教练式课程开发

经济学副教授，管理科学与工程博士，90年代MBA。多年来致力于保险企业管理和金融领域的教学科研，先后主讲过20余个专题，曾任中国保险大学培训学院副院长。有基层公司保险实务与资金运用工作经历，长期协助中国人寿总部相关部门制定培训教育规划、进行项目开发和方案组织实施工作，主持或参与过总部的多个专项课题。经常受业界邀请进行培训讲学、作专题讲座与提供咨询服务。受训对象包括从总部高管、省分领导到业务精英等各层级；服务客户包括国寿、人保、平安、太保等保险公司，长安经纪等保险中介机构，以及银行、邮政储蓄和其他非金融行业的企业等。交流内容课程体系建设的关键点需求调查与培训目标确定课程设计内容开发与课程文件包制作附.课程试讲与修订一、课程体系建设的关键点什么是好的课程哪些课程需要开发开发方式的选择1、什么是好的课程课程定位:

应用或问题解决为中心而不是内容或学科为中心什么是好的课程培训方法

应依据授课程本身与受训对象的特点确定常规的企业内训制式课程：不应该是讲师讲授为主而应该是学习者参与为主要保证学习者真正掌握学习内容（例：“如何倾听”的课程设计）什么是好的课程课程文件不能只有PPT文件至少应该包括:授课计划、讲师手册、学员手册、测试方式、PPT文件等要保证课程内容的统一性和传授程度的一致性,保证课程的可传承2、那些课程需要自己开发决定是否需要自己开发的关键点传授内容的专业性程度需要的案例/练习的专业性程度那些课程需要自己开发三种类型的课程开发

一次开发(内容和案例需要开发)

例如:公司产品/政策/文化/生产流程二次开发(只需要案例和练习开发)

例如:领导力/管理技巧/销售技巧/沟通技巧直接外购(内容和案例都通用)

例如:办公软件使用/外语/行业通用技能3、开发方式选择企业自己开发外包供应商开发与外部供应商联合开发开发方式选择影响开发方式选择的关键点课程难度人员:项目经理/内容专家/方法专家/制作专家能力:开发能力/管理与评审能力/讲师承接课程能力/推广能力资源限制:时间和经费案例讨论何种开发方式比较适合？企业文化和核心价值观公司绩效管理体系产品知识时间管理商务礼仪教练技术

PPT文件制作技巧…你认为呢课程开发关键点流程初步项目计划需求调查确定课程目标课程设计案例、练习、考核题目开发课程文件包制作试讲评审课程修订二、需求调查与培训目标确定本部分需要完成的三个任务1、初步项目计划2、需求调查3、确定培训目标1、初步项目计划目标学员暂定的课程名称课程目的主要内容主要的交付内容与交付方式预估的开发时间和截至日期拥有的资源状况初步预算…范例初步项目计划的“风险点”项目干系人是否对项目认同和支持是否就业务部门内容专家的人选和时间达成一致项目时间是否合理，保证高质量课程的可能性项目的资金是否能够得到保证2、需求调查任务分析：确定技能标准学员分析：确定能力现状与差距环境分析：确定培训实施和转化需要的环境支持问题导引：

人力资源部员工和部门经理参加［绩效管理培训课程］有何区别？为什么？需求调查－任务分析确定技能标准内容包括主要任务项、任务步骤（行为、决策或两者组合的流程）和标准分析结果能够提供培训课程内容、说明相应的课程设计和教学方法何谓技能技能概念掌握和运用岗位所需的知识理论、操作方法、行为态度的综合能力。技能类型员工基础技能：适合于全体员工通用技能管理技能：适合于管理层管理技能专业技能：适合于业务人员专业技能常见员工基础职业技能项目公司概况产品知识外语/普通话计算机与网络应用商务礼仪交流与沟通客户意识质量意识工作计划时间管理团队合作创新意识等常见管理技能项目公司与市场计划/预算/控制项目管理团体管理属员管理统计领导方法技能管理工作表现管理工作现场管理安全管理标准化知识工作改进管理合同评审

常见专业技能类别经营销售人力资源产品开发财务会计证券融资信息管理行政管理生产制造等常用的几种能力标准制定方法胜任能力标准CBE模式与DACUM分析法SOP/SOC标准操作检查表标竿分析法范例练习根据自己的原有课程进行工作分析分析用表范例1范例2v资料分析职位说明书绩效考核标准工作流程和工作标准行业认证流程和认证标准访谈岗位优秀员工和员工直接上级岗位观察观察岗位优秀员工任务分析方法范例评价目的保证培训内容是关键内容评价要素任务的重要性发生频率学习难度任务的危险程度任务评价任务分析的“风险点”没有任务分析直接进入内容开发（缺乏依据）没有与现有工作者或内容专家进行有效沟通，凭经验或猜测需求调查－学员分析确定培训前学员具备的能力和态度现状分析内容包括：岗位基本特征（角色、功能、工作特点）学员基本特点（学历、年龄、工作经历、性别等）学员的工作和学习态度学员目前的绩效和能力水平，以及主要差距学员应具备的基本资格要求其它影响培训内容或设计的因素（语言、文化、地域、管理层的态度）结果应用：明确能力差距，决定课程内容开发重点和开发方式绩效分析绩效考核目标与绩效考核结果能力分析能力测验岗位观察面谈员工和员工直接上级神秘客户…

态度分析调查表面谈员工及其直接上级学员分析方法学员分析的“风险点”问题产生的根源是不是目标培训学员项目目的是否错位：提升能力vs处罚员工员工是否愿意改变需求调查－培训环境分析确定培训实施的环境要求是否具备确定培训后行为转化的环境是否具备分析内容培训设施要求（教室、培训设备、网络、模拟系统、培训软件等）开发所需的设施要求（录音录像设备、编辑设备等）学员报名的先决条件和审查方式（如具备某种资格要求）课程结业程序培训实施环境分析分析内容培训后使用培训内容所需的硬件和软件设施是否具备（例如：设备维修使用的维修设备、故障诊断软件等）直接上级是否具备跟踪和巩固学员应用的能力和意愿相关团队是否支持目标学员的行为转化培训行为转化环境分析需求调查的“风险点”最重要客户是否认同和支持

（重要性确认、承诺支持）技能标准是否清楚

（调查的关键和内容开发的前提）环境是否支持培训应用和转化

（决定培训成功的可能性）明确课程目标的作用：有助于制定翔实的培训计划帮助学员确认培训后应学到的结果帮助讲师和学员对培训过程作出客观评价确定的目标应成为学习、教课和评估的指南3、确定培训目标课程目标应是在培训结束后，培训师可以“观察”和“衡量”到的学员的行为和表现。一般包括三部分信息：一、条件：行为表现所处的环境、材料、工具和设备等。二、表现内容：学员必须表现出的可观察衡量的行为。三、标准：衡量目标行为的质和量具体尺度。确定培训目标“目标”举例逐字逐句（标准）地背诵（条件）戴明改进质量的十四步工作法（业绩）。运用标准键盘（条件），每分钟打字速度达到65个单词（业绩），没有任何错误（标准）。在交通高峰期间（条件）把四门轿车停到路边停车场（业绩），时间3分钟，倒车不超过三次（标准）。在假想设备发生故障时（条件），在警报发生5秒钟内（标准）关闭生产线（业绩）。使用电子表格应用程序（条件），为规划部门设计一个预算（表现），满足公司的标准预算要求。经过培训后，学员能够：在×××条件下完成××××的任务达到××××的标准或水平培训目标格式明确的行动词汇标记 命名 安装 表述修理 决定 确定 移动检查 填写 安放 说明标明 描绘 提问 实行操作 列表 比较 装载装配 定位 引用 准备调动 修配 演示 诊断运行 建造可能不明确的行动词汇理解 推断 知道 发现领会 变为 享受 推论相信 认为 解决 改进发展 决心 欣赏 分析测试理论与知识类内容的目标

记忆理解简单应用综合应用创新应用练习销售代表－产品知识培训课程开发人员－成人学习原理技能技巧类内容的目标理解模仿简单应用熟练应用三种类型的技能心智技能操作技能人际技能技能技巧类内容的目标练习心智技能：时间管理——制定时间计划操作技能：驾驶员——坡起人际技能：销售代表——提问技术观念态度类内容的目标接受认同行为转化内化为价值观记忆练习员工——团队协作销售代表－承受挫折，自我突破参与体验、正反对比、反思总结传我所信信我所传做我所传北师大校训：学为人师、行为示范制定培训目标的“风险点”先开发内容，再确定目标课程目标与任务分析的结果或实际工作要求不匹配课程目标过高，精通或大幅度改善工作绩效目标模棱两可，不能被验证三、课程设计：确定课程开发计划成人学习原理确定培训内容确定培训方法确定培训考核方法1、成人学习原理认识学习：态度、概念、过程成人学习的特点对培训的影响认识学习（1）培训=学习？学习是一个主动而不是一个被动的过程。“Therecanbenoteachingwithoutlearning.”认识学习（2）什么是学习？

——学习是由于经验而发生的相对持久的行为改变。学习是行为的改变！认识学习（3）学习=预习+练习+复习重复是学习之母。学习谚语Ihear,Iforget.Isee,Iremember.Ido,Iunderstand.Ithink,Ilearn.能力养成的关键成功因素富有挑战性的情况和任务上级困难和挫折课堂学习工作外经历48％18％17％9％8％总结：结构化的工作项目和任务加上高质量的反馈是人员发展的最佳方法（麦肯锡调研结果）上课：口述＋视觉大约

3天后还被记住；大约

3个月后还被记住；上课：口述＋视觉＋参与大约

3天后还被记住；大约

3个月后还被记住；学习的好方法大约说了出来；大约被听到；大约3小时后被记住；大约3天后还被记住；大约3个月后还被记住

80%60%40%20%5%50%--60%30%--40%70%--80%60%--70%老师准备要讲的是：100%上课：只用口述：成人学习特点大量工作及个人经验的聚合

自我指导/个人的自主管理

强烈地以任务为导向多疑/谨慎抵制变化期待高标准的指导生疏的学习技巧“心智饱和”/先入之见大家说一说，有哪些特点？成人学习原则激发学习动机学习积极参与的过程学员需要指导和反馈提供适用的培训材料提供实践机会多样化教学明确学员学习目标因才施教2、确定培训内容内容结构：Why／What／How/／

If1、为什么（观念和理念）：学习本部分内容的目的与价值2、是什么：知识和理论要点，及其详细要求3、怎么做：技能项目、实施步骤和实施要点4、典型情形这个任务有哪些典型工作情形编排内容顺序编排课程内容的原则：由简单到复杂由一般到特殊由已知到未知采用现实的逻辑顺序应用岗位工作流程或次序范例案例探讨：内容选择与处理3、确定培训方法常见培训方法：讲授与讲演演示练习角色扮演小组讨论阅读案例分析现场参观与学习考察确定培训方法的影响因素

内容类型（知识、技能、观念态度）培训目标（知识5、技能4、观念态度4）培训内容的重要性和学习难度学员特点（新劳员工、年龄、国籍）培训环境与资源限制（时间、经费、设施）理论知识类培训方法选择典型培训方法

阅读、讲授、举例、讨论、案例分析、练习关键方法

举例和案例分析技能技巧类培训方法选择典型培训方法录像观摩、示范、练习、角色扮演模拟练习、现场参观关键点

示范、练习、反馈技能培训典型培训方法认识培训技能的重要性：

提问、角色扮演、录像分析讲解技能要点：讲授和提问演示正确的技能行为：示范学员练习：角色扮演或模拟练习观察反馈总结观念态度类培训方法选择典型培训方法

拓展训练、军训、魔鬼训练、现场参观/学习考察、角色表演、案例研究、电影、录像带、自我分析关键点

参与体验、正反对比、反思总结4、确定考核方式考核目的：促进和衡量学习效果

学习期间的考核

预习、平时的学习总结、作业或练习任务完成情况、掌握程度测验应用考核

制定应用计划、应用计划总结汇报、行为检查、绩效改进检查确定考核方式－举例管理者技能发展类培训

第一关：预习－读书心得5％第二关：日常表现关－学习日记和作业15％第三关：学习测验－知识技能掌握关35％第四关：制定改进计划关：20％第五关：应用总结汇报关：25％掌握程度测验设计要点成就评价测验：考试方式要与培训目标相匹配考试内容与培训内容重要性相匹配考试题目要与实际工作相匹配培训管理能力测验产品知识测验练习：制定课程开发任务书案例分析：投诉处理课程开发计划练习：根据每人课程，制定开发任务书范例课程设计的“风险点”培训方法与内容特点、目标等级不匹配互动过少，学员缺乏参与的机会考核方式与目标不匹配四、内容开发与课程文件包制作案例开发练习开发课程文件包制作1、案例开发案例选择的要求真实－激发兴趣、有助于培训迁移典型－便于“举一反三”戏剧－吸引兴趣匹配－与学习内容和目标匹配案例呈现形式书面材料多媒体格式案例开发案例分析的过程设计准备阶段－说明要求、熟悉材料讨论阶段－分析问题和对策发表阶段－发表、质询和分享讨论结果总结阶段－指导教师总结，强调重点或达成共识范例案例开发案例分析的注意要点时间：阅读与讨论分享的比例为1：6分组：3－4组，每个小组5－7人讲师的提问、追问和引导促进讨论的深入忌讳将讲师个人的观点强加给学员原则影响结果案例提问先感性，后理性

2、角色扮演练习开发练习选择典型工作情形典型客户典型问题练习脚本编写客户、员工、观察员难点如何保证每个学员到有练习的机会如何保证观察员的评价合理如何保证角色扮演练习能够进入状态角色扮演练习开发建议：设计的场景要更多（4个），才能较多体验观察员观察难，要有标准和范本角色扮演的过程控制很难，需有精细设计范例3、课程文件制作编写课程大纲编写演示文件编写练习手册编写学员教材编写讲师手册编写课程大纲课程名称：培训对象和人数：课程目标：培训时间：场地和设备要求：各单元授课计划：（内容大纲／培训方式／所需资源／时间分配）范例编写演示文件封面：课程目标：内容介绍：主