2013年10月自考人力资源开发与管理试题和答案【答案在最后】

2013年10月自考人力资源开发与管理试题和答案【答案在最后】

2013年10月高等教育自学考试统一命题考试人力资源开发与管理本试卷满分100分，考试时间150分钟。考生答题注意事项：1.本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。2.第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。3.第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0.5毫米黑色字迹签字笔作答。4.合理安排答题空间，超出答题区域无效。第一部分选择题一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）1.无论是群体性的人力资源，还是个体性的人力资源，其实质都是相对完成一定工作任务所需要的知识、技能、态度、品性、思想与素质。这句话体现了人力资源的A.可控性B.个体独立性C.群体组织性D.内在性2.人力资源管理的社会稳定功能主要体现在A.招聘与规划B.招聘与薪酬管理C.规划与劳动关系管理D.薪酬与劳动关系管理3.当我们进行人力资源开发方案制定的时候，我们的目标一定是面向未来改革的需求，面向我们的战略规划与发展需要。这体现了人力资源开发的A.特定目的性B.效益中心性C.长远战略性D.开发的动态性4.人力资源开发原理中行为开发原理不包括A.需求导向原理B.持续开发原理C.信息催化原理D.竞争开发原理5.下列关于工作分析中访谈法的流程正确的是A.确定访谈目标一制定访谈计划一培训访谈人员一进行访谈一访谈信息整理B.确定访谈目标一培训访谈人员一制定访谈计划一进行访谈一访谈信息整理C.制定访谈计划一确定访谈目标一培训访谈人员一进行访谈一访谈信息整理D.确定访谈目标一制定访谈计划一进行访谈一培训访谈人员一访谈信息整理6.外部招聘的缺点是A.抑制组织创新B.决策风险大C.可能会在组织中造成一些矛盾D.近亲繁殖现象严重7.在人员测评过程的准备阶段要做的工作是A.宣传动员B.选择测评环境C.设计测评方案D.测评的操作8.培训筹备组织工作中要做的工作是A.组建培训项目小组B.培训内容设计C.培训地点选择D.确定培训讲师答案：1.将绩效考评的指标和标准制作成量表并依此对员工的绩效进行考评的方法是量表法。2.属于硬薪酬系统的是利润分享。3.组织在构建薪酬系统时要考虑的外部因素是地区及行业的特点与惯例。4.高级雇员的薪酬方式不包括股权激励。5.区别社会保障与其他商业保险以及民间的慈善事业的显著特点是强制性。6.提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境的理论是强化理论。7.知识成为人力资源管理最重要的一个影响因素，知识型员工成为人力资源管理的重要对象，知识管理成为人力资源管理重要的工作内容体现了战略人力资源管理的知识性。16.答案：ABCDE。人力资源管理的任务主要包括规划、分析、配置、开发和维护。17.答案：ABCD。工作分析的直接结果形式包括工作说明书、工作描述、资格说明书和工作概要。18.答案：ACDE。内部招聘的方法有职位公告法、内部推荐法、广告招聘法和人才储备法。19.答案：ABCE。企业员工培训与开发的目标包括培养员工的能力、提高企业效益、灌输企业文化和适应竞争的需要。20.答案：ABCDE。薪酬体系调整的类型包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整和市场调整。21.人力资本指的是企业拥有的员工知识、技能、经验等人力资源，是企业的重要财富和竞争优势。22.人力资源开发是指通过培训、教育、继续教育等方式，提高员工的能力和素质，以适应企业发展和变化的需要。23.工作要素是指完成某项工作所需要的各种要素，包括人力资源、物质资源、财务资源、信息资源等。24.面试是企业用来选拔人才的一种常见方法，通过面对面的交流，了解应聘者的能力、经验、性格等方面的情况。25.员工关系是指企业与员工之间的相互作用和相互关系，包括企业与员工的合作、沟通、协商、冲突等方面的内容。26.在21世纪，人力资源的作用越来越重要，它不仅是企业的重要资源，还是企业竞争力的重要来源。人力资源管理不仅要关注员工的招聘、培训、福利等方面，还要关注员工的发展和激励，以提高员工的工作效率和创造力。此外，人力资源管理还要关注企业的战略目标和发展方向，为企业提供人才支持和战略建议。因此，人力资源在21世纪的作用越来越重要，是企业成功的关键因素之一。方式、市场环境等发生了巨大变化，企业必须不断调整和变革以适应市场需求。这就需要经理人员具备更高的管理能力和适应能力，否则就会被市场淘汰。因此，企业必须注重经理人员的教育培训，提高他们的综合素质和竞争力。在美国，企业是经理人员教育培训的主要提供者和支持者。企业为经理人员提供各种培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、研讨会、短期课程、长期课程、学位课程等。企业还会提供各种资源支持，包括学费补贴、时间安排、学习资源等。同时，企业也会根据经理人员的培训需求和企业的发展战略，制定相应的培训计划和课程体系。从美国企业支持经理人员教育培训的实践中，我们可以得到以下启示和借鉴：首先，企业必须重视经理人员的教育培训，把培训作为企业发展战略的重要组成部分。其次，企业应该根据经理人员的培训需求和企业的发展战略，制定相应的培训计划和课程体系。培训计划应该包括内部培训、外部培训、研讨会、短期课程、长期课程、学位课程等多种形式，以满足经理人员的不同需求。最后，企业应该提供各种资源支持，包括学费补贴、时间安排、学习资源等，以提高经理人员的学习积极性和培训效果。同时，企业也应该建立有效的培训评估机制，对培训效果进行评估和反馈，以不断提升培训质量和效果。环境和管理任务的快速变化导致许多经理人员无法适应新的要求，导致数以千万计的白领职工，包括大量中层经理人员被迫离开岗位和企业。在企业购并过程中，中层经理往往是人员裁减的重点对象。根据美国管理协会1995年对1005家公司的调查，发现被削减的岗位中有55%属于一线经理、中层经理和专业技术人员。1993年，美国有50万名年薪在4万美元以上的经理人员失去了工作。虽然企业的经理人员通常由基本素质良好的雇员构成，但在变化的竞争、生产、技术和管理格局下，他们可能会显露出知识技能落伍等缺陷。然而，企业不可能大批量地找到符合新工作环境要求的经理人员，因此，最好的办法是大力培训那些原有的经理人员，使他们更新知识和技能。这样做，当然也最能受到经理人员本身的欢迎。美国企业对经理人员的培训支持主要通过提供课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨等形式进行。据美国教育部90年代初进行的一次调查统计，调查前12个月中，管理和专业人员中有2%的人接受过不同形式的企业支持，其中，有36%的人接受过企业提供的课程支持，有18%的人接受过工作中的培训，有22.6%的人接受过企业对个人需要课程的支持，有49.8%的人在培训时间上得到过支持，有51.3%的人得到过学习费用支持。调查表明，美国的管理和专业人员参加继续学习和培训的费用来源主要为个人、企业、州/地方政府三个方面。AT&T是美国电讯业的巨型公司，从1983年开始，为公司内部具有潜力的中层经理开设“领导能力开发”(LeadershipDevelopmentPromgram，LDP)的培训项目。LDP项目每期5、6周时间，注重培训，每班培训人数为45名。设计和实施这一培训项目的基本考虑是，组织的扁平化和信息网络化将使中层经理成为今后提高和保持竞争力的关键因素。1992年，AT&T公司对LDP项目进行了大批修改，旨在适应变化了的形势。在AT&T公司，人们把LDP项目叫“微型MBA”。问题：1.为什么美国人重视经理人的培训？美国人重视经理人的培训是因为环境和管理任务的快速变化导致许多经理人员无法适应新的要求，导致数以千万计的白领职工被迫离开岗位和企业。在企业购并过程中，中层经理往往是人员裁减的重点对象。因此，为了保持竞争力，企业需要培训现有的经理人员，使他们更新知识和技能。2.案例中提供培训的方法对你的启示是什么？案例中提供培训的方法包括提供课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨等形式。这启示我们，企业可以通过多种方式来支持员工的学习和培训，包括提供课程、在岗培训、报销学费等。这不仅有助于员工更新知识和技能，还可以提高员工的工作满意度和忠诚度。抱歉，我作为AI语言模型不支持下载和上传文档，也不支持侵犯版权的行为。但我可以提供一些改写的建议，帮助您更好地表达您的想法。1.删除明显有问题的段落，保留有意义的内容。2