房地产集团公司薪酬福利管理制度(试行)

PAGE1房地产集团公司薪酬福利管理制度总则目的为适应永泰房地产（集团）战略发展和市场竞争的需要，规范公司员工薪酬管理工作，建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，促进公司持续、稳定、健康发展。依据《中华人民共和国劳动法》和其他相关法律、法规，制定本薪酬管理制度。适用范围本制度适用于永泰地产集团总部所有员工，各下属分子公司未出台薪酬管理办法前参照本制度执行，但有合同或其它特殊约定的员工除外。薪酬支付理念为职位付薪基于人岗基本匹配的前提，依据职位对组织的价值与影响而付酬。合理体现职位不同，岗位工资不同。为绩效付薪基于组织整体绩效及职位任职者绩效达成情况而付酬。合理体现绩效不同，绩效工资不同，绩效年终奖不同。为个人付薪在符合职位任职资格的前提下，基于职位任职者个人学历、工作经验、职业资格（或职称）等不同而产生的差异，体现合理的同岗工资差别。薪酬管理原则外部竞争原则与行业市场薪酬水平有效对接，在参考市场薪酬水平和企业可支付能力的前提下，确定公司总体薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行业内富有相对的竞争力，以吸引、保留和激励优秀人才。内部公平原则依据科学的职位分析和职位评估体系，实现薪酬与职位价值匹配；依据科学的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的匹配；依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。最终实现薪酬管理的内部公平性。绩效导向原则建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系，根据组织和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效工资等级及绩效年终奖，以实现贡献与收入对等的有效激励。发展导向原则针对不同的职位类别，设置管理职位与技术职位相匹配的薪酬体系，以支撑公司的职业发展双通道的理念，使员工的职业发展体系与薪酬体系相匹配。薪酬管理职责划分人力资源部管理职责全面和正确的解释公司的薪酬管理制度；负责解答公司员工有关薪酬方面的疑问；负责公司员工的薪酬标准确定与日常核算；薪酬预算的制定与执行情况的监控与总结；搜集公司内外部薪酬水平和政策等方面的信息、资料和建议，为公司的薪酬决策提供依据；根据公司外部环境或内部业务等方面的变化及时修订公司的薪酬管理体系，以支持公司发展战略目标的实现。公司各部门负责人管理职责协助人力资源部向本部门所属员工解释和说明公司的薪酬管理制度；提出所属部门员工的薪酬标准确定建议；依据员工的薪酬标准制定部门年度薪酬预算；提出公司薪酬管理体系修订建议并积极参与相关评审会议。薪酬预算管理年度薪酬预算控制为了合理地管理和控制公司的人力成本总额度，提高人均效能，公司实行以部门为单位的年度薪酬预算控制制度。薪酬预算编制程序北京公司各部门与各项目公司于每年11月初开始编制下年度《人力资源年度编制审批表》（附件一），由部门负责人签字确认后，经人力资源部审核，报公司总经理审批后作为部门薪酬预算的依据。人力资源部根据经公司总经理审批的《人力资源编制审批表》编制该部门下年度《人力资源年度编制与薪酬预算审批表》（附件二）。人力资源部将《人力资源年度编制与薪酬预算审批表》反馈给部门，若部门无异议，经签字确认后交人力资源部。由人力资源部报公司总经理批准。人力资源薪酬预算控制与调整北京公司各部门与各项目公司应详细编制年度用人计划，确保人力资源薪酬预算的准确性。人力资源薪酬支出应严格控制在其预算范围内，除下条规定的情况外，超支部分人力资源部不予审核。本单位承担新增业务或原有业务发生显著变化，应重新按上述流程审核批准与调整人力资源薪酬预算额度，并填写《人员增补申请表》(附件三)。薪酬体系职位类别划分根据各岗位的相近性、任职职格的同质性和对公司贡献方式的相似性，将公司所有职位划分为管理类职位、技术类职位和营销类职位。1、管理类职位管理类职位以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。主要包括三类员工：一是公司高级管理职位，指公司的总经理、副总经理、总经理助理、专业总监等及项目公司对应职位；二是中级管理职位，指各部门经理、副经理、经理助理等及项目公司对应职位；三是职能部门的职位，指总经办、财务部、人力资源部等职能部门的所有职位及项目公司对应职位。北京公司营销策划部和北京公司客服部也属于管理类职位。2、技术类职位该类职位以利用自身的专业技术为公司创造价值为主要职责特征。主要包括产品研发部、工程管理部、成本管理部、物控部、工程管理部、总经办IT等部门中除中高层职位意外的所有职位。3、营销类职位营销类职位以面向客户或市场，通过一系列活动直接为公司带来经济收益为主要职责特征。主要包括项目公司客服部、市场部部门的所有职位。薪酬模式根据各职位类别不同，共设置三种薪酬模式以实现按需激励和激励效用的最大化。年薪制年薪制适用于公司总监以上的高级管理职位，其职位特征是工作成果在短期内难以展现，需更长的周期，并且其绩效达成情况直接与公司的整体经营业绩紧密相连。年薪制薪酬结构：员工总薪酬＝基本工资＋岗位工资＋年终绩效奖＋补贴＋福利绩效工资制绩效工资制适用于高级管理职位以下各级职位（除执行销售提成工资制的职位）。其职位特征是工作成果能够在短期内展现，绩效达成情况与自己的团队直接相关，与公司的整体经营业绩间接相关，而且关联度随着职位等级的降低而变弱。绩效工资制薪酬结构：员工总薪酬＝基本工资＋岗位工资+绩效工资＋年终绩效奖＋补贴＋福利销售提成工资制销售提成工资制适用于营销类职位中提取销售提成的员工。其职位特征是工作成果直接体现在销售业绩上。销售提成制薪酬结构：基本工资＋岗位工资＋销售提成＋补贴＋福利薪酬结构薪酬结构根据各职位所适用薪酬模式的不同，确定各职位薪酬结构，按照类别共分为基本工资、岗位工资、绩效工资、年终绩效奖、销售提成、补贴、福利七大项。基本工资、岗位工资、绩效工资及年终绩效奖基础工资：保障员工基本生活费用的部分，原则上核定基数不低于公司所在地上年度职工月最低工资标准。岗位工资：体现岗位价值的部分。绩效工资和年终绩效奖：体现组织对职位的绩效要求和个人绩效达成情况。销售提成：销售提成与执行销售提成制员工的个人销售业绩，和所承担的与销售相关的工作任务密切相联，是通过销售激励政策鼓励员工努力完成销售任务目标，提升公司整体业绩而设置的激励性收入。补贴外派补贴由北京公司调往异地项目人员按照职位级别给予外派补贴，补贴标准参照公司《外派人员管理办法》。出差补贴出差外地的人员根据相应级别均可得到该项补贴，补贴标准参照公司《出差管理办法》。通讯费用补贴公司按照职位等级给予员工提供相应的通讯费用补贴。补贴标准参照公司《通讯费用管理办法》。午餐补贴公司为员工提供标准统一的膳食补贴，每日10元/人，根据每月实际出勤天数核算。误餐补贴员工因工作需要下班延时工作超过21：00点的，可填写《超时工作确认单误餐补助申请单》（附件五）经人力资源部审核后，给予每次20元/人标准的误餐补贴，发生的用餐费用不再报销。员工因工作需要休息日或休假日全天加班或半天加班超过13：00点的，员工可填写《超时工作确认单误餐补助申请单》经人力资源部审核后，给予每次20元/人标准的超时工作误餐补贴，发生的用餐费用不再报销。误餐补贴与每月午餐补贴合并发放。车辆与交通补贴公司按照职位等级与职位类别，及有个人车辆并提出申请补贴的员工，给予相应的车辆补贴。补贴标准参照公司《车辆改革实施管理办法》。没有执行车辆补贴标准的员工，公司统一提供标准为每人10元/日的交通补贴，根据每月实际出勤天数核算。延时工作交通补贴员工因工作需要延时工作超过21：00点的，可填写《延时工作申请单》经人力资源部审核后，给予每次20元/人标准的延时工作交通补贴，发生的交通费用不再报销。员工因工作需要休息日或休假日全天加班或半天加班超过13：00点的，员工可填写《延时工作申请单》经人力资源部审核后，给予每次20元/人标准的延时工作交通补贴，发生的交通费用不再报销。超时工作交通补贴与每月交通补贴合并发放。福利福利包括法定福利和企业福利。法定福利基本项目包括五险一金。社会保险公司按照国家规定为员工缴纳社会保险金，包括养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险、医疗保险。（二）住房公积金公司按照国家规定为员工办理住房公积金缴存。（三）企业福利企业福利项目会依据公司经营情况和管理需要弹性设计和调整。例如过节费、慰问金、公费体检、公费旅游等。（一）过节费常规标准元旦、三八节（仅限女员工）、五一节、中秋节和国庆节为100元/人的标准，春节为500元/人的标准。慰问金员工结婚的，公司提供500元的祝贺金；员工直系亲属去世的，公司提供500元的慰问金（直系亲属是指配偶、父母、公婆、岳父母、子女、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女）；员工依法生育子女的，公司提供500元的祝贺金。带薪休假国家法定假日、婚假、丧假、年休假为带薪假期。公费体检每年公费为员工进行健康体检一次。外派培训费用经员工申请符合公司外派培训条件的，可享受相应的培训费用，相关规定参照《公司培训管理制度》。薪酬管理规范及程序薪酬核算期间与支付基本工资和岗位工资核算期间为每月一日到当月月底。实行年薪制与绩效工资制的员工其标准月薪，于每月15日前由公司以银行代发工资形式向员工支付，如遇节假日或休假日，则相应提前在最近的工作日支付。实行销售提成制的员工其标准月薪与销售提成，于每月20日前由公司以银行代发工资形式向员工支付，如遇节假日或休假日，则应提前在最近的工作日支付。实行绩效工资制的员工，其标准月薪中绩效工资部分，根据《公司绩效管理制度》相关规定进行核算，每季度考核成绩做为下季度每月员工绩效工资发放依据。核算标准月薪时总额如有未达到元的尾数产生，一律将其四舍五入到元。公司因不可抗力事件不得不延缓工资支付的，应由人力资源部提前一天通知员工，并确定延缓支付的日期。标准月薪核算标准员工标准月薪按照当月应出勤日核算，计算公式为：员工当月实发月薪=标准月薪－（标准月薪/当月应出勤日×缺勤天数）。各种缺勤情况下的薪酬处理员工迟到、早退、病假、事假、旷工及其他缺勤情况下的薪酬处理原则，按公司发布的《考勤管理规定》相关条款执行。薪酬调整后标准月薪核算公式应发标准月薪=（W1/当月应出勤日）×调整前实际出勤天数+（W2/当月应出勤日）×调整后实际出勤天数，其中，W1为调整前标准月薪，W2为调整后标准月薪。调整后标准月薪的起薪日期以人力资源部核定批准的日期为准。下列各项须从标准月薪中扣除应由员工个人负担的各项社会保险费用。员工应缴个人所得税。根据《考勤管理规定》等公司制度规定进行的扣除额。绩效工资的扣减部分。与公司订有协议应从个人税后工资中扣除的款项。法律和法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。薪酬核算审批发放程序集团本部员工标准月薪核算审批程序人力资源部薪酬专员负责在每月前7个工作日内，根据员工考勤情况、个人绩效考核结果、薪酬异动情况，完成员工当月应发标准月薪核算，编制《集团本部员工工资发放明细表》。人力资源部经理负责审核《集团本部员工工资发放明细表》，在审核后进行签字确认交财务部复核，财务部在1个工作日内复核完毕进行签字确认。人力资源部将经财务部复核签字确认的《集团本部员工工资发放明细表》在2个工作日内报公司总经理审批完毕。人力资源部负责将经公司总经理审批后的《集团本部员工工资发放明细表》，在工资发放日前1个工作日交财务部完成工资发放。集团下属项目公司员工标准月薪核算审批程序集团下属项目公司人力资源负责人在每月前5个工作日内，根据员工考勤情况、个人绩效考核结果、薪酬异动情况，核算员工本人应发标准月薪，编制《项目公司员工工资发放明细表》报集团本部人力资源部审核。集团人力资源部薪酬负责人在3个工作日内，完成《项目公司员工工资发放明细表》审核与送交集团财务部复核的工作。集团人力资源部将经集团财务部复核签字确认的《项目公司员工工资发放明细表》返回项目公司人力资源负责人处。项目公司人力资源负责人在2个工作日内，将经集团本部审核后的《项目公司员工工资发放明细表》报项目公司总经理审批后，在工资发放日前1个工作日交项目财务部完成工资发放。员工工资疑义解答公司财务部负责向员工发放其本人当月工资单，员工对工资产生疑义时应及时在下一个发薪日之前，向公司人力资源薪酬负责人进行查询，薪酬负责人应在员工提起查询1个工作日内给予回复和调整。公司安排员工超时工作给予倒休与超时工资的核算标准超时工作确认各职位员工根据工作职责与月度业绩考核指标，明确标准工时内的工作量，可自主安排标准工时以外的时间工作，以保证按照工作职责要求完成标准工时内的月度业绩考核指标，其个人安排超时工作的时间公司不支付超时工资。属员工工作职责以外或月度业绩考核指标以外的临时工作，公司安排员工超时工作或值班的，员工须填写《超时工作确认单》（附件五）经主管领导签字确认其超时工作事实和成果之后，将《超时工作确认单》报公司人力资源部审核备案，作为超时工作倒休与超时工资核算的依据。主管领导对公司安排员工超时工作完成结果不认可，将不予进行超时工作确认。经人力资源部审核员工上报的超时工作内容，属月度应完成业绩考核指标内的正常工作任务，将不予进行超时工作确认。公司安排员工平日与休息日超时工作或值班的，公司将给予员工同等时间的倒休，员工提出申请的倒休可以累积到年终（否则必须于下一个月度及时休完），若年终没有完全倒休完毕的，公司将按照国家规定标准进行超时工资核算，超时工资与员工年终奖金合并发放。根据公司工作需要，安排员工在法定休假日超时工作或值班的，按照国家规定标准进行休假日超时工作工资核算，不再安排倒休。公司超时工资以员工标准月薪中基础工资部分为核算基数。公司效益奖与年终绩效奖金的核算标准公司效益奖适用于年终奖发放日仍在册的，执行年薪制的正式职工。绩效奖金适用于年终奖发放日仍在册的，执行绩效工资制的正式职工。公司效益奖与绩效奖金计算期间为当年1月1日至当年12月31日公司效益奖与绩效奖金核算标准参照公司《绩效管理制度》相关条款执行。销售提成的核算标准每月10日前由项目市场部，将经财务部审核的上一月销售实际回款额明细表，上报人力资源部进行销售提成核算，销售提成核算办法参照《公司市场部考核办法》。薪酬调整规定公司整体薪酬调整公司将每年参照外部薪酬调查数据，与国家公布的消费指数上涨比例，确定公司整体薪酬体系的标准是否调整。异地公司薪酬标准的调整，结合北京公司调整标准，参照薪酬调查数据中异地差异指数进行调整。薪酬调整类别员工薪酬调整除本条所列明的薪酬调整类别外，人力资源部原则上不予审核或批准其他类别的薪酬调整。年度薪酬调整职位异动薪酬调整新员工转正薪酬调整特别绩效调薪标准月薪已经达到所在职级的最高薪档的员工不再进行薪酬调整。年度绩效薪酬调整上年12月31日在册的公司正式员工具有年度薪酬调整资格属下列任何条件的员工均不具备年度薪酬调整资格入司时间不满一年的员工；处在试用期的员工；缺勤累计达到2个月以上的员工；年内受到违纪处分两次以上的员工；年内已按照其他调薪类别调整过薪酬的员工。调薪考核期间为上年1月至12月，调薪起薪日期定为当年1月1日，根据《公司绩效管理制度》相关规定进行薪酬调整。职位异动薪酬调整员工在同一职级同一专业职位内调动工作，其标准月薪不变。员工在同一职级不同专业职位内调动工作，按照调动后的职位最低薪档定位，定位值参照员工最近6个月的综合考核评价等级，最高不能超过调动后职位薪酬等级的中位值。员工从较低职级的职位调整到较高职级的职位，标准月薪低于较高职级的职位起薪档，则升至较高职级的职位起薪档水平，标准月薪高于或等于较高职级的职位起薪档，则在原有薪档上调一档。员工从较高职级的职位调整到较低职级的职位，标准月薪高于较低职级职位最高薪档的，则降至较低职级职位最高薪档。标准月薪低于或等于较低职级职位最高薪档的，则下调一档。职位异动薪酬调整程序员工职位异动薪酬调整，由人力资源部填写《员工薪酬调整审批表》（附件八）的基本情况，经与调入部门确认，报公司总经理审批执行。薪酬调整依据依据调整后职位薪酬等级范围，参照本制度第三十条执行。依据职位异动员工最近6个月的综合考核评价等级。人力资源部将职位异动薪酬调整结果以书面形式通知员工。新员工转正薪酬调整员工试用期前两个月按照标准月薪的80%发放，两个月后由人力资源部按照标准月薪调整为全额发放。特别调薪根据年度薪酬调整条件入司时间满半年以上，不满一年的员工，工作期间表现优异并对公司作出卓越贡献有明确成绩的员工，可获得特别绩效调薪酬格。特别绩效调薪依据:依据员工现所在职级的职位薪酬等级范围；获得特别绩效调薪的员工其所在部门年内考核结果必须为优秀，本人考核成绩位列本部门成绩优异者；员工所在部门呈报证明员工入司工作期间绩效优异的详细考核资料，经人力资源部审核，填写《员工薪酬调整审批表》，报公司总经理审批，可在原职级的职位薪酬等级标准上调一档。对公司作出特殊贡献的员工经公司总经理特别批准可以调薪的员工，可在原职级的职位薪酬等级标准上调一档。降薪符合下列条件的人员，其薪酬等级将下调一档：根据第三十四条第四款进行职位异动的员工；根据《公司绩效管理制度》相关规定，达到降薪标准的员工；年内受到违纪处分达两次（含）以上的员工；其他情况经公司总经理批准降薪的员工。薪酬保密规定薪酬保密原则公司实行薪酬保密制度。任何员工不得向他人询问或泄露个人工资信息，对于违反本规定的员工，按公司规定进行相应处罚。员工个人薪酬保密规定任何员工发现薪酬泄密情况都应及时向人力资源部汇报，人力资源部将查实后及时处理。员工个人向其他员工询问薪酬情况或告知个人薪酬情况的，经查实第一次给予警告处分并扣除员工当月绩效工资与职位工资，第二次即开除出公司。薪酬作业人员保密规定薪酬作业人员：指参与薪酬确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源、财务人员。人力资源负责人在与新进员工确定薪酬时要告知员工个人薪酬保密规定。人力资源薪酬专员在接到员工薪酬资料后，需将资料保存在人员信息专用柜，不得随便向其他部门人员借阅。各部门负责人不能借阅其他部门员工薪酬资料。财务部门设置专职人员进行员工薪酬审核与发放工作，保证员工薪酬的保密。凡因薪酬操作人员故意造成员工薪酬资料泄密的，一经查实即开除出公司。因工作疏忽造成泄密的，第一次给予警告处分并扣除员工当月绩效工资与职位工资，第二次即开除出公司。附则制度冲突处理原则本制度中规定的内容如果与公司原有相关制度中有冲突的地方，以本制度中的规定执行；若与国家法律、法规有冲突的，以国家法律法规的规定执行。制度修订国家及北京市有关政策调整时，或公司认为有必要修订部分条款时，人力资源部将对本制度进行相应修订。解释权本制度的解释权归公司人力资源部。生效时间本制度经公司内部公示通过后正式颁布生效。附件一：《人力资源年度编制审批表》附件二：《人力资源年度编制与薪酬预算审批表》附件三：《人员增补申请表》附件四：《永泰地产职位序列发展通道对应表》附件五：《超时工作确认单》附件六：《职位薪酬等级对应表》附件七：《员工综合考核评价表》附件八：《员工薪酬调整审批表》附件一:部门人力资源年度编制审批表单位名称：部门名称：申请日期：年月日第一部分：部门组织机构设置（以组织结构图表示）现行组织架构图说明：下年度组织架构图说明：第二部分：现编制职位分析现编制()人序号岗位定编人数姓名工作说明备注12345678910

第三部分：下年度人员增减计划增补()人减少()人一、人员增补计划序号岗位增补人数增加说明/专业要求预计增补时间二、人员减少计划序号岗位减少人数减少说明/专业要求预计减少时间部门负责人意见部门年度编制人员现有人员计划增补人员计划增少人员部门主管领导意见公司人力资源部意见公司总经理意见

项目公司人力资源年度编制审批表单位名称：申请日期：年月日第一部分：组织机构设置（以组织结构图表示）现行组织架构图说明：下年度组织架构图说明：

第二部分：现有人员基本情况现编制()人部门：序号岗位定编人数姓名工作说明备注部门：序号岗位定编人数姓名工作说明备注部门：序号岗位定编人数姓名工作说明备注

第三部分：下年度人员增减计划增补()人减少()人一、人员增补计划序号部门/岗位增补人数增加说明/专业要求预计增补时间二、人员减少计划序号部门/岗位减少人数减少说明/专业要求预计减少时间项目公司总经理意见单位编制人员现有人员计划增补人员计划增少人员北京公司人力资源部意见北京公司总经理意见附件二:人力资源年度编制与薪酬预算审批表编制部门：编制日期：年月日序号职位设置职位等级人员统计月数税前月薪基本工资岗位工资绩效工资补贴年度补贴总额年度税前月薪总额年终绩效奖金服务时间调整系数年终绩效奖金系数年度税前薪酬总额福利年度福利费总额年度人力成本车辆补贴餐补通讯补贴外派补贴保险企业负担过节费旅游费体检费123456年度合计1200000000000000000000原编制（）人，现编制（)人，实际在岗()人，空缺()人，部门年度人力资源薪酬预算总额为()元。某地产集团项目开发计划管理制度第一章总则第一条目的为进一步适应公司发展需要，建立更加规范、有序的计划管理工作流程，提高执行力，确保项目开发进度，特制定本制度。第二条适用范围适用于项目开发全过程计划控制，包括年度开发计划、各项目开发计划、月度工作计划和专项计划。与项目开发有关的所有单位，包括集团总部、某地产公司、某建筑公司及某物业均应共同遵守。第二章年度开发计划管理第三条年度开发计划是集团年度开发活动的综合计划，是集团开发板块全体员工在计划年度内的行动纲领。第四条根据集团下达的年度经营指标，集团各单位编制相关业务分解计划并予以汇编。汇编后的集团年度开发计划经各单位负责人审核并报公司总裁批准后生效执行。第五条每年1月31日前完成集团当年度开发计划的汇总编制、报批、下发及计划的宣贯、培训等全部工作事项。第六条集团各单位应将年度开发计划逐项分解到每月的工作计划中，通过按期完成月度工作计划来确保集团年度经营目标的实现。计划管理部门负责在月度工作计划的检查、督促过程中做好年度开发计划的检查、督促工作。第七条每年7月31日前须完成集团上半年经营工作计划执行情况的全面检查、总结，各单位提交书面的《上半年度开发计划执行情况报告》。第八条每年1月31日前须完成集团上年度开发计划完成情况的全面检查、总结，各单位提交书面的《年度开发计划完成情况自检报告》。第九条年度开发计划一经批准下发，应严格遵照执行，不得随意变更。若因特殊原因需要调整时须严格按照审批流程办理：责任单位提交年度经营计划调整申请、计划管理部门审核、总裁审批生效。若集团年度经营指标发生调整时，计划管理部门应及时对集团年度开发计划进行相应调整，报集团总裁批准后执行。项目开发计划管理第十条项目开发计划是指项目开发全过程的工作计划及进度目标，包括项目开发进度控制计划和项目开发分解计划。第十一条项目开发进度控制计划及分解计划的编制责任单位为：某公司：《项目报建进度计划》、《项目建筑方案设计进度计划》、《项目装饰、景观方案设计进度计划》、《项目推广进度计划》某公司：《项目施工进度计划》上述计划第十二条集团项目开发进度控制计划及分解计划中设置的控制计划工作，根据其重要程度共分2个级别，即★级计划（关键及重要控制点）及一般计划（一般控制点）。第十三条集团各单位应将项目开发进度控制计划及分解计划逐项分解到每月的工作计划中，通过按期完成月度工作计划来确保集团负责对各类工作计划备案并督促，并第十四条项目开发进度控制计划及分解计划一经批准下发，应严格遵照执行，不得随意变更。若因特殊原因需要调整时须严格按照审批流程办理：责任单位提交项目总控计划调整申请、计划管理部门审核、集团总裁签批后生效。第十五条各项目交付后1个月内，计划管理部门应组织对项目开发进度控制计划及分解计划的执行情况进行全面总结，并形成书面执行情况报告（含奖罚建议）报公司总裁签批。第四章月度工作计划管理第十六条月度工作计划是指集团各单位当月的重点工作计划，按期完成月度计划是实现集团年度经营目标和确保项目成功开发的有效手段和基本保障。根据业务特点和管理需要，各单位可将月计划分解成周计划。第十七条计划管理部门应于每月25日前收齐各单位月度工作计划，结合集团总体目标计划进行审核和调整后，于每月最后一天下发各单位执行。第十八条月度工作计划一经批准下发，应严格遵照执行，不得随意变更。若因特殊原因需要调整时须严格按照审批流程办理：责任部门提交目标计划调整申请、计划管理部门审核、公司总裁审批后生效；各单位月度工作计划的调整必须在该计划原定完成时间前提交申请，否则视为无效。第十九条月度工作计划在执行过程中可根据集团需要对计划予以增补，增补计划同属检查、考核范围。第二十条针对月度工作计划，项目指挥部及计划管理部门有直接督促并协调其完成的责任及义务。第五章集团专项计划管理第二十一条为适应集团项目开发及管理需要，在年度计划、项目开发计划及月度计划基础上，针对集团或项目个别突发性或特殊性事宜，集团可根据实际情况采取专项计划形式予以具体安排、管理。第二十二条除集团直接下发的专项计划外，其他专项计划的编制、报批及计划执行的检查、监督、考核工作均由计划管理部门全面负责，其计划的批准及奖罚以公司总裁签批为准。编制要求及考核管理第二十三条计划编制时应明确界定计划工作内容、计划完成目标、责任人及计划完成时间等。应尽量量化填写，避免使用概念性语言及形容词，不能在字面上有歧义产生或含糊不清。工作计划完成目标需要分步（跨月）进行的，阶段性时间节点要明确，每个阶段的进程情况要写清楚。第二十四条计划管理部门负责通过OA信息平台等及时公布有关计划管理信息，包括计划内容、计划调整、计划督察、计划完成情况及考核处理等。第二十五条针对各单位的月度工作计划（含调整）及专项计划，计划管理部门派专人逐项检查核实，于每月5日前提交上月计划完成情况汇总表。对未完成的必须注明原因。第二十六条月度计划完成情况奖罚标准：级别月度工作计划完成情况未按期完成按期完成提前1天及以上完成★级罚款1500元无奖罚奖励1500元一般罚款500元无奖罚无奖励各单位负责将奖罚金额落实到人，行政人事部负责在当月工资发放时及时予以体现。第二十七条计划责任单位若能证明其计划未按期完成确系上游单位相应计划的耽误或工作支撑力度不够所致的（必须向计划管理部门提交书面证明），由上游单位为其承担罚款的50%；若上游单位的这种影响还直接导致下下游单位的相应计划也未能按期完成的，上游单位应承担其下下游单位计划未完所产生的罚款的60%。第二十八条由于公司经营策略需要导致计划未按期完成，可由该计划责任单位提出免予处罚申请，经集团总裁批准后可免于处罚。第七章附则第二十九条集团计划管理部门为该办法的归口管理单位，并负责对该制度进行跟踪、修订、培训和解释等事宜。第三十条本制度自颁布之日起执行。附件：1、《项目总控计划月度分解表》2、《部门月度重点工作计划表》3、《部门一周工作计划表》4、《专项工作计划月度分解表》5、《月度计划实施情况检查表》6、《计划调整申请表》

规划设计有限公司绩效管理体系操作指南一、目的使本绩效管理体系更具可操作性在企业自我完善绩效管理体系的方法论进程中起到抛砖引玉的作用二、考核操作的一般性原则指标数量的设定：根据我们的经验，考核指标的数量以6-8个为宜，指标应当能够反映考核重点，突出核心业务；如果涉及内容多且琐碎，用6-8个指标不能充分反映全部工作内容，建议建立一个“其他工作完成情况”的考核指标，将相对不重要的业务放在其中一起考察。但指标总数最好不要超过8个。对指标数量的控制主要是为了实现对关键业务的考核，同时也能提高考核效率。评价标准的制定容易量化的指标对于容易量化的指标，评价标准一定要量化，可以用比值，比如将标准设成：“成本控制在85%以内”；也可以用区间，比如：“贷款回收率在98%—99%”。根据具体情况，如果有必要，可以将评价标准设为A/B/C/D/E五等，示例：部门管理费用控制A费用控制在85%以内B费用控制在85%—95%之间（含85%）C费用控制在95%-100%之间（含95%）D实际费用超过100%，但控制在102%以内（含102%）E实际费用超过102%也可以设为A/C/E三等（或C/D/E三等）。示例：清理陈欠A0.35-0.4亿元C0.25-0.3亿元E0.2亿元以下不容易量化的指标对于不容易量化的指标，如果行为描述可以描述清晰任务完成情况，则通常有两种方法：一种是将可以量化的部分量化，不易量化的部分用行为描述；另一种是全部采用行为描述。两种方法分别示例如下：部分量化+行为描述办公费总额控制A控制很好，节余10%及以上。B控制很好，节余5%及以上。C控制较好，超节不过5%。D控制可以，超8%以内。E控制不够，超10%全部行为描述部门报表完成及上报AB上报准时，报表反映信息准确无误，同时能给出有价值的分析和建议，对公司产生重大的影响C上报准时，报表反映信息准确无误DE各类报表上报不及时，经常出现差错，未能按要求对信息和数据进行分析说明示例：

企业文化建设AB企业文化建设计划和企业的宗旨相吻合，能对企业的管理起较好的文化指导作用。企业文化工作的开展能按计划进行，效果较好员工对企业有高度的认同。C企业文化建设工作有计划开展，对企业的管理有一定的文化指导作用，具体活动或工作有一定的积极效果。D企业文化建设没有计划，企业文化建设有活动，效果一般。E企业文化建设无计划，没有活动。3.考核频率1）对职能部门的考核在现阶段以季度考核为宜，原因有两点：首先是季度考便于监控，便于发挥考核对任务执行的监督功能；其次是在运作初期，季度考有利于尽快积累操作经验，促进考核工作的尽快成熟。在积累一定的经验之后，随着考核操作的熟练，可以改为年度考。2）根据公司的实际情况，在目前阶段对业务经理的考核也以季度考为宜，这样可以促使被考核者注重平时的工作，避免为了取得好的考核结果而在年末累计做单的情况发生。如果在具体指标结果方面实在难以季度核算，此项考核也可定为年度。三、对几个特殊指标/部门/人员的考核满意度指标评价结果核算=满意度调查结果×权重单一的满意度数据没有意义，满意度指标只有与历史数据或同行数据比较才有价值。通常权重大于15%的指标适宜用五等标准。对项目的考核考核方法：根据公司的具体情况，项目考核应当以目标考核为主，结合过程考核从进度、质量、成本、客户满意度四个方面按照平衡记分卡的模式进行考核。考核主体：公司科技质量部、生产经营管理部、总工、分管副总负责考核信息的提供（项目过程监控、评审），具体操作由各院领导层采用部门绩效考核记分卡进行。考核方法示例（本示例仅用于说明问题，启发思路，起到参考案例的作用，不能照搬用于公司的项目考核）

项目绩效考核计分卡指标类别绩效指标评价标准信息

来源指标权重评价结果指标界定评价方法财务指标预算超支率A财务部25预算超支率=（项目实际成本费用支出-项目成本费用预算支出）／项目成本费用预算支出×100%预算超支率指标得分=预算超支率考核得分×预算超支率考核权重BCDE财务规范执行指标A财务部5财务规范化工作的执行情况财务规范执行指标得分=财务规范执行情况考核得分×财务规范执行考核权重BCDE内部管理指标项目延期率A生产管理部25项目延期率=（项目实际执行天数-项目计划执行天数）／项目计划执行天数×100%进度考核指标得分=项目延期率考核得分×进度考核权重BCDE性能与功能指标A生产管理部25项目的性能与功能性能与功能指标得分=性能与功能考核得分×性能与功能考核权重BCDE质量规范化A生产管理部、质量部10质量规范化执行情况质量规范化指标得分=质量规范化考核得分×质量规范化考核权重BCDE满意度指标客户满意度A综合管理办公室10客户满意度满意度考核总分=满意度考核得分×满意度考核权重BCDE项目考核得分=财务指标总分+内部管理指标总分+满意度指标得分

说明：财务考核总分=预算超支率指标得分+财务规范执行指标得分

质量考核总分=项目延期率指标得分+性能与功能指标得分+质量规范化指标得分对项目成员的考核对项目经理主要考核任务绩效完成的情况，考核得分是项目的绩效考核计分卡的得分；项目成员的考核方法与一般生产人员的考核原理相同，计算方法如下：项目成员考核得分=任务绩效得分×80%+周边绩效得分×20%生产人员在年度考核中，如果参与了项目，则在其任务沟通与绩效考核表中设项目考核一项，作为任务考核的一部分，考核得分为年度参与项目得分的平均数。生产人员在项目里面由项目组考核，项目经理考核（如果有副项目经理或者项目经理助理都由项目经理进行考核）主设人，主设人考核技术人员。对总经理、副总经理、总工、副总工的考核对总经理、副总经理、总工、副总工的考核由董事会或黄委会进行，如果要使用本绩效考核体系，也是可以的，建议参照一下模式：总经理的绩效考核只对其任务完成情况进行考核，主要为利润指标和收入指标，由董事会进行考核。对副总经理的考核在目前阶段采用分管部门的考核结果的算术平均数作为考核结果，将来也可以与总经理一样，其工作也绩以公司财务业绩衡量。总工、副总工的考核是要和所负责生产项目结合起来的，考核分管项目的完成情况，主要涉及技术、专业问题，采用任务沟通与绩效考核表，如果承担项目经理的职责，则按项目经理的考核方式进行考核。

对员工的考核运行初期重点在于积累历史数据和考核经验，因此个人绩效考核的衡量标准（见任务沟通与绩效考核表）比较简单；示例：工作任务工作衡量标准/任务目标1结合公司经营业务情况，对经营活动进行严格的核算和监督公司经营业务活动是否没有任何因财务监控问题导致的经济损失2编制总帐及有关明细帐各类会计报表，并进行财务分析1、财务报表是否按时提交

2、财务分析报告，分析深入情况，是否对公司经营决策提供支持3处理往来帐，确定无法收回的应收帐款和其他应收款及无法支付的应付帐款和其他应付款，查明原因，并汇总上报1、往来帐处理准确率

2、无法收回的帐款是否及时汇总上报4依据各部门上报的各种原始单据，核算各部门的收支、往来、损益情况，准确反映业务发生情况核算准确率56待将来数据成熟后（比如本系统运行一年以后），可以采用A/B/C/D/E五等分法，示例如下：2）个人考核操作流程A.在年初，考核者与被考核者共同确定被考核者本期计划工作任务，将沟通结果填入任务沟通与绩效考核表，下表为示例：工作任务工作衡量标准/任务目标权重123456B.考核期末，被考核者总结其当期实际完成工作任务，由考核者进行评价。并将考核结果填入“变更后工作任务”表，下表为示例：变更后工作任务（考核期末）工作衡量标准/任务目标权重评价等级12345本期任务绩效评分（∑权重×评价等级对应分数）四、特殊事项考核结果控制1）原则上各等级考核结果在员工总人群中的分布为正态分布；在实施正态分布时，各等级人员所占比例原则上做如下要求：考核结果人员比例P≥110当T>100，不超过10%；当80≤T≤100，不超过5%；当T<80，向总经理办公会申请。100＜P＜110当T>100，不超过30%；当80≤T≤100，不超过20%；当T<80，不超过10%。80＜P≤10050%左右（建议）50≤P＜8010-30%左右（建议）P＜70不做强制数量要求注：1、P值为个人考核结果；2、T值为部门考核结果。2）如果部门人数较少，比如只有5人，按照10%的比例不足一人，则可以将此部门与其它职能相近的部门放在一起考核，比例不变。3）在上述控制比例之外，如果仍有特别优秀者，则可以直接上报总经理办公会申请批准。2.关于超额奖金公司超额奖金当公司超额完成本年度目标达到一定比例时才有，超额奖金要有财务部核算，总经理办公会审批。个人超额奖金的核算：每个人的公司超额业绩奖金=公司超额业绩奖金总额/总薪点数╳每个人的薪点数╳年度考核得分。各生产单位（内业、外业）的超额奖金，根据自己超额业绩完成情况，按照一定的比例发放，并且需要经过财务部审核、公司总经理办公会审批。生产单位中个人的超额业绩奖金发放需要考虑：各岗位的贡献度、每个人年度考核结果因素，岗位贡献度可以通过设置不同岗位的岗位系数来实现。3．绩效考核分值在奖金核算时的使用在本绩效考核体系中，绩效考核的分值为百分制，在薪酬核算中使用考核结果时，将结果换算成百分数形式。比如：绩效考核结果是107，转换成薪酬系数则是1.07。五、人力资源部在绩效考核中的作用人力资源部在公司绩效考核体系中的职责是：负责全公司绩效考核的组织实施，绩效考核实施的技术指导，汇总整理绩效考核结果。六、相配合的企业行为规范1．目的：企业行为规范与绩效管理体系互为补充，使企业实际的绩效考核操作更具可操作性。通过严格、简洁的行为描述以及即时的金钱奖罚，更有力的约束个人行为，从而更好的引导员工对本绩效管理体系的了解及理解。适用公司全体员工的企业行为规范至少应该包括的内容：重大安全防范：防火防盗等安全生产考勤及休假：根据部门的实际情况设定具体标准要求创新应用：包括大的技术创新、流程创新、服务创新，根据部门的实际情况设定具体标准要求公司所规定的其他适用全体员工的行为规范对安全生产的要求在企业行为规范中体现，属制度约束的范畴，因此未作为一个绩效考核指标在绩效考核体系中列出。在实际运行中，如果出现安全问题，根据问题的严重程度，在奖金核算时直接实施金钱惩罚即可，如果事故比较严重，则本系统对根据考核结果发放奖金的影响失效。七、动态调整本绩效管理体系的设计是根据本院的实际情况制定的，在今后的执行过程中由于市场情况的不断变化及企业发展的新需求，本体系的动态调整显得格外重要。动态调整原则：与时俱进，开拓创新；小步快跑，持续改善最适合的才是最好的动态调整的影响因素：管理水平的变化：随着本院管理基础不断提升，员工素质不断提高，企业的绩效管理体系，特别是指标体系，也必须从现有的粗放管理走向精细化管理。公司战略的变化：市场的变化必然导致公司战略的变化，绩效管理体系本身的意义之一就在于引导全体员工在公司战略指导下目标一致地工作。因此，公司战略发生变化，绩效管理体系必然要作出相应的调整。内部执行环境的变化：根据公司情况，在进行绩效考核和薪酬核算时，建议采用接口的计算机软件，这样可以减少工作量，提高工作效率，增加对结果处理的客观性。调整范围：根据本院每年的战略重点，可以对考核指标、指标权重等做适当的调整。

项目经理岗位职责遵守国家政策法令、法规，认真贯彻执行上级和本企业的规章制度。负责领导贯彻IS09001、IS014001和OHSA18001相关体系和标准。代表公司履行公司与建设单位签定的承包合同和履行项目经理部与公司签定的合同（协议），保证各类合同指标的实现，并保证竣工资料齐全。组织精干的管理班子，人尽其才，充分发挥各职能人员的作用。组织制订项目总体规划的施工组织设计，落实质量安全计划。对工程项目的质量、安全、环保、健康负全面的责任。授予质检员、安全员行使五大权力：①质量、安全检查监督权；②一票否决权；③责令整改权；④经济处罚权；⑤责令停工权。对工程项目的进度、质量、安全、成本进行有效的控制及监督。合理组织和调度生产要素，实施日常工作中的组织、计划、指挥、协调、控制、鼓励的具体职责。保证工程项目质量、安全、工期和效益的目标得以实现。负责本项目部范围内发生的质量、安全事故的原因调查、分析，负责纠正措施的实施工作。项目技术负责人岗位职责负责协助项目经理编制工程施工组织设计，并监督执行；负责施工项目的技术、质量、计量和标准化管理工作，具体协调施工技术管理工作，解决工程施工过程中出现的技术问题；负责与客户和设计单位洽谈施工项目的有关技术问题，并做好技术资料的签证；负责施工图分阶段的会审工作，对存在的问题及时提出，加以解决。做好技术核定工作；负责施工过程工艺质量的鉴控，对各分项技术进行复核，隐蔽工程验收要严格把关，发现问题及时解决，确保符合要求后方能进行后道工序施工；主持编制分部分项施工方案的细则，并负责向各班组人员进行技术交底；负责组织项目的质量、安全健康、环保、计量等检验活动，并督促落实整改措施；积极推广应用新技术、新工艺、新材料，及时处理施工中的技术问题及对不合格率的控制，并落实整改措施，负责或参与调查处理质量事故和工伤事故。负责审核竣工验收资料和竣工图。质检员的岗位职责在项目主管的领导下，分管工程质量工作，熟悉掌握施工项目与施工工艺质量规范，严格按照设计、施工规范的质量标准监督施工。组织施工项目的工序互检与质量自检、自查，随时掌握施工质量动态。随时对现场实行质量监控，及时填报工程验收记录，建立质检档案，作为奖惩及验收依据。有权对不合格的项目、工序，责令返工或停工；对不合格的或质量有问题的材料，有权禁止使用。主持或参与工程质量事故的分析、调查、处理及其他与质量有关的检查、勘察、监督活动。坚持原则，严格掌握质量标准，准确反映质量状况，对隐瞒质量事故的现象或行为有权向相关部门反映。负责对各班（组）工资发放前施工质量鉴定工作。

安全员的岗位职责在项目主管领导下分管施工安全工作，贯彻执行劳动保护及安全施工的各项规章制度。参加施工组织设计与编制安全措施计划并督促落实。做好安全事故防范，做好安全生产和检查，对违章作业和事故隐患有权责令整改或停工整顿。负责特种作业及危险作业的资格审查或措施审定。负责施工人员的安全技术培训及安全教育。负责施工现场的安全防范及安全事故的调查处理。对严重危害施工安全或人身安全的现象、行为有权制止及越级上报。参与或主持一切有关安全生产或劳动保护的事宜。

施工员岗位职责在项目负责人的领导下、负责贯彻施工组织设计，对作业班组进行技术交底。参与图纸会审和技术交底。按施工规范及施工工艺标准组织施工。保证进度、施工质量和施工安全。组织隐蔽工程验收，做好相关工程质量验收记录。组织做好进场材料的质量、型号、规格的验收工作。对因设计或其他因素变更引起工程量、工期的增减进行签证，并及时调整施工作业计划。组织记录、收集和整理各项技术资料和质量保证资料。机械员岗位职责严格执行国家、行业颁布的法律法规、行业规范以及各项机电管理规章制度、包括定位责任制度、交接班制度、操作规程、事故登记等；掌握工地设备技术状况，搞好管、用、养、修工作，随时向施工负责人和公司设备部门反映情况，联系工作；组织、领导、监督机械操作（修理）人员对机械的使用保养和维修；负责收集、汇总、审查本工地机械操作（修理）人员不断提高技术水平；帮助工地机械操作（修理）人员不断提高技术水平；根据施工要求做好机械机进退场和机械使用的准备工作；施工中必须经常做好机电检查，发生故障要及时排除，保证施工正常进行。参与生产安全检查，保证机电安全生产。采购员岗位职责一、深入现场了解情况，根据施工生产任务需要，做好材料采购、运输供应工作。二、熟悉所需的材料规格和质量标准。进场材料出厂合格证、质保书及材料检验报告，由现场工程师验收确认。三、各工长计算的材料清单，由项目经理审核签字后，交工地仓管核实需要数量进行采购。购进工地后，协助仓管将材料分类堆放整齐。四、掌握施工进度，做好材料的分批采购，坚守岗位，及时供应材料。每月用书面向公司汇报材料的采购情况。五、调查材料余缺，处理积压料具，做好废旧料具的回收和修理工作。六、及时掌握市场信息。搞好成本核算，提高经济效益。

仓管员岗位职责负责对进场材料的检验，将材料分类堆放整齐。购进材料有质量问题或不符合甲方规定要求，有权拒绝签收。倘若将不合格材料接受，造成经济损失，由仓管负责。负责材料收料、发料事宜，建立材料收付明细账，每月应造表向公司汇报。工地竣工时应及时总结付出材料款。对工人用料加强监督，杜绝大材小用、避免浪费。熟悉材料品牌、了解材料余缺。对各班组开列的材料清单，确认缺货后，方可签字采购。督促采购员交来材料出厂合格证、检验报告等，为提供材料报验方便。]做好材料防潮、防腐、防晒=防雨工作。应坚守岗位，做好防火、防盗工作。并协助各班组做好成品保护事宜。

班（组）长岗位职责装饰工程开工前，先制作出样板，供项目管理人员会同建设方确定签字后，方可全面开工。各班（组）长每天应在施工现场管理。当天晚上应将明天施工事宜考虑周全，现场做好交底工作，各项工作及责任落实到人。各人各单项工作完成后均要做自检、互检和交接工作的检查，各班（组）长对各单项工程及时做“三检”记录。工程质量标准将以确认的样板做基础，并符合相应的质量验收标准。若是劣质或不符甲方要求品牌的材料，有权拒绝使用，倘若粗心或忽视而使用，此材料、人工的费用由其班（组）长负责。并杜绝大材小用，避免浪费。班（组）长负责计算装饰材料，数量规格应准确，否则，多余的材料应由其班（足）长负责处理。所有隐蔽工程，由甲方和监理机构签字认可后，方可进入下道工序，否则造成一切损失，由其班（组）长负责。如有质量、安全问题，应及时整改。对拒绝质安员或项目经理的整改指令，将对其班（组）长罚款，直至停工处理。各班（组）长应保护好本单位及其他配合单位已完工成品。所有成品应及时加以保护，并张贴警示标志，否则造成损坏，由其班（组）长负责。

班（组）长安全职责贯彻执行有关安全生产的规定和制度，熟悉一般安全知识和本工种的安全技术操作要求。认真遵守安全操作规程，对本班（组）工人的生产安全和健康负责。组织好交接班制和班前的安全交底，发现问题及时纠正。做好新工人的安全操作教育，并指定专人知道。组织本班学习安全操作规程，督促检查安全制度的执行情况，坚持制止工人不顾安全冒险蛮干的现象。如有安全问题应及时整改。对违章作业，安全隐患未按所限时间整改完毕或拒绝整改的，将对其班（组）处罚或停工处理。发生工伤事故首先抢救伤者，并保护好现场，立即上报，事后应组织全班（组）人员对事故进行分析，吸取教训，提出防范措施。及时表扬生产中的好人好事，并将安全生产列为劳动竞赛评比条件之一。

施工安全操作规范（一）一、进入施工现场，必须戴好安全帽，严禁吸烟，严禁穿拖鞋或光脚。二、高空作业时，必须配戴安全带，扣好保险钩，思想要集中，不得嬉笑打闹。下面应设置安全网或护栏。三、注意安全用电，禁止无电工操作证的人员上岗操作。发现有人漏电，应立即切断电源进行急救，电气着火，应立即将电源切断，使用泡沫灭火器或干砂灭火。四、工地上危险部位必须加防护栏杆，所有的楼板洞必须加防护盖。工程的底下主厂房的装机施工与装修施工是同时进行的，两区域应设置牢固的防护栏杆。所有危险部位应有明显标志。五、施工现场的脚手架、防护措施、安全标志与警告牌，严禁擅自拆动。六、木工机械安置必须稳固，机械转动部位必须安装防护装置，所有机械使用时必须进行严格检查，确认无误后方可使用。七、应统一使用配电箱，按安全规范接线，一箱一机一闸一漏电安全开关。严格执行三相五线制，各种机械接地电阻（4欧姆以下）达标，装置应符合安全规范。机具用完后应切断电源，并锁好电闸箱。八、机械运转中有不正常声音或其他故障，应切断电源进行检查修理。九、手动工具，电闸箱必须安装可靠的电保护装置。十、射钉枪或其它风动工具应由专门培训的工人负责操作。十一、电焊机作业时，焊区内应清理易燃易爆物品，放置灭火器，并设专人看火。

施工安全操作规范（二）十二、经常检查电动工具的电缆线，防止破裂漏电。十三、使用无齿锔时，切断方向严禁站人，不得使用无防护罩的无齿锯。十四、调整工具或换刀具、停电或停工休息时，必须切断电源。十五、平刨在无防护的情况下严禁使用，操作时手指要高出刨3cm以上。使用压刨机时，送料接料严禁带手套并应站在机床的一侧。十六、不得将用电设施的电源线线头直接插入插座内使用。用电如有故障应由专业电工处理。十七、手持电动工具操作时，必须穿绝缘鞋。十八、施工现场应随时将废料清理集中，防止钉子伤人。十九、操作现场刨花，碎木料及其它易燃物品应及时处理，放置于安全的地方。二十、高处施工时严禁向下抛甩物件或泥浆，防止伤人。二十一、喷刷家