民营企业人才流失现状分析与应对策略研究

提要随着人类经济技术形态由工业经济向知识经济过渡国家宏观经济环境的不断改善作为我国社会主义市场经济重要组成部分的民营企业不但迎来了新一轮巨大的发展机遇同时又场剧企势关不下的人才流失率已严重制约了企业的持久发展而民营企业在人力资源方面的劣势却是尤为出管对先述选题业自身及外部环境三个不同角度进行人才流失成因分析并提出了应对民营企业人才流失的管理策略和建议完善民营企业的内部管理体制健全企业激励体系创新吸引人才的方法建立人失及才企策论一本选题的研究意义改革开放以来民营企业作为我国市场经济中的一个重要的市场主体在企业已发多民量收‰在中国经济高速发展的了用’。但也不我面了人是的怪现象人才流失已成为企业生存和发营业。的自身在企业人力资源管理工作中的实践针对我国民营企业人力资源管理中存在的人才流失现应对民营企业策人失献润龙一报月源理行民献究。须的如原问流环和研条人曾事注自己理论水平有限而企业人才流失管理又是一个系统工程所涉及的问题形成原因是多方面的且随着市场不断变化要寻求到有效的应对办法需要对企业人才的流失原因及给企业造成的损失进行大量深入细致的调查研究其工作量十分繁重浩大非作者一人一篇论文所能言及。二职织和员工是有益的有些则超过人才流动合理限度的流动则构成了人才流失它们对企业和员工有年“第资”管调查报告”称认为“以下的员工流失率”是合理的其中认为“”是合理的的认为超过的流失率会绘求才关显在企业的龄短—分因灵有的权人工体系活获。失较例特有的技术专量使企业蒙受直接经济损失不但增加企业人才重置成本影响工作的连续性和工作质量而且也影响了在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制最终必将影响企业持续发展的潜力和竞争力。许南欣“人才流失率多少算台理�9�9报一‘沿海企业与科技年第期经过调查后相关资料显示一般员工现工作性质或工作量超出他们的能力生活福利没有保障薪酬不合理自身与企业的价值观念不或与板不就立萌去、两的危经段的后员前是以的的企说的的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更展职公电“人后股宏通讯的掌门虹进军通讯产品一面旗帜‘。诸如此类的例子尚有很多。人力是一种资源人源主要表现在以下几个方面一人才流失迫使企业重置人才成本人才成本是人才在成长期内企业之管才企业主不到回美《富许新手员时的包因析应簟略一人和新者两动失用关管、面正规教育生率绝据左流作才无企成的于本括方面的成本一是雇员在流失之前由于已经心不在焉而造成的效率损失二是由于该职位在被新技上重的缺而其雇员的重员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费大量精力寻找接替者其所耗费的时间成本给竞无一‘离负经团不稳技到侵集失击使中陆跳维成员及个片区经理创维力一般说来人才流失会对工作团队的一体化产生一定的消极影响人才流失率较高往往阻碍企业凝聚力的在人企上占有举足轻重的地位或者说一个工作群体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率那么这才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极影响尤其是核心人才的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影形成“多米诺骨牌效应”这是因为人才的流失很可能会刺激更工别失的员工得到了更何广平于高技企人流失思《面科技策重点信报导第期性受到影响的业才负在企员工的高流动率和大量人才流失尤其是高层管理人员辞职会给企业整体形象和名声带来损害业使果易“推面三我国民营企业人才流失的成因分析民营企业人才流失是多种因素综合的结果。社会信用的缺失的企澜的作在和几个方面一员工个人因素个人职业生涯计划难以实现一般来说人才应聘到民营企业工作最初途人觉或不自觉地有自己的职业发展计划或职务向高级的岗位或职务升迁从简单工作向复杂工作过渡或从不喜爱的工作岗位到喜爱的位己才能生择”和跳槽企业为业业是企业的发展是时业的意乏失不务去乏战些管生硬感的遇总到值没有得心衡“人走“榨”在重使用训”的才“奉献”却很少派出去而速经容恐活地缺乏对企业的忠诚现实生活中民营企业也许在人才管理方面尽量做到了仁至义尽人才本来也感觉不错并发挥了一定作用但受环境变化及企业自身发展规律的影响往往会出现经营与绩效波值观中缺乏忠诚和感情因素往往会因与企业能“同甘”却不愿“共苦”而“攀高枝”主要表现为通双性够不可否认我国的民营企业中有很多优秀的企业家但是也有相当数量的民营企业家出身“草莽”。众所周知大多数民营企业家是靠最初“敢打敢”精神获得成功的但是随着企业的发展他们并没有自觉的去提高自身素质依然依靠独裁加强制的模式进行管理在用人问题上存在极大的雇佣者与被雇佣者“主人与雇”的思想观念总认为“只要我有钱就能招到我需要的人”或者认为“还是用自己人放心