护理绩效考核制度细则

PAGEPAGE1护理绩效考核制度细则第一篇：护理绩效考核制度细则护理绩效考核制度与细则为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，调动护理人员的工作积极性和主动性，充分发挥护士工作热情，提高护理质量和管理水平，更好地促进产二科护理工作的可持续性发展，根据等级医院评审标准及优质护理示范工程活动要求和绩效考核分配方案制度。本制度：一、考核目标1、通过绩效指标体系的设计，使护士明确工作目标和要求。2、通过宏观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以成绩质量为向导的绩效文化。3、实行岗位分配管理，同工同酬，工效挂钩，充分调动广大护士的工作积极性，稳定临床一线护理队伍。4、根据指标对护士定期进行检查和评估，以绩效改进及护士发展提供指导和帮助，不断提高护士综合素质和护理工作质量，为年度产科评优职称晋升，岗位聘任等提供参考依据。二、考核原则1、基本原则：公开、公平、公正。2、工效挂钩原则：按照护理岗位技术要求，工作风险，工作效率，劳动强度等确定分配原则，实现按劳分配，多劳多得，分配考核指标，实现优捞优得。3、考核对象：产科全体护理人员。4、考核周期：实行月度考核。5、考核责任：①护士长：以护理人员绩效考核制度为指导，根据本科室特点和岗位要求，建立以工作年限，工作数量，患者满意度为评价指标对护士考核细则，每月考核评价。②患者满意度依据患者问卷貂蝉结果具体考核执行，参考医德医风考核办法。6、考核结果应用：①个人奖金分配②个人评优、职称晋升、专业培养、提拔人用。7、考核要求：一认真的态度严格执行护理人员绩效考核制度。产科护理绩效考核细则一、仪容仪表考核1、工作服不整洁，不穿工作服上班的，扣0.5分。2、不佩戴胸卡的每次口1分。3、戴三金，留指甲，扣1分。二、工作纪律考核1、上班迟到早退扣1分2、严格违反劳动纪律，未事先请假无故旷工一天扣3分3、上班时间不坚守岗位，串岗，消极怠工扣1分4、不服从工作分配调动和指挥者扣3分5、未经护士长同意私自调班，每次扣1分6、在护士站吃东西，看闲书，玩手机，打电话扣1分三、服务行为规范考核1、工作欠积极、认真、主动、细致每扣1分2、服务态度生硬，患者不满意，经核实是服务上的问题投诉到主任护士长扣5分，投诉到院长扣10分3、接诊不热情、主动，因解释工作不详细造成病人投诉每扣1分4、对病人为做好疾病宣传，出院宣教及相关治疗的宣教，导致影响病人诊疗及投诉，每扣2分四、护理文书考核1、护理记录单不及时，不完整，不客观，不真实扣0.5分2、体温单眉栏填写不全，生命体征绘画有误或书写有漏扣0.5分3、长期临时医嘱执行有误或漏执行扣1分，处理完医嘱未及时通知签字扣1分4、未按时填写各登记本扣1分五、护理质量考核1、晨间护理不到位扣1分2、在当班时间内未能及时完成当班工作及工作质量差的扣1分3、未能及时准确执行各项医嘱，影响治疗效果的扣1分4、因准备或收集标本不准确导致漏诊误诊的扣1分5、因工作失误造成病人投诉扣3分6、不能及时发现病情变化或发现病情变化指标能及时通知医生导致病情加害或投诉扣3分7、因责任心不强，多收费、少收、漏收每次扣1分8、因查对不谨慎而出现缺陷的扣1分9、床头交接少一次扣1分10、巡视不及时导致病情变化未及时发现口2分11、不认真执行危病人抢救措施扣2分12、非抢救患者情况下，随意用急救的物品扣1分六、专业技能考核1、不遵守操作规程，违反护理操作的扣1分2、三基考核理论考核及技术操作不合格扣5分3、未完成护理部规定的考核项目，每次扣5分七、医院感染考核1、不安规定使用防护用具的扣1分2、各种消毒液不按要求更换，浓度不合格扣1分3、治疗室处置室未经要求进行空气消毒扣1分4、不严格执行手卫生的有关规定扣1分（未通过考试）产科护理绩效分配方案一、从科室领取相应的金额。二、百分之六十按工作量分配，百分之三十五按系数分配，百分之五按患者对护理人员满意度分配。三、惩罚月底按护理缺陷发生次数扣除相应的分值，然后根据缺陷轻重扣除相应分值，1分罚50元，无故不参加业务学习扣20XX情节严重者为患者造成严重损害的扣1-2分，发生严重差错的，上报护理部处理。护士长抽查迟到，迟到5分钟内扣50元，10分钟内扣100元，抽查护理质量不合格者每次扣除责任护士30元。四、奖励参加集体劳动奖20XX堵漏一次奖30元受到患者书面表扬一次奖30元收锦旗一次奖30元。20XX年1月第二篇：绩效考核制度绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则适用于公司全员。第四条、本公司考核分为试用考核、月度考核、管理人员季度考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报总经理核准。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）月度考核1、对员工应就其工作态度、内容、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工考勤月度汇总附后以提供考核的参考。（三）管理人员季度考核1、每季度对公司管理人员进行一次360度考核。第五条、考核为自1月1日至12月31日止。考核时间为每月的7日前完成各考核项目，12日前完成对每位被考核者的约谈，15日之前将考核结果报财务。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。（1）、管理人员的考核和员工的考核（2）、管理人员的考核包括月度直线式考核及季度360度考核，员工考核即为月度直线式考核。第七条、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（2）必须消除对被考核者的不良感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条考核内容的解释：（1）、根据不周的岗位职责，编制不同的考核内容（2）、根据不同时间的工作表现，针对工作中的弱项做为重点考核项目。（3）、以大多数员工表现为标准，标准分数为8分。优秀改进者加分，不良者减分。（4）、根据工作内容的变化或员工表现的变化，可每季度对考核表进行一次修改。第九条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1.教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。2.调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。3.晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4.提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。5.奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第十条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十一条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。考核表由规定的保管者加以保管。（二）考核表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。本制度由行政部负责起草制订，自总经理批准颁布之日起实施。行政部拥有本制度的解释权。人事行政部20XX-3-5第三篇：绩效考核制度绩效考核制度为了绩效考核的顺利有效开展，提升公司各部门员工的自我管控能力，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理，特制订本制度。一、考核目的：通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。二、本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。三、考核对象：本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。四、考核原则：1、考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。2、只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。3、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。4、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。五、考核周期：1、月度考核：对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每月1日至月尾。2、季度考核：对员工季度的工作绩效进行考核，考核时间为每三个月1次。六、考核职责1、人事行政部（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。（6）负责绩效考核结果的应用管理。2、各部门负责人（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。（2）协助被考核者制定个人绩效目标。（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。（5）考核评价被考核者的工作绩效。（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。3、考核委员会组长：胡崇亮成员：龙远才、王磊、岳鹏、令狐克麟（1）负责监督各部门实施绩效考核的成果达成。（2）负责督导各部门绩效考核目标公平、公正，按时按量完成。（3）接受、协调处理员工关于考核的申诉及处理意见。（4）定期组织绩效考核委员会开会评估实施绩效考核的完成效果。七、考核实施程序1、公司人事行政部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“各岗位绩效考核表”。2、考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“各岗位绩效考核表”。3、考核期结束后的第7个工作日，人事行政部将“各岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4、被考核者如有异议，可向考核委员会申诉，由考核委员会在3个工作日内进行再确认。5、考核期结束后的第个10工作日，人事行政部将考核结果报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。八、考核等级划分考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。A等：95分以上，连续三个月考绩在95分以上。B等：85～95分，连续三个月考绩在85分以上。C等：75～85分，连续三个月考绩在75分以上。D等：65～75分，连续三个月考绩在75分以上。E等：59分以下，连续三个月考绩未满60分。1、每三个月评级一次，被评为A级的员工给予额外的300元奖励；2、每三个月评级一次，被评为B级的员工给予额外的100元奖励；3、每三个月评级一次，被评为C级的员工不奖不罚；4、每三个月评级一次，被评为D级的员工扣罚20XX；5、每三个月评级一次，被评为E级的员工扣罚300元或降级降职或开除。每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人事行政部备案。本制度由人事行政部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。本制度自颁布之日起生效。第四篇：绩效考核制度草案开启温馨门拥有幸福家湖南金太阳木制品有限公司绩效考核制度前言：1.此份为试运行文件，该流程/制度负责部门为总经办，主要职责是维护流程/制度的运行、检查、培训指导、问题点收集、处理；2.若在运行过程中遇到运作不畅等情况时，请及时知悉萧越咨询：3.运行过程中若同变革前文件有冲突时，一律依本文件执行目的：对公司绩效考核的原则、考核目标的制定、考核量表的制定、考核流程、沟通及申诉程序、考核结果的应用进行规范，使绩效考核工作能够有序运行，真正起到沟通功能、激励功能、评价功能的作用。适用范围：适用于公司（除营销中心外）绩效考核全过程。基本原则：公司绩效考核必须遵循九个基本原则：稳定原则、自主原则、公开原则、客观原则、参与原则、反馈原则、过程原则、申述原则、结果原则，所有绩效考核工作必须以此为依据，不得违反和背离。九大原则的内容如下：1.稳定原则：公司在确定了KPI（关键业绩指标）和CPI（普通业绩指标）后，绩效考核的内容和考核标准基本上不会发生大的变化，保持相对稳定。2.自主原则：公司只对部门一级的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及部门部长的考核成绩，并作为部门内部考核的依据。各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。3.公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重、评价标准）的制定与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有权知道自己的详细考核结果。4.客观原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观地反映员工的实际情况，避免趋中倾向、以偏概全、首因效应等偏差。5.参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有获知上级评价意见、评价结果的权利。6.反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。7.过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记家避免出现部门之间互相推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界的影响。由于相关部门的不合作经协调失效而导致该部门KPI无法完成的，该部门可及时向负责考核的主管部门反映情况，对不配合的部门进行考核。作业程序：1.绩效目标制定作业流程：1．1公司状况分析：在公司计划周期完成前两个月，总经理组织中高层管理人员对公司上目标达成情况、企业内部存在问题进行分析，找出未完成目标的各种原因，检讨完成后形成《总结暨计划》；1．2总经理将完成后的《总结暨计划》提交董事会进行讨论、审批。1．3总经理组织中高层管理人员根据企业计划的要求制定公司目标，目标尽可能量化和具体，形成企业目标（初稿）；1．4总经理组织企业中高层管理人员对目标的全面性、科学性、有效性、可达成性、对战略的支撑程度进行全面审定，如需要补充或修订的，进行补充或修订，形成企业目标（修订稿）；1．5总经理将企业目标（修订稿）提交给董事会，董事会研究是否需补充或修订，补充或修订完毕后，形成企业目标（最终稿）；1．6总经理组织企业中高层管理人员进行企业目标的学习和认识。2绩效目标分解作业流程：2．1公司目标的第一次分解：由总经理组织开展将企业目标分解为部门目标的分解工作，该过程是绩效管理的重要过程，要求部门目标应完全能支撑企业目标，形成部门目标（初稿）；2．2总经理对各部门目标进行审定，需要修订和补充时，应进行修订和补充，形成部门目标（最终稿）；3.绩效考核的组织家绩效考核由绩效管理小组负责管理，绩效管理小组组长由总经理担任，负责绩效文件的批准及申诉判定。组员由生产厂长谢细云，行政经理伍桂凤，物控经理萧越组成。生产厂长谢细云负责整体绩效考核的推行及生产部内部指标量化管理与职能部门绩效评定。行政经理伍桂凤负责绩效考核工作的组织、协调、调查、考核监管及职能部门绩效评定等工作。物控部经理萧越负责绩效文件的起草、细化、培训与职能部门绩效工作评定等，并协助行政部和生产部绩效考核的组织、协调、工作等。4．绩效考核量表的制定4．1依据各部门所分担的部门目标，按考核指标的类型和特点设定考核周期，结合绩效考核量表的空白模版，人事行政部制定部门绩效考核量表，总经理审核通过后使用；4．2各部门主管结合本部门各岗位所分解的KPI目标及CPI目标制定员工考核量表，总经理审核通过后使用；4．3所有考核量表电子文档保存在人事行政部绩效考核负责人处，各部门的考核量表可发送一份到部门负责人处；4．4所有的量表尽可能量化、具体化，以统计数据作为考核资料来源。5.一级考核5．1一级考核是指公司对各部门绩效的考核；目前主要分：人事行政部、财务部、物控部、生产部（分部门）、销售部；5．2每月10日前行政专员收集汇总上月相关考核数据，提供给行政经理，由行政经理整理后上报给总经理；5．3总经理助理与各部门进行沟通，告知该部门上月绩效考核情况，并就改善方向及措施达成一致；5．4每月5日前人事行政部公布部门上月月度绩效成绩，部门绩效成绩是该部门负责人的考核成绩，也是该负责人下属管理人员、部门员工绩效成绩的有效权重；家5．5某些指标不适合按月考核，稽核专员在考核周期结束时，收集相关考核数据、证据，整理考核量表，提供给行政部经理整理后上报给总经理；5．6如部门负责人反映考核结果有误，可填写《绩效考核申诉表》交给绩效管理小组，绩效管理小组调查后，将调查结果反馈给总经理，最终确定考核结果。考核周期及绩效工资发放考核周期为：月度考核：绩效工资＝月度考核分数（总分为120XX*100%*岗位绩效工资总额；为平稳推行绩效考核制度，采用从上至下逐步推行方式。绩效工资按月评定，按月发放。奖惩：1.所有相关责任人未按规定程序作业者,处以50元/次的乐捐；2.未在规定时间按要求提供考核资料给稽核专员的，处以20XX项的乐捐；3.整个绩效考核运作严格按“九大原则”执行，违者对当事人处以50元/次乐捐；4.凡在运作过程中弄虚作假者,一经查实，处以100元/次的乐捐，情节严重者报总经理批示处理；5.违反本流程未尽处罚规定事项的，责任人20XX次乐捐，情节严重的按总经理批示处理；6.上下工序、部门举报本管理办法违规情况，经稽核小组核实者，一律奖励举报人50-100元/次。其它：1如员工提出离职，未做满一月，则当月绩效奖金一律不再予以发放；2、公司如出现组职构架调整、变更，生产工艺变更，自动化设备引进，企业目标值变更等将根据情况进行调整。家补充：1、目标原则2、一个上级原则3、责权一致4、逐级原则5、服从原则6、相互服务7、相互制约第五篇：绩效考核制度员工绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1.考核期开始进人公司的员工；2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者；3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报店长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。（二）人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1