偏爱的选择（内向/外向），第二个字母表示对于知觉的偏好（感觉/直觉），第三个字母是作为对判断类型的决定（情感/思考），第四个字母是我们采用判断或者知觉的方式来做决定（判断/知觉）。

三、《MBTI》测验的基本原理16种心理类型

四、《MBTI》类型的首要功能和次要功能心理学家认为，每一个人都会特别受到某项首要功能的支配，另有次要及更次要功能之分。首要功能是指一个最喜爱、最依赖的行为模式，而次要功能则是指一个人较不喜爱、较少依赖的行为模式。MBTI的4个维度的中间2个维度，也就是认知功能（S或N）和判断功能（T或F）被我们统称为功能组。1主导功能2辅助功能3第三功能（2的对立面）4第四功能（1的对立面）四、《MBTI》类型的首要功能和次要功能决定人格类型的规则：规则1：首要功能往往是第二或第三维度中的任何一项优先选择：即感觉或直觉、思考或感情四种特性中的一种。即在两个中间的字母中，其一为主要的维度，另外一个就是次要的维度。比如在INFJ和INFP中，或者N为主要维度,F为次要维度；或者F是主要维度，N为次要维度。规则2：在两个中间的字母中，其一为外向的，另外一个就是内向的。比如：在INFJ和INFP中，或者N为外向的，F为内向的；或者F是外向的，N是内向的。四、《MBTI》类型的首要功能和次要功能决定人格类型的规则：规则3：最后一个字母通常可以告诉我们中间的两个字母哪个是外向的，哪个是内向的。如果最后的字母是J，那么思考（T）或者情感（F）就会是外向的。这是因为思考和情感是两个作判断的维度。比如在INFJ中，F就是外向的（按规则2），那么N就是内向的。如果最后的字母是P，那么感觉（S）或者直觉（N）就是会是外向的。因为感觉和直觉都是用来通过知