人才发展规划职能定位分工协作资源分配项目试点组织架构政策支持课件

高质量发展从"新"开始——2021年人才发展规划报告“万一网

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违者必究”坚持高质量发展中心城市：高标准、高投入、高产出、可持续其他机构：实事求是、真实有效、迭代升级我们在哪儿？我们去哪儿？转型从哪里开始？

新人！——新人招募，新人育成当前人力发展工作遇到的瓶颈新增放量不足，没有稳定的获取名单的渠道；增员周期变长，原有增员方式需要调整、改变；各层级、各部门组织协调能力待加强，提高资源使用效率。CONTENTS目录1坚持高质量发展2人才发展规划内容2021年人才发展规划内容1、职能定位2、分工协作3、资源分配4、项目试点5、组织架构6、政策支持1、职能定位2021年，人发岗的职能定位将发生转变：实现由后台管理向前台开拓的转变；实现由存量管理向增量突破的转变！人发岗两项核心工作：1、梳理打通自上而下的组织发展平台2、人发岗工作前置，务必拿出至少50%的工作时间与精力投入到增员渠道的开拓，领导外勤团队进行招募渠道、增员名单的开发！重新定位和明确人发岗工作职责：人力发展岗是要招募到越来越多的符合轮廓的新人数量！人才开拓电话约访招募面谈事业说明会选才面谈生涯面谈5天新人班衔接训练增员启动转正晋升★人发工作前置、人发培训协同配合（信息对称，分工明确）人发工作前置，名单获取、名单经营、名单转化，作为人发的重点工作；从新人班开始，由培训接手，做好新人培育；转正后，人发负责增员意愿的启动以及晋升的推动。3次体验式活动：交友会：外勤主管举办家族活动：由家族团队举办新享会：由机构（营服）统一举办★要点：新人参加COP面试前，已经参加了三场公司举办的体验式活动！人发负责3次体验式活动+COP、促成面谈人发岗加大名单开拓的力度培训负责人发负责2、分工协作MBTI职业性格测试、奥卡牌、九型人格、性格色彩、DISC测试邀请专门机构进行现场培训分公司内勤掌握测试结果解读技能，并在各机构安装此活动作为COP前常规工作坚持实施并固化2、分工协作3、资源分配总部季度统一制定季度人力方案，机构以达成激励的形式获取，用于人发工作的推进。分公司需要参照总公司的方案进行费用投放。基础费用下放：总部将增员费用按照一定比例划拨给分公司，进入“人力发展”科目增强机构费用投放的灵活性。重点项目重点突破：用于新增人员的开拓、推动。2021年，人力费用资源分配方式1：常规资源下沉分公司，项目资源集中重点投入，人发资源前置、强调开拓。过往2021年3、资源分配2021年，人力费用资源分配方式2：总公司预留项目基金，对以中心城市为核心的创新开拓项目进行支持。机构确定决策沟通模式初定机构规划成果展现执行落地扩大增员渠道创新增员路径4、项目试点试点运作：机构试点，总结模型2021年，总公司计划选取两家机构作为试点，以优质白板新增为目标，进行人力项目运作。项目总负责：机构负责人项目顾问：齐莱平教授项目内容：冷渠道优质白板招募流程的建立，6个月为一个项目周期项目组成员：机构人力发展部、培训部、其他部门；分公司人发、培训岗工作内容：1、名单从哪儿来？（增员名单的开发开拓）2、名单如何经营？（招募、电话邀约）3、名单如何转化？（增员面试、COP、面谈促成）4、新人培训（5天新人班、衔接训练、新人90天）5、新人培养（早夕会经营、团队管理、推动晋升）项目成果：形成一套从开拓名单到新人晋升的优质白板招募流程，可复制可传承！5、组织架构T2架构：分公司人发1-2人T3\T4架构：当前大T3机构多为1+4架构，包含2个业推或者2个培训，小T3机构多为1+2；T4机构多为1+2或者1+1架构；为强化人发工作职能，可重新梳理完善机构内勤岗位职责：建议方案1：直接增加人发岗位

建议方案2：T3将业推岗、培训岗，整合为“业务与人力发展岗或人力发展与培训岗”，T4人发工作安装在讲师岗。机构总（大T3）业推1-2人销支人发培训1-2人业务与人力发展岗或人力发展与培训岗机构总（小T3）业推人发培训业务与人力发展岗或人力发展与培训岗机构总（T4）组训讲师讲师负责人发工作6、政策支持高质量发展优质白板外部引进晋升拉动特许筹备IM定向培养高端聘才聘才（4-2）未来领袖计划新人EIA卓越EIA来HASL定义理想生活1、项目背景2、项目内容未来领袖计划据《吴晓波频道》权威调查显示：从2016年统计至今，新中产人数与占比逐年提升，逐渐成为消费主力增长点新中产多为80、90后；年收入25万以上，可投资资产为20万~200万之间新中产人群的家庭保障意识较强，75%已经为自己购买了保障，50%以上已经为家人购买了保障，新中产每年保费支出约为5000~20000元；预计到2021年，中国消费总量增长的81%将来自新中产。新中产的消费市场成为各行业各公司抢占份额的主要战场！得“新中产”者得天下中国正进入中产阶级新常态的时代年龄学历80/90后占比75%，大专以上学历占比95%；职位分布以中高层领导62%为主、创业占比10%；年收入25万以上，其中38%用于消费、28%用于还贷、34%用来储蓄；家庭净资产370万，其中56%是房产、17%是储蓄；追求品质消费、在自我提升、医疗健康、知识付费方面敢于投入；家庭风险意识强，75%的人已购买保障，超过50%的人已为家人购买保障；职业规划最大诉求点来源于晋升机会；周工作时间较长，超过43小时；最渴望提升领导力、同时高度关注行业发展趋势；最希望解决的困惑来自职业转型与人脉资源；10年内40%以上希望自主创业;超过71%的与父母分开住，超过40%的与父母不在同一城市.认识新中产招募新中产营销员，服务新中产客户如何接触新中产客户？存量队伍提升遇到瓶颈，对寿险行业的认知与新中产人群存在差异，尚不能做到有效地服务新中产客户！为解决当前困境，我们需要做出改变：1、项目背景2、项目内容未来领袖计划立项逻辑公司处在高质量转型期，中心城市亟待突破；为了开拓、服务、匹配新中产客户群体，中心城市需要招募一批符合公司优增轮廓的新中产代理人；面对新增对象的改变，增员标准提高，周期变长，对培育的要求更高，使得增员变得困难；我们需要一套符合招募优质白板的招募流程、工具和方法，以及新人养成、新人留存的培育体系。高质量转型新中产客户招募新中产营销员如何突破？如何开拓、服务、匹配？增员困难中心城市突破实现高素质团队的裂变复制、推广、传承以点带面实现突破增员对象改变增员周期变长要求更高一套优质白板招募流程项目目的解决中心城市高质量发展过程中，优质白板名单获取难、招募难、培育难等问题；在中心城市，总结提炼一套优质白板的招募培育办法，实现高质量人才发展的破局。项目内容讲好一个故事升级两个流程来HASL，定义理想生活用VC（风投）模式助你用3-5年打造年收入百万可传承的“寿险家族企业”招募流程培育流程提升三项能力名单的开拓能力专讲的操班能力主管的培养能力项目交付物：890职业性格测试大调查：联合权威机构发布领袖计划项目书：讲“来HASL,定义理想生活的故事领袖计划招募流程操作手册、领袖计划培训流程操作手册试点机构试点总结评估报告讲好一个故事：故事核心——贩卖焦虑财富焦虑：对于收入增速下滑的焦虑身体焦虑：对于自己身心健康的焦虑职涯焦虑：对未来行业前途和成长空间的焦虑家庭焦虑：对于家庭责任和担当的焦虑责任焦虑：对于自我价值、社会责任的焦虑你对现在的生活满意吗?真的满意吗？还记得当初的理想吗？有没有想过，其实你可以重新定义生活，完全有能力去改变？也许工作的一点小小改变会影响您的生活状态和生活方式？讲好一个故事：故事核心——宣扬理想社会责任：寿险体现了爱的延续和责任的传承；寿险是防止人们美好的生活被改变！创业之梦：内部创业的最佳平台，双千企业级孵化器；对理想的重新定义：重新定义自己的理想生活1、寿险的价值：卖车卖房与销售保险的区别？销售房产、汽车，是让人们生活变得更美好；而销售保险是防止人们美好的生活被改变！2、产业前景：金融系大学毕业生，21年前与现在的职业选择是否相同？21年前大多数人选择银行，今天大多数人选择保险！3、国家支持：保险享受什么支持？保险是合理合法的，受国家支持和政策保护的。自主创业寿险创业创业风险高，项目自主固定资产投入大前景不明朗经营时间不可预期成就自我价值与事业…….内部创业，风险系数低，但需要一定基础固定资产投入较少，对专业度要求较高国家政策支持，监管严格一份终身的事业成就自我，回馈社会，爱与责任的体现……讲好一个故事：故事核心——讲述典范1、保险公司那么多，但是有近200年历史的公司并不多

历经百年沧桑，纯正贵族风范的契约精神2、保险公司那么多，但是真正地做到“以人为本”的公司并不多

“职员制”的选择权，代际传承的自主权3、保险公司那么多，但是践行百年老店梦想的并不多

做中国寿险稳健力量，成跨境经营百年老店

养老险公司成立，香港子公司收购

监管持续A类评级

讲好一个故事：故事核心——讲述典范成长价值财富家庭理想生活幸福和谐的家庭关系成就他人，贡献价值取之有道，用之有方终身学习，有觉知的经历五大需求形成典范案例推广候选人：覃双候选人：孙静静、刘辰明候选人：边婕候选人：林硕、王方静标签：生活品味、有钱有闲标签：学习、奋斗、见识、晋升通道标签：社会责任、公益心标签：和谐美满的生活、追求自由健康良好习惯，健康身心标签：健康人生、乐观心态候选人：杨雨薇、王贻娟市场推广策略：朋友圈、微信、微博、H5、稿件传播示例讲好一个故事：市场推广策略升级两大流程：新人招募流程、新人培育流程新人招募流程新人培育流程★人发工作前置，加大名单开拓力度，3次体验式活动增强新人与公司的粘性，提升新人体验感。★新人培训精进：升级教学内容、丰富教学手段、提升学员体验新人招募流程的优化升级开拓招募渠道提升成功几率优化体验活动拓宽招募渠道：机构与招募网站或招募APP合作，进行名单开拓业务合作；在职人员提供优质同业名单，吸纳优秀同业人才。提升成功率：重点分析符合招募轮廓的五类重点人群，通过搅动点的总结与吸引点的概括，进行吸引式面谈，提升招募成功率。提升体验感：通过三次体验式活动，提升体验感，激发新人兴趣，吸引其参加COP等后续活动，增强公司与新人间的黏性。升级两大流程：新人招募流程、新人培育流程招募流程优化1：开拓招募渠道优质白板：招聘网站：与主流招募网站开展合作，通过付费的方式获取招募名单；

特点：客户使用量大、名单资源丰富、名单时效短招聘APP：注册APP账号，与同时使用APP的准招募人群促成联系，可用于长期招募。

优势：聊天对话实时快捷，减小沟通成本，可长期沟通优质同业：猎头代招：与当地猎头开展合作，提供增员轮廓，付费进行名单的获取。

特点：资源广阔，质量相对高，成本高。2021年人发工作重新定义，工作定位前移！升级两大流程：新人招募流程、新人培育流程第一类：高知阶层，为了家庭尽心尽力，却渴望展现自身价值的全职太太招募流程优化2：提升定向人群的招募成功率升级两大流程：新人招募流程、新人培育流程第二类：渴望事业与家庭平衡发展的职场女神第三类：渴望事业突破，追求收入成长的有志青年第四类：希望转行，成就事业，实现自我价值的睿智精英第五类：寻求创业契机，成就非凡人生的奋斗青年升级两大流程：新人招募流程、新人培育流程交友会是软性团队增员活动，可以让准增员在没有压力的情况下参与并感受团队氛围；参与过程中，组员可以借力团队资深伙伴访谈增员；为后期邀约硬性活动做好铺垫。

交友会流程：（1）主持人开场（介绍活动目的-拓宽人脉、了解公司，组织破冰游戏）（2）自我介绍（自我介绍小卡片，3分钟）（3）公司介绍（公司介绍，为什么来公司）（4）公司培训（公司培训、团队培训）（5）薪酬制度（原来收入和现在收入的对比，分析收入结构，优秀案例）

（6）总结收尾（行业前景，市场空间，收获与成长，感谢嘉宾）（7）合影留念（用于会后朋友圈经营）成功举办的四要素：1、前期准备推动到位，保证人数足够多，符合概貌并对现状有不满2、各方配合营造氛围3、分享内容针对性，让嘉宾有所收获4、时间把控适度3次体验式活动（软性活动）：交友会：外勤主管举办家族活动：由家族团队举办新享会：MBTI测试（统一举办）COP+促成面谈（硬性活动）三次体验式活动是为了实现软性活动向硬性活动的平稳过渡和承接！招募流程优化3：重点做好三次体验式活动（交友会流程演示）升级两大流程：新人招募流程、新人培育流程名单开拓电话约访招募面谈招募启动推动晋升AIM操作转正推动晋升IMCOP促成规划面谈推动晋升SIM推动晋升IDM体验活动推动晋升IRD辅以非制式培训：主管研修培训（半年）、兼讲养成培训（年度）产品专项训练（季度）、绩优分享论坛（年度）培训目标升级：由”不知使其知“—“不会使其会”支撑平台升级：由“分兵行动”—“协调作战”新人培育流程的优化升级提升三项能力主管的培养能力（人发）专讲的操班能力（培训）名单的开拓能力（人发）项目执行策略与试点安排其他地区中心城市友邦、大都会尚未进驻的机构：直接采用友邦、大都会的管理发展模式其他地区友邦、大都会已进驻的机构：推动加速器：准部经理、准总监中心城市2021年与项目试点结合推进项目计划节奏2019成立项目组确定“创业”主题设计项目计划书内部启动准备试点机构确定2020政策支持到位统一宣传口径持续包装推动试点扩大，经验总结----推广机构落地启动试点机构深度推广、延展新人培养流程固化助力培训品牌建立来HASL定义理想生活6、政策支持高质量发展优质白板外部引进晋升拉动特许筹备IM定向培养高端聘才

聘才（4-2）未来领袖计划新人EIA卓越EIA做中国寿险稳健力量成跨境经营百年老店EIA阶段（1-3月）10000≤FYC<15000500015000≤FYC<20000750020000≤FYC<250001000025000≤FYC<300001250030000≤FYC15000延长期阶段（4-12月）4800≤FYC<600033006000≤FYC<10000390010000≤FYC<15000670015000≤FYC<200001020020000≤FYC<250001380025000≤FYC<300001730030000≤FYC20600EIA阶段（1-3月），开放10000以上档位至30000，匹配基本法个人月度奖最高档位；延长期阶段（4-12月），开放4800以上档位至30000，匹配基本法个人月度奖最高档位；各阶段门槛档位不变；以上述调整匹配中心城市高质量新人队伍，同时推动人员留存及产能提升。6、政策支持（特约中心城市）筹备期聘才期做中国寿险稳健力量成跨境经营百年老店■筹备期延长至3个月，充足时间搭建团队，减少架构人力入职

■

职筹备津贴一次性发放，增加引进吸引力■

“相马”+“赛马”为聘才定级，职级、能力更匹配

■两版本相互补充，满足不同发展定位需求聘才版本：4个2个筹备期：1个月3个月标准I版标准II版优秀版卓越版标准版卓越版IM（基本法）IDM（基本法）■

筹备期内任意月末达标即进入聘才期■聘才职级更灵活，IM、IDM可任意变更本人出勤大于80%，发放给您聘才津贴筹备期业绩不计入聘才考核聘才IM聘才IDM达标6、政策支持做中国寿险稳健力量成跨境经营百年老店准部经理晋升计划准主管晋升计划6、政策支持6骑士人次（月度平均），团队20人，可晋升IDM6骑士人次（季度累计）可晋升IM晋升IDM方案晋升IM方案中心城市卓越版AIM高端聘才做中国寿险稳健力量成跨境经营百年老店卓越版EIA其他机构标准版EIA、IA标准版AIM标准版聘才新人路线聘才路线1、卓越版EIA2、标准版/卓越版AIM3、标准版聘才提升收入上限总部面试、优中选优整体包装、全面推广4个版本缩减至2个版本增加考勤要求6、政策支持做中国寿险稳健力量成跨境经营百年老店制度/政策名称变更点**人寿个险渠道未来领袖计划方案延续**人寿个险渠道2020年综合开拓交叉销售政策解读单件1000PI

算1件→累计1000PI算1件**人寿个险渠道代际传承计划无变化**人寿个险渠道白板经理人计划取消**人寿个险渠道EIA新秀计划卓越版新增**人寿个险渠道EIA新秀计划入司标准调整**人寿个险渠道2021年聘才计划减至2个版本，内容调整，取消FRD聘才**人寿个险渠道加强个险渠道新人津贴及延长期奖金使用无变化**人寿个险渠道2020年部分管理职过渡衔接方案取消6、政策支持做中国寿险稳健力量成跨境经营百年老店制度/政策名称变更点**人寿个险渠道特许筹备