人员测评试题及答案

逵书破互卷___下笔力逵书破互卷___下笔力0有注电、、配置性测评、、选拔性测评、、开发性测评、、诊断性测评、、配置性测评、、选拔性测评、、开发性测评、、诊断性测评、、配置性测评、、选拔性测评、、开发性测评、、诊断性测评、、配置性测评、、选拔性测评、、开发性测评、、诊断性测评1、心理学是把“素质”的解释仅限于（C）A学习、工作经验、遗传、本质、（）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。A身体、智力、素质、心理3土别三日当刮目相看体现的是素质的（B特征A基础作用性、可塑性、内在性、表出性、“人4不同，各如其面”说的是素质的（）特征、表出性、差异性、基础作用性、内在性5、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这体现的是素质的（、）特征、、差异性、、可塑性、、综合性、、可分解性6、（、）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。、、人才测评、、天才测评、、人员测评、、人员选拔7、（、）是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。、、人员选拔、、人才选拔、、人员测评、、人才测评8、人员测评与人员选拔的关系是（、）、、是两种不同的测评方法、、人员测评是人员选拔的一种手段和方式、、人员选拔是人员测评的手段和方法、、没有任何联系9、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（）、标准进行划分的、、按照测评标准、、按照测评范围、、按照测评技术与手段、、按照测评目的与用途10、（、标）准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。、、按照测评时间、、按照测评范围、、按照测评结果、、按照测评用途11、“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（、）测评、、配置性素质测评、、选拔性素质测评、、开发性测评、、诊断性素质测评1、、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。这是属于（、）测评逵书破互卷___下笔力逵书破互卷___下笔力0有注电逵书破互卷___下笔力逵书破互卷___下笔力0有注电、、培训、、告知、、开发面试题库、、构建胜任力模型、、培训、、告知、、开发面试题库、、构建胜任力模型3开发性素质测评有被称为（）A诊断性测评、配置性测评、勘探性素质测评、考核行素质测评（）测评的结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。A诊断性测评、考核性测评、开发性测评、配置性测评（）测评的过程就是寻根究底。A诊断性测评、开发性测评、考核性测评、选拔性测评16、（、）可以让测评者或第三者了解与掌握人力资源开发的不足与问题所在，以及人力资源开发的进程及素质形成的情况。A预测、评定、诊断反馈、开发17、（、）是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质优，哪种素质无，而在于通过测评活动激励与促进各种素质的和谐发展与进步提高.A配置性测评、选拔性测评、开发性测评、促成性素质测评8自古以来有选用人之长，不计人之短。这体现的是人员素质测评的（）运用原则A择优开发、综合开发、量才开发、外部开发19、（、）开发关键是通过对被测者长处，短处的科学分析对每个人员委派适合的工作，制定适当的开发目标与计划。A全面开发、综合开发、量才开发、诊断开发0（）要求人力资源开发者要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果，把自己置身于群体中互相比较，不要孤立自我测评。A相互比较与职业发展原则、模糊测评与精心指导原则、、他人测评与自我激励原则、、分项诊断与综合开发原则1促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键关键其原因素可以追溯到（）A罗斯福政府、肯尼迪政府、怀特政府、卡特帔政府22、（、）发表了《测量胜任力而不是智力》一文标志着胜任力体系的正式确立。A卡特帔、麦克里兰、怀特、普拉哈拉德23、（、）是指特定工作岗位，组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来。、心理素质、健康素质、胜任力、创造力（）可以将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。、根据个体在工作中的不同职位、根据可观察性、潜在性、根据胜任力的可变化情况、、根据胜任力的区分度相关（）根据胜任力德可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。、麦克里兰、卡特帔、五德夫、诺德跨格26、（、）又被称为素质模型，是个体胜任某项工作任务德一组胜任力要素德组合，或者是说担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。、胜任力模型、胜任力幂次模型、胜任力角度模型、胜任力结构模型27、在冰山模型中（、）特征处于冰山的中间部分。、知识、技能、动机、自我概念28、（、）模型把胜任力划分为三个层次：核心层次、中间层次、最外层。、洋葱模型、梯形模型、冰山模型、金字塔模型29、（、主要）是指对该研究的相关文献进行总结分析，提炼出相应的胜任力要素。、、文献查阅法、、焦点访谈法、、行为事件访谈法、、问卷调查法0是胜任力结构模型收集数据中（）的英文缩写。、、文献查阅法、、工作日志法、、行为事件访谈法、、关键成功因素法1是胜任力结构模型收集数据中（）的英文缩写、、职业分析方法、、行为事件访谈法、、关键成功因素法、、问卷调查法32、（、）主要是通过个体的动机、需求、兴趣等方面反映出来的，它反映了个体对工作的期望与要求。、、知识与技能、、职业倾向、、特性、、社会角色与自我认知33、（、）是招聘初选的依据，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，提高招聘效率。、、简历、、职业生涯规划、、求职申请表、、面试34、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（、）35、应用胜任力模型构建评价中心的第一个环节是（）DA选择与设计情景演练工具、测评实施与观察评分、甄选评分标准及建立评分体系、构建胜任力模型36、建立人员素质测评标准体系，按指标进行测评，就可能保障人员素质测评主体全面而重点突出的进行测评，并有效地克服人员素质测评主体的主管随意性。这体现了人员素质测评标准体系的（、）作用A有利于促进人员与工作岗位的物化连接、有利于观点统一、有利于深化认识、、有利于提高人员素质测评的科学性、客观性37、（、）角度可以把人员素质测评标准体系的横向结构划分为身体素质和心理素质。A个性角度、静态角度、动态角度、环境角度38、素质测评目标操作化的表现形式（、）A测评内容、测评目标、测评指标、测评形式9（）是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。A标志、标度、标记、标尺40、岗位考评中的体力强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、产值等可以通过测评指标（、）方式测评。A短语式、测定式、测评式、评定式41、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这属于（、）A标记测评、效标参照标准、常模参照性标准、4理健康标准42、（、）是用百分比、小数等去表示的。A标记、绝对数的权重表示、相对数的权重表示、加权数的表示3（A被称作专家咨询法。A德尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法44、（、）是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家的意见趋于一致，的出一个较为合理的权重分配方案A主观经验法、多元回归分析法、德尔斐法、层次分析法45、（、）是先把测评指标水平等级看作是一个连续的系统，用0－1之间的任何一个数值来表示被测者在相应的指标上所达到的水平，然后在把这个小数值逵书破互卷___下笔力逵书破互卷___下笔力0有注电逵书破互卷___下笔力逵书破互卷___下笔力0有注电、、诚实试验、、生理学测验、、联想测验、、认知测验、、诚实试验、、生理学测验、、联想测验、、认知测验、、诚实试验、、生理学测验、、联想测验、、认知测验、、诚实试验、、生理学测验、、联想测验、、认知测验与该指标被赋予的权重分数相乘即的测评分数。A分点赋分法、分段赋分法、连续赋分法、计分赋分法6根据4理学的要求，测评的信度分数达到（）以上即可接受。A、0．34、0、．64、、0．70、D0．5447、要展开测评的首要任务就是要确立正确的（）、A确立标准体系、确立正确的实施计划、确立测评目的、组织测评人员48、主要用于在外施工，工作地点不固定的工程队，项目组的宣传方法是（D）A广播、宣传栏、公司内部网站、展板49、笔试试题主要适用于（、）内容的测试。、心理能力素质以及知识结构测试、设计专业知识和职业能力倾向测试、、了解应试者工作背景、、无领导小组讨论等50、主要考核应试人员的语言表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性的是（、）测试。、、机考、、笔试、、面试、、评价中心51、心理测验是对（）、测量。、、心理状况、、心理健康状况、、行为、、心理反映52、（、）标准可以把心理测验分为速度测验、难度测验、最佳行为测验、研究性测验。、、目的、、材料、、是否有时间限制、、应有的具体领域53、（、）心理测评是依据“胡蝶效应”原理发挥作用的、、FR、、Q、SL、问、卷法、、投射技术54、被测者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现出来，这是投射技术（）、特点。、、内容的非结构性、、反应的自由性、、目的的隐蔽性、、内容的开放性55、（、）投射技术类似于填空题，但是提干限制又很少。、、联想投射、、构造投射、、完成投射、、表演投射56、测谎议是使用（、）测验方法逵书破互卷___下笔力逵书破互卷___下笔力0有注电逵书破互卷___下笔力逵书破互卷___下笔力0有注电57、个体智力测验中最具有代表性并且是世界上最有影响力，应用最广发的是（A）A韦克斯勒智力两表、龚耀先的成人智力测验、瑞文标准推理测验、美国陆军甲种测验8（A测验是比较著名的文书能力测验A明尼苏达的办事员能力测验、龚耀先的成人智力测验、克劳福的灵活测验、、瑞文标准推理测验59、比较适合某些装配线货流水线上简单而又重复的工作的测量是（）、A明尼苏达办事员能力测试、奥康纳测验、克劳福的灵活测验、操作能力测评60、（、）测验适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向。、、明尼苏达的办事员能力测验、龚耀先的成人智力测验、克劳福的灵活测验、、瑞文标准推理测验61、（、测）验主要适用于缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员的方法。A明尼苏达办事员能力测试、奥康纳测验、克劳福的灵活测验、操作能力测评62、（）、测评是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。A笔试、面试、心理、体质63、面试的测评时间通常为（）、A分钟、分钟、分钟、分钟4在所有测试中（A所获的的信息量最多，利用率最高。A面试、笔试、口试、4理测试65、面试的考官最常见的是（、）人A一人、一人、一人、一人66、面试考官不管是不是有无经验，面试正式开场前，均应该（、）AY解面试的目的、掌握面试的方法、培训、了解面试组成人员67、在面试过程中，考官与考生应该距离（）、比较为宜。A米左右、米左右、2米左右、米8人力资源管理的基础性工作是A简历筛选、面试筛选、工作分析、工作描述9阅读简历通常要关注考生的（）方面A人机关系、家庭背景、工资水平、创造力、求知动机、教育、、工作经验、家庭背景、改变工作动机、、人际关系技巧、创造力、求职动机和诚信0一般情况下在面试的开始阶段都会用（）方式提问A开放性提问、封闭式提问、引导性提问、深入性提问71、独特的行为方面的问题和一般的理论问题常用（、）A如何、为什么、哪里、E经做72、在面试当中（、）问题最受考生欢迎，因为它们最可靠，威胁最小。、独特的行为方面、决定面试结构的问题、中性和建议性、判断性的问题、、开放性的问题73、问题“你是看到广告还是朋友推荐来的？”这是（）、提问、、开放性提问、、引导性提问、、深入性提问、、封闭式提问74、在面试的到如阶段通常会选择一些应聘者比较熟悉的题目，最好都是采用开放性问题，通常占面试（、）％、、2％、、8％、、1％0、、。2％075、面试的核心阶段主要是收集应聘者核心胜任力的信息约占面试的（、）％、、20％、、30％、、40％、、80％76、为什么？通常在面试中属于（、问）题、、开发性问题、、探索性问题、、封闭型问题、、引导性问题77、评价中心技术起源于（、）心理学家建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序页、、美国、、德国、、英国、、中国78、（、）是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。、、心理测评、、面试、、笔试、、评价中心79、评价中心最主要的特点之一就是（）、、、多方法性、、准确性、、效度较高、、情景模拟性80、一般来说，评价中心的测评内容不是随意而定的，而是通过工作分析来确定的，这体现了评价中心（）特征A整体互动性、标准化、形象逼真、综合性81、评价中心的试题与实际工作的高度相似，使的他所测评的素质往往是分析和处理具体工作的实际知识、技能与品德素质。这体现评价中心（、）特征A标准化、形象逼真、综合性、行为性2（）标准可以将评级中心分为：投射测验、面试、情景模拟、能力测验等。A主要方式、活动内容、行为方式、工作实际方式83、在评价中心技术中用的最多使有频率高达81％的方式是（A）A公文处理、小组讨论、角色扮演、管理游戏84、在评价中心中主要用来测评人际关系处理能力情景模拟活动的方式（、）A公文处理、小组讨论、角色扮演、管理游戏85、自我洞察的评价中心是（、）于20世纪70年代提出的一种评价方法。A卡特帔、明尼苏达、布恩、迈克86、例0司法部公文处理情况设计中要求考生所处理的文件，应该是司法部办公室或秘书人员经常要处理的一些文件，这体现了评价中心的（）、A现实性、条件相似性、素质相似性、内容相似性87、（、）是指所设计的情景在环境布置、气氛渲染于评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情景模拟就失去了他的测评价值A相似性、典型性、逼真性、主题突出性9评价中心主要用于（）人员的选拔与晋升的考核手段。A高层管理人员、中层管理人员、集成管理人员、一般普通员工90、评价中心技术与其它素质测评心是相比较，评价中心只适用于（）、能力测评。、4理