【公司管理】公司人力资源管理与开发及薪酬体系咨询方案

PAGEPAGE3【公司管理】公司人力资源管理与开发《公司人力资源管理与开发》复习思考题第一章人力资源概述一、单选题1、人力资源是（）。BP1上A.宝贵的资源B.第一资源C.经济资源2、人力资源生成过程具有（）。CP5下A条件性B.阶段性C.时代性3、人力资源使用过程具有（）。AP6中A.时效性B.创新性C.连续性4、人们以某种代价获得的在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能叫作（）。BP8A.人力资源B.人力资本C.第一资源二、多选题1、人力资源和物力资源相比较，具有（）。ABDP5-8A.能动性B.再生性C.成长性D.流动性2、关于人力资源的理解，“三伦”之说是指（）。ABEP2A.狭义论B.中间论C.东方论D.西方论E.广义论3、影响人力资源数量的因素有（）。ABCP12-13A.人口总量B.人口年龄结构C.人口迁移D.人口密度三、填空题1.人力资源的数量包括（人力资源的绝对数量）和（人力资源的相对数量）。P102.人力资源的质量包括劳动者的（身体素质）、（智能素质）和（非智能素质）。P143.人才效益=人才数/（百万GDP）。P194.人才资源当量是指：硕士：本科：大专=（2）：（1）：（0.6）：（0.2）P20四、概念题1.人才P172.人力资源P33.人力资本P8五、简答题1.人力资源开发与管理的内容。P22-232.人口、人力与劳动之间的关系。P43.人力资源的基本特征。P5-8六、论证题1.论述人力资本与人力资源的关系。P92.论述人力资源的力量。P14-153.我国人力资源开发与管理的目标与对策。P23-24第二章人力资源开发与管理理论一、单选题1、人力资本理论的创始人是美国著名经济学家（）。BP28A.丹尼森B.舒尔茨C.喀兹2、认为人的行为是在追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬，这种观点（）。BP38A.社会人的假设B.经济人的假设C.自动人的假设3、稳定的组织结构应该是（）。DP60A.B.▽C.

D.△4、人力资源投资收益在数量上等于人力资源投资未来收益的现值与投资之间的（）。BP56A.总和B.差额C.商数二、多选题1、早期人力资本理论是由（）和（）提出来。ABP27A.亚当期密B.李嘉图C.贝克尔2、西方的人性包括（）。ACDEP37A.经济人假设B.唯利人假设C.社会人假设D.自动人假设E.复杂人假设3、人力资源投资收益具有（）。ABCP55-56A.间接性B.滞后性C.全面性D.超前性三、填空题1、人力资源投资必须（超前增长）。P492、人力资源投资产出的是(健康的身体)、（知识技能水平），一百万了人的潜在生产能力。P503、（能级）是指人的能力大小的分级。P604、人力资源投资的收益不仅有经济方面的，更有（社会方面）的。P55四、概念题1、人力资源管理P372、人力资源投资P46-473、系统优化原理P58五、简答题1、早期人力资本理论的基本观点。P262、舒尔茨人力资本理论的基本观点。P283、社会人假设的基本观点。P394、自动人假设的基本观点。P395、复杂人假设的基本观点。P446、人力资源投资的特点。P49-527、反馈控制原理。P61-628、能级对应原理。P60六、论述题1、我国人力资源管理论的发展。P33-352、我国人力资源理论研究的趋势。P35-363、西方人性假设对我们企业管理的有益启示。P39-454、人力资源投资的重要意义。P48-495、我国人力资源开发与管理的目标和对策。第三章公司人力资源规划一、单选题1、人力资源规划不仅具有先导性和（），它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。CP68A.客观性B.主观性C.全局性D.规模性2、人力资源需求中期预测一般为（）。BP68A.6个月-1年B.1-3年C.2-4年D.3-5年3、为了保证公司的人力资源供给，公司必须对（）的人力资源供给情况进行估计和预测。AP100A.内部和外部B.内部C.外部D.学校4、技能清单是对（）的一个反映，可以用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充公司当前的空缺。DP102A.工作岗位B.员工背景C.员工心理D.员工竞争力二、多选题1、人力资源规划按性质来划分，分为（）。ABCP67A.战略规划B.战术规划C.管理计划D.总体规划2、一般说来，影响人力资源规划的外部因素可分为（）。ABCDEP79A.经济环境B.人口环境C.科技环境D.政治与法律环境E.社会文化环境3、人力资源预测可分为（）。BDP90A.人力资源投资预测B.人力资源需求预测C.人力资源成本预测D.人力资源供给预测4、人力资源需求预测分为（）。ABCP92A.现实人力资源需求预测B.未来人力资源需求预测C.未来流失人力资源预测D.未来人力资源辞退预测5、技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括（）。ABCDEP102A.培训背景B.以前的经历C.持有的证书D.已经通过的考试E.主管的能力评估三、填空题1、人力资源规划的主要目的是公司在适当的时间、（适当的岗位）获得适当的人员，最终获得人力资源的（有效配置）。P672、从公司内部环境方面看，影响公司人力资源规划的因素也是多方面的，主要有公司的一般特征、（公司的发展战略）、公司文化、公司自身的人力资源系统和公司的组织类型。P823、公司内部的人力资源信息是以员工的（个人的基本情况）为基础的，公司一般以（人事档案的形式）记载员工的基本情况。P874、人力资源预测是指在公司的（评估和预言）的基础上，对未来一定时期内（人力资源状况）的假设。P905、公司文化是全体员工在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、（价值标准）、基本信念和（行为规范）。P836、能级层序原理指具有不同能力的人，应安排在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行（能力与职位）的对应和适应。P757、趋势外推法是通过对公司在过去五年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测公司（未来人员需求）的技术。P948、工作研究预测法是通过动作研究和（时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和（劳动定额），并考虑定期内的变化因素，来确定需要的员工人数。P949、管理人员置换也称（职位置换卡），它记录各个管理人员的（工作绩效）、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定哪些人员可以补充公司的重要职位空缺。P10410、公司人力资源的综合平衡和（组织需要与个人需要）之间的平衡。P109四、概念题1、人力资源规划P672、人力资源信息P873、人力资源需求预测P904、人力资源供给预测P100五、简答题1、人力资源规划的作用有哪些？P682、人力资源信息系统的功能有哪些？P893、德菲尔法方法的显著特点有哪些？P944、影响公司人力资源需求的因素有哪些？P905、人力资源总体规划的内容。六、论述题1、人力资源规划的意义及内容。P68-74第四章工作分析与工作设计一、单选题1、职级指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有（）集合。CP116A.职组B.职系C.职位D.职门2、核对法是根据事先拟定的（）对实际工作活动的情况进行核对，而获得有关工作情报的一种方法。BP116A.工作性质B.工作清单C.工作环境D.工作条件3、工作分析的结果一般为（），是工作分析的直接结果形式。AP142A.工作描述B.工作证明书C.资格证明书D.职务证明书4、工作设计是指（），工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需求。DP158A.工作的岗位B.员工的背景C.工作的环境D.工作的内容二、多选题1、整个工作分析过程，一般包括（）。ABCDEP118A.计划B.设计C.信息分析D.结果表述E.运用指导2、工作名称分析包括（）。ABCP121A.工作任务分析B.工作责任分析C.工作关系分析D.工作强度分析3、工作信息分析包括（）。ABCDP121A.工作名称分析B.劳动强度分析C.工作环境分析D.资格条件分析E.工作责任分析4、写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，常用的方法有：（）。ABCP124A.职务调查法B.工作日志法C.核对法D.观察法E.座谈法5、岗位责任分析，一般分析（）。BDP129A.领导责任B.管理责任C.组织责任D.非管理责任6、工作设计主要考虑（）方面的因素。BCDP129A.管理因素B.环境因素C.组织因素D.行为因素三、填空题1.工作分析作为一种活动，其主体是（工作分析者），客体是整个组织体系，对象是工作。P1132.职位指某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的（职责）集合。P1143.职系又叫称种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件（不相同），但工作性质（相似）的所有职位集合。P1154.职组又叫职群，指若干（工作性质相近）的所有职系的集合。P1155.职等指不同（职系）之间，职责的繁而难易、笨重大小及任职条件要求充分相似的所有（职位）的集合。P1166.职门、职组与职系是对工作的（横向）划分，而职组长与职等是对工作的（纵向）划分。P1167.工作描述，主要是对工作环境、（工作要素）及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。P1218.工作日志法就是按（时间顺序）记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种工作信息提取方法。P1269.工作描述的内容，主要包括工作名称、（工作目的）、（工作的行为活动及任务）、使用的物品和材料、方法和环境。P14210.职务说明书，可以看作是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、（工作职责）及其任职资格的完整说明。P14911.根据人际关系哲学提出的工作设计方法包括工作扩大化、（工作轮换）和工作丰富化等内容。P16212.工作牲模型方法理理论依据是赫兹柏格的（保健-激励）理论。P16313.工作牲模型强调员工与工作之间的心理上的相互作用，并且强调最好的工作设计应该给员工以（内在激励）。P164四、概念题1.工作分析P1132.工作描述P1423.工作设计P1564.职务说明书五、简答题1.工作分析的作用有哪些？P1162.工作分析的具体内容有哪些？P1293.工作设计的内容有哪些？P1564.工作设计的方法有哪些？P1615.工作特征模型的优缺点。P1646.弹性工作制的优缺点。P168六、论述题1.如何编写职务说明书，试举例说明。P149-155第五章

公司人员招聘一、单选题1、使人员知识、才能等素质与其职务（岗位）相对应的原则是（）。AP172A.能级对应原则B.择优原则C.平等原则2、劳动合同就是（）。BP182A.劳动规定B.劳动契约C.劳动要求3、人员招聘登记表是（）。AP195A.人员招聘的重要工具B.人员招聘的必要形式C.人员招聘的一个步骤二、多选题1、人员招聘的两个渠道是（）。ACP178A.内部招聘B.广告招聘C.外部招聘D.电视媒体招聘2、人员招聘是（）。ABCP170-171A.人力资源形成的关键B.扩大企业知名度的重要手段C.激励员工的有效方式D.提高企业经济效益的途径3、人员招聘的主要原则是（）。ABCP171-172A.公开原则B.全面原则C.平等原则D.竞争原则三、填空题1.劳动合同的订立应遵循的原则是（平等自愿）、（协商一致）、（符合法律）。P1832.面试时，主试主要是（发问）和（聆听）。P1893.人员招聘申请登记表的设计要（简明扼要），包括所有想要了解的信息，站在（企业和应聘者）双方立场上考虑问题。P195四、概念题1.人员招聘P1702.劳动合同P1823.面试P1384.心理测验P191五、简答题1.人员招聘的意义。P170-1712.人员招聘的原则。P171-1723.人员招聘面试的程序。P175-1784.劳动合同订立的原则。P183六、论述题1.内部招聘与外部招聘的优缺点。P1732.怎样签订劳动合同。P182-1863.怎样进行人员招聘的面试。P188-191第六章公司人力资源配置一、单选题1、人力资源存量配置主要指（）的重新配置。BP201A.新就业人员B.已就业人员C.未来就业人员D.增量就业人员2、人力资源增量配置是主要指（）的配置。AP201A.新就业人员B.已就业人员C.未来就业人员D.存量就业人员3、所谓能级原则，就是把具有不同能级的人按（）高低为序合理地组合在一起。CP206A.投资率B.流动率C.投入率D.产出率二、多选题1、根据人力资源配置的范围，人力资源的配置分为（）。ABP200A.宏观配置B.微观配置C.存量配置D.增量配置2、根据人力资源配置的方式划分，人力资源的配置分为（）。ABCP200A.技术进步型配置B.产业结构调整型配置C.非均衡人力资源配置D.计划配置E.市场配置3、公司人力资源的群体结构的合理化是在其（）合理心理化的基础上形成的。ABCDEP06A.专业结构B.知识结构C.智能结构D.年龄结构E.生理结构三、填空题1.人力资源在地区及部门间（分配）的排列组合，称为人力资源的配置。P1982.人力资源配置要素在地区与部门间的（转移式）的排列组合称为人力资源的再配置。P1983.人力资源的配置是人力资源结构系统要素间颁布的的初始状态，以人力资源的（增量）为主要特征。P1984.人力资源的再配置是人力资源结构系统要素空间分布的动态发展状态，以人力资源要素（存量流动）为主要特征。P1985.在人力资源配置中，遵循互补的原则，就是要把具有不同技术特点、（心理素质）、生理素质人科学地组合在一起，具体来讲就是通过专业互补、（知识互补）、（智能互补）、年龄互补、生理心理素质的互补来达到群体结构的合理化。6.人力资源配置目标不是单一的，而应是多层次的，即包括微观目标、（中观目标）和宏观目标。P2097.人力资源配置的主体包括劳动力市场体系的两个运行主体——劳动者、（用人单位）和宏观调控体系的一个调控主体——（国家）。P2108.人力资源配置市场一般可以分为三类：普通劳动力市场、人才市场、企业家市场。P2129.人力资源配置的客体是（劳动力）。P212四、概念题1.人力资源配置P1982.人力资源宏观配置P2003.人力资源微观配置P2004.人力资源存量配置P2015.人力资源增量配置P2016.市场配置五、简答题1.人力资源配置的内容。P2092.人力资源配置的“点线面体律”。P2133.人力资源配置的“成比例置换律”。P2134.人力资源配置“边际效益递减律”。P215六、论述题1.比较计划配置与市场配置的优势与劣势。P201-2032.人力资源配置应遵循的原则。P205-209第七章公司员工考评一、单选题1、对员工考评，一定要做到（）。AP217A.全面性与重点性B.历史性与现实性C.超前性与创新性2、员工考评首先必须明确（）。BP221A.考评时间B.考评目的和考评对象C.考评方法3、考评结果反馈形式主要是（）。CP221A.电话通知B.形成书面报告C.绩效面谈二、多选题1、员工考评标准的设计，应采取（）。ABP218A.标准量化B.加权整合C.简单精炼2、员工考评结果是（）。ACDEP219A.员工晋升的依据B.员工组合的依据C.员工任用的依据D.员工培训的依据E.员工奖惩的依据3、考证可以使员工（）。ABDP219A.了解自我B.了解工作目标C.了解市场D.了解公司的发展三、填空题1.员工考评标准的设计，既要适于同类员工的（统一考评标准），又要考虑员工个体之间的（差异）。P2182.员工考评结果一旦确定，应就及时（反馈）。P2183.员工考评的各项指标尽可能（量化），以利于定量化地考评员工。P2204.员工考评必须（实事求是），以实事（行为实事）、（结果实事）为依据。P220.四、概念题1.员工考评P2172.关键事件法P2273.要素评定法P2294.晕轮错误P234-2355.角错误P2336.360度考评法7.清景模拟法五、简答题1.员工考评的特点。P217-2172.员工考评的原则。P2203.员工考评的过程。P220-2214.360度考评法的优点与缺点。P2285.考证结果反馈的原则。P233六、论述题1.员工考评的作用意义。P2192.员工考评的内容。P222-2243.怎样利用关联矩阵法进行人员考评。P230-232第八章公司薪酬管理一、单选题1、工资制度改革未来取向是（）BP262A.工资制度改革B.重视按业绩、技能和知识付酬C.实行年薪制2、业绩挂钩工资制，不单纯考虑工作结果或产出结果，还要考虑（）CP265A.实际工作的数量B.实际工作的投入C.实际工作效果3、良好的工资制度，应该是（）AP267A.注重团队激励B.注重公平C.注重竞争4、未来福利设计的总的趋势是（）BP269A.越来越好B.给员工想要的福利C.以物质为主二、多选题1、薪酬表现形式主要包括()。ABCEFP240A.工资B.津贴C.奖金D.实物E.福利F.股权2、百经济报酬主要指()。BCDP238A.社会风气B.工作成就感C.个人成长D.个人社会地位3、工资的形式主要是()。ABCP240A.等级工资B.计时工资C.计件工资D.日工资4、强调工资制度的开放性，有利于（）。A.营造公平的竞争环境B.员工参与管理C.员工自我价值的实现D.改革开放三、填空题1.（公平）是薪酬管理的最基本的要求。P2422.薪酬设计，必须从（激励人力资源的积极性）出发。P2433.企业薪酬管理必须符合党和国家的（政策与法律）。P244四、概念题1.薪酬P2372.年薪制P2413.结构工资P2424.职位排序法P2495.计点法P2516.职位归类法P250五、简答题1.薪酬对雇主的功能。P2382.薪酬对员工的功能。P2393.薪酬的实质。P2394.技能工资制的操作方法。P2535.能力工资制。P2556.福利的种类与内容。P257-259六、论述题1.薪酬管理的基本要求。P242-2452.工资制度设计的步骤。P245-2493.员工福利的功能作用。P259-2604.员工福利应注意的事项。P260-262第九章公司人力资源保护一、单选题1、基本养老保险是按国家统一政策规定()实施的为保障广大离退休人员基本生活需要的一种养老保险制度的重新配置。BP275A.自愿B.强制C.指导D.自行2、广义的劳动保障主要是对劳动者（）的保护。AP279A.劳动权益B.劳动时间C.劳动技术D.劳动工资3、《劳动法》第三十六规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过（）小时的工时制度。”CP280A.三十六B.四十C.四十四D.四十八4、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的工资报酬。（）。DP291A.100%B.150%C.200%D.300%5、劳动关系以劳动力的（）相分离为核心。AP289A.所有权与使用权B.所有权与处置权C.处置权与使用权D.使用权6、劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为（）。DP291二、多选题1、社会保险主要包括（）。ABCDEP275A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险E.生育保险2、狭义的劳动保护是对（）未成年工等有关方面的保护。ABCDEA.劳动时间B.劳动技术C.劳动工资D.劳动安全卫生3、目前我过劳动者的工作时间主要有（）。ABCDEP291A.标准工作时间B.缩短工作时间C.计件工作时间D.不定时工作时间E、综合计算工作时间三、填空题1、一般都认为社会保障是一种（社会救助体系）和公共福利事业，主要目的是为了保障（社会成员）在遇风险和灾难时，可以通过国家和社会力量为其提供基本的物质保证。P2752、社会保险主要包括养老保险、医疗保险、（失业保险）、（工伤保险）和生育保险五个项目。P2733、我国养老保险一般由基本养老保险、（企业补充养老保险）、个人储蓄性养老保险三部分构成。P2754、基本医疗保险费用由用人单位和职工共同缴纳，基本医疗保险基金由（统筹基金）和个人账户构成。P2775、失业保险资金主要由失业保险费、（财政补贴）、基金利息、其他资金四部分构成。P2766、从广义上看，劳动保护可解释为：国家和社会为保护劳动者在生理、（经济）和社会各方面的权利而采取的各项（保障）和维护措施的统称。P2797、从狭义上看，劳动保护是针对企事业单位在（劳动过程）中存在的许多不安全、不卫生的因素，而采取的各种（技术措施）和组织措施的总称。P2798、劳动者权益保护的范围主要是：劳动权、（劳动保护权）、休息权、（职业培训权）、物质帮助权、（企业民主管理权）等。P2799、劳动法第四章中对劳动者工作时间做出了严格的制定，保护范围主要体现在：标准工作时间、（延长工作时间）、（法定节假日）、休息日等劳动时间方面。P28910、劳动关系是指存在于企业、（个体经济组织）与劳动者之间，劳动者事实上已成为企业管理个体经济组织的成员，并为其提供（有偿）劳动关系。P28911、劳动关系以劳动力的所有权与（使用权）相分离为核心。P28912、劳动关系具有人身关系属性和（财产关系属性）相结合的特点，还具有平等性和（隶属性）的特点。P289四、概念题1.基本养老保险P2752.医疗保险P2763.失业保险P2774.工伤保险P2775.生育保险P2786.劳动保护P2787.劳动卫生P2848.劳动合同P2909.社会保障五、简答题1.我国现行的社会保障的内容有哪些？P2742.劳动保护的范围有哪些？P2793.劳动保护的内容有哪些？P2804.劳动争议仲裁的原则有哪些？P296六、论述题1.劳动合同订立的程序及其内容。P291-292第十章公司人力资源开发一、单选题1、人力资源开发的主要目标是提升人的（）。BP304A.人格B.能力C.知识D.气质2、公司人力资源的中观开发的主体是公司的（）。BP308A.决策层B.管理层C.执行层D.基层二、多选题1、人自身拥有的能量通常有（）。ABCP299A.体能B.智能C.人格能D.热能2、现代人力资源开发理论将人力资源的开发拓展为：（）。ABCDP307A.宏观开发B.中观开发C.微观开发D.个体开发三、填空题1.公司人力资源开发就是强调（人才创造力）与企业凝聚力的发掘。P2892.公司人力资源开发，重在人力资源深层次上的（潜能培养）、提升、挖掘和员工（全面素质）的提高。P3043.公司人力资源开发的目标定义为提升员工的现实能力和（潜在能力）。P305四、概念题1.人力资源开发P304五、简答题1.人力资源开发的目标有哪些？P3052.人力资源开发的规律有哪些？P305第十一章人力资源开发的途径与方法一、单选题1、人们连续劳动（工作）时间长了，都会产生精力不支，机能衰退的现象，这种现象称之为（）。AP340A.产业疲劳B.身体疲劳C.思想疲劳2、劳动创造过程中创造理智感方面的一种心理动力是（）。AP349A.好奇心B.事业心C.责任心3、人力资源开发的根本途径是（）。CP310A.用人单位开发B.学校开发C.自我开发D.家庭开发4、按照劳动者的心理规律，需求动机来调动劳动者的积极性和主动性，增强劳动动力叫作人力资源的（）。BP322二、多选题1、人的疲劳一般分为三类（）。ACDP341A.肉体疲劳B.身体疲劳C.精神疲劳D.病理疲劳2、人力资源的心理开发主要包括（）。ABCDP322-326A.生存动力开发B.自主动力开发C.目标动力开发D.社会压力开发3、不断走出个人的舒适区是开发潜能的关键，为此就应该（）。ABCP328A.不断树立高成就感B.不断寻找自我实现的新契机C.不断调整自己的思维习惯与态度D.加强自我学习三、填空题1.勤于学习是自我开发的（根本途径）。P3102.调查研究是自我开发的（重要手段）。P3113.掌握信息是自我开发的（必要条件）。P3124.劳动者每天工作能力的变化形成（两个循环）、（三个阶段）。P3415.精神疲劳是脑力劳动或（精神不愉快）形成的疲劳。P341四、概念题1.scotomaP3272.舒适区P3283.自我形象P3304.人力资源的伦理开发P3375.人力资源的生理开发P3406.工作节律P341五、简答题1.勤于学习是自我开发的根本途径。P3102.人力资源的目标动力开发。P3253.人力资源的群体压力开发。P3274.“0、5”思维方式P225-336六、论述题1.怎样进行人力资源的自我开发。P310-3152.人力资源的心理开发的方法。P327-3363.库克曲线或喀兹曲线对企业管理有什么启示。P332-334第十二章公司人员激励一、单选题1、奖励频率与奖励强度要恰当配合，一般而言，两者是（）相关关系。BP359A.正B.负C.无D.相等2、属于外激励的因素有（）。BP354A.工作丰富B.奖金C.工作性质D.工作兴趣3、从领导到员工全方位多层次地进行的激励是指（）。BP370A.全面性激励B.全方位激励C.复合性激励D.整体性激励二、多选题1、物质激励主要有（）。ABCDP359A.激励性的薪酬体系B.优惠货款或减免货款C.旅游奖励D.员工持股计划E.目标激励2、通常，激励的方式有（）。BDP361A.奖金B.物质激励C.期股D.精神激励E.目标激励3、属于内在激励的因素有（）。BDP363A.工作环境B.工作内容C.工作安全D.工作兴趣4、在建立立体的激励网络方面，要突出（）。ABCP370三、填空题1.根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把强化划分为正强化和（负强化）。P3552.目标激励是利用一定目标对（动机）的刺激作用，去激励人的积极性、主动性、创造性的方法。P3613.我们在奖励和惩罚时，除了通过正式组织开展工作之外，还应关注（非正式组织）的反应，并及时开展工作，趋利避害，才会取得满意的激励效果。P367四、概念题1.人员激励P3522.目标激励P361五、简答题1.激励的作用有哪些？P3522.人员激励应遵循哪些原则？P3533.精神激励的方法有哪些？P3614.惩罚的技巧有哪些？P3645.激励机制的保障系统包括哪些内容？P370六、论述题1.人员激励的基本原则。P3582.奖惩如何综合运用？P366-369第十三章公司员工培训一、单选题1、培训的目的是使培训对象获得目前工作所需要的（）。BP373A.培养B.能力和知识C.锻炼D.个性2、员工培训首先要从企业（）出发，确定培训的模式、培训内容、培训对象。BP375A.组织形式B.经营战略C.发展规模D.发展方向二、多选题1、员工培训是创造智力资本的途径，智力资本包括（）。BDP374A.技术B基本技能.C.高级技能D.自我激发创造力2、按培训的目的划分，培训分为（）。ACP376A.应急性培训B.单项培训C.发展性培训D.综合性培训3、按培训方式划分，培训分为（）。ACP378A.理论性培训B.脱产培训C.实践性培训D.在岗培训4、培训需求分析包括（）。ABCP384A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.管理分析三、填空题1.员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。P3722.培训的目的是使培训对象获得目前工作所需要的（能力）和知识。P3733.工作质量包括生产过程质量、（产品质量）与客户服务质量等。P3744.员工培训的主要内容是根据企业的总体发展战略目标，为员工提供参与实现这些目标的（知识）、技能和（态度）三方面的支持。P3795.知识学习包括事实知识与（程序知识）学习。P3796.员工的培训系统包括培训需求的确定、（培训目标的设置）、培训方法、培训的实施，培训成果的转化及（培训评价和反馈）等几个环节。P383四、概念题1.员工培训P372五、简答题1.员工培训应遵循哪些原则？P3752.员工培训的形式有哪些？P3783.员工培训的内容有哪些？P3794.员工培训的方法有哪些？P3815.培训方案应包括哪些内容？P3876.培训评价应包括哪几个方面的工作？P388齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司薪酬体系咨询方案北京深蓝世纪管理咨询有限公司2002年8月

目录TOC\o"1-3"\h\z一、 薪酬体系设计原则 4二、 薪酬体系设计程序 5三、 组织机构 7四、 岗位评价及岗位等级划分 8岗位评价体系 8岗位测评 8岗位等级划分 9岗位等级调整 9五、 岗位薪点工资制 10工资结构 10薪点数 10薪点值 11工资总额 12岗位薪点值 12绩效薪点值 12小结 13六、 北兴公司组织结构设计原理及分析 151、北兴特钢企业的现状 152、薪酬设计的重要性 153、薪酬制度的划分 164、岗位工资的确定 185、薪酬体系的实施和修正 19

前言作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司(以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部分，薪酬设计将直接影响到未来企业运作的基础，良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极性，提高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。2000年9月，国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》，其中规定：“建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。调整职工收入分配结构，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。”同年11月，劳动和社会保障部也引发了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，也阐明了以岗位工资为主的基本工资制度：“提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。…把工资中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。”因此，本次薪酬的设计工作，在遵循科学、合理的基础上，贯彻国家的有关方针政策，同时充分考虑到北兴特钢的实际情况，力求切合实际，又便于操作。

薪酬体系设计原则公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开；安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历；激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。

薪酬体系设计程序薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。体系设计体系设计(一)战略制定薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一，它要遵从于公司整体战略的安排。公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。结合公司战略发展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测。(二)岗位评测岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。(三)薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内涵，只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。(四)体系设计薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取岗位工资制，具体称为“岗位薪点工资制”。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。(五)实施调整薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。企业的战略目标是一个长期的奋斗目标，但企业的经营目标则可能根据市场环境的变化有所调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。另外，企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有所变化，以适应新的企业内、外部环境。

组织机构根据对北兴公司组织机构的咨询意见，北兴公司的组织结构设计如图一所示。为此设计组织定员情况见表一、表二。图一：北兴特钢组织结构图

岗位评价及岗位等级划分科学的工资体系的确定，离不开职务(岗位)分析，因此，本次薪酬体系的咨询工作的重点之一就是岗位评价的操作——这是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。用专业语言描述，就是要通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求，岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。为此，专门成立了由13人组成的“岗位评价委员会”，成员包括总经理1人、高层管理者4人，中层管理者4人，员工代表4人，比较有代表性。对于委员会成员的评分，根据其所处位置不同，赋予不同的权重加以汇总。权重比例由深蓝公司组织专家通过德尔菲法进行评议，最终结果分别为0.48、0.30、0.17、0.05。岗位评价体系岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法”，即根据岗位构成要素的不同，给予不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。根据岗位性质不同，将全部岗位划分为两类，一类是管理行政岗位，另一类是生产岗位。两类岗位分别采取不同的考评指标、考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计点法。要素计点法的草案交付“岗位评价委员会”成员，对其中各细分要素的分值设定方案进行评定，并对结果进行统计分析，得出最终的构成要素分值，从而形成《管理岗位要素计点法》、《生产岗位要素计点法》，作为最终的岗位评价体系。《管理岗位要素计点法》《生产岗位要素计点法》见附件一、附件二。岗位测评按照《管理岗位要素计点法》和《生产岗位要素计点法》的规定，组织“岗位评价委员会”进行岗位测评。根据组织机构设置的设计，北兴公司共设计岗位155个，通过对“岗位评价委员会”成员的评分结果进行统计汇总，最终得出各个岗位的最终评分值。统计结果见表三、表四。由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系，所以需要将两套体系予以对接。在《管理岗位要素计点法》中设置了7个车间管理岗位，在《生产岗位要素计点法》中也包含这些岗位，根据对这7个岗位各自的评分结果予以平均，得到两套体系的换算系数，结合岗位评分的情况，调整生产岗位的测评分值，使之与管理岗位形成完整的岗位系列。最终，全部的155个岗位均按照千分制标示，所得的合并结果见表五。岗位等级划分根据调整后的岗位测评分值，确定公司的岗位设置为七等，等内设置6到12个不等的级别，总计70级，并赋予标准分值。各等之间得分值均有重叠，且职等越高，其内部级别之间的分差越大。等级设置、标准分值见表六。对于本次咨询设计的154个岗位，根据岗位等级的设定原则，并结合汇总打分的情况，套用岗位等级，其设定表见表七。岗位等级调整随着企业劳动生产率的变化、企业管理水平的变化，以及企业组织机构的调整，会有岗位的增减，或者岗位的变动，这样就需要对岗位等级进行适当的调整以适应新的要求。也就是说，岗位等级的调整只有当岗位工作的性质及工作内容发生改变时(包括岗位合并)方可进行调整。岗位等级的调整方式依然参照上述岗位评测的程序和方法，即由人力资源主管部门组织“评议团”，以原岗位为基准，参照相关岗位，对《要素计点法》中列明的各要素进行评分，对比新旧分值，重新确定新岗位的标准薪点数。企管部负责编写岗位等级调整的意见，报公司总经理批准后执行。

岗位薪点工资制根据北兴公司的历史及现状，确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工资制模式。各个岗位对应的基础薪点数即为表六中给出的标准分值。工资结构工资结构主要分为三个部分：年功工资、岗位工资、绩效工资，即：个人工资＝年功工资＋岗位工资＋绩效工资三类工资全部采用薪点制进行核算，即核算各个工资组成的薪点数(年功薪点数、岗位薪点数、绩效薪点数)，再通过一定的比例系数(薪点值)换算为实际工资。其中年功薪点数与岗位薪点数按月核算，合并计算当月工资；绩效薪点数按季度核算，计算季度奖金。当月工资＝(年功薪点数＋岗位薪点数＋薪点调整数)×岗位薪点值季度奖金＝(Σ绩效薪点数)×绩效薪点值薪点数(一)年功薪点数年功工资用以反映职工劳动积累的贡献，其目的在于缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。年功工资采用累进积累制，即随着员工在企业供职年限的增加(连续计算在北钢集团的工龄)，积累的速度逐渐递增。年功薪点数的实施标准为以1点/为基准，逐年累计：1-5年：1点/年6-15年：2点/年16-30年：3点/年31-50年：4点/年年功薪点数的折算表见表八。(二)岗位薪点数岗位薪点数由两部分组成——固定岗位薪点数和浮动岗位薪点数。其计算基础都是各岗位对应的基础薪点数，但根据岗位考核方式的不同，划分为三个不同的比例：固定岗位薪点浮动岗位薪点生产岗位65%35%管理岗位40%60%业务岗位25%75%员工实际每月享有的岗位薪点数为：岗位薪点数＝固定岗位薪点数＋浮动岗位薪点数×考核分值%其中考核分值为考核制度规定的当月考核成绩，以百分制表示。具体方法见《员工考核制度》。(三)绩效薪点数绩效薪点数按季度累计：绩效薪点数＝Σ浮动岗位薪点数×考核分值%(三)薪点调整数根据考核体系的设计，对员工行为的奖惩有一部分是以增减薪点的方式进行的，从而影响员工的最终工资，其具体标准分别见《员工考核制度》、《考勤和劳动纪律管理制度》《员工奖惩制度》等相关规定。薪点值员工的实际工资水平不仅受员工所处岗位、员工的个人绩效影响，而且与公司的经营成绩紧密相关。前者通过薪点数反映，后者通过薪点值反映。公司经营成绩对于薪点值的影响，主要通过工资总额予以反映。薪点值包括岗位薪点值、绩效薪点值。工资总额工资总额的确定是以公司整体经营效果为基础的。其方式参见有关财务预算以及考核的有关文件。岗位薪点值岗位薪点值的计算公式为：K为岗位薪点值调整系数，0<K≤1岗位薪点值反映员工工资论总额与企业经营效益总体间的关系，它实行的是动态调整、相对稳定的政策。即岗位薪点值按年度进行调整，而一旦确定后在本年内保持不变。岗位薪点值调整的结果，是使员工的岗位工资变动与企业的发展基本同步，这样做的优点在于可以最大限度地提升工资水平，而且员工可以时刻感受到公司的发展脉络。但同时，其缺点也是伴随着出现，即公司发展区域平缓的时期，绩效工资的数额相对减少甚至出现负值，因此就可能缺乏足够的激励效果和刺激作用。系数K的设定就是在考虑这一因素的情况下设定的。在企业发展的初期，销售收入、利润、市场占有率都增加很快，相应的工资总额也有比较明显得增加，此时，K可以设定为1，绩效工资可以通过企业工资总额的增加实现积累。当企业运行稳定的时候，工资总额增加的速度趋缓，此时可以调低K的取值(例如0.8)，这样绩效工资总额仍然会有一定的数量，因此员工绩效考核成绩对员工工资水平的影响就可以保持一定的强度。K的取值越低，绩效考核的重要性越强。现有岗位的薪点总值在26.5万点左右。绩效薪点值绩效薪点值的计算取决于绩效工资总额，它反映了企业实际发放工资与企业整体绩效考核后应发工资之间的差距。绩效薪点值采用以公司为单位和以部门为单位进行双向核算的方式，以公司为核算单位确定全公司的绩效工资总额，作为控制绩效工资的总体框架。以部门为核算单位确定各部门间的绩效工资分配比例。绩效工资总额计算公式为：本季度绩效工资总额(公司)＝本季度工资总额－本季度福利费总额－本季度实发工资总额±本季度单项奖惩额绩效工资总额为正，计算绩效薪点值，核算季度奖金。绩效工资总额为负，不发放奖金，且在下一季度的绩效工资总额中进行调整。即绩效工资采用“奖金池”的模式进行累计核算，以保证工资总额与公司的经营效果保持一致。本季度绩效工资总额(部门)＝本季度绩效工资总额(公司)×部门分配系数小结本次咨询设计的岗位薪点工资制，兼顾了投资人及职工双方的利益，这主要是通过工资考核体系及科学的岗位测评基础之上。岗位间的差距比较客观地反映了岗位内容、所需技能、岗位环境的综合因素；考核制度的实施可以激励员工努力工作；工资总额的确定责将员工与企业的发展紧密结合在一起，形成凝聚力。实际操作中，由于岗位薪点值得相对固定，因此一个经营年度内，员工的个人收入主要取决于自身的工作努力程度。如果员工所在部门乃至公司的运行效果有了提高和增长，那么就可以通过绩效工资(奖金)得到鼓励。而如果员工所在部门乃至公司的运行效果不佳，非但得不到绩效工资，反而会影响下一年度的岗位薪点值，即影响下一年度个人的收入。同时，对于企业来讲，绩效工资总额的核算可以基本上确保企业的工资水平与企业经营效果的水平匹配，即使因为岗位薪点值得“刚性”使得当年工资发放水平可能高于通过绩效核算的工资总额，但是可以通过下一年度的调整(绩效工资需要弥补以往的亏空，就相当于“奖金池”)，使之符合经营的实际状况。这一体系的有效实施，基础在于考核制度的贯彻执行。因此，必须注重日常的考核，严格各项考核制度的执行，各级主管、负责人应该认真对待考核，不搞“人情分”、“照顾分”，使得员工的考核成绩——工资水平与员工的表现以及企业的发展有机地协调起来，更好地体现工资的激励作用。

北兴公司组织结构设计原理及分析1、北兴特钢企业的现状北兴特殊钢有限公司目前实行的工资考核方式基本延袭其母公司——北钢集团有限公司的工资政策，结合自身情况，制定的以岗位工资＋绩效工资为主体的工资管理办法。员工的工资分配三大部分，一是基础工资，二是奖金，三是各类补贴。其计算基础是岗位工资和技能工资，两者之和的40%作为基础工资，每月固定发放。其余的60%汇总，连同厂投奖金作为奖金总额，考核个人成绩结合岗位系数核算奖金。各类补贴包括有地区津贴、工龄补贴、书报费、交通补贴、科技补贴、大学生补贴等。目前，北兴公司工资管理的主要问题来自两个方面，现实的问题是，由于机构尚未健全，岗位没有设定，而人员增加速度越来越快，导致核算困难。从长远看，不论是集团公司还是北兴公司，还缺乏明确有效的考核标准和考核手段，因此现行的绩效工资不能真实反映企业的效益以及员工个人的绩效，所以不能起到足够的激励作用。2、薪酬设计的重要性在我国，制造业的人工成本占总成本的比重平均为10%以上，所以企业的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标。从动态上看，员工队分配水平的满意程度，以及分配公平性的认同比例还直接决定着企业的命运。而对于员工而言，工资无疑是其维持生活、进行简单再生产和扩大再生产的必要前提，因此会极大地影响他们的行为何工作绩效。因此，企业的薪酬制度是一把“双刃剑”，如果设计得当，可以成为提高和调动企业员工积极性、创造性的强大动力；反之，则会导致士气低落，人心不稳，效率下降。薪酬体系的概念并不简单等同于工资，其主体是原有概念的工资(或者称为薪水)，但还有相应的其他内容：图一：薪酬结构图表3、薪酬制度的划分目前，企业的薪酬制度可以划分为四种类型：自然人工资体系根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，即“工资随着员工走”。一般包括年功工资制、技术等级工资制等工资制度。年功工资制：其典型代表是日本的年功序列工资制，这是一种年龄越长，工龄越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连。其依据是：根据以往的工资管理经验发现，员工的年龄越长，熟练程度越高，贡献也越大。它能最大限度地稳定企业职工，增强员工对企业的认同感和凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务。但其缺点也比较明显，一是重资历，忽视能力，不利于人才(特别是青年人才)的挖掘；二是对员工的劳动缺乏量化，工资的基础过于模糊。由于这种弊端的存在，90年代以后，日本的大企业开始修改甚至废除的年功工资制。技术等级工资制：也称为能力工资制，通过对职工综合能力的评价来确定工资等级和工资标准，它只成人员工是否具有能力，而不管这种能力是否发挥。实行能力工资可以促进员工自身素质的持续提高，以较小的资本投入增加企业的人力资源总量，企业的生产效率也最终可以随着员工技术水平的增长而提高。其弊端是如何把握能力确认的环节，对冒牌的技术等级不能甄别，不但不能提高企业的整体素质，反而可能造成分配不公的负面效应。改革开放初期，在国营大中型企业中工人实行的技术等级工资制就是典型的实例。岗位工资体系根据每一个岗位的重要程度确定岗位工资，即“工资随着岗位走”，岗位成为发放工资的唯一或主要的标准。它的主要形式有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等等。通常，成为岗位工资制的工资体系中，岗位工资的比重应该达到60%以上。业绩工资体系以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，即“工资随着业绩走”。它的主要表现形式有计件工资制、佣金制等等。计件工资制：将劳动者生产的产品数量和产品质量直接与工资挂钩的形式成为计件工资。它便于计算，也容易被员工理解，有利于提高产量。实行计件工资要把握三个条件：工作物的等级、劳动定额、计价单价。计件工资制虽然可以促进产量的增加，但对于质量的促进效果不大，而且这种模式下使职工不但在本质上，在形式上也变成金钱的奴隶，因此它只是工资形式演变中的初级形式，难以持久。佣金制：直接按销售额的一定比例确定报酬的形式，主要用于销售人员。佣金制的优势非常明显，销售人员的销售动力很大，会努力扩大销售额，促进企业的市场份额不断扩大。而且，佣金制计算简单，管理和监督成本也低。为减少企业风险，很多企业将回款率也作为工资计算的重要指标。佣金制的缺陷是销售人员往往只注重销售额，忽略培养长期客户，不愿推销滞销产品，而且市场的风险完全转化到销售员身上，造成工资水平忽高忽低。结构工资体系也成为混合工资体系，由几种不同的工资结构组成，兼有前三种工资体系的特征，是一种综合工资。每一部分的工资对应一个考虑因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现工资与劳动相符的目的。一般它的组成有年功工资、岗位(职务)工资、技能工资、效益工资。津(补)贴等。由于它灵活的体现了不同工资体系的优点，合理地确定各自的比例关系，可以最大地调动各方面的积极性，所以应用得最为普遍。根据北兴公司的历史及现状，考虑现有国内类似企业的成功经验，建议采用以岗位薪点工资制为主要形式的结构工资体系。北兴公司控股股东北兴集团目前已经使用的工资考核体系也是一种结构形式，也融入了考核的手段，因此对于薪点制、结构工资制的接受能力可以得到保证；北兴公司的员工有相当部门来自于原有的集团，长期经历传统国企的工资模式，因此保持一定的连续性有助于员工队伍的稳定；北兴公司面对的是市场化的竞争环境，薪酬设计必须有足够的弹性以应对可以出现的各种经营情况，确保员工在不同的经营环境下都能保持良好的归属感及热情。4、岗位工资的确定岗位工资的主导思路是以岗位责任、劳动强度、劳动条件等因素确定岗位系数，由此作为支付工资报酬的依据。其中的岗位薪点工资是指采用一定的程序和方法，按职工岗位的岗位因素测出每个岗位的点数(即岗位测评)，然后将其与职工的劳动报酬相联系。岗位测评的主要方法是评分法。其主要做法是先确定影响岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义、配点，以建立评价标准。根据这一标准，组织人员对所有岗位打分、统计、分析，得出每一个岗位的总分数。将企业所有岗位的分数汇总，得到企业的总分数，以先行企业工资总额除以企业的总分数，可以得到“点值”，即每一分的工资含量。用点值乘以每个岗位的得分，就可以得到各个岗位的工资标准。科学的岗位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级技术工程师并不一定比技术部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。大型企业的职位等级有的多达17级以上，中型企业多采用11~15级，小型企业在6-10级。国际上有一种趋势是减级增距(Broadbanding)，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。5、薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。而科学的方法是由人力资源部做此测算。因为按照惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。

表一：行政管理岗位定岗定员表

表二：生产岗位定岗定员表轧钢车间炼钢车间公辅车间岗位名称定员岗位名称定员岗位名称定员车间管理人员车间管理人员车间管理人员车间主任1车间主任1车间主任1车间副主任1车间副主任1车间副主任1生产技术主任工程师1生产技术主任工程师1设备主任工程师1设备主任工程师1热力大班统计核算员1统计核算员1热力大班长1万能员（安全员）1万能员（安全员）1燃油化验1值班工长4值班工长4热力班32准备大班准备大班水处理大班准备大班长1准备大班长1水处理大班长1轧辊班轧辊工9大包中包炉体修砌3主泵站8样板轧辊管理员1原料准备13软化水过滤8导卫装配工6夜班大包准备12机架安装工6夜班中包准备8渣场8轧钢大班冶炼大班氧气站轧钢大班长1冶炼大班长站长1加热炉班烧火工4炼钢工1调度及主控8装料工、出料工4电炉主控室16氮压机4CP1操作工4精练炉主控室4空压机4机加班粗轧4炼钢LF/VD4制氧机4中轧416充瓶间8精轧8连铸大班专职工程师1CP2操作工4连铸大班长1水处理8冷床班CP3操作工4中包操作工20化验8CP4操作工4大包操作8常白班维护15冷床管理员4中包主控工4冷剪工8拉矫切割8台架工8出坯操作工8记录标牌工4连铸坯管理员5挂吊8轧钢车间炼钢车间公辅车间成品大班设备大班变电所成品大班长1设备大班长2所长1成品管理员10设备班组44技术工程师2成品现场管理员夜班天车60夜班操作及维护23司磅工4汽化冷却工4精整班精整操作工52设备大班设备大班长1设备班组30夜班天车36汽化冷却工4主电室28

表三：管理岗位评分汇总表企管部财务部车间经理716.20经理742.10车间主任694.70副经理576.30资金主管会计521.50车间副主任583.60人力资源主管459.15核算主管会计491.40技术主任工程师512.80企划主管468.45成本主管会计495.30设备主任工程师506.30运营主管488.45综合主管会计492.90工长436.35监审主管439.60一般会计343.55大班长398.95法律顾问522.30档案管理员199.70核算员243.70统计员312.05电算会计313.50销售部培训专员287.40出纳276.70经理765.05劳资员293.70质保部副经理633.40机电装备部经理581.25行政主管418.75经理683.45化验室主管437.00业务经理546.43设备主管516.75质检主管423.65市场主管539.38设备技术员386.50质量体系专员371.85售后服务主管477.63档案管理员219.85质捡员283.95业务员387.53办公室化验员285.40文员209.90主任660.75生产技术部销售计划员275.45文秘主管444.35经理684.75售后服务人员287.75后勤主管423.35调度主管505.25保供部党团干事309.15工艺主管475.00经理557.65总机管理员233.45计划主管465.00辅料库主管385.33文书254.25运输主管435.55原材料库主管385.33秘书358.95调度员342.35备品/件库主管385.33打字员217.95工艺员322.55记账员215.65采购部计划员304.10库管员231.10经理722.65司机216.95原材料主管531.65维修工207.80辅料主管517.80备品备件主管483.10采购计划员325.90内勤219.30业务员319.70

表四：生产岗位评分汇总表轧钢车间炼钢车间公辅车间车间主任312.75车间主任308.65车间主任302.80车间副主任291.85车间副主任289.35车间副主任278.00技术主任工程师282.30技术主任工程师289.15氧气站设备主任工程师287.70设备主任工程师295.65站长282.00统计员160.90统计员145.65调度及主控205.20万能员189.35万能员192.05氮压机操作工193.00值班工长280.35值班工长265.50空压机操作工191.20准备大班准备大班制氧机操作工195.40大班长252.35大班长283.95充瓶间操作工176.40轧辊工215.75炉体修砌工232.00专职工程师236.00样板轧辊管理员173.35原料准备工216.70水处理操作工166.60导卫装配工202.05夜班大包准备215.60化验员163.40机架安装工206.90夜班中包准备215.60常白班维护工162.00轧钢大班渣场工192.55热力大班大班长277.10冶炼大班大班长235.00烧火工210.70大班长293.35燃油化验员154.00料工183.61