第一篇管理学综述ch思想演进

第二章管理思想的演进奇迹是管理出来的一天，老虎和一只小蚂蚁交上了朋友，每当老虎孤孤单单的时候，蚂蚁就会叫来许多同伴和它一起欢快地度过，老虎对蚂蚁很是感激，每次捕杀到猎物都会把剩余的骨头让给小蚂蚁享受，小蚂蚁从不独吞，同样叫来许多蚂蚁伙伴一起享用。老虎看见成群结队的蚂蚁安排有序地驮着骨头回家，不由的惊叹到：“你们成群结队，少说也有几万只，工作起来却顺序井然，分工精妙，从没有哪一个为争食打过架，而我们虎家族，在一个大山里都难以容下对方，就是同胞兄弟也要相互残杀。”小蚂蚁道：“对，那是由于我们蚂蚁家族安排得当，管理有方，而你们虎类从来就不管你们之间的感情，自私的只为自己。”第一节 古典管理思想一、中国古代管理思想二、外国早期管理思想一、中国早期管理思想先秦至汉代已经基本确立。著名的有诸子百家中的：儒家、道家、法家、兵家和商家。儒家的管理思想及发展儒家的发展历史儒家的管理思想：我们可以把儒家的管理思想分为这么几个方面：首先是管什么？儒家的回答是“治人”；其次是谁来管？儒家的回答是“劳心者治人”；最后是怎样来管？儒家的回答是“和为贵”。对3个方面，儒家都有独到的见解。

儒家管理思想的核心是“治人”；

儒家对组织的独到认识；

儒家的“为政以德”和“仁政”思想。

儒家思想的总结儒家的发展历史儒家理论先由孔子开创并提出主体的思想构架，再经较晚的孟子和荀子进一步的补充，正式形成了一门儒学。儒家学说的发展经历了几个阶段：

秦始皇统一中国后，焚书坑儒，对儒家进行彻底的否定。

汉武帝时代，“罢黜百家，独尊儒术”。

宋代，儒学理论加上了朱熹的理学，儒家的理论进一步得到了完善。返回汉武帝时代的儒家理论汉武帝时代，中国出了一个叫董仲舒的人，在少年时研究《春秋》很有心得，痛下3年的功夫，把孔孟之学融会贯通，提出了为适应当时统治者的儒家新观点，同时用五行相克的理论来解释封建王朝的兴盛更迭。他提出，在革命革去旧的王朝的命的时候是受命于天，因为天对现行的受命者不满意时，就发出警告，如果还执迷不悟，天将另外受命于其他新朝，这就为儒家提供了理论根据，使儒学变为有了可以依托的根基，这样为封建统治者的统治提供了依据，同时又把原来的整个儒学理论形成了一体。因此，汉武帝一看正合心意，于是中国的历史上就有了罢黜百家、独尊儒术这一页了。返回儒家管理思想的核心是“治人”人的管理和施行管理的人是儒家理论的核心。“天地之性人为贵”正是儒家哲学的反应。儒家对人性的假设主要有：

孟子的“性善论”；

荀子的“性恶论”。儒家关于人性改造的思想。返回孟子的“性善论”孟子认为，从人的天性的本性看，人是可以使之成为善良人的，至于人的不善不能归于他的本性，这是由于后天的各种原因使他的善良的天性被遮盖起来了。另外，他认为恻隐之心人皆有之，而且如果一个人对善求则得之，舍则失

之。至于恶的产生有两种情况：一是来源于耳濡目染，另外是来源于追求感官刺激的结果。如果人能把握住两种产生恶的来源，人通过自我的追求就能够达到善的目的。返回荀子的“性恶论”荀子主张“性恶论”，他认为人的本性是恶的：“人之性恶，其善者伪也”。荀子的性恶论直接为儒家的“礼”服务的，并非和孟子进行争论，而是在于为实现国家的管理活动提供必要的理论依据。因为人的本性是恶的，所以，作为圣人的管理者们，必须对一般的老百姓进行正确的引导、教化和管理。这样才能使之从善，才能把国家治理好。返回儒家关于人性改造的思想儒家认为人性的改造主要是通过自身修养来解决。儒家是提倡天人合一的，一个人最高奋斗目标是

做圣人，并提出了向此目标奋斗的途径。孟子的“天降大任于世人也，必先劳其筋骨，饿其体肤，苦其心志，空乏其身。”和他的“达可兼济天下，贫可独善其身，”对后人的影响都是非常大的。返回儒家对组织的独到认识儒家的管理思想第二方面是由谁来管，劳心者治人，

劳心者通过什么来管理呢？旬子认为，就人类而言，

论力气比不上牛，论行走比不上马，但牛和马都为人

所役使，这是为什么？他的回答是：“人能群，彼不

能群，人何以能群？曰：分。分何以能行？曰：义。”在中国几千年前就明白了整体大于部分，人和动物的根本区别是群—分—义，群是建立组织结构，分是实行分工，而人之所以能建立组织结构和实行分工合作的根本的原因是人与人之间存在着“义”。儒家在管理上偏重于礼和义，认为这是达到管理目的的重要手段。儒家对于由谁来管理和通过什么管理的要旨。返回儒家对于由谁来管理和通过什么管理的要旨荀子认为：人们生来就有无穷的要求和欲望，有欲望而不能满足，则不能不去追求，追求而没有一定的限度，则不能不引起争夺，一有争夺就会造成混乱，一有混乱就会导致天下贫穷。国家的管理者为了制止这种混乱的局面，就要制定礼和义，划分等级，以调节人们的欲

望，满足人们的要求，从而使人们的欲望不至

于因为物质的不足而得不到满足，物资也不至于因为人们的欲望而用尽。返回儒家的“为政以德”和“仁政”思想儒家管理思想第三个方面是怎样管理，

儒家的回答“仁”、‘“德”和“礼”。仁是儒家理论的核心，其主要的内容有：仁就是能够身体力行的人才能称上仁，

才是一个完善的人。“为政以德”是儒家的重要的管理思想。唐朝魏征的《十思疏》“礼”是儒家的管理规则。返回唐朝魏征的《十思疏》唐朝魏征提出，作为领导者的道德修养必须要考虑的10个方面，即《十思疏》，全面地提出了领导者必须具备的基本素质，这对以后儒家“德”的管理思想起着重大的作用。这十个方面主要是：返回《十思疏》的十个方面

领导者一有欲望就要想到应当有所克制；

将有作为，就要想到如何安定百姓；

位居高位，就要想到谦虚谨慎；

担心自懑，就要想到江海容纳百川；

游玩安乐，就要想到世间事物不可能全部享受；

担心松懈，就要想到凡事都应有有始有终；

担心闭塞，就要想到虚心听取下属的意见；

担心谗言，就要想到修正自身以远避小人；

打算赏赐，就要想到不要因为一时之喜而滥赏；

打算惩罚，就要想到不要因为一时之怒而滥罚。返回“礼”是儒家的管理规则儒家的“礼”，即所谓的“齐之以礼”。在儒家看来，“礼”实际上是社会各种活动的一项规则，是社会的一种控制手段，其本质在于规范各种各样的社会关系，使得整个社会联系在一起，这样才有利于统治者的统治。这是一种外在控制。但是儒家的礼的外在的控制和西方的控制是有所不同的。返回商家商家是先秦至西汉前期的一个颇具特色的学术思想流派，主要代表人物有范蠡（积著之说等）。二、外国早期管理思想亚当•斯密的劳动分工与经济人观点小瓦特和博尔顿的科学管理制度马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离罗伯特•欧文的人事管理思想查理•巴贝奇作业研究与报酬制度亨利•汤的收益分享制度哈尔西的奖金方案1.亚当•斯密的劳动分工与经济人观点劳动是国民财富的源泉劳动分工理论市场的广狭限制着交换的能力；交换能力的大小又限制分工的程度；分工的程度决定着一国的劳动生产力；一国的劳动生产力又是国民财富多寡的主要决定因素。经济现象是基于利己主义目的的人们的活动所产生的2.小瓦特和博尔顿的科学管理制度在生产管理和销售方面，根据生产流程的要求，配置机器设备，编制生产计划，制订生产作业标准，实行零部件生产标准化，研究市场动态，进行预测；在成本管理方面，建立起详细的记录和先进的监督制度；在人事管理方面，制订工人和管理人员的培训和发展规划；实行工作研究，并按工作研究结果确定工资的支付办法；实行由职工选举的委员会来管理医疗福利费等福利制度。3.马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离1841年10月5日实行所有权和管理权的分离独立的管理职能和专业的管理人员正式得到承认。管理不仅是一种活动，还是一种职业；随着所有权和管理权的分离，横向的管理分工开始出现。这不仅提高了管理效率，也为企业组织形式的进一步发展奠定了基础；具有管理才能的雇佣人员掌握了管理权，直接为科学管理理论的产生创造了条件，为管理学的创立和发展准备了前提。4.罗伯特•欧文的人事管理思想他曾在其经营的一家大纺织厂中作过试验。试验主要包括改善工作条件、缩短工作日、提高工资、改善生活条件、发放抚恤金等。试验的目的是探索对工人和工厂所有者双

方都有利的方法和制度。欧文开创了在企业中重视人的地位和作用的先河，有人因此称他为“人事管理之

父”。5.查理•巴贝奇的作业研究报酬制度对工作方法的研究。一个体质较弱的人如果所使用的铲在形状、重量、大小等方面都比较适宜，那么他一定能胜过体质较强的人。对报酬制度的研究。他主张按照对生产率贡献的大小来确定工人的报酬。按照工作性质所确定的固定工资；按照对生产率所作出的贡献分得的利润；为增进生产率提出建议而应得的奖金。6.亨利•汤的收益分享制度1889年《收益分享》每个职工享有一种“保证工资”，然后每个部门按科学方法制订工作标准，并确定生产成本。该部门超过定额时，由该部门职工和管理阶层各得一半。定额应在3-5年内维持不变，以免降低工资。7.哈尔西的奖金方案

1891年《劳动报酬的奖金方案》

当时普遍使用的三种报酬制度的弊端：计时制(日工资制)：不是以刺激原则为依据的；计件制：工人常认为，每当工人在产量上有大幅度的提高，雇主就会压低工资率；收益分享制：对工人的报酬却不区分工效高的工人与工效低的工人。

劳动报酬的奖金方案”该方案是按每个工人来设计的：以工人过去的通常业绩为依据；对工人一定量的工作付给日或小时工资；对工人增加的产量付给奖金；奖金额约为雇主按日工资或小时工资计算的1/2到1/3。第二节

管理学的产生与发展一、古典管理理论科学管理理论泰罗的贡献其他人的贡献组织管理理论法约尔韦伯巴纳德泰罗与科学管理泰罗被誉为“科学管理之父”泰罗的几个经典试验泰罗的科学管理理论同期先行者的理论对泰罗制的评价弗雷德里克·温斯洛·泰勒(Frederick

Winslow

Taylor)，

出生于美国费城一个富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛

大学法律系，但不幸因眼疾而被迫辍学。1875年，他进入一家小机械厂当徒工，

1878

年转入费城米德瓦尔钢铁厂

(Midvale

Steel

Works)当机械工人，他在该厂一直干到1897

年，在此期间，由于工作努力，表现突出，很快先后被提升

为车间管理员、小组长、工长、技师、制图主任和总工程师，并在业余学习的基础上获得了机械工程学士学位。在米德瓦尔钢铁厂的实践中，他感到当时的企业管理当局不懂得用科学方法来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响。而工人则缺少训练，没有正确的操作方法和适用的工具。这都大大影响了劳动生产率的提高。为了改进管理，他在米德瓦尔钢铁厂进行了著名的各种"金属切削试验"。泰罗（泰勒）生平1898-1901

年间，泰勒又受雇于伯利恒钢铁公司(BethlehemSteel

Company)继续从事管理方面的研究。后来，他取得了一种高速工具钢的专利。1898年，泰勒受雇于伯利恒钢铁公

司期间，进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。1901年后，他更以大部分时间从事咨询、写作和演讲等工作，来宣传他的一套管理理论--“科学管理”，即通常所称的“泰

罗制”，为科学管理理论在美国和国外的传播作出了贡献。泰勒一生致力于"科学管理"，但他的做法和主张并非一开始

就被人们所接受，而是日益引起社会舆论的种种议论。于是，美国国会于1912年举行对泰勒制和其他工场管理制的听证会，泰勒在听证会上作了精彩的证词，向公众宣传科学管理的原

理及其具体的方法、技术，引起了极大的反响。泰勒在管理方面的主要著作有：《计件工资制》

(1895年)、《车间管理》(1903年)、《科学管理原理》(其中包括在国会上的证词，1912年)。泰勒通过这一系列的著作，总结了几十年试验研究的成果，归纳了自己长期管理实践的经验，概括出一些管理原理和方法，经过系统化整理，形成了

“科学管理”的理论。泰勒在管理理论方面做了许多重要的开拓性工作，为现代管理理论奠定了基础。由于他的杰出贡献，他被后人尊为"科学管理之父"，这个称号并被铭

刻在他的墓碑上。泰勒的几个经典试验搬运生铁块试验铁锹试验金属切削试验搬运生铁块试验1898年，泰勒受雇于伯利恒钢铁公司期间，进行了著名的“搬运生铁块试验”和

“铁锹试验”。搬运生铁块试验，是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约75名工人中进行的。由于这一研究，改进了操作方法，训练了工人，其结果使生铁块的搬运量提高3倍，工人每人每天的搬运量从12.5吨提高到47.5吨。铁锹试验铁锹试验首先是系统地研究铲上的负载应为多大问题；其次研究各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格问题，与此同时还研究了各种原料装锹的最好方法的问题。此外还对每一套动作的精确时间作了研究，从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常出色的，堆料场的劳动力从

400-600人减少为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到50吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元。金属切削试验1881

年，

泰勒在费城米德瓦尔钢铁厂(Midvale

Steel

Works)开始进行了金属切削试验，此试验延续了26年之久，进行的各项试验达3万次以上，耗用了80万吨的钢铁，总共耗费约15万美元。试验结果发现了能大大提高金属切削机工产量的高速工具钢，并取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量标准等资料。泰勒的科学管理理论科学管理理论的基本假设前提科学管理理论的三个基本出发点科学管理的四项任务科学管理内容科学管理理论的基本假设前提将社会资源进行充分利用，使劳资双方利益得到保障，解决日益尖锐的劳资矛盾。对工人来说，假定人是“经济人”。如何使单个人发挥最大效率。科学管理理论的三个基本出发点效率至上。即谋求最高的工作效率，管理的中心问题是提高劳动生产率。为了谋求最高的工作效率可以采取任何方法。在工作中，要挑选第一流的工人，在作业过程中工掌握标准化的工具、机器和材料，作业的环境也是标准化的，不用考虑人的特点，即将人训练成为一种肉体机器。劳资双方应该共同协作。科学管理的四项任务对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替老的传统的经验方法。科学地挑选工人并进行培养和教育以使之学会工作，而改变过去是由工人任意挑选自己的工作，并根据自身的可能进行自我培训。与工人亲密协作，以保证一切工作都按已形成的科学原则去办。劳资与工人们之间在工作和职责上进行分工，资方做自己比工人更胜任的那部分工作，改变过去几乎所有的工作和大部分的职责都推到工人们身上的管理方法。科学管理内容作业管理组织管理管理哲学作业管理制定科学的工作方法制定培训工人的科学方法。实行激励性的报酬制度。1895年，泰勒提出了一种具有刺激性的报酬制度——

“差别工资制”。组织管理泰勒对组织管理的贡献也是巨大的。他把计划的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，而代之科学的工作方法，确保管理任务的完成。他的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步对分工进行细化而形成的，为了事先规定好工人的全部作业过程，指导工人干活的工长必须具有特殊的素质。泰勒为组织管理提出了一个极为重要的原则—例外原则。例外原则例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权下属管理人员负责处理，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。这种例外的原则至今仍然是管理原则中极为重要的原则之一。管理哲学科学管理是一种改变当时人们对管理实践重新审视的管理哲学。泰勒在国会听证会上声明：科学管理实质上是一种转变人性的管理，是将人从传统的小农意识思想转变为现代的社会化大生产的意识。泰勒的科学管理思想在管理哲学上的突破是全面的和划时代的。泰勒不仅是管理上的集大成者，更重要的他堪称是一个管理哲学大师。泰勒在国会听证会上声明片断“科学管理不是一种有效率的方法，不是一种获得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科学管理不是一种计算成本的新制度，不是一种支付工人工资的新方法，不是一种计件工作制，不是一种奖金制度，不是一种付酬制度，也根本不是一种支配工人的计划；科学管理不是拿着秒表观察一个人的工作并记下他的情况；它不是工时研究，不是动作研究或对工作动作的分析；科学管理不是印制一大批表格并将表格发给一些人，而且说，‘这就是你们的制度，照着办吧’；不是分工工长制或职能工长制；不是在谈到科学管理时一般人所想到的任何方法。一般人在听到‘科学管理’这个词时就会想到一种或几种上面谈到的方法，但是科学管理不是其中的任何一种方法。我不是嘲笑成本核算的方法、工时研究、职能工长制，也不是嘲笑任何改进后支配工人的任何新方法以及任何有效率的方法，如果这些方法的确是有助于提高效率的话，我主张采用这些方法。但是我强调的是，不管是所有这些方法还是这些方法中的一些部分，它们都不是科学管理，它们是科学管理的有益的辅助手段，因此同时，它们是其它管理制度的有益的辅助手段。”返回同期先行者的理论享利·甘特：甘特图莉莲·吉尔布雷斯夫妇：动作研究福特：创造了第一条流水生产线——汽车生产线对泰罗制的评价将科学引进了管理领域，创立了一套具体的科学管理方法代替单凭个人经验进行作业和管理的旧方法，为管理实践开创了新局面。提高了生产率，推动了生产发展，适应了资本主义经济在这个时期的发展的需要。计划职能与执行职能的分离，企业中开始有人专门从事计划工作，用科学的方法取代了经验法。泰罗把人看作是纯粹的“经济人”，使工人在体力和技能上受最大限度的压榨。（二）组织管理理论1.法约尔的组织管理理论

法约尔其人

企业经营的六职能技术财务会计

管理的五要素计划指挥商业安全管理组织协调控制

管理的十四条原则

对法约尔的评价2.马克斯•韦伯的贡献行政组织理论之父，提出理想的行政组织体系：高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系，认为等级、权威和行政制度是一切社会组织的基础。3.巴纳德的社会系统理论经理人员的职能主要有：（1）建立并维护一个信息系统（2）他使组织中每个人都能做出贡献（3）明确组织的目标。任何社会协作系统的三要素：（1）明确的目标（2）协作的意愿（3）良好的沟通二、行为管理理论1、梅奥及其领导的霍桑试验《工业文明中人的问题》2、人际关系学说工人是社会人，而不是经济人企业中存在着非正式组织生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系3.主要行为科学理论马斯洛的需要层次论麦格雷戈的X、Y理论赫茨伯格的双因素理论弗鲁姆的期望理论三、数量管理理论以现代自然科学和技术科学的最新成果

为手段，运用数学模型，对管理领域中

的人、财、物和信息资源进行系统的定

量分析，并作出最优规划和决策的理论。主要内容运筹学系统分析决策科学化四、系统管理理论

组织是一个系统，是由相互联系、相互依存的要素构成的

系统在一定的环境下生存，与环境进行物质、能量和信息的交换。

运用系统观点来考察管理的基本职能，可以提高组织的整体效率，使管理人员不至于只重视某些与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，也不至于忽视自己在组织中的地位和作用。五、权变管理理论

环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系

环境可分为外部环境和内部环境

管理变量指的是各种管理观念和技术六、全面质量管理

全面质量管理（Total

QalityManagement,TQM）贡献最突出的是美国的质量专家爱德华•戴明博士。本质是由顾客需求和期望驱动企业持续不断改善的管理理念。七、20世纪90年代的管理理论新发展

学习型组织

精益思想

业务流程再造

核心能力理论第三节当代管理学的主要学派管理过程学派、社会协作系统学派、经验（或案例）学派、社会技术系统

学派、人际关系学派、群体行为学派、决策理论学派、系统学派、数学学派

或“管理科学”学派、权变理论学派

经理角色学派。中国现代管理发展的新趋势（一）由国内管理向国际化管理转化长期以来，中国的宏观管理和微观管理常常囿于本国或本地区的规范之内、往往只考虑本国市场、本企业、本组织内部如何进行管理的问题，很少能真正放眼世界。从历史和地缘上看，也许是因为中国自古以来就是大陆国家，幅员辽阔，人口众多，素以中央王国自居。市场容量巨大、工业部门齐全，加之长期闭关锁国，形成了以我为中心的思维定势。但21世纪的管理环境已发生了根本性的变化，随着中国加入WTO，改革开放步伐迅速加快，经济全球化已经以势不可挡之势席卷整个神州大地。不仅世界500强企业绝大部分已进军中国，把他

们的研发、加工、销售中心移到中国。其他许多

大大小小的外国企业、外国大学、外国的许多社

会组织也都以各种形式纷纷抢滩中国。中国的企

业如家电、电子、信息、钢铁、纺织、服装、玩

具、农业等许多产业的企业，也都目光转向世界，甚至迈出国门投资办厂。最近几年，中国进出口

外贸总额以两位数增长的事实，足以说明中国经

济正在走向国际化。因此，中国管理的未来就是要学会在WTO框架下，在全球范围内优化配置资源。这是政府和企业共同的任务，政府要善于运用国际惯例，切实有效地在全球范围内保护本国企业的权益。企业则应学会对本企业在全球可以利用的资源进行有效的管理。在国内，政府对企业和其他社会组织的管理也要从过去计划经济时代偏爱“国有”、“集体”的桎梏中解放出来，对外资企业、民营企业和其他非国有社会组织实行一视同仁的国民待遇。中国企业和各种社会组织的管理也要尽可能结合本国实际吸取外国先进的管理经验和方法为我所用，与国际接轨。所谓在管理上与国际接轨，就是要加入遍及全球的世界级采购生产系统，打破地区和国界，尽可能多地获取差别利益。为此就必然要求消除管理上的阻隔，形成管理上的共同语言和方法，管理的国际化是经济全球化发展的必然趋势。当然，管理的国际化绝不是全盘西化。管理的国际化

必须与管理的本土化相结合。管理与其他科学技术最大的不同之处，就在于管理没有一种放之四海而皆准的标准模式。管理必须根据本国、本地、本企业、本组织的各种特点，转变成一种适合自己的独特模式才是最有效的。由于中国国情复杂、地区差别很大、城乡贫富悬殊。加之中国历史文化传统悠久，企业现代化程度差异极大。因此，在实现管理国际化过程中，为我国管理工作者提出了许多需要创造的挑战性课题。这也许是历史赋予我国管理学者的使命。（二）由科学管理向信息化管理转变科学管理的任务在中国一些企业、组织和事业中尚未完成，但信息化管理对许多企业来讲已迫在眉睫。这就是中国管理的特色，中国利用后发优势，在信息产业和产业信息化方面正在实现跳跃式发展。因特网和现代通讯工具已十分普及，用现代信息技术改造原有产业的工作正在顺利和快速进行中。电子政务、电子商务、远程教育、全国通存通兑、联网购票、联网订房、各种形形色色的网上交易正在迅速改变着中国各行各业的管理面貌。ERP已在许多企业中推广，并取得了良好效果。信息化管理并不是简单地用计算机自动程序代

替原有的手工程序。而是先要对原有的工作流程进

行分析、改造，重新组织、调整，使整个工作程序

更加合理化，在此基础上再实行信息化管理，这样

才能取得良好效果。实际上，中国正在把发达国家

几十年中所做的事并在一起做，从而尽快地使各项

管理工作迎头赶上国际先进水平。当然管理信息化

需要有一个较长的过程，但这种趋势是确定无疑的。（三）由首长管理向人性化管理转变中国是一个有着几千年封建专制制度传统的国家，官本位制已深入到每个人的血液中，成为重要的“遗传基因”之一。在封建时代，子民们盼望有个好皇帝，在民主时代，人们则盼望有个好领导。究竟是“英雄创造历史，还是人民创造历史”总也弄不太清。“为人民服务”的口号已喊了几十年，可真正成为各级管理者的行为准则尚有相当距离。君不见近几十年来许多搞得好的地区、单位、企业、组织，在其成功的诸多因素中，都有

一个不可忽视的重要因素，那就是都有一位

特别能干的领导。而这类领导或者说是英雄

人物所采用的管理方式，多半是专制独裁式

的首长管理，即通常所说的“人治”。彻底

放下“官架子”，摈弃“个人说了算”的恶

习，可能是中国各级管理者走向新时代，实

行人本管理的首要任务。现在，随着时代的进步，管理的人本原理有了更高的要求。尤其是随着知识经济的发展，创新知识已成为经济发展的最重要的资源。而作为创新知识载体的人，已不再是机器或资本的附庸，他再也不是一种简单的生产要素，具有创新知识的人已成为企业创新的源泉，企业或事业能否持续发展的决定性因素。以现代信息技术为基础的物流管理正在引起各方关注，许多大规模的物流中心已经或正在形成。信息化管理不仅在城市随处可见，并且正在深入偏远的农村。普通农民在自己的网页上向全国和全世界介绍和推销自己的产品，并利用信息网络进行非常活跃、快速和有效的交易。未来的或者现代的管理者不应只为资本服务。管理者应当为本组织的所有相关利益者服务。例如企业的相关利益者，就包括投资者、经营者、员工、顾客、社区等方面。不仅他们一切合法的劳动和非劳动收入都应得到切实保护，任何损害他们个人权益的行为也均应得到法律的惩处（这方面的法律还有待完善）。在具体的管理工作中则应更加真诚地尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造。在实际管理行为中，真正把员工和顾客看作和自己一样，具有人权尊严的平等伙伴和朋友。现在已经有愈来愈多的企业重视和加强顾客关系管理（CRM），愈来愈多的地方政府提出加强服务型政府、企业型政府的建设，使企业或政府更

加贴近顾客、贴近人民。中国古代的哲学家把人

民比作水，把国君比作舟，水能载舟，水亦能覆

舟，这一古老的哲理值得所有管理者深思。目前，在我国一些外资企业和私营企业中，某些员工的

基本人权得不到应有的保障，劳资矛盾正在激化，其状态实在令人堪忧。在外资企业和私营企业蓬

勃发展的今天和明天，实行人性化管理显得更加

迫切而又任重道远。人性化管理的另一层面的含义是，管理者应更重视

人力资源、人力资本的培养和使用。领导者要有海纳

百川的宽阔胸怀，吸引和留住对本组织有用的人才，

杜绝武大郎开店、妒贤忌能的劣根性。真正倡导学习

型的组织文化，允许尝试和失败，鼓励创新和超越，

促进人的全面发展和才能的充分发挥。时下，似乎所

有的管理者都已知道：“未来的竞争是人才的竞争”。但大多仅停留在口头上而已。如何切实做好这方面的

工作？重要的一环就是要对这些具有创新知识的人

才实行人性化管理。充分估计他们对组织的作用，切实保障他们在组织中的地位和权益，并从管理

制度和人际关系上确保他们对组织的忠诚。这也

许是各级领导者未来或者已经面临的管理难题。

这一难题是我国管理向前发展中不可回避的现实。这一难题的解决既需要管理理念的转变，又需要

管理制度的保证，也需要有切实的管理措施和方

法。可能也需要经过几代人的努力，才能趋向完

善。（四）由政府管理向民营化管理转变90年代，我国强调市场化，运用市场手段进行调控和管理，现在已经深入人心，效果明显。今后，要在市场化的基础上强调民营化管理。民营化是市场化的客观要求和必然结果。民营化并不是私有化的同义词。民营化管理的正确含义是指一切经营单位均应按现代企业制度要求，建立法人治理结构，由法人代表及其聘用的专业人员负责经营决策和管理，政府首长及政府有关职能部门不再插手干涉企业的经营管理，包括主要领导干部的任用。私有企业当然是民营化管理。国有企业实行民营化管理，有两条思路：1、国有资产从一切竞争性待业中退出来，政府只保留对少数垄断性行业的控制，并通过金融政策、物资储备、政府采购等宏观手段来调控国民经济。例如：沿海地区原来国有和集体的大批中小企业，通过改制已比较彻底地实现了民营化管理。2、发展混合经济，实行投资主体多元化，对国有企业进行公司制改造，从而实现民营化管理。十六大明确指出：要根据解放和发展生产力的要求，坚持和完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度。要深化国有企业改革，进一步探索公有制特别是国有制的多种实现形式。并且具体指出：对于那些关系国民经济命脉和国家安全的大型国有企业和其他重要的国有企业都应继续探索有效的国有资产经营体制和方式。坚持政企分开，实行所有权和经营权分离，使企业自主经营，自负盈亏。在不断探索、不断改革中走向真理的。对于这些国有企业，由中央和省市（地）两级地

方政府设立国有资产管理局，代表国家履行出资

人职责。除极少数必须由国家独资经营的企业外，积极推行股份制，发展混合经济。实行资本主体

多元化，重要的企业由国家控股。按现代企业制

度的要求，国有大中型企业继续实行规范的公司

制改革，完善法人治理结构。推进垄断行业改革，积极引入竞争机制。通过市场和政策的引导，发

展具有国际竞争力的大公司大企业集团。十六大

的精神，就是通过混合经济性质的股份制形式，

实现大型国有企业的民营化管理。效果如何，还

有待今后改革的实践来验证。任何事物都是。（五）由封闭式实体管理向开放式虚拟管理转变在市场经济不发达不成熟的条件下，企业和社会