炼金术-关键岗位招聘先拔技巧与岗位胜任力模型开发

炼金术-关键岗位招聘选拔技巧与岗位胜任力模型开发主讲人：邵杉日期：2015年3月27-28日重庆根据企业发展阶段制定招聘策略生命周期招聘策略招聘原则最佳渠道初创期更注重拥有行业市场经验或对产品研发和设计方面有专业特长的的人员。宣传造势／积聚简历／建立品牌？发展期有意控制人力成本，充分关注入职人员价值观、行为风格与自身企业文化差异和适应性提升传递效率／确保日常招聘量／节省费用？高速发展期已形成自己的人才培养体系，可以进行人才复制与培养计划。蓄积人气／体现企业实力／批量解决人才瓶颈？稳定期应强调凝聚力元素；晋升更多采用先内后外，部门间置换的原则。？根据企业发展阶段制定招聘策略生命周期招聘策略招聘原则最佳渠道初创期更注重拥有行业市场经验或对产品研发和设计方面有专业特长的的人员。宣传造势／积聚简历／建立品牌人才寻访为主发展期有意控制人力成本，充分关注入职人员价值观、行为风格与自身企业文化差异和适应性提升传递效率／确保日常招聘量／节省费用行业招聘会行业展会/网络招聘行业期刊广告高速发展期已形成自己的人才培养体系，可以进行人才复制与培养计划。蓄积人气／体现企业实力／批量解决人才瓶颈校园招聘网络招聘内部推荐稳定期应强调凝聚力元素；晋升更多采用先内后外，部门间置换的原则。内部推荐校园招聘猎头从简历评价候选人的职业态度Theyarewalking-inwithkeys从简历判断组织匹配度诚信度价值观主张(是否一致)意愿度笃信、自信甄选后就“态度”与“价值观”做进一步核实例如：组织对成员“学习与创新”的要求JD-岗位描述法提炼胜任力岗位：销售工程师主要职责：顾客拜访

顾客需求分析产品推介客情关系维护商务谈判促成销售订单销售工程师胜任力提炼(例)顾客拜访热情(素质)乐观亲和(素质)人际沟通(素质)倾听(素质)商务礼仪(入职培训)顾客需求分析分析能力(素质)行业知识(入职培训)顾客分类(入职培训)产品推介诚信(素质)主动积极（素质)说服力(素质)专业学科知识(素质)产品演示(入职培训)客情维护关系维护(素质)关注客户(素质)商务谈判风险承担(素质)判断与决策(素质)合同条款(入职培训)谈判技巧(素质)促成销售订单规划与组织(素质)成就动机(素质)目标设定(素质)时间管理(素质)抗压(素质)坚韧与AQ(素质)大五人格测试社交领导力说服和影响力活力外倾性合作关心他人交际随和宜人性适应性创新性分析性思维独立性开放性自我控制容忍压力自信情绪的自我感知情绪敏感责任心成就动机主动精神坚韧性关注细节可靠性遵从规则大五人格20世纪90年代的前沿人格心理学理论别名“海洋人格测试”OCEAN经验的开放性(opennesstoexperience)高分者:好奇的，智慧的，有创造性的，有教养的，灵活的，有想象力的

低分者:保守和现实,不做幻想,做事情谨慎小心,不喜欢

尝试新事物,倾向于依赖过去的经验和规则,不愿

积极创新,适合于做那些需要谨慎小心,严格按规

范操作的事情,如会计师,出纳人员及售货员等.

40.1±3.7（32.7低分；47.5高分）36.4±3.9（28.6低分，44.2高分）高分者:可依赖的，努力的，有组织的，自律的，

坚持不懈的，有责任感的。

低分者:做事情没有计划性和条理性,也没有远大

的目标,喜欢随心所欲,经常不能坚持到底

显得耐心不足.责任心consciousness外向性(extraversion)高分者:合群的，对人友好的，健谈的，坚定自信的

爱交际的

低分者:内向,不爱说话,也不喜欢与人打交道,

愿意独处,不爱管别人,好静,34.9±4.0（26.9低分；42.9高分）宜人性(agreeableness)高分者:合作的，热心的，好脾气的，谦恭的

低分者:不信任别人,利用他人,精明世故,不轻易帮助别人缺乏同情心.在那些需要体现对抗性的职位上,如

追债员、质量监督、工程监理等能干得较好.39.4±4.5（30.4低分；48.4高分）情绪敏感(Nervousstability)

低分者:平静的，安全的，高兴地，不忧虑的

高分者:性情急躁,内心经常感到紧张和不安全,容易产生烦恼,经常感到孤独,忧郁和失望,

觉得自已不如别人活得好.29.6±4.6（20.4低分；38.8高分）1414/7/2023大五人格变量组合好绩效（成绩）N+C：低敏感（N为低分）+高尽责冒险行为N+C：高敏感（N为高分）+低尽责挑战与创业（成就一番事业，顶级销售）O+E+N+C：高开放+高外倾+低敏感+高尽责幸福感（知足常乐者）E+N：高外倾+低敏感领导力（擅于笼络人心）E+A+C+N：高外倾+高宜人+高尽责+低敏感慎用！以观点代替行为的回答追问我认为，我的想法对整个部门有很大的影响。请谈谈你的这种做法有什么具体的影响好吗？我认为我能够承受较大的工作压力。请举一个例子详细谈谈你是怎么应对工作中的压力的？我相信为顾客额外尽力是值得的。请具体谈谈你为顾客做了哪些额外的事好吗？及时地进行沟通是非常有必要的。请举一个您通过及时的沟通解决问题的例子好吗？人非圣贤，孰能无过；当我的下属犯了错，我总是给他们机会，并把道理说给他们听。能举个例子具体谈谈您是怎样在他们犯错后帮助他们的吗？针对回答的假行为做追问第一天作业

每个小组就“单元三”建立的胜任素质模型及在面试中需要判断的8项能力设计行为性面试问题，编写结构化面试表

每个小组就自己选择的演练岗位进行如下分工

面试官（3人）

应聘者（2人）

面试流程与结构化设计（2人）

1614/7/2023谁是优秀面试官？打招呼（热情传递、握手）目光交流积极聆听（镜像反射：身体姿势）有效的深挖问题（追问）做充分的记录笔记要点总结与面试过程控制请告诉我你是如何度过当保安的最初三个月的?你都做了什么？答：当时很难，一是自己的心态，二是沟通技巧。但我发现如何与客户沟通更重要。所以我就利用一切机会锻炼自己的沟通技能：向老员工学习、利用网络学习、主动寻找沟通机会经过一段时间的反复学习和锻炼，我周围的同事发现我的沟通技能得到了显著改进。如与女客户沟通不再脸红、对老人懂得了用“您”开头、甚至学会了换位思考。分析行为性问题的答案是否完整？行为(A)情景(S)＋＋结果(R)行为(A)？在你刚刚离开的公司里，谈谈你克服困难的经历？你做了什么？结果呢？答：我曾经不得已建议中止我们公司同我们最老的一位客户的商业往来。那家公司声称，每次运输都有问题，尽管我们已经倍加小心地检查每一道程序，而且在运输文件上签了名。很明显，这个客户对每家供应商都很挑剔，想通过不停的抱怨得到附加的价格让步条件。情景(S)＋探索式问题：你怎么说服他人接受建议？最后对公司的影响是怎样的？分析行为性问题的答案是否完整？你遇到过的最困难的会计经历是什么？你当时都做了什么？……答：我第一次工作时，公司正面临国内收入署的审计。我没有直接被牵涉进去，因为那时我不做税务工作。幸运的是，审核结果没有问题，实际上这成了一次难得的经历。任务(T)结果(R)缺少重要的行为描述。必须追问：那这个过程中你做了什么呢？分析行为性问题的答案是否完整？TheclearintentionisNOTto……butratherto…不要用现在式的问法：“在这样的情况下，您会做什么？”不要问未来式的问法：“今后您将会怎么做？”不要问一般性问题：“您通常会如何做？”，应该问：“当时情况下您做了什么？”避免诱导式问题：“这种情况您尝试去说服他吗？”“您经常培训下属吗？”叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点；在一个事件的回答未结束之前，不要转移话题；引导应聘者按事件发生的时间顺序来回答；STAR提问的秘诀22实施环境的一般要求为：场地安静、宽敞、明亮。无领导小组的场地布置甄选业务员的LGD案例假设你是可口可乐的业务员，现在公司派你去偏远地区销毁一卡车过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。

这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。

现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包，以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？

说明：1、不能贿赂记者。2、不能损害公司形象。A沟通能力：口头表达清晰，流畅清楚善于运用语言、语调、目光和手势等敢于主动打破僵局（人际技巧）能够倾听他人的合理意见遇到冲突保持冷静，并想出缓解办法B分析能力：解决问题的思路清楚，角度新颖能够综合不同的信息，深化认识有悟性，理会问题的速度快可口可乐LGD案例对候选人的评价点C应变能力：遇到压力和矛盾时积极寻求解决方法情境发生变化时能够调整自己的行为方式在遇到挫折时仍然积极面对在难