某物业管理公司绩效考核制度

PAGEPAGE1某物业管理公司绩效考核制度（模版）第一篇：某物业管理公司绩效考核制度（模版）XX物业绩效考核制度一、绩效考核评分细则制定的目的围绕XX物业年度经营总目标，根据各管理处物业服务特点、星级服务标准和各岗位日常工作流程制定本公司绩效考核办法。目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。二、、考核形式1、采用逐级考核：XX物业总部→各管理处→各部门→各岗位2、采用积分制，满分100分。三、考核范围：物业公司全体员工。四、考核原则：1．以客观事实为依据,以考核评分细则为准绳；2．考核力求公平、公开、公正的原则来进行。五、各指标在部门中考核权重比、考核时间要求及流程1、各指标在部门中考核权重比（1）各指标在管理处中考核权重比为：经营指标考核占60%，每年考核一次（详见考核评分细则）。A．经营收入完成指标占50%；B．利润完成指标占10%。综合指标考核占40%，按月考核（详见考核评分细则）。A．现场管理占30%B．领导考评占10%（2）各指标在物业总部中考核权重比为：综合指标考核占70%，按月考核（详见考核评分细则）。A．现场管理占60%B．领导考评占10%经营指标考核占30%，每年考核一次。计算依据：根据各管理处完成比例的平均值进行测算。A．经营收入完成指标占20XXB．利润完成指标占10%。2、考核时间要求及流程（1）经济指标考核为年度考核指标，具体流程如下：A．年度考核在年度结束后15日内完成，由财务部门根据各管理处完成的物业收费和经营成本控制情况进行统计并确认。B．根据统计并确认后的结果计算出各管理处经营收入和经营成本控制指标完成的比例，测算出对应的年终绩效工资发放金额。（2）综合指标考核为月考核指标，具体流程如下：A．各管理处每日进行自查，填写《管理处每日治安卫生巡查评估表》及《巡查处罚记录表》。对一般不达标情况给予立即限期整改，三次整改仍不能达标的，严格按考评扣分细则扣分。B．总部每周对管理处进行不定期巡查，并做好巡查记录。巡查中发现未达标的当场按考评扣分细则扣分，对要求限期整改的，一次整改仍不能达标的，严格按考评扣分细则扣分。因管理失职的，管理处主任、部门主管（管理处主任、保安队长）负管理连带责任。C．根据每日、每周的月综合指标考核结果，每月的25日，将本管理处的绩效评分情况上报物业总部办公室，核对无误后汇总至财务部门，测算出本月综合指标考核评分以及对应的绩效工资发放金额。D．领导考评为年度考核指标。六、考核纪律：1.上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。2.各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。4.弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50％记分。七、考核结果运用1．综合考核每项扣分对应的罚款金额在当月绩效工资中体现，某项严重不合格扣10-20XX并给以一定的行政及经济处罚。2．对于绩效考核总分前三名的优秀员工年终将分别给予一定数额的奖励。3．对于当月综合考核低于60分、年终绩效考核总分低于60分及排在末位的员工将按末位淘汰制相关规定处理。4．员工因工作失职或主观原因给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人的经济和法律责任。八、各部门员工薪酬计算方法1、管理处员工月薪酬计算方法：员工月薪酬=固定工资部分+未参与绩效考核的工资额（按月兑现）+参与绩效考核工资额*现场管理30%（月兑现）+参与绩效考核工资额*经营指标60%（年兑现）+参与绩效考核工资额*领导考核10%（年兑现）2、物业总部员工月薪酬计算方法：员工薪酬=固定工资部分+未参与绩效考核的工资额（按月兑现）+参与绩效考核工资额*现场管理60%（月兑现）+参与绩效考核工资额*经营指标30%（年兑现）+参与绩效考核工资额*领导考核10%（年兑现）九、考核仲裁：1.为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，须成立考核小组。2.考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理；C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。3.被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。4.考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。十、绩效面谈绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门负责人必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到公司办公室，部门留存复印件。十一、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订。十二、本办法自公布之日起执行。XX物业管理有限责任公司20XX年6月21日第二篇：公司绩效考核制度公司绩效考核制度第一章总则制订依据：第一条制订依据：本制度是根据《公司法》《劳动法》等国家有关法律法规和《公司章程》等本公司的规章制度、制定。第二条考核目的：考核目的：一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。考核对象：第三条考核对象：本制度适用于除总裁以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事局进行。第四条考核依据：第四条考核依据：一、公司各项规章制度；二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录；四、工作说明书；五、其他依据。考核种类：第五条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。一、一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半考核和考核；二、特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为考核。考核原则：第六条考核原则：一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。第二章绩效考核基本程序第七条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。初核：第十条初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有：一、工作说明书（由人力资源部制定）；二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由人力资源部提供）；三、与被考评人有关的工作记录（所在部门提供）；四、被考评人的自我工作评价；五、其他信息来源。副总裁的初核，由总裁进行；部门经理的初核，由主管副总裁进行；职员的初核，由部门经理进行。复核：第十一条复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。副总裁由执行委员会主任进行；部门经理的复核，由总裁进行；职员的复核，由主管副总裁进行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。第十二条核定：副总裁的考核结果，由执行委员会召开专门会议进行核定；部门经理及职员核定：的考核结果，由总裁会同副总裁进行核定。第三章一般考核第十三条一般考核是对公司副总裁及以下所有员工进行的考核。第十四条一般考核按级别不同分成三种：一、高层管理人员绩效考核：副总裁；（附后）二、中层管理人员绩效考核：包括所有部门经理；（附后）三、基层工作人员绩效考核：包括所有职员。（附后）第十五条一般考核结果的评价一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在50以下的为非常不合格，积分在51-60的为不合格；积分在61以上的人中，优秀级别的占20XX良好级别的占50%，合格级别的占30%。第十六条一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核者与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现提出建议。第十七条一般考核结果的实行：一、一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额20XX2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额10%；3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变；4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额10%；5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额30%二、一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。三、不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。四、连续二次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。第四章特殊考核过程考核对象。第十八条考核对象。特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考核，其对象是：一、主管业务的副总裁；二、投资部经理；三、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。第十九条对于投资项目的特殊考核：一、如果该项投资年回报率超过10%，则对超过10%的部分提取其中的20XX为特殊绩效奖金，在主管业务的副总裁、资本经营部经理、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配；二、如果该项投资回报率在0%—10%之间，则不进行此项考核；三、如果该项投资回报率在0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。第五章考核仲裁第二十条被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。第六章第二十一条本制度从发布之日起起实施第二十二条半考核时间安排：附则阶段1、收集考核信息2、初核3、复核4、核定5、通知被考核人并等待申请仲裁复议6、仲裁工作内容（1）员工写《员工自我工作评价报告》；（2）其他信息；全面评价考核信息，做出公正评价；初核人将考核表交复核人，由复核人复核责任人/责任人/部门初核人初核人复核人初核人时间6月份第1个星期第2个星期第3个星期绩效考核领导小组第4个星期第二十三条考核时间安排：阶段1、收集考核信息2、初核3、复核4、核定5、通知被考核人并等待申请仲裁复议6、仲裁工作内容（1）员工写《员工自我工作评价报告》；（2）其他信息；全面评价考核信息，做出公正评价；初核人将考核表交复核人，由复核人复核责任人/责任人/部门初核人初核人复核人初核人绩效考核领导小组第5个星期时间次年1月份第1、2个星期第3个星期第4个星期公司高层管理人员绩效考核表姓名：部门：姓名：______________部门：____________________职位：工作说明书编号：__________________职位：______________工作说明书编号：__________________考核期间：______年____月____日______年____月____日考核期间：______年____月____日至______年____月____日考核指具体内容标1、工作业绩（通过主管的工作或部门业2、管理能力（30分）A、目标实现程度B、工作数量C、工作质量D、工作效率E、工作方法A、决策能力B、计划能力C、组织能力D、创新能力E、沟通能力F、协调能力A、服从精神B、配合精神C、责任感D、忠诚度A、专业水平B、利用专业知识的能力105555555555555555558444444444444444444633333333333333333342222222222222222222111111111111111111得分说明3、工作态度（20XX）4、专业能专业能力5、职业操A、遵守公司规章制度守（10分）初核得分复核得分核定意见B、个人职业道德记录初核级别初核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：复核级别复核人核定级别核定人说明：说明：以上项目中，任意其中1项（不含第4项）的得分达不到总分的60%者，考核结果不得评为优秀；任意2项得分达不到总分60%者，不得评为良好；任意3项达不到60%者，不得评为合格。公司中层管理人员绩效考核表姓名：部门：姓名：______________部门：____________________职位：工作说明书编号：职位：______________工作说明书编号：__________________考核期间：______年____月____日______年____月____日考核期间：______年____月____日至______年____月____日考核指标1、工作业绩（通过主管的工作或部门业绩来体现）绩来体现）（30分）具体内容A、目标实现程度B、工作数量C、工作质量D、工作效率E、工作方法A、决策能力B、计划能力C、组织能力D、创新能力E、沟通能力F、协调能力A、服从精神B、配合精神C、责任感D、忠诚度A、专业水平B、利用专业知识的能力A、遵守公司规章制度B、个人职业道德记录初核级别复核级别核定级别初核人1055555555555510105584444444444448844得分633333333333366334222222222222442221111111111112211说明2、管理能力（20XX）3、工作态度（20XX）4、专业能力（20XX）5、职业操守（10分）初核得分复核得分核定意见签字：签字：日期：日期：复核人签字：签字：日期：日期：核定人签字：签字：日期：日期：说明：说明：以上项目中，任意其中1项（不含第4项）的得分达不到总分的60%者，考核结果不得评为优秀；任意2项得分达不到总分60%者，不得评为良好；任意3项达不到60%者，不得评为合格。公司基层工作人员绩效考核表姓名：部门：姓名：______________部门：____________________职位：______________工作说明书编号：职位：______________工作说明书编号：__________________考核期间：______年____月____日______年____月____日考核期间：______年____月____日至______年____月____日考核指标具体内容A、目标实现程度B、工作数量C、工作质量D、工作效率E、工作方法A、创新能力B、沟通能力C、协调能力A、服从精神B、配合精神C、责任感D、忠诚度A、专业水平B、利用专业知识的能力A、遵守公司规章制度B、个人职业道德记录初核级别复核级别核定级别初核人10101055555555101055888444444448844得分666333333336633444222222224422222111111112211说明1、工作业绩（40分）2、管理能力（10分）3、工作态度（20XX）4、专业能力（20XX）5、职业操守（10分）初核得分复核得分核定意见签字：签字：日期：日期：复核人签字：签字：日期：日期：核定人签字：签字：日期：日期：说明：说明：以上项目中，任意其中1项（不含第4项）的得分达不到总分的60%者，考核结果不得评为优秀；任意2项得分达不到总分60%者，不得评为良好；任意3项达不到60%者，不得评为合格。第三篇：IT公司绩效考核制度it公司绩效考核制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。（六）年终考核目的：评价员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行考评。第二条：理念（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。第三条：考核原则（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。（三）公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。（四）公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。（五）保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。（六）管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。（七）定期化与制度化绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。（八）沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。（九）考核实施部门人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。第四条：适用范围本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。第二部分考核规定与流程第一条：考核要素（一）经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况（二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录（四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录（五）员工月报第二条：考核责任（一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。（二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。（三）在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。（四）年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。第三条：考核责权（一）人力资源部门：（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准（2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施（7）办理考核领导小组委托的相关工作（二）一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）（1）了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公平（3）对责任范围内的直线下级进行考核（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导（三）由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和工作目标、经营目标推行新的考核体系。（四）绩效考核领导小组负责：（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。第三条：考核权限每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。第四条：申诉（一）各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。（二）被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。第五条：考核面谈绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。第三部分各类人员考核的具体实施第一条：季度绩效考核的实施季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。（一）员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。（二）直接上级考核直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。（三）人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：项目岗位自评上级考评工作技能20XX80%综合素质20XX80%第二条：考核结果与系数的换算（一）考核人员分类及对应的考核办法：管理层产品经理及项目经理研发人员及项目实施人员其他人员KPI关键性业绩指标KPI关键性业绩指标KPI关键性业绩指标KPI关键性业绩指标（二）员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数=员工的最终得分÷100（如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85）员工的当月绩效工资=绩效奖励额度×系数（如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元）（三）（岗位）绩效素数的计算中层管理人员年（岗位）绩效系数=年终（岗位）绩效得分×80%+季度绩效得分×20XX非管理层员工（岗位）绩效系数=季度（岗位）绩效得分的1/4×60%+年终（岗位）绩效得分×40%第三条：绩效管理过程（一）绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。（二）绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。（四）在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。第四条：季度绩效考核工作流程（一）由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。（二）考核程度是员工自评、直接上级考评。（三）上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2-3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。第五条：绩效考核流程（一）公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、绩效进行统一考核。（二）年终考核在次年1月5-10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。（三）绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。（四）考核权重比例分配项目岗位关键性业绩指标综合素质中层管理人员80%20XX技术类人员80%20XX其他人员80%20XX第四部分考核结果及运用第一条：考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核级别划分：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）考核分数对应表：平均分值59分及以下60-69分70-79分80-89分90及以上等级不合格差合格良好优秀第二条：考核结果的运用（一）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加考评，考评结果视为中。（三）绩效考核工资比例：工资档次1500元以下（含1500）1500-2500元（含2500）2500元以上对应绩效工资20XX400元600元个人与公司承担比例100元/100元20XX/20XX300元/300元说明：绩效工资按月提取，发放时间为一季度发放一次。（四）奖惩措施不合格差合格良好优秀无绩效工资资格；工资等级降一级有绩效工资资格；并予以培训,连续二季度差工资等级降一级有绩效工资资格；有绩效工资资格；连续四季度良好，晋升等级一级有绩效工资资格；连续二季度优秀,晋升等级一级对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。上述各类人员的半绩效得分参照考核等级表中划分等级。第五部分附则第一条解释权本制度的解释说明权属公司人力资源部。第二条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。第三条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司。第四条实施时间本制度的实施时间为年月日。第四篇：公司绩效考核制度骏杰科技有限公司《绩效考核制度》骏杰科技绩效考核制度第一条制定绩效考核的目的为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，完善公司薪资管理体系，通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，为员工每月绩效薪资奖惩等提供核定的依据；通过员工绩效考核，可以评价其对公司所作出的贡献，为公司各项工作、人力成本计算、人力资源规划和合同续签提供依据；增进公司与员工之间的相互了解和沟通，保障组织有效运行特制定本制度。适用范围第二条本制度适用于公司全体员工。（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、季度、年终考核）。第三条绩效考核相关名词解释绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、工作态度、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程、员工手册等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。第四条考核执行经理室负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，并负责考核执行。第五条考核方式考核采用100分制。考核结果分为四档，分别对应考核得分如下：称职86-90分(100%)；基本称职76-85分(80%)；一般称职60-75分(50%)；不称职60分以下（0%）。第六条考核内容以员工在被考核段期间的工作成绩与表现为依据，员工的工作包括日常工作和临时安排的工作。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有临时安排的其他工作，公司安排的其他临时性工作任务（包括部门根据工作需要安排的其他工作），视为责任人临时工作，列入绩效考核表。员工在工作努力、主动、较好地完成本职工作和临时安排的工作前提下评为称职；员工有责任心、能自动自发完成本职工作和临时安排的工作前提下评为基本称职；员工在交付工作后无责任心，需要督促方能完成本职工作和临时安排的工作前提下评为一般称职；员工在交付工作后无责任心，精神不振不满现实不能胜任工作，不能完成本职工作和临时安排的工作前提下评为不称职；对绩效考核中被评为不称职的员工，公司将根据其本人的表现警告并视其工作态度如不改过考虑辞退。第七条考核方法组成每月的个人工作总结和下月计划并入员工绩效考核，各部门根据工作性质将各项工作落实到具体的执行人，执行人对待工作的态度、工作任务完成结果和及时性作为其考核的主要依据。个人的月度考核：在次月５日前，各部门员工根据月度绩效考核评分标准各自填写公司员工月度绩效考核表并交经理室；个人的季度考核：在次月５日前，由员工当季度月度绩效考核平均分值折算占80%＋公司全体员工综合评估占20XX成该员工季度绩效考核成绩。各部门员工各自填写含本人的全体员工综合评估表并交经理室；随当季度的最后一个月的月度绩效考核表一同上交。根据每季度考核汇总结果，如该员工表现差，公司将对被考核人采取有关措施，如进行培训、调整绩效奖金待遇、级别等。个人的绩效考核：次年1月份，公司领导将根据员工上季度绩效成绩取平均值，作为员工薪资调整，年终奖金，职位调整的依据。月、季、考评内容：工作任务＋工作态度+工作成绩＋工作能力＋纪律性第八条考核依据根据公司员工手册内容及公司相关制度的规定。公司员工手册内容见《员工手册》。１、对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间做与工作无关的事项，每违反一次扣《员工绩效考核表》纪律性2分；２、迟到（3次以上）、早退一次每次扣除1分；３、旷工半天每次扣除5分依次类推；４、警告、记小过、记大过、每次分别扣除3分、5分、10分；５、无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推；６、本职工作或临时安排的工作在规定时限内未完成按5分/项扣分；７、员工自评进行绩效考核时，应对照本人工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分；８、未按时提交者不核发当月绩效奖金；第九条考核流程（1）每月最后一个星期，经理室将各职位的《员工月度考核表》发放到各员工处。（2）员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、下月工作计划目标、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议；员工应在每月5日前将《员工月度考核表》直接报送经理室（节假日顺延）。（３）经理室负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况。（4）经理室将经总经理核批的考核结果于8日前通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。并将每月最终考核的结果(分值)通报并公示。（5）最终考核结果于每月10日前汇总报财务室核发绩效奖金。第十条绩效奖金发放公司绩效奖金发放，计算办法为：绩效奖金=(个人每月预定额－580元)×最终绩效评分/100第十一条考核申诉员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向经理室提出申诉，如考核结果调整，本月按调整考核结果发放工资。第十二条考核奖惩经理室为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、薪资调整、职务调整等的重要依据。如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，公司将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资（基本工资＋绩效奖金）外，将视损失大小追究其赔偿责任。第十三条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：1、一个考核内有三次月度考核被评为不称职的；2、连续三个月绩效考核被评为一般称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；3、每个绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“末端辞退”；的考核辞退率（包括末端辞退）的比例由总经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动关系。第十四条本制度本于20XX年10月订立，自20XX年１月1日起实施。最新修正日期为20XX年2月13日。以后如有新修公司将向员工提供最新修正本。第十五条本制度解释权归骏杰科技。骏杰科技有限公司20XX年2月13日第五篇：公司绩效考核制度范本河北森茂木业科技有限公司绩效一．绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。三、考核原则：3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50％)+360度考核(30％)+个人行为鉴定20XX4.2绩效换算比例:KP