规章制度（员工手册）制定与风险防范

规章制度〔员工手册〕制定与风险防范石先广主讲E-Mail:sxg

1为什么要制定规章制度〔员工手册〕▬劳动合同法时代规章制度的重要性什么是规章制度〔员工手册〕▬规章制度的概念、特点、地位、适用范围如何制定合法的规章制度〔员工手册〕▬规章制度制定的法律要求、技术要求如何制定完备的规章制度〔员工手册〕▬规章制度〔员工手册〕框架结构、制作要点如何制定适时的规章制度〔员工手册〕▬规章制度〔员工手册〕审核、修订如何运用规章制度〔员工手册〕▬规章制度〔员工手册〕执行、运用2一、为什么要制定规章制度

▬劳动合同法时代规章制度的重要性3用工风险增加合法用工本钱上升、违法用工本钱加重劳动者的自我保护意识越来越强用工管理受到严格的规制人力资源管理模式受到冲击〔一〕?劳动合同法?对企业的影响4〔二〕新法之下劳动用工管理的转型改消极管理为积极管理改被动管理为主动管理改缺位管理为到位管理改事后管理为事前管理总结：新法之下企业劳动用工管理需要从原来依靠法律来管理员工转变为依靠企业规章制度来管理员工。5〔三〕新法对规章制度的影响新法为规章制度制定提供了依据。新法使规章制度的性质发生了改变。新法赋予了规章制度很多权利。新法对规章制度制定程序提出了更高要求。新法对规章制度实施增加了监督制约措施。新法加大了对违法规章制度的处分力度。6法条链接第4条第1款：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。7法条链接第4条第2款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。8法条链接第39条：劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；……。第40条：有以下情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……。9法条链接第4条第2款：用人单位在制定、修改或者决定有关……直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第4条第4款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。10法条链接第4条第3款：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。第74条：县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对以下实施劳动合同制度的情况进行监督检查：(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；……。11法条链接第80条：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第38条：用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……。(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第46条:有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：〔一〕劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；……。12〔四〕新法之下规章制度的重要性1、完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的标准化管理。正面教育、引导作用反面的警戒、威慑作用防患未然、预防劳动争议作用事后支持、处理劳动争议的证据作用2、不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键。3、在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据。13法条链接最高法院?关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?第19条规定：用人单位根据?劳动法?第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。14案例某人事经理在做自己的工作记录时虚构了加班记录，后公司想找借口与他解除劳动合同时发现了虚构加班的情况，于是以他虚构工作记录为依据解除了劳动合同。后人事经理不服，申诉仲裁。公司出示了规章制度，并且该人事经理也是该规章制度的主要起草者之一，其中明确规定“虚构加班记录属于严重违纪的行为，一经发现即可解除劳动合同〞。请问公司能否以此为由解除劳动合同？15案例小刘2005年7月进入某高科技公司工作，公司发放的?员工手册?规定：员工实行每周六天工作制，工作时间为上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2007年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在?员工手册?上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁、一审，庭审中，小刘提供了公司的?员工手册?作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。16二、什么是规章制度

▬规章制度的概念、特点、地位17〔一〕规章制度的概念广义的规章制度既包括企业的经营管理制度也包括企业的劳动规章制度。狭义的规章制度，仅指企业劳动规章制度。劳动法上所讲的规章制度仅指企业劳动规章制度，即企业根据国家法律法规结合企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、标准劳动关系当事人行为的各种规那么、规定、标准、规程、标准、纪律等制度的总称。18〔二〕规章制度制定法律依据宪法。第53条，中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律。这里的劳动纪律是规章制度的重要组成局部。劳动法。第4条，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同法。第4条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。公司法。第18条，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。19〔三〕规章制度的特点

目的性稳定性普适性强制性严肃性20〔四〕规章制度在用工管理中的地位规章制度是国家法规政策的延伸和补充，是“用人单位内部的法律〞。规章制度与集体合同、劳动合同互相配合、相辅相成，共同构成企业劳动用工管理的主要依据。规章制度具有法律效力，可以作为劳动仲裁和法院裁判案件的依据。21〔五〕规章制度与

劳动合同、集体合同的关系参与主体和制定要求不同内容指向不同实施方式不同效力范围不同效力等级不同A、没冲突时，均可使用；B、有冲突时，选择权在劳动者。22法条链接?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释〔二〕?第16条规定：用人单位所制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。23案例一王小姐与公司签订的劳动合同中约定，每年年底，公司发放双薪作为年终奖。2005年12月，该公司人事经理召集局部职工代表，经过充分协商，制订了新的年终奖制度，并进行了公示。新制度规定，从2006年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，才可获得年底双薪。2006年11月1日，公司通知王小姐，合同于12月28日终止，将不再与其续签。王小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终奖，公司按照新的年终双薪制度予以拒绝。请问应该如何支付年终奖?24案例二秦某应聘至某牛奶公司作区域销售经理，劳动合同约定月薪为底薪3000元+销售提成5%。半年后公司实行薪酬制度改革，正式发文规定区域销售经理的月薪标准为底薪2000元+销售提成10%。年终结算时秦某与公司就月薪标准发生争议，秦某认为应按调整后的标准发放，公司那么认为应按劳动合同的标准执行。双方协商不成，秦某诉至劳动仲裁。请问，秦某的薪水该如何发放？25〔六〕规章制度的效力范围对人效力空间效力时间效力讨论：集团公司的规章制度如何适用？26案例 员工侯某在某天下班时，见排队等候打卡的员工很多，于是插到了队伍的前面。门卫对侯某进行劝阻，最后双方从口角演变为成相互殴打。110民警接报后到现场进行处理，以侯某和门卫相互殴打为由分别给予罚款100元的行政处分。事发后，公司以此为由与侯某解除劳动合同。原因是公司的?员工手册?第三章第十条规定：“有以下情事之一，经查证属实者，给予解除劳动合同〞；该条第一项为“员工在厂区内殴打他人或互相殴打的……〞。侯某不服，申请劳动仲裁。侯某认为，自己与门卫发生冲突是在下班之后，而且发生打架的地点是在公司大门之外，企业制定的规章制度对其已无约束力，故公司以厂区内相互殴打为由对其作出解除劳动合同的处理，不符合公司制定的规章制度，要求公司撤销解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，并支付仲裁期间的工资。请问，侯某的请求能否获得法律支持？27〔七〕规章制度的现状有的用人单位没有规章制度；有的规章制度过于简单；有的规章制度内容违法；有的规章制度陈旧过时；有的规章制度过于严苛；有的规章制度与劳动合同或集体合同相冲突；有的规章制度制订时未经平等协商程序；有的规章制度未向员工公示。28三、如何制定合法有效的规章制度

▬规章制度制定的法律要求、技术要求29〔一〕规章制度制定法律要求

规章制度生效要件实体要件程序要件主体适格内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突不违反公序良俗经过平等协商程序向劳动者公示或告知301、程序要件之一：平等协商程序

〔先〕民主：职工代表大会或全体职工讨论，提出方案、意见 〔后〕集中：工会或职工代表与企业平等协商确定什么是职工代表大会制度？什么是工会？两者之间有什么区别和联系？31案例某公司职工小王在上班时间因与同事发生口角，按捺不住急脾气，把对方打得鼻青脸肿，结果使车间秩序大乱，生产受到影响。公司为严肃纪律，决定按照本公司规章制度中“凡在职职工，在公司内不得打架斗殴，如有打架斗殴行为，一律解除劳动关系〞的规定，解除与小王的劳动合同。但小王告到了劳动争议仲裁委员会，说公司的“厂规〞没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解除劳动关系的依据。请问公司能否依据公司规定与小王解除劳动合同？322、程序要件之二：公示或告知程序

可用公示或告知方法：

A传阅或分发；B层层培训；C考试；D签收；

E员工手册发放法；

F会议宣传法。问题公示或告知方法：

A

局域网；B电子邮件法；C作为合同的附件。33案例一家中美合资服装公司的?员工奖惩制度?中明确写明公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处分标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。随后不久，公司依据?员工奖惩制度?对两个在公司里吵架的员工王某和李某作出了开除处理，王某和李某以他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁，后又到法院诉讼。请问公司能否以此为由解除劳动合同？343、总结：规章制度程序要求示意图规章制度制定修改、变更、1、职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见;2、与工会或者职工代表平等协商确定。劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。提示：1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不强制上述程序将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。制定程序异议程序告知程序依据新法74条规定：受行政权力监督对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工,有权提出并通过协商予以修改。354、规章制度制定步骤单位制定规章制度草案，征求意见稿；提交职工代表大会或全体职工讨论，提出修改意见或方案；单位搜集职工代表或职工的意见，修订并完善规章制度，形成建议稿；单位代表与工会或职工代表就建议稿进行协商，最终确定规章制度定稿；对最终定稿就行公示或告知员工。特别提醒：注意上述程序的证据搜集、固定和保存。365、规章制度制定程序应对措施牢固树立“程序〞意识和证据意识。重视工会及职工代表人选的调整。对现有的规章制度按照照新法规定的程序进行修改和完善。修订公司规章制度会签制度。37案例某生产企业的货物被退回造成了2万元的经济损失，经调查是由于负责质量检测的张某把关不严，使不合格的产品流入市场。该企业的质量检测部随依据?质量检测部员工管理规定?，对严重失职，造成2万元以上损失的，建议企业解除劳动合同的规定，解除了张某的劳动合同。张某不服，向仲裁委员会提起了诉讼，认为?企业员工手册?规定造成5万元以上的损失，才能被认定为重大损害，以此要求撤销企业解除劳动合同的决定。由于?质量检测部员工管理规定?与?企业员工手册?存在冲突，且没有经过民主程序上升为用人单位合法的规章制度，虽然造成了2万元的损失，但不能就此认定为属于造成重大损害。请问，企业能否依据?质量检测部员工管理规定?与张某解除劳动合同？38常见十类违法事项之一、录用制度一、录用制度中容易出现违法的事项1、录用制度中出现就业歧视。2、录用时要求员工提供担保或扣押证件。

39常见十类违法事项之二、试用期制度序号违法事项可能导致的风险1试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资2试用期的期限随意约定支付赔偿金第83条3单独签订试用期合同视为放弃试用期第19条第4款4试用期可以不上社保员工随时走人第38条5试用期可以低于最低工资补足差额支付赔偿金

6试用期不符合条件可再延长视为试用期已过

7续签合同再规定试用期无效

8试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本40试用期与劳动合同期限的对应关系劳动合同期限试用期期限不满3个月的或以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期3个月以上不满1年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上的或无固定期限的不得超过6个月41案例

某服装设计经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，但凡新招用的职工要先签订6个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。在第5个月时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。请问公司能否以王女士不符合录用条件为由解除劳动合同？42试用期工资的新规定第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。43

案例李小姐在某公司担任销售工作，与公司签订的劳动合同到期后，公司人力资源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同并升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。〞公司与李小姐重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。于是，公司以李小姐不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。公司能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？44试用期辞退员工的条件第21条：在试用期中，除劳动者有?劳动合同法?第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。45案例某公司因需要上马一个新工程，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新工程的开发工作。周先生被公司聘用，与公司签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为6个月。然而，合同履行后不到2个月，因国家政策发生变化，公司不得不撤销该新工程，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当公司人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司违法解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求〞，人力资源经理当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！〞

周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。46常见十类违法事项之三、

劳动合同变更制度1、用人单位有权单方变更劳动合同2、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同

47案例王女士在某贸易公司从事人事工作，且签有书面的劳动合同，最后的一份劳动合同续订到2007年12月30日止。王女士对自己的工作环境和收入状况都很满意，工作一直很稳定。2007年5月开始，公司将王女士调到生产部门担任生产参谋，而且还降薪800元。王女士对公司无故调岗调薪的行为感到很疑惑，于是她找到公司领导，领导称考虑到王女士的年龄已经大了，出于对她的关心对她的岗位进行了调整，公司还声称公司这么做是有依据的，公司发给王女士的?员工手册?中明确个规定了，公司根据生产经营需要，可调整员工的工作和薪水，因此公司这么做也是合法的。但王女士认为公司不能这样不经协商就单方调整自己的岗位降低自己的工资，便向公司提出解除劳动合同，并要求公司支付解约经济补偿金，公司表示肯定不会支付所谓的经济补偿金。王女士提起仲裁，要求支付经济补偿金。请问公司是否需要支付经济补偿金？48常见十类违法事项之四、

劳动合同解除制度1、侵权类条款，如侵犯婚姻权、生育权等。2、提前通知即可解除劳动合同条款。3、增加员工通知期条款。4、自定退休年龄条款。49常见十类违法事项之五、

离职手续办理制度变无条件为有条件

新法规定：离职证明应该在离职之日出具；离职15天之日要为员工办理社保和档案转移手续。50案例高某是一家电器公司的高级维修电工，工作勤勉，深受公司领导的赏识。但是，高某却想跳槽，等他找到一家薪水比较满意的工作时，原来的单位却迟迟不为其办理退工，理由是公司与高某签订了一份?培训约定条款?，约定公司出资2万元送高某进行高级维修电工培训，待学习期满获得合格证书后，必须为企业效劳5年，如在5年内离开企业，高某必须向企业支付违约金。公司的规章制度里面也明确规定，员工接受公司的培训后，假设提前离职不支付违约金的，公司将不为其办理离职手续。高某与公司就违约金事宜无法达成一致意见，便向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司为其办理退工手续，赔偿由此造成的损失。高某的请求能否获得支持？51常见十类违法事项之六、

商业秘密保护制度1、竞业限制无补偿条款。新法第23条规定：竞业限制期限内用人单位需按月给予劳动者经济补偿。2、竞业限制期限超过条款。新法第24条规定：竞业限制的期限最多不超过2年。52案例一某机电集团公司与员工黄某在劳动合同中对“竞业限制〞事项作了专门规定，公司支付黄某每月的“竞业限制〞津贴外，黄某离开原单位后2年内不得到同行业工作，黄某对此无异议。从开始工作的头一个月起，公司就在黄某的工资中参加“竞业限制津贴〞，一直加到黄某提出辞职。辞职后，黄某到另一家与原公司生产的产品根本相同的单位工作。原单位知道此事后，要求黄某返还已支付的“竞业限制津贴〞。黄某未同意，于是公司将黄某告上仲裁庭。请问公司的请求能否获得法律支持？53保密津贴≠竞业限制经济补偿金保密津贴竞业限制经济补偿金作用不同保密的津贴竞业限制的补偿性质不同可发可不发必须发放支付时间不同在职期间离职之后54案例二

王先生进入某金属公司工作，双方签订了劳动合同和保密协议各一份，合同有效期为一年，王先生在公司担任销售主管职务。其中在保密协议中约定，王先生从离职之日起一年内不得在同行企业工作。双方并认可，公司在支付王先生工资报酬时，已考虑到王先生在职或离职后需要承担保密义务，故无须另行支付保密费。同时又约定，王先生如违反本合同任一条款，应当一次性向公司支付竞业违约金2.4万元。后来，王先生以工作能力有限、无法胜任本职工作为由，向公司提出辞职申请。王先生离职时，公司未支付其竞业限制补偿金。王先生进入一家外资公司工作，担任销售员。不久，原公司向劳动争议仲裁部门申请仲裁，要求王先生支付竞业限制违约金2.4万元。请问公司请求能否获得法律支持？55常见十类违法事项之七、培训制度1、出资培训概念的滥用新法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定效劳期。2、违约金的返还新法第22条规定：用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。56案例某公司招收了一批新员工，朱某系新进人员之一。朱某等人入职后，该公司对新进人员进行了为期一周的入职培训。培训结束后，该公司与朱某约定最低效劳3年的效劳期。但，不久朱某向公司提出了辞职。该公司认为公司既然已经出资培训了朱某，朱某提前辞职走人需要支付违约金。请问朱某是否需要支付违约金？57常见十类违法事项之八、违约金制度1、滥设违约金 新法第25条规定：除劳动者违反效劳期约定或竞业限 制约定的，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。2、违约金数额畸高违反效劳期的，等额递减原那么支付；违反竞业限制的，双方约定，注意合理性。58案例张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期2年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某就合同到期后不再与饭店续签合同一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某一个月后办手续。一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出，根据饭店制定的?饭店员工须知?第18条“凡到饭店工作的人员至少应效劳五年……〞的规定，要调走可以，但必须交齐5000元的违约金。张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。59常见十类违法事项之九、薪酬制度1、无底薪2、试用期离职无工资3、工资发放4、工资扣减5、年终奖6、加班费〔1〕加班工资的计算比例不符合法律规定〔2〕自定加班工资计算基数〔3〕计算加班工资时每月按照30天计算〔4〕用调休拒付加班工资〔5〕计件工资无加班费？〔6〕将特殊工时制作为拒付加班工资的挡箭牌〔7〕加班费打包支付60案例某生产型企业因需要长期加班加点，因此与员工在劳动合同中约定每月加班工资为600元。后来，员工认为公司超时加班现象比较严重，如果按照法定标准计算，每月的加班工资至少1000元。离职时，员工要求补发加班工资，公司已在合同里明确约定加班工资，拒绝支付，员工申请劳动仲裁。请问员工请求能否获得支持？61常见十类违法事项之十、考核制度末尾淘汰62案例某公司发布了规章制度?关于公司销售人员实行未位淘汰制试行方法?，规定公司每季度对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。在上季度末进行统计排名时，王某被列为销售部倒数第一。在排名出来后公司即根据?方法?的规定通知王某解除了双方的劳动合同。事实上，王某一直尽力地工作，被辞退前销售业绩还不断上升，王某不服公司决定，申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，请问王某的请求能否获得支持？63规章制度合理性合理性，也是一个容易引起争议的问题。规章制度中的内容虽然未违反法律法规的明确规定，但明显不合理显失公平的内容仍然不为法律所成认。如对“严重违纪〞、“重大损害〞的界定如果显示公平，就无法获得法律的认可。合理性判断标准1、公平原那么2、“度〞的把握。64案例一某纺织厂为了整顿员工私拿公司财物问题，发文规定：凡私拿公司财物者，一经发现，立即辞退。女工夏某一天下班时见车间角落有一卷废线头，想到家里正缺一抹桌布，就顺便装进自己口袋。下班出厂门时被保安查出。该厂立即将该女工辞退。女工不服诉至劳动仲裁，要求恢复劳动关系。请问，员工请求能否获得支持？65案例二甲企业：职工有以下行为之一的，应当解除劳动合同。〔1〕上下班迟到早退共计5次以上的；〔2〕未按企业规定履行请假手续2次以上的；〔3〕旷工3天以上的。乙企业：职工有以下行为之一的，应当解除劳动合同。〔1〕在一个月内迟到早退共计5次以上的；〔2〕未按企业规定履行请假手续2次以上的，但因情况紧急或批准领导出差等原因无法履行请假手续，事后说明情况补充履行的除外；〔3〕半年内旷工3天以上的。上述行为发生时，首先应由部门领导提出书面警告，并由违纪职工签字确认，再次发生由违纪职工写出书面检查，备案存档。未经过这些教育程序的，那么不能解除劳动合同。66〔二〕规章制度制定的技术要求内容明确，防止笼统和大而化之语言简洁、条理清晰〔1〕用词〔2〕造句〔3〕逻辑灵活运用授权性条款〔1〕防止规章制度内容庞杂；〔2〕发挥职能部门优势。适当运用弹性条款〔1〕兜底条款，或称“其他〞类条款〔2〕缓引条款，或称“转嫁〞类条款67案例某公司员工李某因工作失职给公司造成1万余元的损失，公司对其作出解除劳动合同的处理。理由是，公司的?员工手册?关于奖惩制度里面明确规定：“由于员工工作失职或营私舞弊、给公司造成严重损失的，企业可以解除劳动合同，并可以要求员工赔偿损失。〞李某不服提出申诉，认为公司没有明确“严重损失〞的数额，自己造成的损失并不属于严重损失。最后，仲裁委裁决公司解除合同不当。68案例某公司发现员工黄某擅自篡改了考勤资料，而?员工手册?中的规定：“员工私自涂改考勤记录或其他资料的，公司可以给予警告、记过、记大过或解除劳动合同处理。于是，公司便对黄某作出解除劳动合同处理。员工不服提起申诉，要求恢复劳动关系。请问，公司能否以此为由解除劳动合同？69〔三〕规章制度制定时应注意的问题1、应注意法律的一些强行性规定。2、应防止没有责任的条款。3、本应在合同中约定的事项不要列入规章制度中。4、法律已有明确规定的处理方式可不在规章制度中规定。5、将国家原有明确规定但现由用人单位自行规定的内容列入规章制度中。如?企业职工奖惩条例?中规定的相应内容、其他违法乱纪的行为等需要引入规章制度。6、对法律赋予用人单位规定的内容细化、明确。如试用期录用条件、严重违纪、严重失职、重大损害、不能胜任工作、兼职、客观情况发生重大变化等。70案例小王与某公司签订了为期三年的劳动合同，在劳动合同履行中，小王因上班期间打电脑游戏被单位发现，单位遂以小王严重违纪为由解除劳动合同。原因是公司发给小王的?员工手册?中有规定，上班期间打电脑游戏属于禁止的行为。小王不服，遂将该争议提交劳动争议仲裁委员会。请问，公司能否以此为由解除劳动合同？71〔四〕规章制度不符合法律规定的后果行政责任不予适用劳动者可以随时通知解除劳动合同民事赔偿责任72四、如何制定完备的规章制度

▬规章制度框架设计、制作要点73〔一〕员工手册架构设计员工手册架构设计推荐：1、前言2、一般规定3、人事管理4、财产管理5、保密制度6、平安卫生7、奖惩制度8、争议处理9、附那么74〔二〕“前言〞的制订“前言〞并非员工手册的必需局部，可以有，也可以没有。但作为一份好的员工手册，加个“前言〞，有益无害。75〔三〕“一般规定〞的制订

手册的制订依据手册的制订目的手册的适用范围手册的法律地位重要的名词解释等等76重要名词解释实例参考一1、本手册中所指的员工，他或她之间没有性别差异。2、本手册所称“知识产权〞包括但不限于：〔1〕著作权和邻接权；〔2〕商标；〔3〕地理标志；〔4〕工业设计；〔5〕专利；〔6〕集成电路布图设计；〔7〕未公开的信息。3、本手册所称“任职期间〞以员工从公司领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括员工在正常工作时间以外加班的时间，而无论正常工作场所或加班场所是否在公司工作场所内。4、本手册所称“离职〞以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。员工拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。公司无正当理由拒绝发给员工全部或局部工资的行为，视为公司解聘。77重要名词解释实例参考二5、本手册所称“损害〞指任何种类或性质的任何及所有损失、责任、衣物、本钱、费用、损害或判决等。6、本手册所称“法律法规〞指由任何政府实体、仲裁机构或司法机关发布、制定或公布的任何成文法、法律、法令、规章、法规、许可、命令、令状、禁令等。7、本手册所称“亲属〞指与本人有三代以内直系血亲、三代以内旁系血亲以及姻亲关系的任何人，如员工、本人的直系亲属〔父母、子女、(外)祖父母等〕、旁系亲属〔伯、叔、姑、舅、姨、侄子/侄女、外甥/外甥女、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹等〕和姻亲〔配偶、配偶的直系亲属和旁系亲属〕。8、本手册所说“以上〞、“以下〞、“届满〞包括本数，“不满〞、“超过〞不包括本数。78〔四〕“人事制度〞的制订1、录用制度制度制作要点防止就业歧视，提倡就业时机均等。招聘流程。录用条件和要求。录用时员工背景调查。录用禁忌。入职报到流程和手续。人事资料的保管和备查。79哪些可以作为录用条件劳动者的根本情况劳动者的能力因素劳动者的身体因素劳动者的态度因素劳动者的法律因素劳动者的其他情况注意：招工条件≠录用条件80

员工背景调查内容序号调查内容可能导致的风险调查措施1学历、工作经历是否真实等招聘失败行使知情权签订诚信承诺书2是否存在潜在疾病、残疾等解除劳动合同受限制入职健康检查3年龄是否达到16岁行政处罚甚至刑事责任查验身份4是否与其他企业有未到期劳动合同承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动关系的证明5是否对其他单位负有竞业限制义务承担赔偿责任调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承诺书6港澳台人和外国人是否办理就业手续违法、合同无效查验相应的证件和资格81〔四〕“人事制度〞的制订2、劳动合同管理制度制作要点劳动合同签订对象。劳动合同签订时间。劳动合同签订要求及不签订劳动合同的责任。代表公司劳动合同的签订人及其义务和责任。员工让人代签合同的规定〔是否允许代签〕。劳动合同续签评估及续签时间要求。劳动合同保管规定〔一式多份，分别保管〕。82劳动合同签订对象1、劳动者的界定：16周岁——依法领取根本养老保险2、劳动关系≠劳务关系控制因素组织因素工时因素报酬因素假期因素福利因素

83劳动合同续签制度实例参考1、公司建立并严格遵守劳动合同续签评估制度，员工的原劳动合同到期前，由用工部门提出意见，经人力资源部审核，报总经理审批。2、公司决定不再与员工续签劳动合同的，双方须按照法律规定办理劳动合同终止手续。公司决定与员工续签劳动合同的，原劳动合同期限届满前30日，公司将?员工流动意向表?发给员工，告知公司续签劳动合同的意向。员工愿意与公司续签劳动合同的，应在接到?员工流动意向表?后7天内将签署意见后的?员工流动意向表?提交人力资源管理部。3、公司严格执行书面劳动合同制度。无论是首次签订劳动合同，还是续签劳动合同，自公司书面通知要求员工签订之日起7日内，员工不与公司签订劳动合同的，视为员工不同意签订或续签劳动合同，双方的劳动关系终止。84〔四〕“人事制度〞的制订3、考勤制度制作要点上班时间、休息时间。考勤对象和考勤方式。迟到、早退、旷工的界定。迟到、早退、旷工次数的限制。违反考勤制度的处分措施。85迟到、早退、旷工界定的实例参考1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后30分钟内到岗者为迟到。2、工作时间终了前30分钟内下班者为早退。3、凡发生以下情况均以旷工处理：未经请假或请假未批准或假满未经续假而擅自不到岗；用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明；不服从合理的工作调动，经教育仍不到岗；打架斗殴，违纪致伤造成休息；员工当月内迟到、早退合计每3次以旷工半日论；迟到、早退超过30分钟者，按旷工半日论；迟到、早退超过2小时者，按旷工一天论。86〔四〕“人事制度〞的制订4、工时与加班制度的制作要点三类工时制度的规定。加班申请流程与审批规定。加班与值班相区分的规定。加班的除外规定。加班调休规定。违反加班规的处分。87三类工时制度

标准工时制不定时工时制综合计算工时制性质工作时间定工作量直接确定工作量工作时间定工作量范围一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员内容8小时/天40小时/周无固定时间要求一个周期内平均8小时/天、40小时/周要求不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准加班工作时超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班劳动部的规定：不定时工时制不存在加班问题一个周期超过标准时间属于加班；节假日安排工作也是加班。88不定时工时制的三类人员〔1〕企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、局部值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；〔2〕企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的局部装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；〔3〕其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。89综合计算工时制的三类人员〔1〕交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；〔2〕地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的局部职工；〔3〕其他适合实行综合计算工时工作制的职工。90案例某公司接到一批订单，由于对方要求尽快供货，公司总经理便向全体员工宣布：“由于公司接到一批订单，时间紧、任务重，经工会同意公司决定实行综合计算工时制，以季度作为计算周期，从今天开始每天加班3小时，周六、周日不休息。等到这批订单完成，公司统一给大家放假休息。〞2个月后，这笔订单完成后，员工要求支付加班工资，公司以已经声明实行综合计算工时制为由拒付加班工资。请问公司是由应该支付加班工资？91加班申请制度的作用“考勤卡〞：加班加点的证据。加班加点的审批制度：可以对考勤卡证据作用进行制约。92案例周先生是某通讯公司的电脑工程师，公司为了保证网络效劳器的正常运行，在国庆期间也要派人维护，周先生被安排在国庆负责效劳器的维护工作。国庆过后，周先生能否获得加班费？小张是某企业的门卫，工作性质决定了他们在国庆节期间也坚守岗位。单位却只是支付他每天50元的值班费。请问公司做法是否正确？小李是某公司的中层干部，公司每逢法定节假日，也要安排中层干部轮流到门卫室和门卫一起值班，国庆期间小李被安排来单位上班。单位只发给他100元值班津贴，请问公司做法是否正确？93

加班加点的除外情形实例参考以下情况不视为加班加点：1、公司在节假日组织的旅游、体育活动及其他集体娱乐活动；2、公司组织的下班后的集体或局部员工娱乐活动；3、在非工作时间组织的培训；4、未按公司规定履行审批程序的加班加点；5、出差时路途所花费的时间。94案例一小林是一家公司的财务人员，因年终结算，工作任务紧，经理要求部门所有员工公休日加班，小林本方案公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都按工资的200%发加班费，如果不加班，领导不快乐，加班费也领不到。于是，小林还是表示同意加班。加班过后，经理通知他下周一休息，作为对公休日加班的补休。小林感到非常不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公司应当按工资的200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给200%的加班费，并就此向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁。请问小林的请求能否获得法律支持？95案例二某服装公司接到了一批订单，为赶订单安排职工国庆节日期间加班。张某等加班职工提出应当支付300%的加班工资，该公司人力资源部经理只同意给加班职工安排补休，不同意支付加班工资。为此，张某等向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求单位支付300%的加班工资。请问张某的请求能否获得法律支持？96〔四〕“人事制度〞的制订5、休假制度制作要点休假的类别。休假手续和审批权限。休假方式和时限。休假期间的工资和福利待遇。假期未休的处理。全勤奖、准全勤奖的设定。违反休假规定的处分措施。应对假病假的措施其他假期疑难问题处理97种类假期名称假期天数备注

带薪假法定节假日11天法定年休假5天10天15天法定探亲假企业自定企业自定婚假、3天，晚婚10天法定丧假3天（直系亲属）；1-3天（岳父母、公婆）法定工伤假一般不超过12个月，最长不超过24个月其他假事假企业自定计划生育假期法定病假

法定女职工假期产前休息浙江地方立法产假90天；晚育、难产、多胞胎需要增加天数法定流产假3个月以下20-30天；3个月以上7个以下42天；七个月以上的，产假90天法定哺乳期1年，特殊情况可延长半年（体弱儿）法定哺乳假半年浙江地方立法98案例某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系。张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位那么出具了经过张某曾经签收的?员工手册?。该?员工手册?明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工请假1天以内的，由部门主管审批；3天以内的，由部门经理审批；5天以内的，由部门部总审批；7天以内的，由公司分管领导审批；8天以上的，由总经理批准；否那么，视为旷工〞。同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系〞。请问单位能否解除劳动合同？99某公司全勤奖制度实例参考月全勤奖1、月全勤奖金分为全勤奖金、准全勤奖金两种。2、全日制员工凡当月无迟到、早退、请假(任何假别)记录者，发给全勤奖金300元。3、全日制员工凡当月无迟到、早退，但有请假记录者，发给准全勤奖金100元。4、当月有旷工1次及以上记录者无任何全勤奖金。5、新进人员于当月第一个工作日报到者，当月无迟到、早退、请假(任何假别)记录，可得月全勤奖金。于其它时间报到者无任何全勤奖金。100应对员工小病大养、恶意请病假或

请假、病假的六条措施1、请假手续要求完备。2、关爱与监控并举，建立探访机制。3、出资复查制度。讨论：单位可否指定医院并只成认该医院的诊断证明吗？4、运用薪酬制度约束病假。如病假工资、全勤奖、年终奖等。5、运用法定医疗期。6、将提供假证明骗取病假的行为视为严重违纪行，一经发现可以解除合同。101案例秦某和某食品公司签订了无固定期限劳动合同。该公司规定，职工请病假必须到指定的第五人民医院就诊开具病假证明，其他医院开具的病假证明，公司一律不予成认。提供期间按照旷工处理。后来，在家养病1个月之久的秦某向公司递交了该市其他医院出具的病假证明单，公司致信秦某，告知其后来递交的由其他医院出具的病假证明单，公司不予以认可，属于旷工行为。此后，公司拒收秦某递交的病假证明单，并向秦某出具了解除劳动合同的通知书。请问，公司能否以此为由解除劳动合同？102医疗期的概念和期限总工作年限本单位工作年限医疗期计算周期10年以下

5年以下

3个月

6个月

5年以上

6个月

12个月10年以上

5年以下

6个月

12个月5年以上10年以下

9个月

15个月10年以上15年以下

12个月

18个月15年以上20年以下

18个月

24个月

20年以上

24个月

30个月医疗期中“月〞的天数：原劳动部的规定一月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。103婚丧假及女职工假期管理制度疑点分析员工在原单位结婚或出丧事但未休婚丧假，来现单位后申请休假，必须批准吗？再婚职工可否享受婚假？婚丧假有无有效期？未婚先育及违反方案生育规定生育的女职工能否享受产假及产假工资待遇？违反方案生育的职工，单位可否以违纪为由解除劳动合同？104〔四〕“人事制度〞的制订6、工资制度制作要点工资的构成。〔固定工资+浮开工资〕工资标准确实定。〔防止约定不明〕工资的支付周期和方式。工资调整机制。最低工资。特殊情况下工资确定方法。工资扣减规定。105〔四〕“人事制度〞的制订7、福利制度制作要点

福利类型

法定福利：社会保险、公积金等。额外福利：补充保险和福利、商业保险、家属保险等。特殊福利：住房、汽车等。各类福利的适用对象、条件和标准。各类福利的负担方式。106〔四〕“人事制度〞的制订8、培训制度制作要点

培训目的培训组织实施部门及各自的权责

培训类型与培训协议上岗培训、不能胜任工作培训、专业技术培训培训费用及审批权限培训纪律培训评估107培训协议与效劳期设定效劳期的条件：专项培训费+专业技术培训效劳期的期限：法律没有规定，约定注意合理性；同时应效劳期的期限起算违约情形的规定违约金的数额：总额不能超过培训费，违约金计算遵循等额递减原那么。效劳期与劳动合同的期限不一致如何处理108员工支付违约金情形实例参考有以下情形者，员工应承担支付违约金：1、员工在效劳期限内单方面提出辞职的；2、员工在效劳期内提出与公司协商解除劳动合同的；3、在效劳期内因员工原因被公司解除劳动合同的。109案例

胡先生系某公司职员，双方签订的劳动合同期限至2006年12月31日。2004年1月，公司派胡先生去欧洲培训2个月，为此支付了6万元的培训费用。出国培训前双方签订了效劳期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司效劳5年，假设违反约定提前辞职需要支付违约金。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2006年12月31日到来了，公司通知胡先生续订劳动合同，胡先生要求升职、加薪，双方无法就此达成一致意见。胡先生那么认为双方不能就续签合同达成协议，原合同就应期满终止，便不再来公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付公司违约金。请问公司的请求能否获得法律支持？110〔四〕“人事制度〞的制订9、考核制度制作要点考核标准：客观、公正。考核程序：标准、透明。考核种类和周期。考核结果的运用。111考核结果的运用的实例参考绩效考核的结果作为工作反响、员工工作绩效改进、薪酬调整、职务调整和升迁以及培训等参考依据。月度绩效考核连续2次以上或一年中累计3次以上考核得分在50分以下，或年终考核得分在50分以下的，视为不能胜任工作。112〔四〕“人事制度〞的制订10、员工离职管理管理制度

离职类型。离职文本制作、送达。离职手续办理。113离职类型离职情形解除终止（第44条）逾期终止（第45条）协商解除（第36条）单方解除单位单方解除劳动者单方解除即时通知解除（第39条）

-过失性解除预告通知解除（第40条）

-非过失性解除经济性裁员（第41条）不得解除（第42条）即时通知解除无需通知立即解除（第38条） -过失性解除预先通知解除（第37条）

-非过失性解除114离职文本离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件，离职文本与离职类型有直接联系。离职文本的意义表达在以下几点1、区别离职类型的依据和处理劳动争议的证据。2、劳动争议时效起算的起点。离职类型离职文本协商解除劳动合同解除协议单位解除劳动合同解除劳动关系通知书员工解除劳动合同辞职通知书劳动合同终止终止通知书115时效起算的起点?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释〔二〕?第1条第2项规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

116离职文本的送达直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人。留置送达：拒绝签收的，其他证人在场留放在受送达人住所。邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式。公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。117离职手续的办理1、工作交接、薪资结算2、公司物品归还、清理文件资料、清偿债务；3、支付经济补偿金〔办理工作交接之日支付〕；4、退还员工有关证件、转移社会保险关系、档案关系〔离职15天之内办理〕；5、对从事有职业危险作业员工作健康检查；6、出具离职证明〔解除、终止之日出具〕。118〔五〕“财产管理制度〞的制订一般规定：公司财产组成、使用原那么等。禁止行为：不得侵占、挪用、非法使用等的行为列举。资讯管理：属于可选内容，信息的重要性使其日显必要。其它财产管理：购置、登记、维护、使用、处分等，可单独制订细那么。责任制度：行政责任的惩办、民事责任的赔偿、刑事责任的追究。119〔六〕“保密制度〞的制订商业秘密的定义、等级、范围。保密措施：技术措施、法律措施。保密的行为标准：各类应当、可以及禁止的行为。特殊的保密义务：保密协议与竞业限制协议的签订。违反保密义务的法律责任：行政责任、民事责任、刑事责任。120商业秘密三要素具有客观秘密性具有实用性和价值性：?最高院关于不正当竞争解释?第10条：有关信息具有现实的或者潜在的商业价值，能为权利人带来竞争优势。具有主观保密性〔采取了合理的保密措施〕121具有客观秘密性?最高院关于不正当竞争解释?第9条规定：有关信息不为其所属领域的相关人员普遍知悉和容易获得。具有以下情形之一的，可以认定有关信息不构成不为公众所知悉：1、该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例；2、该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得；3、该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露；4、该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开；5、该信息从其他公开渠道可以获得；6、该信息无需付出一定的代价而容易获得。122具有主观保密性?最高院关于不正当竞争解释?第11条：具有以下情形之一，在正常情况下足以防止涉密信息泄漏的，应当认定权利人采取了保密措施：1、限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容；2、对于涉密信息载体采取加锁等防范措施；3、在涉密信息的载体上标有保密标志；4、对于涉密信息采用密码或者代码等；5、签订保密协议；6、对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求；7、确保信息秘密的其他合理措施。123商业秘密的范围技术信息经营管理信息其他信息124技术信息国家科委?关于加强人员流动中技术秘密管理的假设干意见?：技术信息，包括但不限于设计图纸〔含草图〕、试验结果和试验记录、工艺、配方、样品、数据、计算机程序等等。125经营管理信息国家工商行政管理局在?关于禁止侵犯商业秘密行为的假设干规定?：经营管理信息，包括用人单位的管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、投标的方法及标书内容等信息。关于客户名单：?最高院关于不正当竞争解释?第26条：商业秘密中的客户名单，一般是指客户的名称、地址、联系方式以及交易的习惯、意向、内容等构成的区别于相关公知信息的特殊客户信息，包括聚集众多客户的客户名册，以及保持长期稳定交易关系的特定客户。126竞业限制协议的对象?劳动合同法?第24条第1款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实践中，竞业限制的义务主体主要包括以下6类关键岗位员工：〔1〕高层管理者；〔2〕技术研发人员；〔3〕高级营销人员；〔4〕重要管理岗位的人员，如财务管理、法务管理人员；〔5〕秘书人员；〔6〕重要信息员。127竞业限制的内容、范围、期限内容：不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己不得开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。范围：地域范