煤矿企业技术型员工绩效考核制度研究-毕业论文

PAGEPAGE25煤矿企业技术型员工绩效考核制度研究摘要随着社会经济的全面发展，人们对能源供应的需求也越来越大。至此大量的能源矿产企业在主要的能源矿源地拔地而起。虽然这样满足了人们的需求，企业也获取了巨大的利益。但是在经济全球化和技术革命的推动下，人们意识到能源采掘业也需要合理的人才管理才能在最小的投入中获得最大的收益。本文通过对当前煤矿企业实际情况的了解，结合煤矿企业技术型员工在企业中的相关职责和特点，根据人力资源管理绩效管理方面的相关理论知识。综合现阶段所了解的情况及对未来的预测加以分析，研究相适应的技术型员工绩效考核制度对于发展和改善煤矿企业技术型员工的工作效率及工作态度的效果，并提出如何制定有效的煤矿企业技术型员工绩效考核制度，使其能更有效的提升技术型员工的工作态度及工作效率。通过研究得到结论，煤矿企业对于技术型员工绩效管理制度建设上的忽视使企业在发展中遇到很多障碍；企业很难根据自身发展状况建立合适的技术型员工绩效考核制度；煤矿企业在建设技术型员工绩效考核制度的同时，容易忽视时代的发展趋势，不能及时的调整技术型员工绩效考核制度的建设方向。关键词：人力资源绩效考核技术型员工Title：ResearchonPerformanceAssessmentSystemofTechnologyEmployeesinCoalMinesAbstractNowadays,withthecomprehensivesocialandeconomicdevelopment,Peopledemandforenergysuppliesisgrowing.Thenmuchmoreenergyresourcecompanysetupneartheresourceareas.Howeveritcansatisfythepower’sdemandofpeople,butitwasdrivenbyeconomicglobalizationandtechnologicalrevolution,Peopleawareofenergyextractiveindustriesneedtobeareasonablehumanresourcesmanagementinputsatleastgetthemostbenefits.Howtoimprovebusinessperformancehasbecomeapriorityissue.Basedonthecurrentcoalminingenterprisesoftheactualsituationanddevelopmentdirectionandcoalminingenterprisesintechnology-relatedstaffresponsibilitiesinenterprise,combinationofhumanresourcemanagementperformancemanagementaspectsofthetheoryofknowledge，findhowtomakeaneffectiveperformanceassessmentsystemforthecoalminestechnologyworker.Tomakeitmoreeffective,thenenhancetechnology-basedstaffattitudeandefficiency.Combinethecoalminescharacteristictounderstandthesituationofthetechnologyemployees,andthenbyreachedandfindthegreatperformanceassessmentsystemforbrushupthetechnologyemployee’sdevelopmentandthecompany’sdevelopment,andfindthesystem’sinadequate.Conclusionbystudying,becauseofthecompanyoverpassthetechnologyemployee’sperformanceassessmentsystem,thentheproblemsimpedethecompanydeveloping;Thebusinesscan’tfindthetrueplantofittheirtechnologyemployee’sdevelopment;Thecoalminesdidn’tcarethedevelopingoftheworld,andcan’tadjustthefittersystemontime.Keywords：HumanResourcePerformanceAssessmentTechnologyEmployee目次1.引言 11.1选题背景 11.2研究的目的和意义 11.3文献综述 21.4研究内容和方法 32.绩效考核制度的概念和主要特征及其发展现状 42.1绩效考核的概念和主要特征 42.2绩效考核制度的发展现状 63.煤矿企业技术型员工绩效考核制度对其发展的重要意义 73.1煤矿企业经营现状 73.2技术型员工绩效考核制度建设的重要意义 84.现阶段我国煤矿企业技术型员工绩效考核制度调查 94.1大型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状 104.2中小型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状 124.3现有技术型员工绩效考核制度对煤矿企业发展的制约 145.我国煤矿企业技术型员工绩效考核制度建设的管理对策 165.1提高管理阶层对技术型员工绩效考核制度建设的意识 165.2明确技术型员工绩效考核制度的考核定位 165.3技术型员工绩效关键指标的设计和确定 175.4建立制度化的绩效考核反馈机制 175.5技术型员工绩效考核周期的规范化 186.案例分析 186.1案例背景 186.2企业对技术型员工绩效考核制度建设的重视 196.3管理层对绩效考核制度建设意识的提高 206.4确立良好的考核指标和规范的考核制度 20结论 22致谢 23参考文献 241.引言1.1选题背景随着我国经济建设步伐的加快，越来越多的企业对于能源的需求也开始了爆炸式的增长，加上国内能源供应空间分配的不均衡，为满足经济建设的需要，大量的能源矿产企业便在矿源地大肆疯长，虽然在一定时期内满足了社会经济建设的需要。但是在面对各行业都在追寻精细化管理的今天，大量只在乎产出而忽略其他各项管理的矿产企业逐渐显现出自己成长的瓶颈。作为我国主要能源供应矿产的煤矿业来说这一现象尤为突出。如何在保证产出的同时提高煤矿企业自身的生产效率，如何在当今全国上下将安全生产放在生产第一位的情况下做到降低安全成本。就成为了现阶段的煤矿企业必须面对的未来发展道路，而过于粗放的人员绩效管理使得煤矿企业极其不能相适应未来的发展，特别是作为煤矿企业员工核心的技术型员工来说，更加的重要。对于煤矿企业生产根本的人力资源管理绩效考核制度建设是不容小觑的，特别是作为其核心生产力体系的技术型员工绩效考核制度，更应该得到其自身的重视。1.2研究的目的和意义作为企业核心的人力资源来说，越来越多的企业都将人力资源管理放在了企业发展的首位。对于面对新形势考验的煤矿企业来说如何搞好自身人才队伍的建设，如何搞好煤矿企业的人力资源管理变得十分的重要。而作为煤矿企业面对未来自身挑战时作为先锋队伍的技术型人才来说，对于他们的管理和了解更加的重要，关乎煤矿企业的未来的生存。所以作为煤矿企业的技术型员工自身的素质和发展煤矿企业都应该了解，这就需要使用人力资源中的绩效管理。良好的绩效考核制度能够使企业及时的了解员工的状况，及时的调节这些问题，使得企业能够有效和谐的持续生产，企业才能够保持良好的状态在激烈的市场竞争中生存下去。1.3文献综述1.3.1煤矿企业技术型员工绩效考核理论综述虽然煤矿采掘业一直都是粗放式的管理，但是作为企业核心的技术型员工几乎是能左右一个煤矿企业整体绩效发展方向的要因。所以如何做好煤矿企业技术型员工的绩效考核制度建设成为了实现煤矿企业发展的重要战略目标。事实上技术型员工几乎就等同于一个企业的知识与技术的综合体现，虽然它与技术型员工相比在技术层面上更具有一定的优势，但是它的核心还是技术型员工。对于技术型员工,一般认为是企业中具备较强的学习知识和创新的能力,有较高专业技能或经营管理才能等,能充分利用现代科学知识,提高工作效率,为企业做出重大贡献的员工。他们是一群特殊的员工群体,从事的工作具有较高的知识含量,工作过程需要较强的创造性（魏云，2008）。所以作为技术型员工来说，在煤炭采掘这样的重实际产出的企业，几乎就是将知识直接转换成了利益。因此，作为这类员工来说他们的绩效将直接影响企业的发展，而他们所具有的特点也使得如何建立与他们相关的绩效考核制度也成为了一个重大的议题。1.3.2技术型员工特征综述技术型员工及其工作特点，对于技术型员工,一般认为是企业中具备较强的学习知识和创新的能力,有较高专业技能或经营管理才能等,能充分利用现代科学知识,提高工作效率,为企业做出重大贡献的员工。他们是一群特殊的员工群体,从事的工作具有较高的知识含量,工作过程需要较强的创造性（谭章禄，2006）。对于技术型员工绩效考核原则来说需要遵循一下三个原则：（1）透明原则；（2）时效原则；（3）沟通原则；（4）差异化原则。1.3.3绩效考核制度建设理论依据首先是期望理论。美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论认为:人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。用公式可以表示为:M=V王E式中:M——激励力量,这是指调动一个人的积极性,激发出人的潜力的强度;V——目标效价,指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小;E——期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某种结果的概率。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一,努力与绩效的关系;第二,绩效与奖励的关系;第三,奖励与满足个人需要的关系。这三方面管理可以用“个人努力→取得绩效→组织奖励→满足个人需要程度”的形式表现出来。其次是公平理论。美国行为科学家亚当斯提出来的一种公平理论认为,一个人做出了成绩并取得了报酬以后,不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,要进行比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较是横向比较,即他要将自己获得的“报酬”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较;另一种是纵向比较,即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较,只有相等时,他才认为公平。如果通过比较,感觉到两者的比率不相同,就会产生不公平感,然后员工将尽力通过各种手段来纠正这种不公平。然后是波特和劳勒的期望激励理论。美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的期望激励理论指出:①“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度。②工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度,具体地讲,“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向,抓住了自己的主要职责或任务。③奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激。④奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。1.4研究内容和方法本文通过对当前煤矿企业的案例进行研究，并在部分矿区的实地勘察和访谈结合所查阅的文献资料。根据当前煤矿企业的实际情况和发展方向，以及煤矿企业技术型员工在企业中的相关职责，结合人力资源管理绩效管理方面的相关理论知识，研究相适应的绩效考核制度对于发展和改善煤矿企业技术型员工的工作效率及工作态度的效果。经过自己的归纳推理，提出自己对如何制定有效的煤矿企业技术型员工绩效考核制度的建议，使其能更有效的提升技术型员工的工作态度及工作效率。首先介绍员工绩效考核的含义以及技术型人才的特点，结合煤矿企业自身的特点了解当前煤矿企业技术型员工绩效考核制度的现状。接下来重点介绍煤矿企业技术型员工绩效考核制度对于提升员工自身以及促进企业发展的意义并找出现阶段体系建设不足的地方。最后综合现阶段所了解的情况及未来预测情况加以综合分析，浅谈如何提高煤矿企业技术型员工绩效考核制度的意见。本文主要使用案例分析法结合定性分析法对煤矿企业进行分类了解，在根据实际情况对有条件查看的企业进行深入实地调查，获取一手资料。通过文献资料的查阅对其做出相对客观合理的评价。最后根据相关文献进行整合分析获得结论。2.绩效考核制度的概念和主要特征及其发展现状 2.1绩效考核的概念和主要特征2.1.1绩效考核的概念 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考核。绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。2.2.2绩效考核的主要特征(1)全面性：传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单项考核而已，我们称之为90°考核。理论和实践都已证明此种考核方法存在诸多弊端。当今人力资源体系平台所涉及的考核管理中，考核者要接受来自4个角度的不同侧重的考核：即考核者不仅要接受授权考核者的考核（我们称之为90°），而且被考核者也要对考核者的考核评估给予评估，实质上是对被考核者本人的自我考核（我们称之为180°）；同时被考核者所在部门还要接受相关部门（我们称之为270°）和公司上级（我们称之为360°）的考核。综观上述考核过程，我们可以清晰地感受到，与传统意义上的考核比较而言，当今的考核管理突出的特点之一就是“合理与全面性”。(2)考核结果量化：以往考核评估结果的表现方式侧重于定性的评估。这种评估结果的表现方式只能将被考核者依次划分成几个具有相同评估水平的团队。另外各部门的此种评估方法无任何标准而言，完全视考核者的个人情况而定，同时造成部门之间的考核成绩具有不可比性，这就给公司统一的配套政策的实施带来障碍。现代意义上的考核强调考核结果量化，即以绝对数值形式表现：“65,76,78,87”、“2.45,3.49,5.76,8.99”、“23%,54%,73%,98%”。如此这样，则完全可以避免上述问题的发生。(3)考核体系设计趋于科学、合理化：与过去考核仅侧重于强调某个方面相比较，现今考核体系一般通过3个方面（-工作态度-工作能力-业务目标达成度）较为系统全面地对被考核者进行考核；同时结合被考核者的工作特点，对于3个方面进行彼此权重的调整，以更符合被考核者的实际工作情况。(4)考核结果与员工个人利益密切相关：考核结果与员工的利益紧密相关是新旧考核的又一区别。人力资源管理理论强调：员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，而只有通过考核，其才得以真实反映，所以说涉及员工利益的具体表现：薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要来自于考核结果。2.2绩效考核制度的发展现状自绩效考核的概念诞生以来，当几个别的企业开始使用这种管理办法对自身的人才队伍进行管理获得成功时，越来越多的企业也开始积极地探索着其中的奥秘。由于现代绩效考核的概念是出自西方国家，所以在这条道路上，西方国家的发展远远地超越了国内。不过随着改革开放的发展，国内越来越多的企业也加入到了这个队伍当中，也在积极地推进自身绩效考核制度的发展。2.2.1国外企业绩效考核制度发展现状对于现代的绩效考核概念来说，西方发达国家是最早提出的。伴随着工业革命的兴起，西方发达国家在工业技术上获得了突飞猛进的进步。而随着工业技术的前进和发展，人们便逐渐认识到工业中机器制造的进步是有限的，而作为社会发展动力的人力资源来说才是企业发展的根本之所在。这样西方国家便开始了人力资源管理的探索。而作为核心之一的绩效考核也得到了重要的发展。在国际上对于人员绩效考核来说，不仅仅停留在传统意义上的绩效方式与对绩效考核意义的理解，而更近一步的将绩效考核作为感知员工工作状态和工作态度的方法，并不仅仅一味的将绩效考核标准简单的作为衡量员工工作产出的数据，更真切的了解员工的内心并予以关注。这样达到了一个良性的绩效考核制度，也使得员工对于绩效考核更加的配合，使得企业能够有效地掌握员工的第一手信息，对于企业未来的发展更加信心十足。而对于在工作中遇到有问题的员工，企业不仅仅依据绩效考核来找出工作的不足，而利用企业资源来帮助员工调整自己存在的不足，有必要时要进行必要的心理咨询，让员工更加体会到自己在企业中的存在感。这样系统的绩效考核制度正是国际大型企业所具有的并且各企业还根据自身的差异有着不一样的绩效考核制度办法，这也成为了这些企业自身企业文化建设的核心内容之一。2.2.2国内企业绩效考核制度发展现状对于国内企业而言，虽然企业本来就有了一套所谓的员工奖惩体系办法但是与现代人员绩效管理相比它仅仅是在表皮上面做了做文章。对于现在的社会发展趋势和发展速度，它是远远跟不上的，陈旧的绩效考核制度也成为了拖累国内企业发展的重要因素。不过随着我国改革开放的政策的实施，大量的国外大型企业的进入使得大量陈旧的国内企业受到了极大的冲击，致使国内企业开始学习并使用国外企业先进的管理方法，其中也包括了现代员工绩效考核方法。大量的国内企业照葫芦画样子似的开始了企业管理改革和移植，虽然在短期内企业收到了极大的成效，但是在长期的时间考验下，大量的企业在员工绩效考核问题上多多少少的出现了一些严重的问题，甚至有些企业由于员工绩效考核制度建设的不完备使得企业出现大面积的亏损甚至破产。不过随着国内企业和国际企业之间的交流，现阶段大量的国内大型企业和先进顶尖行业在现代员工绩效考核的体系建设上能知道了要因企业自身因素来建立相关的考核体系，所以部分企业也拥有了自身完善的员工绩效考核制度，但是对于大多数的中小型企业来说，大量的资金投入和大量的时间投入使得他们的员工绩效考核制度建设还在处于初级阶段，并没有形成一个真正的体系。3.煤矿企业技术型员工绩效考核制度对其发展的重要意义3.1煤矿企业经营现状煤矿开采业在我国有着悠久的历时，煤炭自然也成为了我国能源供应中最重要的角色。原来我国煤矿企业主要是中小煤矿企业为主，大型煤矿企业很少。但是随着资源集约化和高生产效率的要求，以及对于煤矿企业安全问题的考量，我国对煤矿主产区进行了很长时间的煤矿整合，最终形成大中型煤矿企业为主，在偏远的能源匮乏地区有少量保障民用煤的小煤矿存在。煤炭在现阶段和长期一段时间内海将作为我国的主要能源供给来源，在这样的现实背景下煤矿企业还将长期的处于能源供给企业，对于企业发展来说有着极其有利的作用。但是随着时代的发展，煤矿企业在迅速发展和壮大的同时，在经营商业面临很多问日。其一就是安全问题，对于煤矿企业特别是占我国煤矿开采量95%的井下开采煤矿来说不可制止的安全问题成为了煤矿企业的发展制约，为尽可能的避免安全事故的发生，国家也相应的制定的了煤矿企业强制安全设施建设的相关标准，而大量的安全设备和安全措施也使得煤矿企业成为投资成本极高的行业。每个可生产的企业都安装了这些设备，但是有些煤矿企业为了降低煤矿开采成本对于设施的使用也几乎很少，致使了不少矿难的发生。其二，煤炭作为不可再生资源其地球储藏量的直线减少也使得煤矿企业一度成为了朝阳产业中的夕阳产业，对于国内粗放的采掘模式和以煤卖煤的地产业机构模式，煤炭储量的多少直接关系到了煤矿企业的发展存亡，大量的大型煤矿企业也认识到了只一点，他们积极的投入资金对煤矿资源进行集约化改造，对于采掘方式也采取了有效地控制，也加大了煤炭再加工和深加工，促使提高煤矿的附加值。但是作为中小型煤矿企业来说，大量的安全资金投入已经让企业不堪重负，在对煤炭进行深加工再加工的投资几乎不可能，也是的这些企业面临资源枯竭，宣告破产的命运。其三，这也是我国煤矿企业最为突出和最能有效解决的问题，就是人力资源管理方面的问题。在常人看来煤矿企业甚至是采掘行业都是体力活，都是大老粗，其实不然，原来粗放式的管理方式其实看上去没有消耗成本，其实在隐隐约约间提高了产品的开采成本，但是如果对于管理上进行投资，这投资的成本数远远小于你损失的隐性成本。很多煤矿企业也注意到这一点，而低投入能获得高收益正成为煤矿企业管理的新方向，但是有些煤矿企业管理者的观念还没有改变也使得其企业存在管理上的滞后。3.2技术型员工绩效考核制度建设的重要意义在煤炭资源日益减少的今天，如何减少煤矿在开采过程中的损耗，如何使开采更为有效，如何控制开采确保安全等等这些问题都是管理者常常思考的，而这些问题的具体的提出和实施又离不开企业中的技术型员工。可见面对高速发展的社会，如何快速的获取最大的利益，这些问题都将归结于如何有效地提高自己的技术水平。而作为现阶段煤矿企业发展核心之一的技术型员工来说，管理者如何了解和控制其在企业发展中承担的角色成为了一个重要的话题。首先要先了解一下什么事技术型员工，他和其他的员工种类有什么区别。对于技术型员工,一般认为是企业中具备较强的学习知识和创新的能力,有较高专业技能或经营管理才能等,能充分利用现代科学知识,提高工作效率,为企业做出重大贡献的员工。他们是一群特殊的员工群体,从事的工作具有较高的知识含量,工作过程需要较强的创造性。他们及其工作有着鲜明特点。(1)技术型员工本身具有较高层次的知识和技能水平,对自己的期望普遍较高。除了较低层次的需要外,他们有更高级的需要有待满足。他们希望能够了解自己的绩效,了解自己工作做得怎么样,了解别人对自己的评价,具有更强的自尊心,希望自己的工作成绩能够得到他人的认可和尊重。另外,技术型员工信息来源广泛,有很强的信息分析能力。他们想要了解自己目前有待提高的地方,使自己能力得到提高,技能得到完善,以满足技术型员工存在的自我实现愿望。(2)技术型员工的工作过程复杂、难以控制。技术型员工工作在很大程度上具有较强的专业性和创造性,专业性使得管理人员难以把握其工作进程和质量,创造性要求技术型员工身心自由,工作规范化和标准化会不利于创造力产生从而影响工作效率。因此技术型员工的工作往往是无形的,自我控制占主要地位,没有确定的流程和步骤。另外,由于技术型员工的工作过程是复杂的,带有很大不确定性,甚至需要冒一定风险,这就不得不允许其在工作中出现一定程度的失误,从而要求在绩效考核中要对正常失误和非正常失误进行区别对待。所以需要在绩效考核中实行阶段性考核并设定工作过程中的考核标准。(3)技术型员工工作成果难以衡量。一方面技术型员工由于工作性质的抽象,工作成果往往难以量化和得到具体体现。另外,对技术型员工工作成果的评价更多是注重工作完成的质量而非数量,这种质量的评价有很强的主观性,就需要素质较高、专业性较强的考核人员才能完成。另一方面技术型员工的劳动成果大多数是团队努力的成果,工作更多是依赖团队合作而不是个人的力量。特别是组织在为实现某特定项目时为获取综合优势而通过跨组织界限组成的工作团队,在项目完成后更难以考核这个特定团队的个人绩效。如何将团队合作的成果公平分到个人身上是绩效考核应该解决的关键难题。由于技术型员工的这些特性以及现阶段技术型员工在煤矿企业发展的举足轻重的地位，对于他们的管理就显得十分的必要。作为人力资源管理中的员工绩效考核就是一种重要的方法。良好的技术型员工绩效考核的体系能够帮助煤矿企业对技术型员工进行有效地控制和激励，使得他们为公司的未来发展所用，也为企业对于面对未来严峻挑战大好人才智库基础，使企业在面临转型是适时把握机遇，将挑战转变为机遇。4.现阶段我国煤矿企业技术型员工绩效考核制度调查其实，在很长一段时间以来，作为国内能源供应的第一供应源，煤矿企业都在积极的面对未来即将要面对的挑战。他们也了解到世界能源资源的使用和发展情况，也了解自身的发展前景。所以自己也适时制定了一些关于员工绩效考核方面的制度。总的可以分为两类，一是大型煤矿企业，由于资金雄厚相对发展迅速，二是中小型煤矿企业，由于自身限制发展多以解决现实问题为主。4.1大型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状4.1.1技术型员工绩效考核制度发展现状事实上面对煤矿企业发展未来这个问题来说，大型煤矿企业也早已预期和了解自身的问题之所在。也在实际的生产管理活动中提出了相适应的解决方案，其中一些也转化成为了相应的制度。例如贵州盘江矿业集团，该集团是以煤矿，煤电和水利发电为核心的能源企业。矿区煤田面积706平方公里，探明地质储量95.1亿吨，远景储量383亿吨，炼焦煤储量占贵州省炼焦煤总储量的47.97%。作为西电东送的主力军，盘江矿业在近10年的发展中获得了前所未有的突破，在企业壮大的同时也极力加强对于企业战略方向上的把握，企业也把人力资源管理作为突破口和对其自身资源整合。盘江矿业把创建优良的员工绩效考核制度放在人力资源管理的首位，因为它能够帮助企业对人力资源管理进行统筹和整合，能够有效地在任何时间内对人员进行管理，并及时发现问题和找到解决问题的路径。根据调查公司现有在职职工30194人，其中专业技术人才2823人，约占职工总9.3%。从下图可以很清楚的看到该公司的技术型员工的分布。表1.贵州盘江矿业集团技术型员工的分布岗位项目人员数量百分比控制类专业技术人员130046.05%工程类专业技术人员128645.55%管理类专业技术人员2378.40%总计2823100.00%盘江矿业积极的开展覆盖高层、中层、基层员工的绩效考核制度，以中层和基层的绩效考核管理办法来对技术型工人进行考核，对技术型员工的考核被直接按照其自身岗位的设置被归纳在相关层级当中。下面是盘江矿业集团技术型员工月度绩效考核的流程图。讨论并制定月度工作目标讨论并制定月度工作目标奖惩办法实施每日工作并记录工作日志奖惩办法实施每日工作并记录工作日志自我评价自我评价绩效反馈月末考核绩效反馈月末考核考评小组评价考评小组评价直属领导评价直属领导评价主管领导审阅主管领导审阅绩效改进绩效改进人力资源部门存档人力资源部门存档图1.盘江矿业集团技术型员工绩效考核流程图如作为煤矿掘进设计部门员工的员工来说，就按照基层员工绩效考核方法进行考核，从下辖掘进队是否按时完成掘进任务，是否发生掘进事故等等方面来进行考核。并且还从设计队伍是否自身设计存在问题，或者设计时间规划、设计是否具有合理性和效率性方面进行考核。管理者对于这些考核进行以后工作的评估，并且制定相关的季度、年度的奖惩办法，然后就开始新的考核。4.1.2技术型员工绩效考核制度存在的问题事实上，在大型的煤矿企业对于员工绩效考核制度的建设已经有相当长的一段时间了，在细分考核体系也有着很长的时间。特别也在近一段的时间对于技术型员工的绩效考核也有着相当大的关注，管理者都注意到了技术型员工与一般员工的不同。但是，我们也可以通过盘江矿业集团的实例看到，在管理者注意到绩效考核制度需要细分，注意到技术型员工考核的特殊性的同时，也在犯着一些错误。对于技术型员工绩效考核制度建设来说，一个系统的绩效考核应该有着多方面的用途，并且让管理者直接了解到技术型员工的工作态度和工作状态，让管理者及时的调整这一切。但是管理者依然像管理一般的员工绩效考核一样，使用简单的奖惩制度，这虽然在解决问题时直截了当，但是在面度技术型员工时，这一做法不一定妥当。我们可以比较一下，下面是北方某大型煤矿企业的技术型员工绩效考核流程图。是确定是否有是确定是否有绩效考核标准否与受评估员工进行沟通确定是否调整标准否与受评估员工进行沟通确定是否调整标准制定调整标准制定调整标准绩效评估根据考核结果选择绩效评估根据考核结果选择适合员工项目进行改进根据考核结果选择适合员工项目进行改进根据考核结果选择适合员工项目进行改进反馈信息与员工面谈分析绩效结果根据考核结果选择适合员工项目进行改进反馈信息与员工面谈分析绩效结果根据考核结果选择适合员工项目进行改进根据考核结果选择适合员工项目进行改进根据考核结果选择适合员工项目进行改进图2.煤炭采掘公司技术型员工绩效考核流程图利用这一套根据技术型员工特点的，加大技术型员工在绩效考核过程中的自主性，使得这个公司对于技术型员工的控制和利用上都获得了巨大的成效。根据技术型员工的特点简单的毫无新意的奖惩制度只能解决一时的问题，而长久的问题需要管理者去了解甚至是进一步的走进这些手中掌握未来企业发展方向的员工，知道他们的所需和所想，尽可能的回馈信息给他们。这样才能算是一个对于技术型员工来说有益的绩效考核制度，也才能更好的让企业拥有稳定的人才智库。4.2中小型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状4.2.1技术型员工绩效考核制度实际发展情况相对于大型煤矿企业来说，中小型煤矿企业对于技术型员工的绩效考核制度发展又有着不一样的状况。在中小煤矿企业中基本上分为两类对待技术型员工绩效考核的企业，第一类就是不积极型，第二类就是积极性。第一类的煤矿企业基本上还是在粗放的管理模式下进行生产的，由于自己资金的不足，使得对人员进行考核时，也只是简单的将人员分为管理成员和被管理成员两类进行绩效考核。绩效考核的方式和绩效考核的结论都非常的简单，仅仅只是为了进行工资的提升和人员的晋升才进行，这一类比较普遍。而第二类企业了解到自身存在的劣势，积极的应对资金问题不足和资源总量小的限制。他们有着一套良好的技术型员工的绩效考核模式，因为他们知道只有在大力发展和鼓励技术型员工和留住稳定的技术层面的人才，才能使企业在有限的资金和资源下集约发展，才能使企业很好的发展。企业收益上升绩效制度低投高企业收益上升绩效制度低投高企业收益下降绩效制度低投入技术型员工绩效好技术型员工绩效差技术型员工绩效好技术型员工绩效差不积极型积极型图3.不同类型企业对绩效制度投入的发展循环对比图例如贵州滴水岩煤矿，虽然是一个中型煤矿，由于自身的资源量有限加上自身资金实力偏小，使得企业将技术作为第一生产力，积极地开展技术型员工绩效考核，对技术型员工的考核内容进行细分，贴切的进行相关考核并给予及时的回馈。下面是滴水岩煤矿月度的人力资源部门成本分析表；表2.滴水岩煤矿人力资源处月度报表（2009年）项目投入金额所占百分比工资140,000￥40.84%奖金100,000￥29.17%绩效考核50,000￥14.58%培训开发52,800￥15.4%总计342,800￥100.00%下面是另一个中小型煤矿贵州九龙山煤矿公司的月度人力资源部门成本分析表；表3.九龙山煤矿人力成本月报表（2009年）项目成本百分比工资155,600￥43.27%奖金150,000￥41.71%其他54,000￥15.01%总计359,600￥100.00%从上面的两个图标可以看见，两个规模相当的中小型煤矿企业在人力成本的投入相差不大，但是在其分配方面的相差却比较不一样。然而根据这两个企业的利润月报了解到，滴水岩煤矿的月利润达到了68.4700万元，而九龙山煤矿的月利润仅为33.2880万元。可见积极型企业和不积极型企业的差别。4.2.2技术型员工绩效考核制度存在的问题对于中小型煤矿企业来说，自己的资金问题比大型煤矿企业较为突出，所以大量的中小型煤矿都没有有效地技术型员工绩效考核制度，甚至没有员工绩效考核制度，最多的还是小型煤矿企业。这主要是管理层在经济层面上的不理性，被简单的经济账目所迷惑，其实在实施技术型员工绩效管理后，虽然暂时的会要向里面进行投资，但是长期的效果还是能够实现的，这是最为主要的问题。而对于积极发展技术型员工绩效考核制度建设的企业来说，虽然自己有一套相对完善的技术型员工绩效考核制度，对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。4.3现有技术型员工绩效考核制度对煤矿企业发展的制约技术是第一生产力，对于掌握科学技术的技术型员工来说对于企业发展尤为重要，特别是作为不可再生资源的煤矿企业说更是如此。可以说技术型员工的发展和团队实力直接影响着煤矿企业未来的发展和在经济市场当中的竞争力。而控制和发展技术型员工的相关绩效考核制度的发展更是掌握技术型员工，稳定自身技术智囊的最佳手段。所以技术型员工绩效考核制度出现的问题直接制约着煤矿企业的未来发展，而这一制约将体现在以下三个方面。4.3.1经济效益上的制约技术型员工绩效考核制度的建立直接影响着煤矿企业的经济效益。如果没有完善的技术型员工绩效考核制度让管理者对管理特殊的具有未来战略意义的技术型员工的话，直接会使得煤矿企业在经济效益上得不到明显的提高。根据调查，一般情况下煤矿企业还在属于劳动密集型产业，特别是对于很多的中小型煤矿企业来说更是如此，而面对煤矿行业发展的趋势必将是高机械化，低劳动力使用，高自动化程度。而这将直接关系到煤矿企业技术化程度的高低，这也最终取决于煤矿企业技术型员工队伍的建设。因此对于煤矿企业如何提高自身经济效益来说，建设良好的高素质的技术型员工至关重要，而作为其重要途径的绩效考核制度建设便是解决的最好方法。4.3.2人员配置上的制约煤矿企业作为采掘业来说，虽然在很大程度上很多大中型煤矿都使用了机械化的设备进行采掘，但是还是有很多的煤矿企业还是处于劳动密集型，劳动低素质型的发展模式，作为其问题的主要原因还是由于技术型知识型人才培养。大量低素质员工使得煤矿企业在人员配置上捉襟见肘，一人多才一人多用的局面难以实现，为了提高生产量只有大量的招聘员工，而为了节约成本也只能招聘一些低素质的员工，就这样煤矿企业就陷入了一个缺人和多人的状态，而最终只是提高了产量但是对于企业的生产效率来说不升反降。对于技术型员工来说首先他自身就能够达到一人多用的目的。其次他还能够影响周围低素质员工，在一定程度上对低素质员工形成榜样效应，这样也直接为企业人才素质的提高产生辅助效果，最终使得企业在人员配置上能够有更多的配置方式，并且能够使企业获得相对最优的人员配置，从而提高企业的生产效率。4.3.3战略发展上的制约从上面都可以看出，煤炭产业作为一项不能再生的能源供应产业已经多多少少不是很能适应现在社会发展的方向了，特别是在未来。而其最主要的问题还是煤矿作为不可再生资源的稀缺性和作为碳能源直接影响地球气候的环境问题。站在一个企业的角度上来说长期的持续经营才是企业的发展最优方案，而作为煤矿企业站在这个角度上，只有使用技术手段使得煤炭能源能够适应社会的发展要求和顺应社会伦理。技术型员工就能够帮助企业完成这一愿望，优良的技术型员工团队能够奠定煤矿企业在未来大局中的地位。而帮助管理者获得如此优良的技术型人才队伍的就是如何建立一套有效的技术型员工绩效考核制度，而这一体系就直接影响着煤矿企业的战略发展，因此它也能够制约企业战略上的发展。5.我国煤矿企业技术型员工绩效考核制度建设的管理对策5.1提高管理阶层对技术型员工绩效考核制度建设的意识管理层对考核工作的重视程度不够虽然很多煤矿企业都建立了技术型员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与管理者的重视程度不够有很大关系。有些管理者嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底或年底才“重视考核”，匆匆进行一些主观考核和评定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自进行督查，而这样的考核，其效果可想而知。而且，很多管理者对于技术型员工的绩效考核使用单一项目的考核方法，只有当企业需要进行某方面的改革时仅仅对这一方面进行考核，而直接忽略了考核系统的意义。对于绩效考核系统更加具有系统性和效用性来说建立良好的绩效考核系统是非常必要的。5.2明确技术型员工绩效考核制度的考核定位技术型员工绩效考核制度的实质是发挥人力资源管理的监督和控制职能,其核心目标是通过系统了解和检查技术型员工的绩效以及组织的绩效,激励员工绩效的提升和组织竞争力的提高。其次,考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配,但这些不是目的,而是为提高绩效而采取的激励环节或手段。必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节来看待,才能对考核进行正确的定位。一个设计合理的绩效评价系统可以带来人力资源管理的诸多功能和作用:(1)制定人力资源计划的依据之一;(2)指引和激励员工的行为,改进工作绩效;(3)提高职工的工作成就感和满意感;(4)员工的升迁与调整;(5)作为奖酬薪资调整的依据;很多中小煤矿企业都将绩效考核仅仅定位于确定利益分配的依据和工具,这是对绩效考核价值形象的一种片面化和简单化。但具体设计到某项考核制度的制定时,应清晰界定考核的直接目的和侧重点。5.3技术型员工绩效关键指标的设计和确定在进行绩效考核制度建设时，技术型员工绩效考核的绩效关键指标的设计和确定是最为复杂的。由于技术型员工自身工作特点使得其工作绩效关键指标变换幅度大，变化时间快等特点。所以作为煤矿企业的管理者如何寻找一套有效地确定技术型员工绩效关键指标是非常大的问题。对于这个指标的选择应该以周边绩效考核为主。对煤矿企业而言,周边绩效指标设计应简单明了,如对煤矿企业生产一线的技术型员工来说，周边绩效要素可设计为:工作勤勉性、协作性、安全与文明生产、劳动纪律等指标。而对特殊技术型员工综合考核的周边绩效要素设计则要求全面一些,如:工作责任性、协调合作性、基层员工指导卓越性等要素指标。周边绩效指标评分依据煤矿企业实际人力资源管理操作水平进行直接5点或4点量表评分,或制定图表评价尺度表通过行为尺度描述对员工进行评价。相对而言,利用图表评价尺度表效果更好。5.4建立制度化的绩效考核反馈机制绩效考核的最终目的是为了提高技术型员工绩效表现。所以绩效考核应该进行考核反馈和指导。这个环节也往往是煤矿企业绩效管理与考核工作中最易忽视的内容。考核面谈与反馈是提高绩效评价效果的一个重要步骤。反馈要跟本人见面,要让员工知道他哪点不足,今后怎么努力。但是很多煤矿企业都没有做到,绩效考核结果也是封闭的,发放绩效奖金也是保密的,没有进行考核总结与反馈工作。原因可能是原来定的目标就不合适,考核的时候考虑非业绩因素而搞平衡,或是为了回避冲突,很多因素促使最后的考核结果不能公开跟员工见面,从而使绩效考核不能真正达到促进员工提高绩效的目的,仅仅成了一种形式化的分配依据和方法,甚至只是一种摆设。所以煤矿企业应该注意到这一点，积极的开展技术型员工绩效考核反馈和指导，使企业技术型员工能够平稳的帮助企业发展。5.5技术型员工绩效考核周期的规范化煤矿企业的实际技术员工绩效考核工作中,往往存在着考核的周期的随意性问题。在生产经营业务工作较忙时,以没有时间为理由,就会延长考核周期,甚至停止考核活动。这是对绩效考核工作权威性的最大损害。也是导致绩效考核工作失信和失败的主要原因。分析原因主要有三方面,一是企业高层领导的管理意识淡泊和混乱;二是人力资源部门在考核制度设计中没有明确对各部部门主管对考核工作的组织落实责任;三是考核体系设计欠科学,实施效果不理想;四是对绩效考核的意义和作用没有进行很好的宣传。所以人力资源部门要分析原因,针对性采取措施纠正这种不正常的现象。煤矿企业的考核周期上一般还是应采用月度考核与年终考核相结合的方式。通过月度考核可以及时对员工给予肯定和提醒,利于员工及时改进与提高业绩。到了年终考核时,根据月度考核结果进行综合评价,也较有公正性和说服力。通过这样系统化和周期性的绩效考核相信煤矿企业能够获得素质更高，工作能力更强的技术型员工。6.案例分析6.1案例背景事实上还是有一些煤矿企业对于技术型员工的绩效考核制度的建设和管理还是比较重视的。作为贵州省较为先进和新型的煤矿企业，贵州五凤煤矿公司非常重视技术型员工在企业中的作用，并有着一套良好的技术型员工管理体系。但是在原来，五凤煤矿也同其他的煤矿企业一样忽视这一方面的问题，企业前景也十分渺茫。在老领导的带领下，煤矿企业上下都还是原来的老思想，都认为煤矿企业作为低级的能源提供企业来说，只要人多力量就一定大，效益就相对的一定就好。但是这样一来企业就面临了缺人和人多的困境。6.2企业对技术型员工绩效考核制度建设的重视五凤煤矿企业对于技术型员工绩效考核制度建设的重视，可以说是从数字上看出来的。从2006年五凤煤矿企业领导开始重视技术型员工绩效考核的重要性，并着手建设这一绩效考核制度。下面就是收集到的五凤煤矿对于技术型员工人力资本投入的年报对比；表4.五凤煤矿技术型员工人力资本投入年报（2006年）项目投入成本较上年增长所占百分比员工工资8,400,000￥2,000,000￥64.36%员工奖金3,500,000￥1,000,000￥26.82%招聘及遴选500,000￥100,000￥3.83%绩效与培训650,000￥200,000￥4.98%合计13,050,000￥3,300，000￥100.00%表5.五凤煤矿技术型员工人力资本投入年报（2009年）项目投入成本较06年增长所占百分比员工工资12,000,000￥3,600,000￥50.30%员工奖金4,800,000￥1,300,000￥20.12%招聘及遴选1,500,000￥1,000,000￥6.29%绩效考核3,000,000￥4,910,000￥12.57%培训与开发2,560,000￥10.73%合计23,860,000￥10,810,000￥100.00%可以看出，五凤煤矿对于技术型员工在人力资本上的投资，在2006年报表中，绩效考核与培训开发综合在一起作为一项开支，而在2009年报表中绩效考核与培训发开分为了两个子单项。通过比较2006年的绩效考核和培训开发的综合投资，还没2009年中的绩效考核或者培训开发任何一项单项投资高。虽然投资额在增加，但是我们还能从该煤矿企业在2006年到2009年期间的年利润回报中看出，其利润额逐步增加。而且这一数据还是根据煤矿企业核算部门调查，在同等的条件下，对于重视和实施技术型员工绩效考核制度建设来说的。可见五凤煤矿与其他没有重视这一体系建设的煤矿企业的差距。6.3管理层对绩效考核制度建设意识的提高除此之外管理人员对于绩效考核的态度也显得十分的非常重要，五凤煤矿的管理人员对于企业技术型员工绩效考核的态度也有着一段过度期，从淡薄到重视。从每次绩效考核开始到结束获取结果，都积极的参与进来，并且还积极的了解自身技术型员工绩效考核的结果，及时的对员工进行有效的反馈。帮助员工积极的应对测评中发现的不足，积极的与员工进行沟通了解，使得该公司的技术型员工绩效考核制度更加的完整。也让技术型员工更加积极的参与到每一次的绩效考核中来，对于企业及时的了解技术型员工的工作效率和工作态度等方面起着积极的作用。6.4确立良好的考核指标和规范的考核制度在绩效考核指标上，五凤煤矿企业有着一套完整的绩效考核指标制定规则，管理人员可以根据这一规则，与技术型员工沟通，通过规则条例制定绩效考核的指标和考核的内容，并根据企业的发展方向制定短期、中期、长期的战略型的技术型员工绩效考核指标，随着社会经济需求的发展不断地修改。而且该企业在技术型员工绩效考核上也有着明确的时间周期规定，不是管理者想测评的时候才开始绩效考核，这样使得绩效考核有一定的周期性，对于前一考核结果的消化和问题的解决起到一个促进的作用，这样更加利于后面的绩效考核的实施成果。这些规则和制度的利用对于煤矿企业技术型员工的管理和控制都起到了一定的作用，2007年五凤煤矿的技术型员工流失率还在48.70%，经过一系列的关于企业技术型员工各方面的调节和控制，到了2009年五凤煤矿技术型员工的流失率下降到了8%左右。员工流失率的下降也使得企业在员工初级培训方面的花费大减，特别是企业的技术型员工入门培训一般比较难，将这笔费用用到员工中期或者后期的培训上面，对于企业员工整体素质有着非常高的提高。我们可以看下面的对比图，这样便可以看到事实这一绩效考核制度以后对整个企业在效益上的变化。图4.五凤煤矿年度收益、利润及员工成本对比图可见对于技术型员工绩效考核制度的投资对于企业发展和企业的收益有着很大的作用。如同五凤煤矿一样拥有良好的技术型员工绩效考核的体系能够帮助煤矿企业对技术型员工进行有效地控制和激励，使得煤矿企业拥有这样的人才在未来发展过程中不会出现缺人和人多的现象，也为企业对于面对未来严峻挑战大好人才智库基础，使企业在面临转型是适时把握机遇，将挑战转变为机遇。结论本文主要是在部分学者的研究理论的基础上，对煤矿企业在发展进程中由于忽视对技术型员工绩效考核制度建设而导致煤矿企业出现各种发展问题的现状下进行分析的，从而研究煤矿企业技术型员工绩效考核制度建设等问题。通过调查研究得到以下结论：首先，煤矿企业对于其技术型员工绩效管理制度建设上的忽视，使得企业技术型人才队伍很不稳定，技术型人才流失严重，直接导致企业在经济效益、人员配置、安全生产和未来发展战略上出现不少的问题。其次，对于技术型员工的绩效管理制度的建设，煤矿企业应该根据自身的问题和条件，按照企业未来发展战略规划，提出相对应的建设意见和建设规划。最后，煤矿企业在建设技术型员工绩效考核制度的同时，应该注意外界市场的变化和社会发展的方向，适时调整自己的考核体系，以适应技术型人才的特点和社会发展的方向。由于自身水平还有很多的不足，加之受篇幅、资料等因素的影响，本篇论文还有许多不足之处：（1）由于时间和资源方面的限制，以及自身写作经验的不足，本文在文献搜集方面不够全面和深入；（2）本文主要是从煤矿企业技术型员工绩效考核制度建设的角度选择进行企业发展分析的，至于有关阻碍企业发展的其他因素并没有做深入的分析研究，缺少定量的分析，有待在今后的学习中继续研究。致谢走出毕业论文的千头万绪，接下来便是自然而然的蓦然回首。于是，几多往事历历在目，一丝伤感轻轻划过，无限感动激荡心头。诚然，更多的感激注定只能驻扎在心底，但还是禁不住尝试有些呆板的文字表述。首先，我要郑重地感谢我的导师——王斌。自我因个人兴趣而选择本论文主题开始，王老师便给予充分的理解和支持，就论文的立意选材、谋篇布局做了必不可少的指导，王老师对学术的敏锐以及思路的开阔为本文的顺利完成提供了富有成效的保证。即便因为工作实习关系我没有及时的到校，王老师也仍然多次通过电话和e-mail督促、指导论文的写作，其严谨和负责，让一度偷懒懈怠的我倍为感动，也深感惭愧。“师者，传道授业解惑也。”从王老师身上，我深刻地领略到这句话的精彩内涵。在过去两年多的学习和生活中，尤其是当我遇到挫折、陷入迷茫或者做错事时，王其次，要感谢我的同门师兄妹：李帅、唐美联、李小龙尤其是张雪师姐对论文修改提出了可贵的建议；还要感谢我的室友、同学，感谢国际学院人力资源管理专业的所有老师，他们使我的本科生生活变得丰富、充实。有人说，时间如流水，一刻不停地冲刷着记忆，但是，有些记忆随着时间的冲刷不会消逝，反而会变得越来越清晰、越来越值得回味，因为它们已深深铭刻在内心深处。四年的工大求学即将划上句号，收拾行囊、开始新征途的日子悄然逼近，回头看看走过的路，无限感慨，挥挥手，却依然不想说再见！参考文献[1]郝秀清，王浩，王宝，李克荣，樊晶光.煤矿企业实施安全评价的绩效分析.中国安全生产科学技术，2008（1）：104～107[2]李蕾.煤矿员工绩效考核办法的应用研究.商场现代化，2008（10）：278～279[3]李世海，郭艳秋.关于煤炭企业绩效考核的思考.黑龙江科技信息，2006（4）：108～122[4]李娜，赵建明.煤炭企业绩效考核研究.煤炭经济研究，2005（7）：76～79[5]刘中文，宁方淼.煤炭企业绩效考核指标体系设计与研究.煤炭经济研究,2003(4):65～66[6]申稳稳.煤矿企业绩效管理.煤矿现代化，2006（6）：79～80[7]谭章禄.煤炭企业人力资源管理.北京：煤炭工业出版社，2006:25～28[8]王惠．现代企业人力资源管理研究.中小企业管理与科技，2009(8)：20～21[9]魏云．浅议加强企业技能人才培训机制的建设.管理科学，2008(5)：147～148[10]魏金奎，董祥.对煤炭企业实施绩效考核的思考.煤炭经济研究，2003（8）：71[11]袁克青.论国有中小型煤矿企业员工的绩效考核.企业技术开发，2007(6):90～92[12]闫国礼.浅谈煤炭企业的绩效管理.煤炭技术，2005（1）：7[13]袁伟．以人为本，企业昌盛．林业机械与木工设备，2008(10)：51～53[14]杨光.煤矿企业基层区队绩效考核指标体系设计.煤炭经济研究,2003（3）:10～14[15]朱妙芬.中小企业绩效考核制度优化策略.科学管理研究，2003（1）：20～26[16]赵静洁，庞博.知识型员工绩效评价模型研究.管理现代化,2006(2):90～93[17]张青.煤炭企业发展理论与方法.中国矿业大学学报，2000(1):110～113[18]张忠庆．浅议中小企业的人才管理战略．辽宁广播电视大学学报，2008(3)：58～60[19]张同全.企业创新活力与路径.北京：科学出版社，2009[20]BradleyKirkman,BensonRosen.PowerupTeams.OrganizationalDynamics,2005(3):48～66[21]GaryE.Roberts.PerformanceonEnduringandEmergingIssuesinPerformanceAppraisal.PublicPersonnelManagement,2008(3):86～96[22]Davenport,Prusak.WorkingKnowledge.Boston:Harvard基于C8051F单片机直流电动机反馈控制系统的设计与研究基于单片机的嵌入式Web服务器的研究MOTOROLA单片机MC68HC（8）05PV8/A内嵌EEPROM的工艺和制程方法及对良率的影响研究基于模糊控制的电阻钎焊单片机温度控制系统的研制基于MCS-51系列单片机的通用控制模块的研究基于单片机实现的供暖系统最佳启停自校正（STR）调节器单片机控制的二级倒立摆系统的研究基于增强型51系列单片机的TCP/IP协议栈的实现基于单片机的蓄电池自动监测系统基于32位嵌入式单片机系统的图像采集与处理技术的研究基于单片机的作物营养诊断专家系统的研究基于单片机的交流伺服电机运动控制系统研究与开发基于单片机的泵管内壁硬度测试仪的研制基于单片机的自动找平控制系统研究基于C8051F040单片机的嵌入式系统开发基于单片机的液压动力系统状态监测仪开发模糊Smith智能控制方法的研究及其单片机实现一种基于单片机的轴快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于双单片机冲床数控系统的研究基于CYGNAL单片机的在线间歇式浊度仪的研制基于单片机的喷油泵试验台控制器的研制基于单片机的软起动器的研究和设计基于单片机控制的高速快走丝电火花线切割机床短循环走丝方式研究基于单片机的机电产品控制系统开发基于PIC单片机的智能手机充电器基于单片机的实时内核设计及其应用研究基于单片机的远程抄表系统的设计与研究基于单片机的烟气二氧化硫浓度检测仪的研制基于微型光谱仪的单片机系统单片机系统软件构件开发的技术研究基于单片机的液体点滴速度自动检测仪的研制基于单片机系统的多功能温度测量仪的研制基于PIC单片机的电能采集终端的设计和应用基于单片机的光纤光栅解调仪的研制气压式线性摩擦焊机单片机控制系统的研制基于单片机的数字磁通门传感器基于单片机的旋转变压器-数字转换器的研究基于单片机的光纤Bragg光栅解调系统的研究单片机控制的便携式多功能乳腺治疗仪的研制基于C8051F020单片机的多生理信号检测仪基于单片机的电机运动控制系统设计Pico专用单片机核的可测性设计研究基于MCS-51单片机的热量计基于双单片机的智能遥测微型气象站MCS-51单片机构建机器人的实践研究基于单片机的轮轨力检测基于单片机的GPS定位仪的研究与实现HYPERLINK