人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》复习资料-赢在路上概述

#赢在路上:唯一有课本编者授课的自考助学单位，通过率，你懂得一、测评方法选择与组合的基本依据.选择哪些方法（数目与种类）.如何组合排列.由谁操作.标准多高二、测评方法选择与组合的基本原则（一）先易后难（二）先简单，后复杂（三）先定性，后定量（四）先非结构式，后结构式（五）先经验式，后科学式（六）先花费低的，后花费高的（包括时间与财物）（七）先淘汰，后选取三、斯科特程序.接见应聘求职者；.初次面谈，并填写申请表格；.心理测验；.第二次面试并在申请表上予以评分；.调查应聘者的履历情况6,比较选择；.主管部门批准录用；.身体检查。四、弗兰希程序：.填写申请表；.测验.面试.体检.履历查核.研究批准.提出工作要求五、美国管理协会程序.初步面试.填写申请表.五、美国管理协会程序.初步面试.填写申请表.审核有关资料.测验.雇用面谈.主管核准.体检.引介、了解新环境及工作要求六、我国目前私有公司程序.接见应聘求职者，并让其填写申请表格.面试.试用.主管批准效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。效度的三种类型：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标相关性方面分析其关联效度，三是从实证方面分析其结构效度。一、内容效度：是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。二、结构效度：就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。（一）结构效度的分析步骤：.给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义.收集事实资料，评判结构效度评判结构效度的方法：排除法、咨询法、相关法、逻辑分析法、多元分析三、关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。（一）常用的行为效标：.学术成就.特殊训练成绩.实际工作表现与成绩.团体特征.等级评定结果6.先前被证明是有效的测评结果第二节信度信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。一、再测信度：指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。再测信度的计算二、复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评的结果的变异程度。实际是一种用等值系数揭示的信度。复本信度的计算三、一致性信度:是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。通常用项目折半分析和a系数分析。四、评分者信度分析一般采用肯德尔和谐系数公式计算出信度系数：W=[ERi2]/一n2（m3—m）n表示评定者人数；m表示测评项目个数；Ri表示第i个项目上所有被测者等级之和或分数之和。W越大，说明测评结果越可靠。第三节项目分析项目质量的四个考评指标：一、适合度：特指被测者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度。二、区分度：指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。三、独立性：即非相关性或低相关性。（一）r系数法（二）列联表X2检验法四、选项质量：（一）诱惑力分析法（二）“白智”试测法第四节其他指标的分析一、客观性二、总体分布与水平三、区分性与差异性四、误差（一）心理误差的种类.哈罗效应:又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评。.趋中心理误差：是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。.宽大心理误差：是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。另一种负向宽大心理误差，则是过于严格，以一些脱离实际的高标准去测评人的素质，测评结果普遍较低。.逻辑误差：指测评者不是实事求是地对每个素质独立地测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断。.对比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。又叫托衬效应误差。.接近心理误差：是指测评者往往会把在时间、内容、形式等特征相似或