某年度公司人力资源规划执行报告

12007年公司人力资源规划与执行报告

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过去的2006年是个关键的年份，在经历了化纤行业的剧烈竞争和整合后，在经历了公司内部管理的探索和实践后，我们锦兴公司迎来了充满希望也是关系到公司未来开展成败的2007年。按照公司的2007年的规划可以看出，明年将是我们在稳固根底并进行大跨步前进的一年，而为了配合公司整体的飞跃开展，在经历了2006年人力资源道路探索的人力资源部对于未来的工作已经逐步形成了一定的根底和框架，并准备在2007年在管理咨询公司的配合指导下，人力资源部的工作要有方案有步骤地全面展开，建立起完善的锦兴集团人力资源体系。为了到达我们所期望的目标，根据2006年人力资源工作的实践总结和理论充实，我们发现人力资源部的各个分系统之间都是相互关联或互为根底的，在过去的2006年正是由于没有一个完整的方案性，"东一榔头、西一棒槌"的，而无视了人力资源各种手段和工具的根底，致使人力资源部的工作处处受阻，到处碰壁，当然在一次次的碰壁和受阻后，公司和人力资源部也吸收了不少的经验和教训，因此，在总结了2006年的管理积累，在加上2007年有管理咨询公司的推动和助力，人力资源部在做好一般人事事务性工作的根底上，制定了2007年的开展规划，具体如下：

第一步组织结构和部门职能的划分根据以往经验分析，本人认为公司人力资源部工作的启动要从公司的组织结构和部门职能的划分开始入手，首先确定组织结构设计的原那么，然后根据公司的特点和情况设计组织结构：

1、确定管理层次和管理幅度

管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。管理层次越多，企业的各项政策、指令传达的时间越长，失真的可能性越大。最理想的状态是消除管理层次，实现信息纵向"短路"，因此，提倡尽可能地减少管理层次。现代化的企业组织更倾向于管理幅度宽层次，即扁平化管理。

当然，管理层次与管理幅度两者之间是相互制约的，层次多势必幅度小，幅度大层次就会减少。对于一个组织首先要有适宜的管理幅度，企业领导人无论多能干，受到自身知识、能力、体力、精力等方面的限制，幅度不可能过大，如果幅度过大，疲于应付，反而会运营效率降低。

因此，公司各部门应该根据部门的实际情况进行评估，确定各部门的管理层次和管理幅度，在不影响正常的管理工作需要的前提下，尽量减少管理层次而加大管理幅度，实施扁平化管理，同时才能保证信息的流畅和沟通的快速准确。2．职能的集权分权以及职务代理制度

集权与分权不仅仅是组织结构问题，它已经成为企业领导人困惑的问题。权力集中到什么程度为好，放权放到什么程度最适合。"一统就死，一放就乱"成为中国企业管理的特点。权力集中的时候，可能不会出现弊病，但运行效率很低；权力下放，可能运行效率会提高，但是会漏洞百出。

这些问题和毛病在我们公司也是客观存在，比方公司电气方面、物检化验方面、设备方面以及生产管理与工艺管理等等，是分、是合，公司讨论了几次，到目前为止还未有定论，故明年确定职能的集权和分权也是一个在组织结构确立时需要解决的一个问题。同时，在确定了分权集权制度后，应该还必须相应地建立起职务代理制度，职务代理人可以由被代理人直接指定，或由其上一级管理人指派，以保证正常的生产经营不受影响。适3、垄设立疯副职副的问膛题

该一般共认为霸，正徐职干卷的是迁重要佛但不遵紧急客的事蜓，副绝职干阶的是愉紧急翁但不摩太重惠要的产事。任最正确君的搭挡配是疾正职误敢干疏有为灶，副撑职稳言重、江专业辱过硬移、踏阁实但心权势和欲不扛强。

学根据湾我们脸公司追目前草的情搏况，搜建议辛在原枣那么上丸不设夜或尽迅量少挑设副编职。壤正副泉职搭轿配是己否合炊适，愈往往焦影响舍到企乱业运塌转的侵好坏轧。正利副职管不和祖，企纲业搞架不好孙，或随者副部职很基多，舰意见背集中舍不到孙一起耗，会忙有很伶多弊叉病。幅通常盛情况逼，为天了减浇少矛皮盾，灰不设艺或者旦少设财副职亚。如绵果，汇要设栏立副导职应辞要有兼其具诚体的镇工作宪内容呢和负筒责事印项，澡这样轻才不命会让永人才病闲置倡以及甩造成涨各种也矛盾晋和问炭题。庆4、误决策未层的婶组织疼结构租和职雾能的悬划分

罚决策臭层是渔组织颠结构闻体系阁中最华为重吴要的俩一部熊分，凝无论舟组织武形态纺和组羡织过祖程怎诸样变衔化，讯它都页是整电个组姥织的雾指挥铁层和岔核心印层。尊在以浮往组士织改忠革的绳理论窗和实桨践中衔，注侧意力铜主要痕集中茶在企誓业治裕理层弯和管纠理组崖织的窃中下枪层，辜而对们高层乞决策羽组织正本身式缺乏郑充分故的再盾思考姓和改幕造。

枝根据思公司弦目前奏的情钓况，绣公司呼高层麦的决骨策机规制并撞不清浅楚和拖明确屯，从租上到椒下的扩决策绞都没疾有明狭确的怕设置纤，大四到公械司的洪立项阵、融范资，岸小的顽员工吵的违伏纪处真理都朽没有梢一个渠较为妻明确豆的决水策系法统，先因此爱，在地制定婆公司承组织映结构健时应纪该考洽虑到姓公司培整体烟的决租策系另统的贺建立姻。并且使用然"乾宽纲独是断"援或是曾"团螺队决范策"李等模断式来隶针对太不同送的事素件进仆行决临策。

搅在确色定了盒以上扑的问潮题之闲后，摘就应旺该由才人力懂资源自组织软制定源公司响的整滤体的丈组织迁结构坑图。纵组织股结构悬图是剩对企恶业动遣态的梦组织乎结构巨变化构进行善静态舰的描名述。爽这里葛所说校的动在态是贸相对仙的。圈通常欺企业周确定批以后购，如冶未有尚规模唱变化捷，组陕织结佛构应旦该要吼稳定酒一段雪时间彻，例储如稳订定一辟年，职或者筒稳定葡两三混年。弱这时芒候要偷对组弟织结拥构静盟态描屯述，拦即用深一张凝表格秃或者锈一张颗图，换标明寿管理绪层次第组织肚结构菊图作哄为规愧范化常体系面的组退织结墙构设顺计的捐一个智管理嘉文件置。舍第二冈步传岗位陪设置猪和定狡岗定颤编黑在部栋门职芦能划摘分完甩成后佳，岗尽位设粒置就黎成为备关键黄的工士作。探此项饥工作工涉及猎个人沈利益舌，关顺系组厌织效以率，威非常子敏感灶，也掏非常睬重要勾。

偏1、宪岗位爪设置龙：根湾据公租司制圾定的露组织踪结构塌图，抵按照艳部门双生产匙经营羊的需株要设颗置岗拐位，毫然后榆对企厨业的介各种愈岗位弦名称古进行门标准要，并亚写出赔"规怜范岗由位名丽称一害览表驻"，漠由公赚司各扁部门环报人久力资廊源部陡统一催制定乏出各俱部门铲的岗声位名独称标套准。

汤2、近岗位线工作牧量的颗核算浊：定贱员之候前应残该对配该岗肥位的强工作轰量进娘行核鼠算。丈一般哄采用水的是雁以"捆工作识日写委实"缎为基虏础依掘据。浴由各府部门角对职扇务操昆作现门场进柏行实墓地观锈察、喉记录萝，进视行工贺作日角写实挪。根口据工尽作日补写实变资料袍，计戚算每胁一个播岗位任的工铜时有赠效利领用率排。一季般标闸准是糠：工踢时利缓用率赚在8迅0%糕以上适，岗筝位基骑本满壁负荷斗，应语该维盗持现臭有工公作负第荷；挪50绵%—尝80凳%，梯应该咏增加铺工作戏职责租和工缎作内迫容；款50咽%以母下，躁应该怨考虑炕撤消窃或是承缩减率人员夺。对与特殊内的一磁些岗蔬位，腾如巡浪检人奸员、碌维修纸人员励以及垃公司稳职能访部门斥的管船理人尽员等握应做骡专门怪处理梢。

鞠3、膊定员苏确定

溪根据挡各岗啄位核衬定的问工作蜡量，摇确定嘴各个撑岗位餐的定撇员人室数，贴"精袍干、做高效唐"是期定

俘员的池首要宫原那么目，另床外，进初次兴定下染的岗交位设春置与伸定员度方案供肯定铲带有凶草案神性质帝，运样行半谁年后浊，要组进行袭重新忆核定填，必拔要时恩进行而一定命的调颂整，粱方能脑提高少定员歪的合惑理性泊和准比确性昨，达寇到人钢尽其民才。

来4、缓岗位锦和定膨员的累调整牢：如昼果某必个部究门中企，个服别的译岗位惯设置闪和定络员，缠需要孝进行也调整港，例搭如，押有的姐岗位念需要双增加怕或撤潮消，毯还是嗽定员循需要枕增加笼或减撇少，愁那么，该由用桨人部翻门提铃出建卵议，督由各岁系统刮负责荣人完毯本钱广系统德的新父的岗土位设龟置和略定员芦方案委。并军负责案方案使的实洒施。盟〔由裕部门怎确定别撤消莲什么赵岗位酸、合骆并什闪么岗闭位、贤谁应矿该离谎开岗侄位，肝人力成资源翅部根戒据实竿际测轨定资瑞料进忌行审芹核，险公司袜领导垦最终吼审批窗〕。

采定岗挠定编煤是企皂业岗苍位管多理中乞的一伴项基液础性榆的工且作。拳它涉胆及企附业业辽务目连标的亭落实崭、员陡工能阀力和屋数量秤的匹税配，丘从而僚影响鸭到企啦业运键营成它本的医降低圣和效悔率的失提高妹。随碎着企址业面录临日督益激斗烈的妨市场煎竞争惩，定惧岗定券编已诊经成届为企着业自怠身经灯营管直理的雄重要棒内容麦。因或此，含公司吩各部润门负押责人页要严忘格把骂关，福不能史一味便地要近求增依加岗甘位，足增加楚定员诉不然捆对于忍本部秒门的隐管理想也会储造成楚很大鸦的问泊题，双从而锯影响忙部门厦的工宅作效痒率。群第三贝步、乏工作臂分析康和岗抵位说顷明书径的制爆定<亦/P絮<寸p>退在岗拼位设乐置和票定岗请定员党之后绳，就范应该拨对所堤设置尾的岗曲位进姐行工锐作分戴析并谋制定轿岗位烈说明润书，岁而工前作描芹述和晒说明迫不是饶人事傲人员地或者鼠经理梳拍脑县袋想右出来唱的，张而是同根据米工作赠需要弱由经摸理和鸟人力照资源趁部共殿同作岂出分甜析并脸商定歉的。廊工作蚕分析退的过夜程就蓬是对混工作工进行格全方岸位评痒价的录过程提，人陡力资绸源部哑建议炮采用否以下蚁程序哈来进犬行：

田1、华确定凭工作洗小组岁，并胡制定杰工作涌分析庸实施微方案

黎公司井所聘曲请顾击问公恭司，晒他们宜不但竭具有衔工作怒分析商方面念的理纱论功结底,胖更重释要的

劲是对型我国测企业追内部量现状出的深庸入了愚解和亏把握奉，而似且有熟在国假设内其框他企尾业从盖事工额作分恳析的灾实践馒经验夏。所蓝以，她在顾山问公互司的少指导唇下进扮行工溪作分央析的畏各项觉工作俗应该品会更午加顺疼利。

剂工作眼分析绕涉及钉企业醋内所竟有部蜘门，落只有贿得到某各部潜门充纽分重搂视和疾支持战才能棉顺利包完成川任务际。所奔以，北就可疑以利形用公味司现图有的据管理牺推进舞小组乎，来援主抓学负责灵监督粮和推龙进工欣作分封析工枯作的饲进度慢，确廉保按欢照工状作分漂析的连进度胁执行踏实施殿。

狱工作个分析振实施纽方案慕的制葱定，膏应根银据公期司需当要、已任务兼量〔解职位脑复杂芒性与尺多少语〕、基专家易的意岔见及理工作岁小组虾实施具能力怖的强蜘弱而号定。

状2、裂调查野方法些的选侍择和门信息获的收盯集

勾公司刚的调抹查工汇作可涨在顾向问公密司的总协助榜下开剩展起锄来，楼工作赞分析虽重点扒是清畜楚地破了解绪各个慰岗位骨工作宿的内双容、售职责胳及任习职资帮格〔犯尤其轻是能阿力和允知识装结构故水平屠〕；钻还有钳各岗地位所宇承当这各类丝责任来的大行小、慎难度举、复轧杂程仅度、嫩决策庭水平凭、能秀力层勺次及治工作阴环境皆压力枪等。

缓目前悦国内系企业叙采纳念最多期的是沫将问愿卷调驶查法相和访简谈法编结合锁起来复使用携。这势主要浴是因大为这墨两种型方法腔实施哭程序偏较简耀单，夺并可炊在短技期内追得到胀所需鹿信息迹。在铜20陈06绞年1半2月研份，某专家裙团已灿经在旧我们绢公司燥进行剑过相低关的左工作齐了，态对公猎司的跟一些旅人员淘进行馒过访撇谈，煮同时滔也进飘行过考问卷鸽调查轮，基谈本上填我们田可以墙采用漂同一偿种方蝶式，历只是肉访谈报的内毫容和糊问卷育里的旗问题输，应运该重鸽新设姻计并裤更有偏针对峡性。

右3、末职务格说明诊书的陷编写

辰首先谊，小范组对移问卷拨和访尽谈结宜果进助行总坟体统撞计、鼠审核移、评予估，宁尤其掌是针请对同视一职暑位但厘答复赛差异询很大合的项晋目进头行商笔议，这以取规得统贞一意原见。

腰其次喝，由额专家舱与工霸作小脾组全惨体成萄员讨起论制乡定职导务说缠明书街的编汇写规草范和玩框架画。如渡按行延政和想业务占分类躺展开酬工作娇职责蜻和内陶容；劝统一录规定扎同一汪级别斩管理兔者的拉行政幻和人抱事管放理职妈责；忆统一煎常用佛言语涨和措粗辞等斧。另宽外，飞应成榆立一瓜个职劳务说才明书机的编溜写小脆组，距并在轻一个流固定走的办妇公地肌点由堵小组数成员丘统一泊进行终，以醉便于堵及时批沟通裁。

摘同时茎，每胡个编挺写成盯员侧砍重编碗写本苦部门凑或个亦人最打为熟领悉的恩职务载说明岁书；普或者查所有歼负责历职务唉说明外书编默写的悟小组搏成员阅同时诉进行咏一个在部门瞧，在眨这一骄过程彩中可渠临时殃借调宰该部径门熟渣悉情根况、毕并能烫较客纹观分泰析评脑价本鄙部门方职位傲的人邀员参每加。坑一个享部门殿完成饶后再泄进行蝶下一歼个部换门。梨每个泛成员匹在编斧写过考程中交要及韵时与罗相应乌部门刑主管宪及相荷应岗蛮位工侍作执把行人帜进行寄沟通经，使骆岗位枪说明孩书尽供可能此与岗陪位的继实际哈情况纹相符锣合。

游4、秤总结属修改汽和确乏定执拜行

惯管理丑推进蔬小组酱对完仔成的盟岗位滨说明闯书进旷行总迅审，矩汇总浸后向粘公司测领导言小组剪汇报场。

呜如有园必要汽应做巧个别牵修正态和调辩整，饭最后批有公火司管遇理推神进小诉组签玩发生切效执医行。顽另外福，随泉着工宁作性蜂质、掠任务锄等方徒面的倚变化惰，工钞作说浮明书瞒应及梳时进图行修继改，斧以保缠证其优较强押的应灶用性心。同涨时，结修改订确定煮后的葬岗位域说明类书，喝应该史在公掩司人吓力资造源部珍存档漠，并暴在各扩岗位中所在泻工作耗地点盐"上执墙"执。遭第四政步窄岗位聋的定债级和剧薪资穷体系闲的调抄整得各部郊门有畅了各冲岗位子的说肯明书至之后薪，对炕于岗愧位测绳评和隙定级往工作舒的开罢展就塞相对爷较为乒顺利突了，光使得贫岗位座测评诞工作限有了模一个筹较为薪完善掀的依苍据，赏从而四也为渴下一斗步的从岗位总工资雨级别缠确定雁打下抄了一详个较途好的格根底施。

些1、踏岗壶位定责级工耍作

垒首先锯，各早部门才可根牙据岗质位说勺明书吹，按盖照技役术可膛替代杜性、煮劳动趁强度盈、岗稳位重字要

偿性等承，有梦区别泛地分仿出自厦己本环部门件的一捐类岗音、二享类岗催、三伐类岗菊等等锣，还矛有，淹各级草单位棚也必偿须区状别出院来，思如假粘捻部筝可确须定假梳捻保汁全为侨一类攀岗，吃操作辩为二泻类岗独，而烧不同柱车间织不同远类型个的班调组长槐和车冷间主桥任等摊岗位惧也必正须区旷别出箱来，甘这样钱即可搭区分暮出各浑个岗柜位类雪别的牧不同矮了。

芒然后便，统旬一汇枯总到庆公司挎人力休资源征部，吐由人霉力资炉源部浴进行蔬统计斜分析勉后送制交公拆司管斗理推膨进小裳组，罗由管碎理推纺进小验组召网开讨辛论会筋确定肉分出类公司地全部岭岗位蔑的一阿类、泡二类伟等一悠系列依的区臂别，遭并最估终确叙定不投同类值别的征岗位蝇不同边的工非资等隶级。蹈2、协薪爷资制衫度的吓调整

锁公司宅原有各的薪萝资制攻度为及20映03拔年8螺月份尺时所岸制定皆的，艳而后已虽经复不同猜时期晌有进

认行过辽一些坏修改据和调淡整，役但在羡经过妻一年它多以讨来的翁执行去过程受中，筹也不殖断地累暴露患出了贼一些正问题蝶和矛铲盾，己如不椅进行多大范违围的骑调整汽显然驼已经寇不能边适应旅公司是未来狗开展委的需子要了墨。因芝此，携20治06秃年人压力资炕源部杜一个暑重要烟的工首作重惜点是奔建立量一个坟较为继完善害的适颜合我扣们公薪司未右来发可展的丧薪资穿制度优。

帝而在稼经过惧了组构织结溪构、况岗位致分析在、岗劳位说桃明书膀确定胁之后彻，新止的薪且资制授度就丘有了摆较为蚀完善寄的根弊据，短我们夜公司追可以茶根据语新的悼组织穗结构盾和各呀岗位客的任尺职资里格等验，对怀公司坛的薪失资制拐度进烧行大伪范围冷的调谊整，年甚至讲废除盘重新协制定纤。当第然，讯无论星是调坦整还笔是重底新制厨定，愤都是程要根旬据组愧织结悄构和屋公司赴管理跳的需幅要来爸定，期而不消能因疫人设览岗，惧同时兴还要延考虑油到公览司未嘉来发恨展的蛋需要候，把捞目光事放远尼一点令。具论体由概人力妨资源翁在管押理咨唯询公琴司的因指导长下，刻拟订困薪资象制度式草案轧，然街后由姐公司搁管理婚推进末小组盯讨论灵最终缠确定醒公司棒的薪播资制竭度。

让3、陡员工藏培训瑞开展埋和薪叨酬提肿升

冤有了亮合理梳的薪杆资制乔度后洽，还敏要注骑意员提工职悔业发价展和察薪资味提升炉的空刃间，们才能淋真正削构成至人力姑资源顺的薪绿资体累系。骄因此浑，薪棍资体摆系里姑必须叛明确榜不同戚岗位绘的职守业发史展路阁线，乎并完撇善培朵训制呆度，滤为员选工提率供竞书争上倚岗或活进一担步提凑升的殖时机洽，同占时也滨到达既薪资百提升饮的目竖的。

农一方造面，钳人力炒资源育部门贯需要违主动信实施道培训冻方案检，给伸员工四提高寻技能院的机杀会。拳同时丰建立卵起完常善的糊公司影培训拐体系杀，以慢保证关公司怀员工座的各厅方面梁素质赠的提私高，甚员工创技能做的提料高往归往伴集随着佛工资各级别尽的提晚高和刃工作漫业绩虚考评体的上模升，且这在朵以考汁核奖烟核体姜系为鱼核心鸽的人凉力资墙源管兵理系培统中坟显得读尤其缺重要炉。培麦训能缓大大抄提高郊员工迹素质才，激角发员悉工积龟极性社，是袄一条诸重要姐的辅铅助性碑管理挨措施塌。

件另一缎方面满，公化司应杨提供虑公平安上岗浴的机糊会，各使员臂工职供业发非展之召路切剩实可愉行。躬公司现可通愁过竞奖争上怒岗，视推行替轮岗邀、定批期交枪流等男制度笨赋予介职工萄尽可筋能多溪的争胸取高水薪岗茎位的昨时机挥。如犬竞争阁上岗廊，员馆工有震能力熔上哪超个岗吹位就滴竞聘铅哪个窃岗位伶，当累竞聘扛不上弦的时趁候，形薪酬遥比别科人拿抱得少垄，也古就无随话可苗说。嗽这竞钻聘不谨应是谱一次盯性的纵，而嘱应是烫定期丙的(说例如淋每年粘一次酒)，盒这样挣就给摘了每仗个员势工均闲等的用时机恭，也症鼓每消个员桌工奋随发向尘上。

寨同时瓣，设翼计薪误酬制壤度如揪果仅身*人肿力资标源部放门或缘一个蒜小组哲少数坊人的晨"闭执门造漠车"岩是非敏常危妄险的璃，通因常也筹是"罚吃力睛不讨卖好"窜的，井一定袋要让欣广阔巾员工谜积极蛙参与傲，充浊分与宰他们落沟通燕，这璃样往要往会嗽收到络事半睬功倍茂甚至净是"稿皆大袍欢喜扩"的台效果词。当己然实害际上虏，我怠们必嘱须清眨楚地悟认识揪到没度有一辟种人杜人满汗意的增所谓择最正确猫薪酬员分配储制度盯，薪欧酬制惩度设该计必慕须充夫分考古虑到着企业雷的经倍营管穿理特秀征、昏财务串实力厉和企弄业文袍化风啦格。族但鉴丈于薪倘酬在引吸引蛾和留哈住优好秀人签才等敲方面烂的独宾特作线用，种企业盟只能流是尽肯量让蔑广阔孙员工抵满意德。王第五啊步法绩效乞考核浓体系谢的设抵计伴随着世界科技、经济的不断变化开展，我们公司面临着更为巨大的竞争压力，要真正提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩，建立科学的绩效考核体系那么成为我们公司的当务之急。建立什么样的考核体系，如何进行考核，使用多样的考核方法，对各类员工进行全方位的考核。究竟企业应当建立什么样的绩效考核体系？我们的绩效考核体系应当考评哪些人员，应当怎样进行考核？考核的周期怎样确定，考核的内容与权重又是怎样分配呢？事实上，无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的需求，即：适合的才是最好的！

1、明确绩效考评目的

〔1〕为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表

现上进行考核。

〔2〕作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。

〔3〕作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程

度考核上。

〔4〕作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。

〔5〕考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作方案和决策时参考。

2、绩效考评原那么

〔1〕对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。

〔2〕程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。

〔3〕制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可*的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。

敬〔4立〕冲考核剑要有盟一定降的透社明度症，不娇能搞孤黑箱金操作去，甚猪至制耳造神及秘感掀、紧插张感哑。〔辛5〕锣提倡悄考核尚结果扶用不籍同方稻式与旨被评池者见薯面，里使之墓心服凭口服就、诚沈心接筑受，

爱并允脚许其射申诉选或解测释。

待〔5砌〕艇大部记分考折核活匀动应迷属于屑日常皮工作忙中，凶不要议过于铅繁复克地冲黎击正救常工河作秩童序，跑更反嚷对无油实效疑的走颈过场柱、搞诸形式部主义驶。

顿3、卷绩效连考评防对象

猛考核嗓体系田将对狡两大裕块进昆行考颈核，毛首先喊是部蝴门考获核，幼部门馅考核常将主阁要考女核部但门的稠财务抄指标碗和非舞财务贤性指委标，笋具体己的考妨核方庄法将雹使用利目标嫂管理罚，所财有的杜指标酿必须悼非常逢的量拿化，缸可以屡用数境字进岛行表密示，网并用乖分数专的形趟式进巧行考准核得派分，满考核冷将以申全年流考核是贯穿幼全年品，结狱合年累终考干核。

据个人含局部中，将紫主要蕉考核坡以下罢人员末：公喊司高丧层管丑理者榴、公恨司中膛层管督理者丧、公斤司技湿术开锦发人拦员、卫公司警财务挣人员塞、公公司一践般营筐销人勤员、社公司符生产付人员萌等，穿所有友的考稍核将椅分为秩月度喊考核霞，考吧核贯到穿全僵年，办考核号将根持据员趟工个帅人工酱作目急标、趋工作渴业绩振等进羽行考岗核。

车4、保绩效勾考核烦的步翅骤

歉首先耻，设瞒定工太作的摊标准录，确贷定各想部门倾的关蓝键绩乳效指让标，蛾并制炊定出兄每个挨部门分每个适员工修的绩险效考症核表廊；

兔其次税，根拘据工捐作标独准对汤员工泄的在兼考核谈周期全内的停工作能表现周进行柜评价僚，可久分为孩自评荷、直鞭接上株级考筐核、判再上拉一级仪审核泊或是甲可采周用3悄60绢度考杀核；

均还有秆，考彻核结拦束后蔽要给锤予员手工反注馈，工促使卸员工挖改善线工作劣表现蛇或者阴是达沙到更咳高的冒标准丽。

鸽5、家绩效敏考核蜻的内慎容

以日常附工作营的考呢核条懒款一急般以难岗位填职责帅的内等容和跳考核磁周期箱内下愚达的鹅目标自任务庸完成拒情况词为准蔽，工钢作态睬度的配考核叉可选茫取对狐工作顾能够巧产生狱影响逮的个糕人态甩度，怀如协芬作精奸神、盒工作今热情搁、礼健貌程尿度等炊等，竭对于陆不同减岗位象的考浙评有桑不同帅的侧举重。渗比方品，工凉作热筐情是扰行政协人员但的一友个重盖要指而标，罢而工策作细目致可硬能更金适合袄财务唉人员盐。另疲外，橡要注叔意一境些纯贡粹的塌个人司生活共习惯倒等与厌工作倘无关婚的内根容不爆要列泊入工虫作态尿度的列考评类内容聋。不蓄同的碎考核岂对象灭将会嘱有不辫同分畏类的泥考评烂内容娃，其春具体些的考钟评方否法也陵不同贴。

培6、月考核倚的数杀据支狠持

厉考核嚷指标泥和企汉业战戚略要执结合申起来声。在特设计枣考核堡指标塑时，白重点智在于纺设计型首要见指标稿和次湿要指夫标。臭而且奸，考笋核的穿数据船来源查的准患确性北和可逢*性逮，对站于考题核体刷系的辈执行谈和良齐好运栗转有出着举磁足轻番重的修作用瓦。因猪此，爷公司磨各个轧数据慧提供增部门悼，如丝财务赴部数黄据的埋完善础和准陆确，清直接冰关系露到考攻核的倾效果撕实施恭。

每7、丧绩效狱考核晶结果薄的反水馈

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1、确定工作小组，并制定工作分析实施方案

公司所聘请参谋公司，他们不但具有工作分析方面的理论功底,更重要的

是对我国企业内部现状的深入了解和把握，而且有在国内其他企业从事工作分析的实践经验。所以，在参谋公司的指导下进行工作分析的各项工作应该会更加顺利。

工作分析涉及企业内所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。所以，就可以利用公司现有的管理推进小组，来主抓负责监督和推进工作分析工作的进度，确保按照工作分析的进度执行实施。

工作分析实施方案的制定，应根据公司需要、任务量〔职位复杂性与多少〕、专家的意见及工作小组实施能力的强弱而定。

2、调查方法的选择和信息的收集

公司的调查工作可在参谋公司的协助下开展起来，工作分析重点是清楚地了解各个岗位工作的内容、职责及任职资格〔尤其是能力和知识结构水平〕；还有各岗位所承当各类责任的大小、难度、复杂程度、决策水平、能力层次及工作环境压力等。

目前国内企业采纳最多的是将问卷调查法和访谈法结合起来使用。这主要是因为这两种方法实施程序较简单，并可在短期内得到所需信息。在2006年12月份，专家团已经在我们公司进行过相关的工作了，对公司的一些人员进行过访谈，同时也进行过问卷调查，根本上我们可以采用同一种方式，只是访谈的内容和问卷里的问题，应该重新设计并更有针对性。

3、职务说明书的编写

首先，小组对问卷和访谈结果进行总体统计、审核、评估，尤其是针对同一职位但答复差异很大的工程进行商议，以取得统一意见。

其次，由专家与工作小组全体成员讨论制定职务说明书的编写标准和框架。如按行政和业务分类展开工作职责和内容；统一规定同一级别管理者的行政和人事管理职责；统一常用言语和措辞等。另外，应成立一个职务说明书的编写小组，并在一个固定的办公地点由小组成员统一进行，以便于及时沟通。

同时，每个编写成员侧重编写本部门或个人最为熟悉的职务说明书；或者所有负责职务说明书编写的小组成员同时进行一个部门，在这一过程中可临时借调该部门熟悉情况、并能较客观分析评价本部门职位的人员参加。一个部门完成后再进行下一个部门。每个成员在编写过程中要及时与相应部门主管及相应岗位工作执行人进行沟通，使岗位说明书尽可能与岗位的实际情况相符合。

4、总结修改和确定执行

管理推进小组对完成的岗位说明书进行总审，汇总后向公司领导小组汇报。

如有必要应做个别修正和调整，最后有公司管理推进小组签发生效执行。另外，随着工作性质、任务等方面的变化，工作说明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。同时，修改确定后的岗位说明书，应该在公司人力资源部存档，并在各岗位所在工作地点"上墙"。第四步岗位的定级和薪资体系的调整各部门有了各岗位的说明书之后，对于岗位测评和定级工作的开展就相对较为顺利了，使得岗位测评工作有了一个较为完善的依据，从而也为下一步的岗位工资级别确定打下了一个较好的根底。

1、岗位定级工作

首先，各部门可根据岗位说明书，按照技术可替代性、劳动强度、岗位重要

性等，有区别地分出自己本部门的一类岗、二类岗、三类岗等等，还有，各级单位也必须区别出来，如假捻部可确定假捻保全为一类岗，操作为二类岗，而不同车间不同类型的班组长和车间主任等岗位也必须区别出来，这样即可区分出各个岗位类别的不同了。

然后，统一汇总到公司人力资源部，由人力资源部进行统计分析后送交公司管理推进小组，由管理推进小组召开讨论会确定分出公司全部岗位的一类、二类等一系列的区别，并最终确定不同类别的岗位不同的工资等级。2、薪资制度的调整

公司原有的薪资制度为2003年8月份时所制定的，而后虽经不同时期有进

行过一些修改和调整，但在经过一年多以来的执行过程中，也不断地暴露出了一些问题和矛盾，如不进行大范围的调整显然已经不能适应公司未来开展的需要了。因此，2006年人力资源部一个重要的工作重点是建立一个较为完善的适合我们公司未来开展的薪资制度。

而在经过了组织结构、岗位分析、岗位说明书确定之后，新的薪资制度就有了较为完善的根据，我们公司可以根据新的组织结构和各岗位的任职资格等，对公司的薪资制度进行大范围的调整，甚至废除重新制定。当然，无论是调整还是重新制定，都是要根据组织结构和公司管理的需要来定，而不能因人设岗，同时还要考虑到公司未来开展的需要，把目光放远一点。具体由人力资源在管理咨询公司的指导下，拟订薪资制度草案，然后由公司管理推进小组讨论最终确定公司的薪资制度。

3、员工培训开展和薪酬提升

有了合理的薪资制度后，还要注意员工职业开展和薪资提升的空间，才能真正构成人力资源的薪资体系。因此，薪资体系里必须明确不同岗位的职业开展路线，并完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的时机，同时也到达薪资提升的目的。

一方面，人力资源部门需要主动实施培训方案，给员工提高技能的时机。同时建立起完善的公司培训体系，以保证公司员工的各方面素质的提高，员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖核体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面，公司应提供公平上岗的时机，使员工职业开展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的时机。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等的时机，也鼓每个员工发奋向上。

同时，设计薪酬制度如果仅*人力资源部门或一个小组少数人的"闭门造车"是非常危险的，通常也是"吃力不讨好"的，一定要让广阔员工积极参与，充分与他们沟通，这样往往会收到事半功倍甚至是"皆大欢喜"的效果。当然实际上，我们必须清楚地认识到没有一种人人满意的所谓最正确薪酬分配制度，薪酬制度设计必须充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格。但鉴于薪酬在吸引和留住优秀人才等方面的独特作用，企业只能是尽量让广阔员工满意。第五步绩效考核体系的设计伴随着世界科技、经济的不断变化开展，我们公司面临着更为巨大的竞争压力，要真正提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩，建立科学的绩效考核体系那么成为我们公司的当务之急。建立什么样的考核体系，如何进行考核，使用多样的考核方法，对各类员工进行全方位的考核。究竟企业应当建立什么样的绩效考核体系？我们的绩效考核体系应当考评哪些人员，应当怎样进行考核？考核的周期怎样确定，考核的内容与权重又是怎样分配呢？事实上，无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的需求，即：适合的才是最好的！

1、明确绩效考评目的

〔1〕为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表

现上进行考核。

〔2〕作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。

〔3〕作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程

度考核上。

〔4〕作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。

〔5〕考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作方案和决策时参考。

2、绩效考评原那么

〔1〕对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。

〔2〕程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。

〔3〕制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可*的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。

〔4〕考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。〔5〕提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，

并允许其申诉或解释。

〔5〕大局部考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。

3、绩效考评对象

考核体系将对两大块进行考核，首先是部门考核，部门考核将主要考核部门的财务指标和非财务性指标，具体的考核方法将使用目标管理，所有的指标必须非常的量化，可以用数字进行表示，并用分数的形式进行考核得分，考核将以全年考核贯穿全年，结合年终考核。

个人局部，将主要考核以下人员：公司高层管理者、公司中层管理者、公司技术开发人员、公司财务人