薪酬福利课堂模拟题-案例-策划题

薪酬福利模拟题-案例题-筹划题筹划题背景综述王强的职业目标就是获得一个企业管理学位，毕业后开创自己的公司。他人生目标就是自己当老板，并且把自己对于体育爱好与市场营销的兴趣结合起来，开一家以高尔夫初学者为目标市场的高尔夫器具邮购公司。2007年2月王强的公司正式开张，基于强调送货快速、顾客效劳无错误、高折扣定价的市场营销方案，公司成长非常快速。但当公司成长到目前阶段时，成长开始趋缓，人员争取绩效的态度也较为减缓。目前公司人数已有33人：其中18位顾客效劳代表，每小时工资为45至50元之间；8个货运代理人，每小时工资为45-50元；六个文员，工资均为每小时46至50元；一个副经理，工资为每小时68-73元。经理和副经理均是从原来的顾客效劳代表提升上来的，这样的薪酬体系主要是参考一般效劳业公司，而并非自己按照同行业的参考标准。王强希望新设一个管理职务：采购代理，处理在众多的供货商中进行选择，采购高尔夫器具方面的复杂事务。而且，公司还希望把经营范围扩展到网球器具上。由于此职务是新设的，所以他还不知道需要支付多少工资，他希望雇用一位在体育用品采购方面有5-6年经验的人来担任这一职务。然而目前公司没有参考标准来找出其该给多少薪酬。在上个月有两个代表都表达了对其小时工资的不公平，并抱怨相对于他们对公司所作的奉献太少，相较于竞争对手薪酬偏低。另外，有些管理级的干部觉得他们的薪酬制度并不能完全反映他们工作的复杂与辛苦程度。筹划要求：假设公司希望你对其目前现有薪酬体系进行评估，并重新规划制定一个新的薪酬设计的执行步骤，并且用图加以表示。参考答案：1、问题分析公司的薪酬体系需要以外部竞争薪酬与个人职务重新订定薪酬制度，以作为日后新职务和人员聘用薪酬的参考。按照公平理论，公司薪酬可能缺乏内部与外部公平性。〔1〕外部公平：外部公平受外界环境的影响，可视为业界的报酬水平。意指企业薪酬水准同其它组织的薪酬水准相比较，着重在组织之间的薪酬水准相对高或低。透过外部薪酬调查可以搜集同业或相近企业有关薪酬水准的信息，以作为公司薪酬水准制定的参考依据。〔2〕内部公平：即薪酬政策内部的一致性，组织内部建立的报酬结构需符合内部公平。其着重于组织内部不同工作或技能间的报偿水准相对上下，应该依据工作的内容或技能复杂度。通过工作评价来比较每个工作的相对价值，以到达内部公平性。〔3〕员工个人公平：外部公平和内部公平无法考虑到员工个人本身的差异，因此员工个人公平层面需考虑报酬的弹性调整，以符合员工个别的状况。个人特征的差异包括员工个人绩效、学历或资历的差异。在薪酬实务中，每个工作的薪酬水准都有职等的设计，以作为因应这些个人特征差异的调整弹性空间。薪酬控制与管理明确企业的总体开展战略工作分析岗位评价市场薪酬调查薪酬制度设计确定薪酬因素选择评价方法地区及行业调查薪酬结构、等级及标准确实定薪酬方案与调整职位设计、编写职位说明书制定薪酬战略反响、调整2、筹划建立薪酬管理体系的步骤图薪酬设计的步骤：首先我们需要进行工作分析，制定出工作说明书，以便了解工作内容工程。其次要进行岗位评价，岗位评价是以有系统的方式来决定组织内每一个岗位的相对价值，其方法有排列法、要素比较法、分类法和要素计点法等〔填答者可自行选择〕，将组织内部的工作岗位作比较，以找出其价值的优先级，以确保组织内部公平。然后，根据外部公平的原那么，需要对外部薪酬作调查，以掌握相同职位在市场的薪酬水平。可以自己做调查，也可以购置专业咨询公司的调查报告。接下来要将岗位的绝对价值以金额表示，建立不同等级的薪酬幅度，即完成薪酬制度并订定工作。然而薪酬制定后，会遇到外在环境和组织内部的变化，因此，要随时作薪酬调查并加以合理地调整，以确保薪酬能符合合理、公平的原那么。案例分析题背景综述老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初就不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮助安排高校毕业生进厂，厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没方法进，有本领进来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进一、二个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排手下在毕业生交流大会找几个不入流的学校的农村籍的学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议：这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到那里去，还随时会被炒，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，有一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?电厂的计算机人员职位结构简图：厂长——方案处长——计算机组长——计算机员(此次招聘职位)员工工资结构：技能工资(原根本工资)+浮开工资(原一年长两级，现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行，无差异)+误餐补贴(固定)+岗位奖金(最高系数4.0分，中层干部3.0分，一般工人2.4分，计算机员(包括组长)2.2分)分析要求：请分析这家电厂在招聘过程中存在哪些问题?企业为什么招不到人?1、参考答案：(1)错误的招聘策略。为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为：第一，招聘标准：即企业决定录用怎么样的人。招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。企业应根据公平和唯才是用的原那么挑选适宜于招聘职位的人才。本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于不入流学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地。第二，招聘的公共关系策略上：本案选才过程中，老沈一直忽略这一点。即没有营造“创造尊重人才，重视人才的气氛〞，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期开展的疑问。同时也没有宣传本企业的成就及开展前途。(2)不科学的薪酬体制。对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成局部，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争剧烈的市场中取得胜利的战略措施。在本案例中，人力资源部门的人之所以招聘不到适宜的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。从电厂的员工工资结构可知：首先，这个工资制度整体上并没有表达出“按劳所得〞的理念，没有根据员工的工作表现，或是对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所表达。大家干好干坏都一样，就缺乏了一种鼓励的效用。其次，我们看到在电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是资历工资的突出。资历工资只要员工表现一般就可以同样到达加薪，奉献大的员工和其他奉献一般的同事的加薪幅度一样，很明显，没有任何东西主动鼓励员工提高技术。再次，综观整个工资结构，根本工资、浮开工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差异，但是岗位奖金的系数那么有着天壤之别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样就根本不能表达以人为本的知识工资的存在，从一个侧面也给人以“不重视技术或科研〞的暗示，由此会让应聘者得出没有开展前途的结论。第四，没有表达业绩工资的地方，员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及对何种表现会有何种奖励。也没有实行鼓励工资，使员工的潜在收入化为乌有。我们也注意到，在这个工资结构中，缺乏边缘薪酬，即