【清远玻璃公司新生代员工流失问题分析13000字】

第7页共=NUMPAGES13-58页清远玻璃公司新生代员工流失问题分析2556一、绪论 114951（一）研究背景 18023（二）国内外研究现状 1219871.国内研究现状 1272272.国外研究现状 23089（三）研究目的与意义 313121二、相关理论基础 323461（一）员工流失相关概念 3327171.员工流失含义 355792.员工流失的特点 4320353.员工流失的分类 430996（二）员工流失相关理论基础 596101.马斯洛需要层次理论 5237422.马奇和(杭州清远公司arch&Si杭州清远公司on)西蒙理论 5268943.亚当斯密的公平理论 614148三、杭州清远公司人力资源状况及其员工流失现状 66237（一）杭州清远公司介绍 625174（二）杭州清远公司员工流失现状 72894（三）新生代员工过度流失对公司的影响 9203951.岗位编制严重不足导致员工工作压力大 9156892.员工服务质量低 9259403.市场竞争力减弱 1011581四、杭州清远公司公司新生代员工流失原因分析 1110387（一）薪酬待遇导致离职分析 1117365（二）工作条件导致离职分析 1230452（三）人际关系导致离职分析 122261（四）文化建设导致离职分析 1325510（五）新生代员工离职原因分析 13110811.微观因素 13286252.宏观因素 159431五、杭州清远公司公司新生代员工流失对策 1716153（一）提供有竞争力人才激励制度 1716582（二）现代化柔性管理 175397（三）建立合理的培训体系 1727667（四）改善工作环境 188007（五）完善员工职业生涯规划 1812133（六）企业文化的建设 1930701六、结论 1925310参考文献 21一、绪论（一）研究背景经济的迅猛发展使得玻璃企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的角色。我们发现，很多民营玻璃企业由于人力资源管理不完善、形式化程度不高，进入了发展的瓶颈。当前绝大多数玻璃企业面临着人才流失这一重要挑战。人力资源管理是否具有创新性和有效性是企业进一步发展和进步的关键。人力资源管理充分反映了企业的竞争力和凝聚力，对企业员工实行人性化的管理，改善企业文化氛围和企业工作环境，使得更多有志之士加入企业。目前，人才流失已经成为一种普遍现象，这可能是由于薪酬不满意、工作不顺等原因造成的。在当今社会，跳槽现象被称为现在和普遍现象。正常的员工流动对于企业内部来说，更新了企业的人员结构;对于整个社会而言，可以重新分配人力资源和提高各类资源的利用率。人力资源的流动是合理的，也是必然的(李璇宇,张雨婷,2022)。但是，很多企业由于种种因素导致其丧失了大量的人力资源，这直接阻碍了企业在未来市场竞争中的进一步发展。因此，本文对玻璃行业人员流失问题进行研究，为民营玻璃企业提升市场竞争力、提升经济效益提供参考依据。（二）国内外研究现状1.国内研究现状王飞扬,赵欣(2021)的研究指出，人力资源管理是企业运营的重要组成部分，内部员工的流失会影响企业的稳定，直接影响企业的稳定和可持续发展。因此，企业在对内部员工的管理中，以员工为基础，以员工的需求为主体，试图了解和满足员工的需求。员工的需求体现在企业的长远发展方针中，使员工与企业共同前进，共同发展。陈思雨,刘星辰(2017)研究指出，企业组织结构的稳定性决定了企业能否稳定发展，进而决定了企业在市场上竞争力的强弱和发展的速度。因此，建立适应企业长远发展的人力资源管理机制势在必行，加强企业管理的细节，减少员工流动。吴心怡,郑浩然(2018)指出，许多企业管理者已经意识到建立和实施激励制度的重要性，但他们过分注重物质激励而忽略了方方面面，有效地从多角度激励员工。对企业的稳定持续发展不利。国内主要研究人员流失的问题是从发生原因和因素方面进行的。如林若雪(2019)提出的企业人力资源管理的专职职责理论，立足于所研究企业的实际发展情况，让物质激励和精神激励两个工具发生作用，从激励角度使员工的正当合理诉求得到满足，推进企业的发展和转型。梁文静,何天逸,高明(2010)为了让全社会了解和理解社会工作者的价值，政府需要期待的不仅仅是短期的结果，需要在社会声望和物质待遇方面进行真正的政策引导和倾斜。许芳菲,曾嘉琪(2018)指出，社会人的职业发展受宏观社会环境、行业组织环境和社会人自身个人方面的影响，但工资福利待遇、晋升路线和标准、职业发展、职业发展规划和工作压力是发挥重要作用的因素。谢卓越,彭雅婷(2018)提出要减少社会人的流失，得到政府和社区的合作，建立社会人才激励制度，提高社会人对全社会的认识，政府引导，帮助社会人建立管理制度。蔡梦竹,潘翔宇认为，(2018)民营企业人才流失的主要原因有以下方面：一是如果工作环境不好，人际关系会很复杂。二是没有明确的企业发展前景方向。三是缺乏良好的企业文化。四是工资福利机制不合理。五是职业发展空间有限。总的来说，国内学者比较详细地分析了企业人员外流的原因，也注意到了企业发展与人力资源外流的关系，此外，还介绍了不同企业这种外流的原因，这为我的研究提供了重要的理论基础，并为报告的完成做出了重大贡献。2.国外研究现状国外则通过对人员流动的原因和影响的深入探索，提出了许多理论和模型。Zeffan(1994)研究认为，员工流失的主要原因可以概括为制度、外部、员工的性质和接受程度四个方面。Proice(2001)通过构建影响员工离职的主要原因模型，结合管理学、经济学、社会学等知识，决定员工离职的主要原因是薪酬，根据这些因素，我们发现员工有不同的工作满意度(卢子轩,胡君,2022)。Butali等(2013)通过数据分析了员工离职的影响。过高的员工流失率影响了公司的内部凝聚力，公司中的其他人很容易受到影响，逐渐产生对公司的不信任感。企业员工的大量流失，使得在岗人员的工作任务加重，员工有反对的心态，这可能会降低工作效率(江海阳,陆凌霜,2020)。根据ReetaRaina和DeborahBrittRoebuck(2016)的研究，有效沟通可以拉近企业管理者与员工之间的距离，员工的流失率也会相应地降低。在沟通的过程中，要审视员工的心理，掌握员工对企业的了解，进一步改善员工之间的关系，更好地融合企业文化，认清企业的发展，最终达到减轻员工流失的风险的目的。综上所述，国外对营业额的研究主要集中在营业额因素模型的研究和构建上。例如对员工离职模型进行分析，来强调影响员工离职的主要因素是薪酬体系、员工与公司的对应程度以及沟通程度三方面(金佳琳,邓乐天,2022)。其次，有研究者提出了员工流失的影响因素，如制度因素、凝聚力等，构成了本研究的重要基础。（三）研究目的与意义1)中国人口众多，玻璃行业发展广阔。但玻璃行业门槛并不高，使得参与人员的文化水平和素质较低。当他们在工作中遇到困难时，他们会通过离职来发泄对工作的不满。因此，玻璃企业员工流失严重，这就使得一名员工的工作量却与1.5-2名员工的工作量相当。任务量增加，为了完成任务，员工经常忽略工作质量。2)不稳定的员工队伍使新员工在接受公司培训后刚适应公司的工作节奏和工作环境就选择离职。公司需要不断招聘新员工，陷入恶性循环。如果是中高级管理人员流失，还可能泄露公司的商业秘密和发展战略规划，从而影响公司的声誉和市场竞争地位。因此，人力资源的开发与管理成为直接影响玻璃企业核心竞争力的因素，其中员工关系管理最为重要。3)本文结合多种研究方法，针对杭州清远公司员工流失的现状，从宏观和微观两个方面，对影响员工流失的各种因素及其相关数据加以整理和分析，再结合杭州清远公司的当前发展状况，找到解决员工流失问题的具体策略，拓展玻璃行业员工人力资源管理的新思路。本文利用调查问卷对杭州清远公司合资企业员工流失的根本原因进行了探讨。有利于公司领导和相关部门负责人掌握员工流失现状，进而反思在企业员工管理方面的不足。进一步完善现行管理模式，提高管理水平，建设一支有着高素质水平且稳定性强的职工队伍。本研究总结了杭州清远玻璃公司人员流动的可能方向，并针对人员流动带来的问题提出了具体的解决方案。本文的研究对同类型玻璃企业具有普遍的借鉴意义。二、相关理论基础（一）员工流失相关概念1.员工流失含义“员工流失”是指组织意料外的人员地自愿外流。这种被动的员工外流通常会对企业劳动力和运营方面会带来了严重损失，因此也被称为员工流失。人员流失本身就是一种合理的社会分配，雇主和雇员都有权选择工作类型。在公共生活中，工作地点和工作地点之间以及雇员和雇主之间的这种转变是不可避免的，但如果发生这种转变，如果企业经营不好，雇员就会对工作持消极态度，做出辞职选择(钟馨怡,秦雨,2022)。2.员工流失的特点(1)时段性一般而言，员工流失的时间一般在春节前后、个人学历提升后、职务资格和职称升级后。(2)群体性一般而言，对人力资源需求较大的新兴行业，尤其是创意人才、不专业的管理精英、对企业分配制度不满、职业生涯规划不明确等，认为企业的待遇不公平，对人际关系处理不当，往往容易出现离群、流失。(3)趋利性一般来说，员工流失大多为了追求个人利益和个人目标，大致可归纳为三种类型:追求物质型、追求环境型和追求稳定型(孟宇航,雷敏达,2020)。3.员工流失的分类员工流失表明，员工作为一个独立的个体，终止其在组织中的成员资格，但从玻璃企业的实际情况来看，员工流失可以分为以下两类:(1)主动流失和被动流失根据员工离开组织和终止组织成员资格的行为是否为员工的主动意志，将被动损失和主动损失分为两种类型。从主动离职的角度来看，员工离职行为是由员工自己的决策来实现的(贺子萱,唐俊杰,2018)。不是组织意志的丧失，这是组织难以控制的。这种损失的危害在于，过多的主动损失会增加员工管理的难度。从被动离职的角度来看，员工离职行为不是由员工的意志决定的，而是由组织的决策决定的。这种表现是员工因违反组织规章制度而被开除出组织，或因管理不善造成企业损失而下岗，或员工因身体原因需要流出组织正常退休。本文的研究对象是员工的主动离职(罗绮琴,尹晓,2022)。(2)显性流失与隐形流失从对玻璃行业员工流失驱动因素来看，员工流失可以分为显性离职和隐性离职两类。所谓显性损失，是指员工离开组织，解除与组织的劳动合同关系;隐形损失，是指员工从个人角度有离开的意向，但不解除与组织的劳动合同关系，作为多个组织的成员存在的情况(钱晨曦,殷安然,2022)。虽然从本质上看，该员工并未与原机构解除劳动合同，但从他个人的角度来看，已经存在离职的意向或对原机构不满。在这种情况下，员工很容易自愿离职。这是本文的一个重点。（二）员工流失相关理论基础1.马斯洛需要层次理论美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的需要层次理论是行为科学领域的理论之一。在这个理论中，人的需求是按步骤排列的，从低到高划分为为五个层次，从低到高，分别是生理、安全、社会自尊和尊重、自我实现需求。特别地，该理论并没有声明它需要在某个水平上完全满足，而是每个项目都需要部分满足(倪心远,温高洁,2022)。其中，生理需求和安全需求是人类所需的最基本的，主要体现在对生理满足和物质资料的追求上。社会交往的需要是人类群体化的主要方式。自尊和尊重需求是人们自己和他人对自己存在的认同感的重要性的需求。自我实现的需求是个人追求实现能力最大化的表现。但需求层次理论并不是一个绝对的结构，更多时候它会重叠但无序，甚至可能多个需求同时存在。因此企业运用激励理论时应根据客观需要来制定(王飞扬,赵欣,2021)。2.马奇和(杭州清远公司arch&Si杭州清远公司on)西蒙理论马奇和西蒙在他们的合著的《商业理论》一书中提出了“参与者决策”的模型。一方面，该模型解释了企业员工外流的合理性。其中包括两个重要的决定性因素：员工对工作的满意度和企业间正常流动可能性。另一方面，分析员工流出企业的便利性，员工可以看到跳槽的位置，新职位的可用性及其个人可接受性是本部分的决定性因素(陈思雨,刘星辰,2022)。图2-1决定员工感知从企业流出的合理性因素员工流出企业的便利是指企业流出后，员工是否容易从其他企业找到理想的工作场所。如果员工觉得更容易，它会自动流出。也就是说，企业的人员流失。员工流出企业的便利性体现在图2-2所示的模型中，该模型来自以下三个假设(吴心怡,郑浩然,2022):第一，员工能够胜任现有工作，有足够的外部公司来履行并需要他们的专业技能;第三，工人的个人情况与其所在行业之间的趋同程度;最后，员工对他们所了解的公司的各类信息有了完整的汇总。如图2-2所示。高的员工工作的满意度能更好体现自我价值的实现，那么离职的可能性也就相应降低了。图2-2员工感觉到的流出的容易程度因素3.亚当斯密的公平理论美国著名心理学家J·史黛西·亚当斯(J.StaceyAxa杭州清远公司s）1976提出的公平理论，探讨的是劳动报酬分配中的合理性、公平性及其对员工积极性的影响，由于员工经常与过去的薪酬进行比较，这是纵向比较，包括组织内外的比较，假设现在和过去的补贴是相等的，也就是对的，那么员工的积极性不会改变(林若雪,2022);假设现在的业绩比过去高很多，员工普遍认为自己的工作能力有了明显的提高，会继续保持原来的积极性;假设这一阶段的回报率比过去低很多，员工会感到不公平，工作积极性也会大打折扣，结合上述研究，我们可以看到，员工不仅关注自己获得的绝对薪酬，同时，我们还应该关注他们与他人之间的相对薪酬。如果经过比较，员工认为自己的薪酬不匹配，就会形成不公平感，进而形成追求公平的不满情绪。三、杭州清远公司人力资源状况及其员工流失现状（一）杭州清远公司介绍杭州清远公司是我国玻璃行业的代表性企业，深耕玻璃领域多年，杭州清远在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家玻璃企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“杭州市优质玻璃企业”。杭州清远的发展是我国玻璃企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国玻璃企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于玻璃市场需求进行不断创新，使公司始终处于玻璃行业前沿，引领玻璃行业的发展。表3-1员工调查统计情况分类标准人数百分比性别男16240.39%女23959.60%年龄25岁以下23057.35%26-30岁7919.70%31-35岁5012.46%35岁以上421.04%最高学历初中7218.05%中专20551.22%高中8020.49%大专及以上4010.24%现任公司工龄一年以下14536.10%1-3年9924.88%3-5年8420.90%6年以上7218.05%户籍所在地户籍7619%广东户籍8020%外省户籍28571%资料来源：杭州清远公司人力资源部资料整理（二）杭州清远公司员工流失现状本文汇总杭州清远玻璃我跟你说人力资源近五年的员工招聘资料和员工流失数据。通过清远公司内部资料可以发现，公司近五年的人员流动率:杭州清远公司年度人员流动率有所增加并在2019达到峰值，2020有所下降，如表3-2所示，图3-1显示:表3-2杭州清远公司近五年人员流失率年份员工总数在岗人数流失人数流失率2016年4383399922.7%2017年43229713531.2%2018年40629211327.8%2019年42228114033.1%2020年4013039824.4%资料来源：杭州清远公司人力资源部资料整理图3-1近五年人员流失柱状图资料来源：杭州清远公司人力资源部资料整理在人力不足的情况下，杭州清远公司只能通过猎头招聘临时工，表3-3和图3-2准确反映了近年来杭州清远公司临时工的雇佣成本。原则上按照60元/人*4小时的价格，杭州清远公司使用9100多名临时员工。这些数据充分反映了杭州清远公司的人力资源以及服务系统的管理不足。如果杭州清远公司没有将周转率控制在正常范围内，将会给清远公司的人力成本带来巨大的浪费。表3-3杭州清远公司近五年编制外人力财务支出年份2017年2018年2019年2020年合计支出（万）525548.258.6287.8资料来源：杭州清远公司人力资源部资料整理图3-2近五年编制外人力财务支出图资料来源：杭州清远公司人力资源部资料整理（三）新生代员工过度流失对公司的影响1.岗位编制严重不足导致员工工作压力大据调查，杭州清远公司一些一线部门的编制尚未达到满员，导购人员占64%，管理人员占20%。相对而言，行政人员基本满意。清远公司人员严重不足，造成分散的工作量超过正常标准，造成工作人员压力大。根据笔者在杭州清远公司实习期间的了解，老员工的工作量往往是1.5-2。公平理论认为，当员工投入劳动时，他们会与其他人进行比较。例如，当一家玻璃公司结算薪酬时，它会比较处于同一职位的员工。老员工和新员工的薪酬没有差异(梁文静,何天逸,高明,2020)。老员工的心理不公平很容易导致离职。离开企业后，员工会对自己能否在另一家玻璃企业找到更理想的工作做出自我判断，从而导致员工整体积极性下降。在部门内部，经常会出现抱怨等负面情绪，管理者也没有拿出有效的解决方案来解决这个问题。2.员工服务质量低清远公司员工工作积极性的降低，使得杭州清远公司整体工作积极性较低。他们大多来自社会群体，工作态度懒散，缺乏遵守规章制度的自律能力;校园里招收的学生更多的是追求个人价值的实现，他们甚至不去想这种想法是否实用。他们虽然富有创新精神，但以自我为中心，以自己的心情做事，不认真遵守杭州清远公司的规章制度，凝聚力不强(许芳菲,曾嘉琪,2022)。玻璃行业工作节奏快，对工作内容要求高，导致各种管理问题层出不穷，造成客户困难频发。笔者收集了杭州清远公司近五年的投诉文件，如下图3-3所示。可以看出，在过去的五年中，杭州清远公司记录了2438起投诉，平均每天有1.3起投诉。其中，93.72%的是服务质量和态度的投诉，是清远公司投诉的主要原因。另一方面，也说明杭州清远公司与同行业公司存在一定的服务差距。图3-3投诉分布图资料来源：杭州清远公司人力资源部资料整理员工离职后，员工服务质量低下，可能会给没有离开的杭州清远公司员工带来负面情绪。如果外流者进入其他公司后获得更多的发展机会和更好的工资，其他员工就会着急。假设他们做出同样的选择，他们是否有更好的平台和收入，离开公司的想法变得不那么有效率，对公司不满意，组织士气长期下降。员工工作满意度的不断下降，清远企业内部凝聚力趋于涣散，这会损害杭州清远公司企业的经济效益和长远发展。3.市场竞争力减弱客户的不良投诉降低了杭州清远公司在整个玻璃行业的声誉，并对杭州清远公司的收入产生了很大影响。杭州清远公司销售部根据过去几年、同一地区的同行业经营情况，提前计算业务收入，制定销售计划。根据财务部实际营业额的统计和人力资源部招聘培训经费的对比，在不计算其他成本的情况下，数据显示，杭州清远公司的实际效益是逐年递减的。详见表3-4。表3-4杭州清远公司实际效益逐年下滑年度2017年2018年2019年2020年预定收入（万）10000132001320014000实际收入（万）11423113851204511241培训支出（万）98132142158工资支出（万）2952280839343818结余（万）8373844579697265资料来源：杭州清远公司人力资源部资料整理对于一个玻璃企业而言，杭州清远公司的实际效益逐年下降，导致其市场竞争力减弱。一旦玻璃公司的员工流失，其工作业务就会中断，杭州清远公司没有时间填补空缺，因此杭州清远公司的业务很容易被其他竞争对手占据。如果失去的员工恰好掌握了玻璃企业的核心秘密，他可能会把这些秘密带给对手的公司，从而形成自己的优势。随着大量客户和玻璃市场的流失，原有公司将产生重大影响，也增强了其他竞争对手的竞争力。四、杭州清远公司公司新生代员工流失原因分析为了更好地了解清远公司员工离职的根源，本文采用问卷调查法进行深入研究。（一）薪酬待遇导致离职分析我们将问卷的结果可视化，以更直观和具体地了解薪酬方案的每个方面在多大程度上导致员工流失。如图4-1所示:图4-1薪资待遇对离职影响从图中我们不难看出，薪资涨幅低于物价涨幅的因素对员工流失的影响最大，180人选择了影响很大。这说明，清远公司的加薪与经济发展的趋势不相适应，并没有随着市场的变化而改变。（二）工作条件导致离职分析我们将调查问卷的结果可视化，以更直观和具体地了解清远公司员工离职的工作条件原因。如图4-2所示图4-2工作条件对离职的影响从上图不难看出，晋升空间和发展空间对杭州清远公司员工流失的影响较大，占比分别为34%和46%。我们可以有针对性地提出留住员工的建议。（三）人际关系导致离职分析利用spss软件对数据进行分析，得出人际因素对杭州清远公司员工离职的影响，结果如图4-4 图4-4人际关系对离职的影响从图4-4中我们可以发现，人际交往对员工流失的影响很大，其中杭州清远公司内部的人际交往影响较大，141人因为与同事的不和谐而离开，而109人因为与杭州清远公司管理者的矛盾而离开。（四）文化建设导致离职分析我对问卷中与玻璃企业文化相关数据进行了分析，得出杭州清远公司企业文化建设对员工流失影响的结果结果如图4-5所示:不认同公司的企业文化所在团队缺少凝聚力在团队中受到排斥所在队建设不好文化建设对离职的隐响151133834图4-5文化建设对离职影响根据图4-5中的相关数据分析，调查中有113人因杭州清远公司团队缺乏凝聚力而离职，有38人被排除在团队之外，另有34人因杭州清远公司团队建设不佳而辞职。（五）新生代员工离职原因分析1.微观因素（1）员工对薪酬福利制度不满表4-5离职员工对薪资满意度汇总表频率百分比有效百分比累积百分比有效很不满意94.54.54.5不满意3819.019.023.5一般10452.052.075.5满意4020.020.095.5很满意94.54.5100.0总计200100.0100.0从表4-5不难看出，只有24.5%对公司的薪酬福利制度感到满意和非常满意，多达52.0%的员工对薪酬福利制度的感觉一般。可见，清远公司员工离职的一个重要因素是对目前薪资水平的不满。杭州清远公司的薪酬机制还有其他不合理的工作。例如，在去年公司利润总额较大时，公司一直没有调整和增加员工的工资。我的意思是，员工与公司一起创造了财富，却没有机会从公司利润的增长中受益，这在一定程度上影响了员工的积极性和我的工作满意度。社会工资福利待遇没有很大的优势;其次，提工龄、职称、学历都不够，不能充分反映员工的工作能力和工作态度;最后，员工的年终奖发放周期长，不是第一次，但选择一拖再拖，严重削弱了福利的激励作用，因追求公平合理的薪酬福利制度的期望为得到满足而产生了离职的念头。（2）生活压力大，生活成本大幅上升据马斯洛的需求层次理论内容显示，满足他们的基本生理需求是员工收入支出“大头”，例如购买食物和其他必需品。近年来人们的生活压力因高的物价水平而增大。图4-6城市居民消费价格指数数据来源：中国统计局年度数据通过调研，我们不难知道，杭州清远公司的大部分员工都是杭州地区以外的员工。除了食物，他们每月收入的很大一部分都投资在房租上。近年来，外出务工人员增多，对房屋的需求增加。随着杭州地区出租房供需紧张，房屋租金大幅上涨，势必加剧职工对房屋租赁成本的大量投入。（3）个人发展空间有限人才发展空间的大小与玻璃公司的发展前景和领导风格密切相关。当公司的发展前景和领导风格不能满足员工的期望时，员工就觉得自己的个人发展空间有限，不能最大限度地发挥自己的才能。因此，杭州清远公司员工可能倾向于转移到潜在的公司。杭州清远公司可以实现快速良好的发展。除了目标明确外，它还具有良好和积极的服务态度，因此，公司的发展前景相对较好。杭州清远公司的大老板掌握着很大的权力，拒绝下放。对于销售人员来说，公司的基本技术完全由部门主管控制，这给杭州清远公司员工的学习热情留下了深刻的印象。适当的职业培训至关重要。杭州清远公司很少提供培训机会，很少有销售人员能提供培训，而其余的员工依靠在杭州地区的玻璃行业工作经验来提高工作技能，这不利于员工提高技能，使销售人员感到无法发挥自己的能力，缺乏结果感，一些员工选择离开。（4）工作强度大通过研究发现，一些员工的辞职也与工作对身体的不良影响有关。特别是销售岗位每天重复相同的工作内容，工作时间不灵活，节假日强制加班。新员工很快就对公司失去了新鲜感。员工的工作时间不是从9点到5点。导购人员要干到8:00后，员工的工作量普遍过大，加速了员工在企业的流动。同时，玻璃行业的底薪不高，因此员工有时会选择加班来获得更高的报酬。如果长期坚持下去，身体就得不到很好的培养，容易患上各种疾病。因此，由于工作强度大，很多员工选择离职。（5）企业文化建设不到位入职之初进行的培训，“以老带新”对新员工进行培训。杭州清远公司新员工入职后为了让员工掌握销售技术，在向老员工学习的同时新员工自己也去做。按照“硬性管理条例”，注重对杭州清远公司员工的要求，忽视软件中的“企业理想、文化理念、价值观、企业精神等”，增强员工的归属感和目标共鸣。而且，由于团队内部没有向同一个目标努力的一致性意识，导致团队团结不足，团队建设不顺，团队内部矛盾多，也促使员工流失。2.宏观因素（1）同行业间竞争压力大由于玻璃行业市场准入门槛小、利润高，行业内的各类玻璃企业数量增多，同时竞争加剧。此外，在当前经济全球化的大环境下国内外沟通频繁，众多国际知名玻璃品牌纷纷开始抢占中国玻璃市场。这些品牌规模大，关联系统先进，产品新颖且更新换代速度快，综合实力要比国内中小企业强很多。因此，中国玻璃企业面临着来自国内、国外双重压力。行业内不同企业之间的竞争李烈，为维护企业在行业中的优势地位，往往对工人提出更高的要求，加大工作强度等因素，增加了员工的压力，造成员工流失。（2）人口红利的消失玻璃行业属于劳动密集型行业，我们来看看过去四年的人口红利变化,如图4-7所示图4-7人口增长率、人口死亡率、人口增长率数据来源：中国统计局年度数据报表玻璃行业属于劳动密集型行业，我们来看看过去四年的人口红利变化，该图显示，2016-2019年期间，我国人口出生率在下降，人口死亡率在持续上升，人口增长率也在下降。中国老龄化的趋势更加明显，也就是说，中国劳动力的红利在逐年减少。老龄化趋势明显。一是玻璃行业招工不足，难以完成有限的任务;二是劳动力成本上升，侵蚀杭州清远公司的企业利润。（3）行业外部压力随着经济全球化的深入发展和国家对宏观经济政策的调控，在新经济形态刚形成时，新技术、新产业、新业态的出现进一步打开了劳动力市场，广大劳动者有了更多的就业选择。还有更多的就业形式。清远公司的员工可以选择从事微商或网络主播等职业，当然满足经济基础的条件下也可选择创业。而且，现在接受招聘信息的渠道正在扩大，跳槽成本大大降低。五、杭州清远公司公司新生代员工流失对策（一）提供有竞争力人才激励制度公平合理的薪酬体系是企业留人的基本条件，也是职工十分关注的问题。企业激励员工最有效的方式就是薪酬，所以对于员工来说，薪酬是个人能力的象征。当一个人的能力与他的收入水平不匹配时，他会感到不公平，认为他应该得到更多的报酬。从长远来看，这会大大降低杭州清远公司员工的工作效率，因此为了能够使员工坚定地留下来，企业应支付与员工工作相匹配的工资。针对杭州清远公司薪酬福利制度中存在的的问题，可以将绩效考核的评价作和薪酬福利管理结合起来，制定的薪酬体系和制度应综合考虑绩效等多种因素。首先，公司要把握外部公平。同一玻璃行业的薪酬差异不能太大，但不能失去竞争力;其次，杭州清远公司公司也要把握好内部公平的程度，同一部门的员工要根据自己的工作表现给予薪酬。可以适当拉大差距，使优秀员工更好，发挥带头作用。（二）现代化柔性管理人力资源的柔性管理本质上是一种“以人为本”的管理模式，但我国绝大多数企业仍然采用传统的刚性管理模式，没有“以人为本”对待员工，将员工视为简单的“经济人”，对员工的人性关怀方面关注少。杭州清远公司也采用刚性管理模式，工作时间缺乏弹性，工作受到制度约束。有少数先进的现代企业，提倡柔性管理“以人为本”对待员工，把员工当成“社会人”，在工作中尊重员工，尊重清远玻璃公司员工的工作成果，培养员工的创新意识和独立思考能力，柔性管理与无制度不可同行就号，但软控制，并刺激员工进行自我管理是其最大优势。在柔性管理模式下工作的员工会觉得杭州清远公司对每一位员工一视同仁，每个人的权利都能得到保障，每个人的人性都能绽放。（三）建立合理的培训体系培训是公司人事管理的一个重要方面。他们的重要性不仅在于提高员工的就业能力，也是公司对员工的主要优势之一。一个完整的培训体系应包括以下六个方面:1)基本服务能力;2)协调沟通能力;3)业务管理能力;4)职业道德修养;5)消防安全意识;6)思想政治建设。通过这六个方面的培训，把企业文化建设与绩效考核、员工激励、职业发展结合起来，使员工在日常工作中自律，面对困难时自我激励。目前，杭州清远公司注重服务的内部培训。培训内容仅限于基本服务能力和消防安全意识。选择范围小，知识有限，质量一般，没有有效的培训反馈和跟踪调查，建议公司应将培训过程落实到每个环节，以便培训后有一个全面的培训，一个培训后的跟进，并保持良好的知识点和事物，有必要重新组织和设计必要但无效的问题，培训机制纳入部门绩效考核，杭州清远公司人力资源部门进行持续监控。（四）改善工作环境一方面是“硬环境”的改善。例如，在员工用餐方面，目前的杭州清远公司食堂由一家企业承包。在没有竞争对手的环境中，菜品单一，饭菜质量相对较低，服务态度较差，因此在条件允许的情况下，杭州清远公司可以吸引更多的餐饮企业到员工食堂。加强食堂内部的竞争机制，不仅可以为员工提供更多的饭菜品种，还可以提高饭菜质量，给杭州清远公司员工留下更多的优惠。还有就是基层环境一定要加强通风，完善室内通风系统，尤其是在冬季和夏季使用空调时，这样可以让员工保持清醒的头脑，还可以减少病毒通过空气的流动传播。另一方面是“软环境”，即建立和谐友好的人际关系，加强杭州清远公司员工、管理者和员工之间的沟通。1)员工与管理者之间:人力资源部还可以通过员工论坛、员工意见箱等多种形式，倾听杭州清远公司员工的真实心声，了解员工的烦恼，为员工提供更有针对性的建议，分享自己的好经验、好做法，在行动上支持和鼓励员工，让他们在工作中成长。2)员工之间:杭州清远公司员工之间的沟通可以增加团队的凝聚力，使工作能够更好地进行。好的团队建设离不开沟通。（五）完善员工职业生涯规划清远公司用心培训每一位员工，完善员工职业生涯规划，实现人岗匹配。当员工在工作中有创新发现时，管理者应注意其特长，并给予鼓励和奖励，并不时举办创意竞赛，挖掘员工的新技能。通过自身的优势，员工可以对职业前景有更明确的目标。进而提高员工对杭州清远公司的归属感，最终达到降低员工流动率的目的。陈光建认为，玻璃企业仅向员工提供薪酬服务是不够的。赵英俊和陈本训也提到，如果没有改善的空间，员工会坚决离开。因此，杭州清远公司应重视员工的晋升机制。及时做出对策，提前告知杭州清远公司员工，把员工的职业生涯规划和企业愿景结合起来考虑，让员工和企业都能从中受益。（六）企业文化的建设近年来，我国不断从西方引进新的现代管理方式。尽管它们被广泛使用，但尚未得到彻底实施。企业往往口头承诺为员工提供人文关怀，然而，没有具体福利的取现合同。杭州清远公司要建立完善的人力管理制度，应该有合同保证员工得到相应的福利。公司为员工举办生日聚会，节假日可以回家探亲，春节期间的福利还包括家庭的一份;员工结婚生子，都应享受婚假和产假，但这还远远不够，应该纳入杭州清远公司管理的绩效考核体