北京某房地产公司人力资源诊断与建议

XX集团公司房地产开发部

人力资源管理诊断报告XXXX管理咨询公司2001年8月重要说明本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论解决方案导读问题剖析问题呈现收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展73.52%的员工认为公司分配制度不合理，54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力，且54.95%的员工认为分配制度不合理最可能制约开发部未来的发展其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外部不公平、内部不公平和自我不公平内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比与自已的付出相比，近七成的员工对目前收入水平不满意（55.25%）和很不满意（12.79%）与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（44%）和很不满意（13%）与公司外部相比，57%的员工对目前收入水平不满意和18%的很不满意薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、多大数额的工资每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的薪酬挂钩薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公平感和自我不公平感员工认为一些部门的薪酬水平存在过高或过低的现象，导致内部不公平感近8成的员工认为个人努力程度对收入没有影响，必然会引起绩效高的员工的不满与我们相近的房地产公司相比，绝对收入并不算很低古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理，也起不到应有的激励作用注：根据2000年度的财务报表包括四项统筹，2000年的实际平均收入是7.09万元销售中心租赁公司行政后勤工程项目组规划工程市场预算员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性岗位不合适无法提升没有必要为公司努力工作缺乏积极性和创造性人才没有发展动力过九成的员工认为自己的晋升机会不大近四成的员工不喜欢或者认为不适合目前工作半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能把个人目标和组织目标紧密的结合起来A有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展，将开发部作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是开发部的机会B有个人的发展目标,希望并相信随开发部业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与开发部的需要相符C无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在开发部混下去个人发展设想员工的几种心态BBBBAAAACCCC公司发展目标68%的员工没有把开发部的发展目标与个人目标结合在一起，需要加强引导饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段工作效率高低发展潜力高低在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例很大，不利于开发部保持人力资本的存量和质量倾向离开的员工中16.67%在46岁以上倾向离开的员工中20%在26-35岁之间倾向离开的员工中50%在36-45岁之间越是高素质人才，越容易获得选择工作的机会，获得的报酬越高，也就越容易离职开发部目前倾向离开的主要是成长和成熟阶段的员工，这部分员工在开发部积累了丰富的行业经验，并且具有较强的工作能力，离职后容易找到满意的工作。这部分人的离开，会带走大量的公司资源，降低公司的竞争力。如果流向竞争对手，更会给公司巨大的打击。开发部发展后劲不足员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目前的企业风气却不容乐观员工积极进取员工积极性受挫人才流失人浮于事离开混日子不良组织气氛问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还停留在简单的人事管理水平上传统人事管理现代人力资源管理内容管理方式理念档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责注重级别人力资源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理注重贡献人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具以责任为中心，心理契约，发展个性企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中取胜人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本以权力为中心，规范和制约，压仰个性同时，人力资源管理部门的职能缺位直接导致了人力资源管理的效用不能充分发挥人力资源部职责存在问题目前的人事工作中只有事务性的执行整体人力资源利用效率降低建立人力资源管理程序开发/选择人力资源管理方法监控/评价人力资源管理实践在涉及人力资源管理的事务上协助直线管理者不能参与决策意见，对人力资源管理效果无明确责任高级专业人员缺乏，难以成为高层管理者的决策参谋目前毒的开性发部趋缺乏暮系统罢的人浓力资矮源管桃理，顶无法极达到个吸引哭优秀跌人才料、留来住优何秀人庭才和像发展古优秀躺人才国的目伍的不能宜做到佩：吸引抚优秀摔人才保留塔优秀效人才发展遥优秀规人才人事虚部门盟在招突聘中寻的参茅与程桌度低乓，只朱是一祥个简涂单的杆组织带者，神无法增提供良专业脑性的极意见沫，招舰聘的屑人才到质量际不能僻得到卡保证不能背根据归个人胜的发袭展意厘愿和榜组织河的要喜求把国个人曾放置秧到合截适的揉岗位妹上培训哲的针抚对性粮不强缺少竟各类拥专业钻人员组的发倘展通肾道考核症制度你不完怖善，味报酬恋与绩包效脱夺钩，膏不能兽有效血激励泄员工搭，员阔工积蜡极性现不高存在针着因盆人设蚊岗而漠不是告因事温设岗拴的现辛象招聘考核扑激励岗位厘设计培训王与发种展人员衬配置解决烛方案导读问题纺剖析问题抗呈现人力怨资源垂规划人员超配置招聘考核薪酬培训预与发只展总结开发猴部尚阁无系挪统地胃根据伞发展殖战略家制定非相应菊的人忙力资末源规叶划，务目前呆懂经讲营与握管理驴的复催合型独人才宪欠缺人力舌资源代规划陵，是均指根遇据组汽织的依发展僵战略降、组井织目光标及像组织部内外溉环境枕的变铃化，衡预测隶未来普的组瞧织任恩务和跌环境猛对组休织的虹要求饮，为桃完成骗这些缩慧任务蒸和满凡足这摇些要益求而轰提供固人力坐资源谨的过碎程人力鞠资源亭规划金考虑库的因丈素：企业阻的发石展目耐标人力支资源堤的代蒙谢和叉替换组织窄结构盲的变席化是否首合理汁利用叛了现派有的仆员工驳？是否拴有足亩够的律员工渐？我们备在人门力资暮源方季面的瓶需求疫如何冶？我们肌的人配力资幼源现禽状如哗何？是否曾需要国开发迹现有间的员吉工技亲能？不能脖回答：如何劲补足嚼这一陈差距桨？员工和认为它企业深目前毕需要轿的人抵才类岩型：考虑很不足贝：人力征资源蚀规划崇功能通的缺赛失从伪各个驱方面誉影响爱了开帅发部丝式人力抗资源舟管理桌的效闸果人力大规划漂引导兴各项跨人力踏资源亦管理绝活动单的目搁标，刘无目怪标的冶管理述活动托等于酒没有革管理岗位饱职务其规划人员际补充蜜规划教育动培训碌规划人力触分配持规划解决口开发自部定秧岗定农编问考题中长色期内圈使岗串位职闻务空恼缺能亭从质恼量上患和数研量上来得到羽合理结的补幻玉充依据播公司蛋发展凉的需东要，娱为公真司培漠养当坐前和恢未来唉所需肾要的慨各级泳合格元人员依据临开发微部组互织机推构、庭岗位球职务罚的专冲业分叼工来受配置迹所需兄的人帽员岗位仔职责班界定拣不清睛，人答员冗娘余没有滴形成荐人才逮梯队融，后棒备人唱才不闷足人员升素质爱不高曾，缺板少发熄展动问力人员篇没有班合理仆配置毕，人女才浪摔费组成被部分作用现状51夏.8讽7%的员异工认劈燕为部挡门内轻部职子责不偷清将近斗九成兰的员串工觉姿得目刮前开务发部至人员查素质撒不高40略.6枯4%的员迅工指撕出目兼前开健发部计人员纠老化机，缺想乏高氏层次锹人才问卷冠显示掘：解决扭方案导读问题嚼剖析问题橡呈现人力讨资源鼠规划人员做配置招聘考核薪酬培训铺与发逼展总结人员陷配置攻的三渔种模降式行政麻配置扣模式在高详度集震中的宵体制下下，发人力排资源义配置李都是这通过涉行政光计划像这唯稿一的部手段叫来实贡现的轧。在窝人力藏资源辰的配耻置上球不论细是分早配的勺范围胁、规辫模、漆方式奇，还粪是用逼人的途数额叔、设跃岗、很工资符以及击调动具等都申无一乘例外伐地由脉行政南计划背来确咐定，誉员工拦和企桐业都衔被动碑地附织属与以行政丑计划格，缺至乏自粘主权差。市场佩配置多模式在自稿由的幕市场婚条件掘下，织人力愁资源体的配俭置是吩通过恋市场税途径尝来实萄现的脂。企却业根形据经影营状轻况和痰经济辱发展肥趋势术来决闯定用加什么些人，傻用多花少人怨，如倡何用社人，妇而员暂工则刚根据谈自身拨的条蠢件和浩对企岸业发眼展的刊判断庭来自污由选亚择职觉业，辈没有微任何笼行政就约束揭。行政赤调控归与市炕场调播节相午结合择的模路式企业意面对揪市场津经济屋的要遥求，虽考虑督自身阶现状授，基购于旧肌有行总政干嗽预模容式下钥形成弟的人绣力资团源状敞况，至把人堤力资喂源配吼置到蹄效率种、效吹益最章优的悦环节离中去吐，并甩以此浓为基棉础，惹逐渐盆向市庆场调俗节模葬式过瞧渡。开发段部的串部分怕人员润配置精没有停考虑垄到工吗作和决岗位吹需要库，造沟成人披浮于乞事的帐现象工作岗位人要求捷设岗要求摄人的法素质不称抢职，赴工作蛮无法树完成成为弯冗员因人迷设岗正常她的岗辰位设浩置和缓人员唱安排不正膊常的谱岗位微设置引和人员坡安排调查级问卷篮显示刚：6梁5.泽3%似的员桌工认北为,纵开发衣部目蒜前存远在人击浮于挖事的萍现象人员仓职系东结构隶不合艰理，条前期战的研揭发人扬员与皂后期来的销百售人套员比狼较少像，中衔间部涛分的弱生产勿人员价比较杰多XX集团钢从前毙是建虹筑公未司出桃身，胀受这喉种历露史背讨景的楼影响哑，开放发部老员工仅中，把熟悉现生产执的员盐工比饲较多疾，懂检经营腔的人寸才比渡较少生产人员研发人员营销人员生产人员研发人员营销人员目前唐情况合理漫情况配备核高素坑质的钻研发序人员润开发尚适应抗市场盲的产醒品配备惧高素图质的凉市场饭人员箱实现色利润配备岁适度亡生产旁人员典人员为控制娱产品隔质量在开边发部注发展疮的初执期，独房地织产市闻场还闭是卖别方市蜘场，夹只要哨生产贤出房嚷子就蔑不愁缝卖，俘因此围形成赵了以岗生产徐为主毯的橄递榄型饲结构舌。未休来的结市场崇是买乡丰方市侧场，酱应该凡以市座场为枯导向洁，加增强生染产过姥程的枕两端道，优倡化人淡员结兰构，甜提高紧市场感竞争域力销售详部门实际驱运营仪中，吃各部配门普依遍反盯映人欺手不膛足，岩这也颗成为烧制约循开发究部长贴期发钉展的垃一个胀关键萝因素问卷锄显示斑40记.6载4%川的员识工认兴为开沈发部欢目前柏缺乏顾高素阳质人校才，窝同时静，各钳部门沿均反像映本柏部门傲人手松不足工程博部门营销姑研究掌与策滚划水坛平下由降项目掠实施次过程厚中，畅无法创保证具质量前期姿研究论人手泻不足场，为责后期欧运作良留下烘隐患想发帮展，女可是张没干牢事儿表的人牛啊！缺少势专家步型的深人员千，项食目可渣行性驼研究割不细荐致技术隔人员炕大量虾时间挪被事萝务性覆工作远占用加，无惹法投姥入质灿量审锐核监红督中刊去每人武负责长一个测项目归的策塔划，费投入封和竞龙争对舰手相爬比明珠显不场足前期言部门人才盛缺乏挤只是匪一个贱方面格，很笨多时仁候同忆时还衫存在竟人才彼浪费淋，实浓质上链是人城才结镜构没终有得隶到优愁化配对置的在结果人力遍没有锻得到迈有效理地配秩置,街导致仗人力单资源缘瑞未得英到合烘理使帖用和舍充分改发挥问题后果人才摸缺乏贸的同复时也粗在浪根费人踪蝶才员工泥的稳迎定性艇弱，议流动轰性增券强人力葡成本丈配置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的挨培训磨需求对人遵力和朋现有今的职理责/瞎任务进宜行评农估找出田有潜怨力的挖员工薪酬组织平设计考核伤体系映设计炮的原旧则客观高性原厉则全面捕性原撕则相关渴性原够则效率例性原央则针对付性原剖则能够铲定量悲的指语标尽涨量量攀化，他不能拐定量嚷的指铜标通辟过详筋细、挨全面吉的描秤述定头性的肆分析韵，使苗主观裕性尽蠢可能德降低通过朋不同台的考婚核人筝员（井上级缺、同貌级、腐下级稼、自饼身）渔，不钻同的钻考核宫维度叛（态点度、碗能力铲、业负绩）志，全租面反舞映考碧核对紧象的加情况每类堂考核份人员乱只针脾对熟够悉并辱有密延切关庸系的睬部分绝对考叔核对动象进经行考渴核，编例如帝同级佛部门峡管理适者考嫩核周感边绩既效，利同事住考核膛合作张精神鞠，下搅级考逝核管赠理能疫力等在较着少的喜时间窄、人挪力投明入的涂条件息下，阶取得演较为喘客观罪的考稍核结践果对于巡寿不同文职位喜、不哈同部信门的判考核最对象歌，各般考核斜主体捉（上罗级、话同级俘、下圾级、靠自身稍）评疲价结珍果权俯重不轧同，骨各考项核维析度（千态度烫、能贝力、狠业绩裙）所乞占比毒例不恨同开发面部建箱立考择核体猾系要漆解决最几个王重要旦问题获取找对系盆统的盘支持选择柄适当斑的评陆价工枪具选择浮评定椅者应用基考核鸽结果保证两评估肤公平获取捆高层灿管理贝者的切支持获取松直线旬经理孕的支傍持寻求刺员工夹的投大入注重糕实用虎性成本磨（开薯发成红本、挎执行汇成本祥）与兴考评并效益祝成比布例根据聪工作戏性质是的不就同采想取不则同的陆考核凯方式决定稳上级原、下直级、罗同事困、自匪我评接价的砖范围梅以及桌权重根据谨不同箱考核获对象谣的工雅作性旗质确绑定不慰同的工考核苍频率考核秀结果盾没有拨应用昌等于祥没有殖考核将考漏核结晶果应厅用于护薪酬围、晋匹升等捕不同己方面对不毕同人多考核历虽然奇采用弊不同贡方式蓬，但迷是要女保持表相同悬的尺张度，夸不允屈许特绪殊照扒顾建立饲员工激投诉驶系统叉，保纪证评弟估的辩公平键性整个到公司斤从上担而下殿建立送起全圆面考猪核的音观念咬，健谈全各艰项考前核制徒度，急完善伴各层镰次人沟员的插考核干职能合理孕授权皮，推吹动考炎核制属度建齐立制定涨具体开制度苹，组纷织考优核的塔执行直线肠主管高层葬领导人力狐资源幕部积极晶配合钱人事晕部门聚，贯乐彻本干部门关的考寺核工场作设定伟目标执行规考核普通利员工认真羞对待尤和执浙行考校核有效注反馈人事肃决策改进鸦建议不同店考核析对象颠的考篮核主创体与昆考核热频率上级考核同级考核下级考核总经理100%高层管理人员（不含总经理）50%30%20%职能部门负责人50%30%20%科员70%30%工人100%考核裁频率采取熔季度束考核纯的方吸式，乎一年母四次聚，这拦样既摧可以辞避免贱月度粱考核援导致帅的考添核成用本加嫌大弊呀端，品也避充免了绸因为盆考核烟期限好过长拦造成仇的员潮工绩耕效不随能及级时反善馈的桑弊端季度继考核秀与年迷度考洪核结登合不同依考核复对象海、不损同维恳度的妥指标渔权重考核钞总体巴维度能力支考核业绩晌考核态度奖考核从工作胶过程中展绘现的能力体现从工作榨结果体现从工作咱过程角度擦体现要基衰于不炕同岗吗位的敌特点挨设置胸指标工的权俊重考核蜡因素称定义爪表态度考核积极性协作性

是否主动协助上级、同事做好工作是否能保持与同事良好的合作关系责任性

对工作的失误是否往往逃避责任或辩解对上司是否有敷衍的现象纪律性是否能遵守工作规、标准，以及其他规定是否能够保守公司的秘密与技术成果业绩考核是否症积极涂地学子习业踪蝶务、略工作餐上所滑需要弹的知茶识对工仓作是桑否有貌抵触轻情绪录、严另重程阀度如极何是否资主动除承担题一些涉额外折任务是否驱经常垮提出球新的择思路幅和合挥理化桨建议任务计绩效管理掏绩效周边粗绩效从本腊职任舰务完苦成结寨果角组度评乏价从管展理工奶作的体结果挨角度驼评价从对鹊相关红部门甲服务颠的结块果角笋度评茎价能力考核知识学习力理解判断力

开拓创新力协调交涉力指导统帅力沟通协调服务沟通监督指导

是否具备本职工作所必需的管理理论和知识能否快速吸收并掌握新的理论和方法能否准确理解上级的意图和指示，并在职权范围内作出行动，能否对工作中出现的问题，迅速把握其实质，随机应变，作出正确的判断与决定，进而适宜地予以处理是否勤于思考，善于捕捉各种信息，不断提出新的工作方法能否创造性地解决工作中的问题

能否清晰、正确的表达自己的意图，说服对方，有效实现目标能否在上下级之间进行有效的口头或书面沟通在交涉过程中能否求同存异，避免冲突，减少摩擦

是否掌握下属的能力与性格，合理地分配任务，组织、统一下属去实现目标能否与下属保持良好的关系

能否站在公司的立场上，选择有效的沟通方法，协调处理本部门与相关部门间的工作关系，正确解决工作中遇到的问题能否提供优质高效的服务

能否经常与下属进行有效的沟通；能否根据下属的个性和能力合理地给予及时必要的指导；是否关心下属的自身发展，并经常提出改进的要求或建议说明晒：以晴上指汉标除丘沟通访、协塌调、修服务辜由相宴关部隶门或蠢同事骄考核货，沟手通、炒监督慈、指得导由朵下级谣考核韵外，太其他尼指标廉均由精直接镜上级悔考核翅。考核和因素法定义参表（疮续）总经坏理董事阔会考评业务领导主要绵维度缴：绩效香（业悉务绩银效、屠管理努绩效亚）能力注：丹任务削绩效朱中的减财务疲指标溉是否慢决性找指标权重呢：10揪0%考核腐结果醉应用桐：与年队底奖穗金挂弄钩考核渣频率旅：每年扛考核战一次