劳动用工的风险规避课件

《劳动用工的风险规避》主讲：钟永棣老师

长沙享誉管理顾问有限公司2012年11月26日

新劳动法下，人力资源管理之道与术1、打造和谐高绩效的核心团队（生存之道）2、合法、规范、执行硬性规定（三方博弈）3、减少、杜绝不必要的法律风险（管理底线）有效预防和化解劳动用工风险1、静态：规章制度、岗位职责、劳动合同、流程文书2、动态：熟悉法规、风险思维、规范流程、善意沟通第一部分、业务外包一、是劳动关系还是承揽关系？案情：某企业需要清洗办公大楼的玻璃幕墙，于是以一万元的价格找来几个“街头游击队”负责清洗，并说好两天内完成。然而，其中一个工人在清洗时不小心摔死了。事后该工人家属以“因工死亡”为由向企业索赔。”企业主张，双方属于承揽关系，企业不承担任何责任。你觉得怎样？劳动关系的显著特征之一：管理与被管理相类似案件的判决观点：双方不存在劳动关系。但是根据相关法律法规，高楼清洗属于高危行业，从业者应具备一定资质，发包方应当选择具有相应资质等级的高楼清洗作业企业，但发包方将该业务交付无资质的街头游击队，具有过错，因此判决发包方承担一定比例（通常为30左右%）赔偿责任。二、单个劳动者能否作为承包方1、法律无规定需要从业资格、资质的日常劳务与工作；（建筑工程、运输、具备法定资格证的业务）2、个人不得招用其他劳动者。其本人与发包方是否形成事实劳动关系？《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发[2005]12号用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

三、劳动法对于承包方的资质资格有哪些要求

必须是合法的用人单位；烟草行业企业还需要法定资格。《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发[2005]12号四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。《劳动人事争议仲裁办案规则》第九条劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。《湖南省工资支付监督管理办法》第三十五条发包人或者承包人将工程承包或者分包给不具备相应资质条件的单位，发包人或者承包人应当承担支付工资的连带责任。不具备相应资质条件的单位拒不支付或者无力支付劳动者工资时，劳动保障行政部门可以责令发包人或者承包人先予支付。《安全生产法》第八十六条生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人……

导致发生生产安全事故给他人造成损害的，与承包方、承租方承担连带赔偿责任。《工伤保险条例》第四十三条用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。业务外包后，承包方因未及时进行营业执照年检导致执照被吊销，失去用工主体资格，该情况发包企业未被告知，其员工仍以原身份为发包企业服务，直至承包方员工与承包方产生劳动争议后。发包方是否存在事实劳动用工风险或其他相关责任？很可能承担连带责任！预防：定期提供最新的证照；事先约定承包方的股东、法人代表需负连带责任，或提供第三方担保。四、避免承包方的员工与发包方形成事实劳动关系1、承包方是合法的用人单位；2、合作合同书面明确承包方的员工与其建立劳动关系，与发包方不存在劳动关系；3、监督承包方与员工签订劳动合同，办妥相关用工手续；4、跟劳动用工管理的一切事宜，均由承包方直接办理；5、让员工向发包方签署确认书，明确不存在劳动关系；6、日常工作中，对于承包方的员工，发包方不直接管理。资料的设置应能证明三方关系，如注明个人隶属的机构或组织，进驻发包方工作现场的目的等；并确认：基于项目的需要，发包方单位为方便外包项目人员的进出场、工作开展而制作的工作证、发放的工作服、通行证等不代表双方劳动关系的建立。五、工作岗位、工作内容

承包方的员工从事的岗位并非双方或三方事先约定的岗位，有无风险？员工从事该工作的话，表明其事实上接受了该工作安排；员工事实上接受了，但是日后可能主张超出了承包范围，那么企业之间签署补充协议即可；总的来说，风险不大。发包方与承包方现场管理人员口头商定了发包业务范围之外的临时服务事项，该商定是否属于承包合同的有效范围？如果承包方员工在执行现场管理人员的指令后发生事故，发包方是否有责任？要看双方合同对此行为是否有约定；无约定，则看企业方是否追认本方代表的行为，或者看之前的习惯做法。但是均不能对抗劳动者。构成第三方责任引起的工伤事故。六、劳动争议承包方与自身员工产生劳动争议，发包方是否需要承担相关责任；承包方的自身员工在发包方工作现场受到伤害，三方之间的责任如何界定？发包方不承担责任；工伤事故的发生，如果跟发包方的危害因素或主观过错有关的，那么发包方需承担侵权责任。实际操作中，劳动者往往追究两个企业的连带责任！七、案例分析

某大型企业A工厂将饭堂外包给某餐饮公司。由于该工厂的人员编制受到上级单位的控制，因此该工厂的领导要求餐饮公司另外委派一名员工（张某）到该工厂的总务部，帮忙A工厂处理日常杂务工作，并接受A工厂的日常管理。张某的工资社保等费用，由工厂直接通过饭堂外包项目费用的名义支付给餐饮公司。合作期间，餐饮公司没有与张某签订劳动合同和缴纳社会保险，同时餐饮公司的领导通过其亲戚的私人账户每月支付工资给张某。

1年后，工厂与餐饮公司终止合作，并要求餐饮公司撤走张某。餐饮公司不予理会，随后工厂强行将张某赶走。请分析工厂的风险及提出正确的建议？八、发包方对外包业务的管理如何掌握“度”

管理的根本目的

——整合资源，以最低的成本、最快的速度、最好的质量完成工作任务。

1、发包方尽量避免出现前面所提到的法律风险；

2、不管是发包方自身，还是承包方：

①在用工（人）方面，尽量预测和防范每个环节隐藏的风险，包括招聘、入职、岗前/在职培训、试用期及转正、日常考核、调岗调薪、撤换退回、解除终止、离职手续等；持续激励员工，关注员工的态度与能力，并做到奖罚分明。

②在工作（事）方面，在控制事故风险的基础上，不断提升效率和效益，如明确工作目标、分解工作目标、梳理与持续优化业务流程、选择适当的工作工具和管理工具。

3、发包方指导、监控承包方的过程管理，应成为常态化。九、违约情形及预防策略1、标的物货不对板①法定名称、专业名称、习惯名称；②品牌、种类、等级、厂家、规格、颜色、材质；③明确对方对标的物享有法律上的处分权。2、质量不符合标准①质量标准：厂家的产品验收报告、出厂合格证书、当地质检部门出具的检验报告、其他第三方的检验报告；②单方验收还是双方验收；双方的验收人、对接人；③哪方承担委托验收的费用；④验收不合格的处置方式；⑤质量认定的最终途径；3、数量不符合要求①以某种计算方法确定数量时，可能产生歧义：一打、一箱、一件、多少立方；②长期买卖合同中，每次或每批交付的数量需明确。4、时间、地点、方式不符合要求①长期合作合同中，每次每批的交付时间和条件应明确清楚，避免使用及时、尽快等字眼；②双方义务的先后履行顺序和具体日期约定不明确，发生问题时互相扯皮，导致难以维权；③明确交付方式、交付费用承担、交付过程的风险承担、交付地点、所有权转移的条件、标的物风险转移时间或条件。十、违约责任1、部分义务缺乏对应的违约责任；2、违约责任缺乏具体的计算方法；

3、解除的条件约定不明确；4、违约责任的承担方式不明确；5、前面条款的责任与违约责任条款之间是否有矛盾。参考条款1、乙方所交付产品不符合合同规定的，乙方应予以免费修理或更换，并承担因修理、更换而导致的一切费用。2、乙方非因不可抗力逾期7天不能交货的，每延误一天，向甲方支付当次采购货物的总价款0.2%的违约金，逾期30天以上，甲方有权解除合同，乙方还须向甲方支付合同总价款20%的违约金。3、乙方如损坏安装现场，须负责按原样照价赔偿。《合同法》

第107条当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。第108条当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的，对方可以在履行期限届满之前要求其承担违约责任。第111条质量不符合约定的，应当按照当事人的约定承担违约责任。对违约责任没有约定或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，受损害方根据标的的性质以及损失的大小，可以合理选择要求对方承担修理、更换、重作、退货、减少价款或者报酬等违约责任。第112条当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。

第113条当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。经营者对消费者提供商品或者服务有欺诈行为的，依照《消费者权益保护法》的规定承担损害赔偿责任。第114条当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。十一、争议解决1、协商、调解、仲裁或诉讼；2、合同履行地、合同签订地、原告被告所在地、标的物所在地，尽量对我方有利（双方博弈）。《民事诉讼法》

第24条因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。

第25条合同的双方当事人可以在书面合同中协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。十二、如何筛选承包方1、对方是否挂靠于第三方，是否借用第三方的牌照；2、对方是否有合法的经营范围、经营资格；3、对方是否为皮包公司，有无履约的实力（资源）；4、对方在人事管理和绩效管理方面是否与外包业务匹配；5、对方曾经从事的项目有哪些，其成功之处有哪些?6、对方为分公司，其总公司的资信实力如何；7、对方是否具备签约的资格（内部部门与办事处）；8、对方的股东有实力，不代表该公司有实力。第二部分、劳务派遣一、业务外包与劳务派遣的本质区别

劳务派遣：劳务公司管人不管事，合作的内容为劳动力的使用，企业之间适用民商法，三者之间适用劳动法。业务外包：承包方公司既管人又管事，合作的内容为劳务/业务/工作的完成，企业之间适用民商法，劳动者与承包方公司之间适用劳动法，劳动者与发包方公司之间适用民商法。日常外包的情形：建筑工程、清洁工作、保卫工作、辅助性业务、事务性工作等。二、案例分析

2008年1月起，某劳务公司与A工厂签订劳务派遣合同，由劳务公司招聘、派遣生产工到A工厂，A工厂每月支付费用给劳务公司，劳务公司负责生产工的工资、社保。同年12月，因客观原因双方终止合作。2009年7月起，双方再次合作，但是没有再次签订合作合同。此后，劳务公司仅与部分生产工签订了劳动合同。2010年3月，生产工小王申请劳动仲裁，要求两个单位就未签订劳动合同问题承担连带责任。劳务公司主张，就生产工的合作问题，两个单位既存在劳务派遣合作关系，也存在劳动事务代理关系；而生产工小王的用工问题，属于劳动事务代理关系，小王与A工厂存在劳动关系，劳务公司仅为小王代发工资和代买社保，因此关于未签劳动合同的责任应该由A工厂负责。

1、请分析A工厂的胜诉机会及存在的风险？

2、派遣工第一天上班，最重要的风险点？三、避免派遣员与用工单位形成事实劳动关系1、劳务公司是具有劳务派遣资格的用人单位；2、合作合同书面明确派遣工与劳务公司建立劳动关系，与用工单位不存在劳动关系；3、劳务公司应与员工签订劳动合同，办妥相关用工手续；4、跟劳动用工管理的一切事宜，均由劳务公司以自身名义直接办理；5、让派遣员向用工单位签署确认书，明确不存在劳动关系；6、日常工作中，涉及到派遣员劳动合同管理的环节，由劳务公司负责。与前述业务外包的预防思路相类似！四、新法下劳务派遣面临的主要风险

用工单位与劳务公司同样需要接受劳动法的调整与约束！58：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。（终止难、成本高）59：劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。（打包费用）61：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。（包括法定期间的报酬）63：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（同工同酬）92：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（连带责任）共同风险：工伤、患病、三期、解除计划生育、残疾人就业基金五、如何规避同工同酬风险

A城市某通讯公司与B城市某劳务公司合作，采用劳务派遣方式，由劳务公司派遣10名劳务工到通讯公司担任电话接线员。同为电话接线员，劳务工的固定工资与通讯公司正式员工的相比，均少了500-800元，而且劳务工的社会保险由劳务公司在B城市购买，缴费基数较低、享受待遇也较低。

1、上述用工是否违反同工同酬原则，如何规避？

2、代理或派遣模式下的异地参保是否违法，其风险有哪些？六、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？65：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

1、法定退还情形（举证责任与风险责任的博弈）；2、约定退还情形（经营困难、转产、技术革新、经营方式调整、客观情况变化；合理、可预测；三方确认）；请注意操作过程中证据的创制、保留！七、案例分析

某公司依法制定的《规章制度》规定：侮骂同事或客户，态度恶劣，造成不良影响的，给予严重书面警告处理；在职期间累计2次严重书面警告处理的，构成严重违反公司规章制度，将无条件解雇。

2010年6月期间，车间管理人员在管理某员工时，被该员工骂：“你瞎了眼，我比你更急，你他妈的”。

3月份期间，该骂人者同样辱骂了管理人员，且骂人者对骂人事实予以签名确认。（链接证据）问，公司能否解雇该员工，且无需赔偿？八、如何证明派遣工不合格、不胜任、违纪违规《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。以素质考核结果来判断是否胜任工作，缺乏法律依据！

1、量化分数下的界定；2、非量化分数下的界定；3、不具备胜任资格硬件；4、员工的行为结果不符合公认标准。员工参加企业内部考试不合格，试题内容为员工所在岗位相关的知识技能，请问能否推定“员工不能胜任工作”？九、如何处理违反用工单位规章制度的派遣工？1、劳务公司的制度、用工单位的制度；2、两公司制度的替代、互补与冲突问题；3、民主程序、告知与公示；4、三方确认劳动者的义务；5、违纪违规行为的分类；6、违纪违规行为的取证；7、通知书的送达义务。十、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。《湖南省工资支付监督管理办法》第二十七条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以从劳动者的工资中扣除其赔偿金，但扣除后的工资剩余部分不得低于当地最低工资标准。1、劳务公司实行抵扣，或三方约定用工单位的抵扣权。2、诉讼：损失的证据、主体要适格、管辖地十一、劳务派遣工的工时、休息休假、工伤问题1、法律方面的规定与正式员工一样；2、注意法定加班时间最长为36小时；3、平时与法定节假日的加班，应支付加班工资；周末的加班，可以补休；（加班基数后面讲述）4、实行加班审批制度；5、尽量让劳动者不持有加班的证据；6、保留非正常出勤的证据，如休假、出差等；7、哪方的HR负责工伤资料的前期收集？8、事先支付的医疗费，尽量保留“预付、借支”的证据；9、监督劳务公司尽快处理工伤赔偿事宜；10、预防问题员工借故恶意磋商及无了期休假。十二、派遣工的离职程序《劳动合同法》37：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

50：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。《工资支付暂行规定》第9条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。1、约定离职流程：派遣工、上级、人事部、劳务公司；2、离职流程中，财务环节放在最后；3、注意辞职理由，对不辞而别者于30天后办理手续，4、离职前的工资在下月发薪日支付的风险？十三、如何应对派遣合作争议和劳动争议？1、预防胜于治疗（上上策）；2、高度重视、专人负责、其他人员积极配合；3、协商、和解、调解，或对立到底；4、举证期限、答辩书、代理词、法定程序；5、即使聘请外面的专业人士或律师，HR也应该全程参与。第三部分、女职工退休一、女职工50岁、55岁退休的法定条件

1、男年满60周岁，女工人（或生产岗位）年满50周岁，女干部（或管理岗位）年满55周岁2、养老保险缴费年限累计满15年以上（含以前的视同工龄）《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》

（国发[1978]104号）《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）《湖南省关于完善企业职工基本养老保险制度若干政策问题的意见》（湘政发〔2006〕7号）二、提前退休的法定条件（一）职工因病或非因工致残(以下简称病残)提前退休必须同时满足以下条件:1、病残完全丧失劳动能力;2、男年满50周岁以上、女年满45周岁以上;3、基本养老保险缴费年限达到15年以上。

（二）职工从事特殊工种提前退休必须同时满足以下条件:1、从事有毒有害等特殊工种达到规定年限以上(即从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年或从事井下高温工作累计满9年或从事其他有害身体健康工作满8年的);2、男年满55周岁以上、女年满45周岁以上;3、基本养老保险缴费年限达到15年以上。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》

（国发[1978]104号）

《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）《关于给企业造成经济损失的职工办理退休手续问题的复函》（劳社厅函[1999］137号）《关于做好破产改制企业病残和从事特殊工种职工提前退休有关工作的通知》（潭劳社字[2009]1号）提前退休，审批比较严格，且需要公示！三、如何证明女职工符合法定退休条件1、职工档案。当职工身份证出生年月与职工档案记载的出生年月不一致时，以职工档案中关于出生年月的最早记载为准。职工档案中记载的出生时间，一律视为公历时间。2、视同缴费工龄审批表或核定资料。3、社保缴费记录证明。4、劳动能力鉴定机构的劳动能力鉴定、评定结果。5、其他客观真实的工作资料。《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）《关于规范完善企业职工因病完全丧失劳动能力和特殊工种提前退休有关问题的通知》（湘人社发[2011]91号）《湖南省关于完善企业职工基本养老保险制度若干政策问题的意见》（湘政发〔2006〕7号）四、符合提前退休者，不同意提前退休1、符合条件者办理提前退休，是其权利也是义务。2、劳动者可能出于在职收入较高而拒绝提前退休（博弈）。3、实际中，劳动部门可能默许劳动者不提前退休（成本）。五、应该在50岁退休的女职工能否要求工作到55岁退休，应该在55岁退休的女职工能否要求提前到50岁退休？不能《湖南省关于完善企业职工基本养老保险制度若干政策问题的意见》（湘政发〔2006〕7号）

（十）女职工退休年龄的确定。经人事行政主管部门审批录用为干部的女职工，退休年龄为55周岁。《劳动法》实施前参加工作的女工人和《劳动法》实施后参加工作的女职工，以其长期所在岗位确定退休年龄。长期在管理岗位上工作的，退休年龄为55周岁；长期在生产岗位上工作的，退休年龄为50周岁。凡在本单位担任一定行政管理职务或未直接从事本单位生产产品活动或不直接从事本行业一线生产、服务、工勤岗位工作的，都按从事管理岗位确定。职工在管理岗位的累计工作时间大于在生产岗位的累计工作时间即为长期在管理岗位工作，退休年龄应为55周岁；反之，即为长期在生产岗位工作，退休年龄为50周岁。企业职工退养或待岗、下岗期间，不计算在岗工作时间。

（十一）与国有企业解除或终止劳动关系后、按个体工商户或灵活就业人员参保缴费政策接续养老保险关系的女职工，其退休年龄按长期工作岗位确定。在原国有企业生产岗位工作的累计时间长于在管理岗位工作的累计时间和从事个体工商户或灵活就业的累计时间之和的，退休年龄为50周岁；此外，退休年龄均为55周岁。（十三）参保人员达到法定正常退休年龄、非因法定事由并经规定的主管部门批准延长退休时间的，单位应及时申报办理退休手续。因单位缓报、漏报等原因未及时申报办理退休手续的（以下简称缓办退休人员），仍按职工达到正常退休年龄时的有关基数和标准计发基本养老金，从劳动保障行政部门审批退休的次月起开始发放。缓办退休手续人员参加基本养老金调整的时间，仍以其达到法定正常退休时间为准确定。缓报、漏报期间的待遇，由企业负责支付。达到正常退休年龄后至办理退休审批前缴纳的基本养老保险费退还给单位和职工。六、达到法定退休年龄，由于社保缴费年限不足，无法退休，如何处理？《社会保险法》第16条：参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。《湖南省人民政府关于开展新型农村社会养老保险试点的实施意见》（湘政发[2009]38号）

《湖南省人民政府关于开展城镇居民社会养老保险试点的实施意见》（湘政发〔2011〕22号）如需进一步了解或办理，请咨询当地社保机构。七、达到法定退休年龄，劳动关系是否自动终止？《劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；有点争论；主流观点：可终止，且无需支付补偿。第四部分、企业内部案例分析与现场答疑一、案例分析

张某于年1月入职A公司，双方劳动合同签至2009年12月31日。期满后，双方续签了劳动合同，至2011年12月31日。期满后，双方续签了无固定期限劳动合同。2012年5月，公司以张某“不胜任工作，经过培训后仍不胜任”为由解除了劳动合同。

1、无固定期限合同，能否解除？

2、张某能否要求恢复劳动关系？

3、第一次固定期限到期前，如何判断是否续签合同？二、工伤问题

新录入人员还没有与用人单位签