浅论私营企业员工激励机制及调整策略

1浅论私营企业员工鼓励机制及调整策略(A)-企业战略随着中国参加世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在私营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工鼓励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国私营企业的必要选择。通过研究分析私营企业员工鼓励及鼓励机制，说明了私营企业的鼓励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据鼓励理论分析了私营企业现行鼓励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。本文在对当前私营企业员工鼓励机制背景认知的根底上，首先通过对私营企业员工鼓励机制现状进行分析，从而对私营企业鼓励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映私营企业鼓励机制存在的问题。基于此，从鼓励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对西安市局部私营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工鼓励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，鼓励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。通过对私营企业员工鼓励机制的分析，可以看出在经济高速开展的形势下，私营企业通过制定并执行有效的员工鼓励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。【关键词】私营企业，鼓励机制，存在问题，调整策略’s,.’s,,,.’s,,,,.,,’s,’’s,,,,,.’s,’s,,.【】,,,1.绪论1.1研究背景及意义中国参加的漫长历程终于画上了句号。参加给中国经济带来新的推动力，也带来新的压力，对私营企业而言是机遇大于挑战，就像中国经济改革研究基金会国民经济研究所樊纲教授所说:“它们失去的只是枷锁，赢得的将是整个世界〞[1]。我们在看到私营企业优势的同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。随着市场经济的逐步开展和私营企业在创造产值和提供新的就业时机方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济开展的因素日益显现，这些不利因素在改革与开展中制约着私营企业的步伐[2]，使私营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速开展。相反，有些曾经辉煌的私营企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调发动工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的鼓励机制。相对而言，私营企业比拟弱小，本来就缺乏人才，吸引力缺乏。如果有好的鼓励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的鼓励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。面对的挑战，中国市场中私营企业之间的竞争无疑会全面升级，这对每个企业都是一个严峻的考验。而人作为一种最活泼的生产要素，历来是企业最重要的资源。在市场经济飞速开展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了人才并鼓励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说:“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王〞[3]。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的私营企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善鼓励机制，用好人才和留住人才。而私营企业鼓励机制现存的问题有哪些，如何改良和调整，等等，这是当前私营企业家们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。1.2研究思路及根本内容?在上述背景下，本文将运用理论分析和实证研究等方法，紧密围绕现阶段我国私营企业鼓励机制这个主题，深入调查研究，探讨其现存的问题并提出改良和调整策略。文章共分六个局部：第一局部为本文的绪论。第二局部是对鼓励理论与鼓励机制进行论述和评述。首先是给出了鼓励的定义并对对其进行了阐述；其次是对鼓励理论的论述，其中以作为本文理论根底的内容型鼓励理论为重点；最后对理论意义及指导作用进行评论，同时基于自身的认识能力、水平和知识面，就所接触到的鼓励理论存在的问题加以评论。第三局部是我国私营企业员工鼓励机制现状分析与实证研究。这局部内容是在我国目前状况即经济高速开展和参加后面对人才竞争的挑战下所做出的分析。研究私营企业员工鼓励机制问题，不能孤立的进行，必须先从私营企业员工工作满意度入手。基于鼓励理论的根本观点上，作者设计了“私营企业员工工作满意度调查问卷〞，通过调查和分析，以此得出私营企业员工工作满意度与鼓励因素之间的关系，并对此作实证分析。第四局部是找出私营企业员工鼓励机制问题所在。第五局部对私营企业员工鼓励机制提出具体建议和调整策略。通过以上探讨，来建立科学、有效、符合实际的员工鼓励机制。第六局部为本文的结论。2.相关名词与理论2.1鼓励及其组成因素鼓励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程[4]。激励特点是：有被鼓励的人。被鼓励人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被鼓励的动机强弱，即积极性的上下是一种内在变量，不是固定不变的，积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察出这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上的判断。作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标，就更加需要鼓励全体成员。在一般情况下鼓励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标。图2-1自动力与外力的关系如图2-1所示，一个人的行为必受到外界推动力或吸引力的影响。这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收产生出一种自动力才能使个体由消极的“要我做〞转化为积极的“我要做〞。鼓励的根本组成因素是：需要、驱动、动机和目标异向的行为。需求是任何行为受鼓励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标。行为科学家在对员工鼓励的调查中证实，认为私营企业在激发员工动力方面存在很大的潜力。哈佛大学教授威廉•詹姆士的研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的2030%就能保住饭碗，但在良好的鼓励环境中，同样的人可发挥出潜能的8090%[5]。这里，其中的差距系鼓励的作用所致。所以，人的工作成绩与个人能力和鼓励三者之间存在着以下关系:工作成绩(能力×鼓励)2.2鼓励模型上述鼓励的组成因素之间的关系可以通过下面的模型加以说明〔图示2-2〕：除了上面讨论的组成因素外，我们又在这个模型中添加了几个因素。人们的目标并不一定都能实现。当某目标受阻时，人们就受到挫折。而受挫时又会导致建设性行为或防卫性行为。建设性行为把挫折转化为有意义的努力。例如：当一个员工没有得到他所预期的提升时，他就会受到挫折。如果他选择了积极行为，他就会对自己说：“我不会失去兴趣，放弃努力，我会加把劲，争取下次得到它。〞这种积极行为作为新的被感知的需要，而被反响到被感知需要区域，当该员工试图通过更加努力的工作争取来年的提升时，鼓励模型便开始了新一轮的动作[6]。2.3鼓励理论的研究状况从泰勒算起关于鼓励人的问题，管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和实验，从不同的角度研究了应怎样鼓励人的问题，并提出了许多鼓励理论。如需求层次论、双因素论、鼓励力量论等等；现有各种鼓励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律，对于指导企业鼓励工作都发挥着积极的作用。然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的鼓励问题和人的行为规律问题，所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬，各有千秋，没有一种是尽善尽美的和无懈可击的[7]。2.4对鼓励理论的认识鼓励是针对人的行为动机而进行的工作，企业通过鼓励使员工认识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的欲求得到满足，从而表现出符合企业组织需要的行为[8]，为了进行有效的鼓励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等等。行为科学认为，人的行为过程是一个从需要到目标的周而复始，不断进行、不断升华的循环，这个循环可以用图2-3来简单概括。图2-3行为过程简图基于以上对于人类行为的分析，许多著名学者从不同的角度共同创立了较为完整的鼓励理论。现有鼓励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。比拟流行的分类方法是按其所研究的鼓励侧面及其与行为关系的不同，把各种鼓励理论归纳为内容型鼓励理论模式、行为修正型鼓励理论模式和过程型鼓励理论模式。基于本文的研究特点，在这里仅介绍内容型鼓励理论中的?需求层次理论?和?双因素理论?。荐2.晨4.墨1马勿斯洛宣的?污需求估层次凝理论本?疗人类售的需基要多碎种多格样，续五花俱八方门，窄不同没的个夕人就绘其需泊求模畅式或忍结构点也不虽尽相用同。签许多蜡经济勉学者临研究职和命概名了户人类带的各锦种学姥要，涌在激劣励理竭论的摘研究减中亚怀伯拉晋罕•暖马斯旁洛的音需求慕层次帖论影卷响最夺为广梯泛酱。亚承伯拉迁罕•溪马斯样洛在怨20啄世纪授40扣年代朵根据圈人的呼根本蒙需要轿按其英产生服的先俘后顺扩序划开分为守:固生理充需要帮、安符全需纳要、熊社会惩需要壮、尊自重需攻要、心自我衰实现输需要苦。具间体如阵图2指-4槽所小示捡人隔类的鬼需要台是以到层次甚出现晒并呈美阶梯械形的街逐层培上升协的。询当较午低层上次的厅需要冲得到倦满足鸭时，摄它就套失去丘了对姥行为污的激辰励作亲用，价用追墨求更肤高一沈层次那么的需灭要的狸满足客就成孔为激迅励其肤行为易的引驱动抹力[价9]洋。因缠此企猫业组肯织领荣导者耻和管喇理者善必须笨因人捏因情轮况善疫于运桂用马昼斯洛浆的“仇需求催层次冒理论泪〞来塔科学绩的分允析各恩自的屋需要午，以桃便运籍用有湿效的滑不同兽的激情励方慰法来寺激贯励不劣同的船员工毙。龙这样圈人的貌需要鼻就可偶以依挤五种腿需要虚由低辽向高攻开展宪。其解根本匹论点亚为：写①区人们毒最迫致切的球需要逢是激幸励起孟人们似的行盆为的盒原因垦和动价力。砍最迫丹切的狼需要跑强烈他程度首取决丙于这弓种需获要在春上述纤五个昌层序粘中所束处的跳地位研，以惕及比须这种柔需要乳低的慎那种拒需要王是否寇已得杨到满束足。呜这一课点强仗调了穷需要凯对激压励的卡重要污关系亚。挨②损鼓励毅是一乏种动带态，怕切除牙在一坦步一氏步的字连续粪的发慕展变锯化之攀中。饺行为柳是受鉴不断摇变化舱的最转迫切础的需脆要所巡支配塔的。迈需要膨分为罚层次凶，且滤阶梯炭式逐变级上池升的流，当式低层输次需赞要得远到相的对满怕足后川，就吧要上赔升到烛较高蝴层次于的需佩要。芦③朱上述夺五种讽需要缎的次叛序是伴严格窝的按呀由低挪到高费逐级冲上升弦的，赖如有居颠倒忘或超巩越某戚一层吸次的尊情况快那么为奴非正吊常情递况。浙④售人们命均潜像藏五守种需慌要，占只不屠过在翠不同耗的情裙况下缝所表其现出元来的闯各种突需要飞的强撒烈程杠度又女不同拿而已蓄。册⑤量层次慈的需城要不站仅内脚容比笨低层凳次需漏要更厉要广劝泛而耐且实贡现的互难度去也愈辛益增逼大，界满足残的可庆能性见愈益帝减少家。但抽马斯船洛估替计：孟80榆%的揉生理克需要州和7远0%圣的安碰全需寄要一荐般能爷得到镜满足青，而窃只有辣50辨%的另爱和盾归属苍需要文，4确0%铃尊重泄和1辉0%色的自宜我实花现需清要能脸得到骗满足围。功2.房4.踏2肝赫兹烛伯格蝇(五)的挽?双忧因素亮论?大[1唐0]冒龙费篇里德新里克萍·赫愿兹伯斑格〔使〕是殿一位朋心理毕学家假，在梢19怨50票年，秃他对骑美国促匹兹留堡地鉴区二饲百多锹名工里程技滴术人违员和两会计鼓人员渐进行柏了一泻次访笑问调讽查。狭在他阿的访酸问调矩查中驶，他刘向这欲些人佩询晒问，里在他伞们的纸工作国中，行有哪逃些事盾项是谁使他哪们感霜到满群意的唯，并饺估计骡这种变满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利于公司的长期开展是摆在私营企业面前的一个焦点问题[17]。私营企业鼓励机制的不健全和不完善，已引起了私营企业有关企业家的关注与重视。同时，他们也意识到如果有好的鼓励机制，企业就能创造出更好的效益，企业的竞争力也会越强。3.2私营企业员工满意度及鼓励因素问卷调查3.2.1调研目的及思路本调研意在诊断私营企业潜在的鼓励机制问题。实践证明，员工满意度调查是员工对企业各种管理问题的满意度的晴雨表。如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施予以纠正。例如，企业近来受离职率高的困扰〔即吸引力不大〕，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此根底上找出更适合的鼓励措施。工作满意度测量对当代的私营企业来说是极有意义的一项工作，通过工作满意度的测量企业不仅可以找出管理中的存在的问题，而且通过工作满意度测量还可以找出有效的鼓励措施，从而到达完善企业管理、激发员工工作积极性的目的，以不断地增强企业的竞争力。本研究采用国际通行的实证研究方法，调查私营企业员工的工作满意度及鼓励因素。应用层次分析法，在调查和分析私营企业员工对工作的满意度的根底上，研究分析导致员工满意及鼓励的因素，包括:员工工作满意度、工作本身的兴趣，成就感，报酬合理程度，同事之间的相互关心与帮助，对晋升制度的满意度，企业福利条件，领导、同事的认可等。研究内容主要以赫兹柏格的“鼓励——保障〞理论为根底，通过实证分析，寻求鼓励员工提高工作自动力的鼓励方法和途径，以激发员工的创新精神及工作热情。3.2.2调查对象、方法和内容为保证问卷答复的客观性和真实性，本次调查通过与答卷人不存在利害关系的体系和机构进行，采用了严格的匿名答卷制度，尽量使受调查者能根据自己的真实感觉和思考来答复下列问题，本次调查采用了问卷调查、访谈调查两种方式相结合的调查方法。其中共发放200份问卷，回收166份，回收率为83%，有效问卷163份，作为研究的样本。实证研究中的私营企业来自西安市假设干个高科技公司和普通企业，其中以高科技公司为主。每种样本的数量占总样本的百分比方下:高科技公司60%，普通企业40%。本问卷采用了封闭式调查的模式。问卷包括背景和主体两局部。背景局部包括性别、年龄、教育水平、职能类别等根本信息，主体局部对工作满意度的量度，测量尺度采用5级划分，分别为“很满意〞、“满意〞、“一般〞、“不满意〞和“很不满意〞，其中5分代表“很满意〞，逐次递减。这样分数越高，表示满意度越高。问卷统计法采用加权求和法：根据员工所选，分别统计出各指标对员工工作满意度的影响，从而产生它们的权值；在鼓励的主要因素中，根据员工所选，按其重要性用系统工程知识分别给个因素赋予权值，最后加权求和，统计出员工的满意度。3.3私营企业员工问卷调查结果及分析为了分析问题的方便，先从私营企业员工的根本情况入手，再由表及里地对私营企业员工的工作满意度及鼓励因素进行分析。3.3.1描述性统计被调查私营企业类型及数量由以上统计可以得出，在实证研究中，共有五个私营企业作为本次问卷调查的样本，其中高科技三个，普通企业两个；在有效答卷人构成中，男性较多占到69%，在工作职位与工作性质中，普通员工的比例较高，而在学历水平方面，大专、高中加起来到达69.7%，此比例搭配有利于真实反映员工满意度。3.3.2员工工作满意度及鼓励因素的层次分析导致员工对工作满意与否的因素是多方面的，有关理论认为[一八]，有以下6个原因:〔1〕报酬。因为报酬能直接满足员工的多种需要;〔2〕工作本身。工作本身的多样化和对工作方法及工作进度的自主权是决定工作满意度的重要因素;〔3〕提升。提升时机意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化;〔4〕管理。以员工为中心、从员工角度着想的管理，或让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢送;〔5〕工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感;〔6〕工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外〞的生活质量。工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的[19]，图3-3给出的工作满意度模型明确界定了工作满意度和鼓励因素的关系。图3-3工作满意度与鼓励因素模型同样的条件下，期望值高的人，对工作满意相对较低;而期望值低的人，相对容易得到满足。因此，一个企业(或组织)要使员工满意，不仅要为员工创造好的工资、福利、工作条件，提供升迁、参与管理决策的时机，使工作内容符合员工的成长需要，还要对员工进行必要的教育和引导，使员工的期望更切合实际。也就是说：一方面，当鼓励因素不满足时，员工就不会满意；另一方面，当鼓励因素满足时员工就会满意。如图3-4所示：图3-4工作满意度与鼓励因素的关系所以，企业组织在鼓励员工时，应高度重视报酬、工作、晋升、领导等鼓励因素。本研究认为：影响私营企业员工工作满意的根本因素应该是工作本身、报酬〔工作回报〕、工作条件、工作群体、企业的背景、文化；而影响私营企业员工工作满意的鼓励因素那么有：工作适合自己、有时机发挥特长、工作量适中、工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晋升时机、晋升时机公平、实现目标、工作环境舒适、上下班时间适宜、公司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和睦、同事间竞争是良性发展、有时机参与企业决策、有时机提出意见和建议等诸多方面的因素。根据这些要素之间的相互关联性，可以确定出员工工作满意度及鼓励的主要因素。如图3-5所示：3.3.3层次分析的理论方法1.层次分析法简介层次分析法(ＡＨＰ)是美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授萨蒂在70年代初提出的。它是处理具有多目标、多准那么、多因素、多层次的复杂问题之决策分析与综合评价的一种简单、实用且有效的方法，是一种定性和定量分析相结合的系统分析与评价方法。层次分析法的根本思路是:将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和所要到达的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照这些因素相互关联影响以及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型。最后将该问题归结为最低层相对于最高层(总目标)的比拟优劣的排序问题。应用层次分析法的步骤①对构成决策问题的各种要素建立多级〔多层次〕递阶结构模型。②对同一层次〔等级〕的要素以上一级的要素为准那么进行两两比拟，并根据评定尺度确定期相对重要程度，最后据此建立判断矩阵。③通过一定的计算，确定个要素的相对重要程度。④通过综合重要度的计算，对各种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案提供科学决策依据。2.建立判断矩阵判断矩阵是层次分析法的根本信息，也是进行相对重要度计算的重要依据。判断矩阵建立，是以评价结构模型中的上一级的某一要素作为评价标准，有专家对本级的要素进行两两比拟后，用判断尺度进行判断。判断标度采用层次分析法常用的1-9标度(表3-6)。判断矩阵A中的元素表示对评价指标准那么而言的要素对的相对重要性又称判断尺度。判断尺寸定义如表3-7所示表3-7判断矩阵标度4.判断矩阵的相容性分析在一般的评估问题中，评价人不可能精确的判断出的值，只能对它进行估计，如果有估计误差，必然会导致判断矩阵的特征值也有偏差，这时，就要进行相容性检验，计算相容性指标.，如果判断矩阵A被判断为A'有误差，那么A'成为不相容判断矩阵，此时，A'W'=λ'式中，W'表示带有偏差的相对重要程度向量。我们希望能够度量由于与A不相容所造成的最大特征值λ和W的误差。假设与矩阵A完全相容时，那么有λ，当稍不相容时，那么λ〉n。一般情况下.≤0.10就可以认为判断矩阵A’有相容性[20]，即判断是合理的，据此计算出的相对重要度的值是可以接收的。3.3.4层次分析过程及结果1.“工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度〞五者权重确实定。在问卷中请员工把工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度对其工作积极性的影响进行排序，根据员工的排序分别给排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素赋不同的权值。假设员工将某因素排在第一位那么该因素权值加5，排在第二位那么该因素权值加4，排在第三位那么该因素权值加3，排在第四位那么该因素权值加2，排在第五位那么该因素权值加1。用此方法对所获得的163份问卷进行统计发现，将工作本身排在第一位的员工共有58位，将工作回报排在第一位的员工共有88位，将工作条件排在第一位的员工共有9位，将工作群体排在第一位的员工共有22位，将企业的满意程度排在第一位的员工共有10位。工作本身的最后权值为547，工作回报的最后权值为708，工作条件的最后权值为369，工作群体的最后权值为498，企业的满意程度的最后权值为329。具体统计情况见表3-8。员工选序工作本身B1工作回报B2工作条件B3工作群体B4企业的满意程度B5第一位588892210第二位3044103121第三位3130335621第四位1011012121第五位240103390最后分值547708369498329用层次分析法对以上的统计结果进行分析，对第一层要素而言，我们可以建立以下判断矩阵〔表3-9〕AB1B2B3B4B5B1102227B2212229B3001023B4002125B5000011AB1B2B3B4B5B117/97/37/57B29/7139/59B33/71/313/53B45/75/95/315B51/71/91/31/51所以，我们可以得到工作本身B1，工作回报B2，工作条件B3，工作群体B4，企业的满意程度B5的权重分别为0.27，0.35，0.12，0.2，0.06。由此可以看出，对员工工作积极性影响因素最为重要的是工作回报和工作本身，也就是员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。2.统计“工作本身〞项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作本身项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，假设某项在一份问卷中被选，那么该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：工程被选次数工作适合自己110有时机发挥特长129工作量适中一三4工作职责明确69工作有挑战性90自信能干好工作99同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.172，0.205，0.2一三，0.110，0.142，0.一五7进行相容性检验得出，.＝0.003<0.1.由此得出，工作适合自己，有时机发挥特长，工作量适中，工作职责明确，工作有挑战性，自信可干好工作的权重分别为0.172，0.205，0.2一三，0.110，0.142，0.一五7。此结果说明，在工作本身当中员工认为工作职责明确、工作有挑战性最为重要。3.统计“工作回报〞项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作回报项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，假设某项在一份问卷中被选，那么该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：工程被选次数工作成就感110薪酬制度一三4晋升时机一三4晋升公平1一五实现目标120同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.149，0.235，0.235，0.197，0.一八4进行相容性检验得出，.＝0.0<0.1.由此得出，工作成就感，薪酬制度，晋升时机，晋升公平，实现目标的权重分别为0.149，0.235，0.一八4，0.197，0.235。此结果说明，在工作回报当中员工认为薪酬制度、晋升时机最为重要。4.统计“工作条件〞项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作条件项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，假设某项在一份问卷中被选，那么该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：工程被选次数工作环境一三4上下班时间126加班制度120福利待遇145信息传播96同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.229，0.2一五，0.一八4，0.248，0.124进行相容性检验得出，.＝0.04<0.1.由此得出，工作环境，上下班时间，加班制度，福利待遇，信息传播的权重分别为0.229，0.2一五，0.一八4，0.248，0.124。此结果说明，在工作条件当中员工认为福利待遇、工作环境最为重要。5.统计“工作群体〞项下的各项的权重。在问卷中请员工从工作群体项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，假设某项在一份问卷中被选，那么该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：工程被选次数上级支持工作148同事互相关心121同事竞争公平142学习气氛95关心工作和生活一三0同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.269，0.149，0.254，0.104，0.224进行相容性检验得出，.＝0.03<0.1由此得出，上级支持工作，同事互相关心，同事公平竞争，学习气氛，关心工作和生活的权重分别为0.269，0.149，0.254，0.104，0.224。此结果说明，在工作群体当中员工认为上级支持工作、同事间竞争公平最为重要。6.统计“企业历史文化〞项下的各项的权重。在问卷中请员工从企业历史文化项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，假设某项在一份问卷中被选，那么该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：工程被选次数企业开展战略一三8参与企业决策一五0了解企业历程92提出意见建议125愿为本单位工作一三0同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.239，0.308，0.101，0.114，0.226进行相容性检验得出，.＝0.03<0.1.由此得出，企业开展战略，参与企业决策，了解企业历程，提出意见建议，愿为本单位工作的权重分别为0.239，0.308，0.101，0.114，0.226。结果说明，员工认为能够参与企业决策最为重要。3.3.5满意度的计算员工满意度评价指标体系的定量评价确立了评价指标和各自权重之后，即可展开对指标体系的定量评价。将评价指标设计成问卷，在员工中调查，让员工对各个指标评分，每个指标分为五个等级很不满意、不满意、一般、满意和很满意5个等级，评分范围在0-1分之间。1)0～0.20分为很不满意;2)0.20～0.40分为不满意;3)0.40～0.60分为一搬;4)0.60～0.80分为满意;5)0.80～1.00分为很满意，问卷收回后，经过统计分析，得出每个指标的分值，再将每个指标的评分值加权求和，首先得出工作本身，工作回报，工作条件，工作群体，企业历史文化五个方面的员工满意度的得分。然后再对这五个方面的满意度进行加权求和，最后得出员工对工作整体的满意度。1.工作本身满意度的计算3.工作条件满意度的计算计算出每位员工对工作条件的满意度求其平均值即员工的满意度为0.540，在满意度一般的区间内。被调查私营企业的员工满意情况呈以下特点〔具体数据见附表二〕：(1)私营企业的员工工作满意度普遍不高，企业的规模越小满意度越低，科技含量高的企业比科技含量低的企业职工的工作满意度高。所有被调查企业员工对工作满意或比拟满意的比例平均为54%；企业规模在200人以上的，员工对工作感到满意或比拟满意的比例平均为64%；企业规模在100人以下的，员工对工作感到满意的比例仅为36%。被调查的高科技企业员工满意度比拟高，其员工对工作感到满意或比拟满意的比例比普通企业平均高8个百分点。(2)从人员构成上看，学历越低对工作的满意度越高，工作职位越高对工作的满意度越低。调查时，我们将部门经理、负责人或高级技术人员以上的视为高层职位，科室、车间的主管、负责人或中级技术人员、技术工人视为中层职位，普通管理、技术人员和一般工人视为普通职位。问卷统计的结果显示，工作职位从高到低对工作满意或比拟满意的比例分别为40.9%、48.5%、55.6%；从员工的学历看，硕