2023国企改革趋势观察报告-FESCO

自1978年党的十一届三中全会开始,伴随着我国改革开放进程,国企改革步入早期探索阶段。经过四十余年的探索发展,国企改革在2020年迎来历史发展新阶段,依托于三年行动,在三项制度改革（人事、劳动、分配）等方面取得新突破。2023年,三年行动主要目经完成,同时开启了新一轮深化提升行动。三项制度改革作为国企改革发力攻坚的关键环节,围绕"管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减"核心要求,在薪酬分配、绩效考核、职业经理人、股权础,聚焦三项制度改革中人力资源管理领域改革重点,C0NTENTSC0NTENTS自1978年党的十一届三中全会,国企改革经过四十余年的探索发展,在2020年迎来历史发展新阶段,依托于三年行动,在三项制度改革等方面均取得新突破o2023年,三年行动主要目标任务已经完成,同时开启了新一轮深化提升行动o从1978年党的十一届三中全会开始,伴随着我国改革从1978年党的十一届三中全会开始,伴随着我国改革开放进程,国企改革也开始步入了早期探索阶段o第一阶段（1978-1992年）:从放权让利到转换经营机制n1978年:十一届三中全会,国企改革从"放权让利"起步,通过下放企业自主权,不断提高员工积极性与企业活力、效率on1984年:十二届三中全会,提出政企分开,所有权与经营权分离o第二阶段（1993-2002年）:建立现代企业制度n1993年:十四届三中全会,提出在建立社会主义市场经济体制的总体规划下,国企改革要以建立现代企业制度为改革方向,转变经济发展方式和国企经营机制,"抓大放小",推动国有企业成为市第三阶段（2003-2012年）:改革国有资产管理体制n2003年:设立各级国资委,规范国有资产管理,明确国有资产出资人职责和国有资产监管职责,形成管人管事管资产相统一的现代国第四阶段（2013-至今）:新时代全面深化国有企业改革n2013年:十八届三中全会,通过《中共中央关于全面深化改政策体系,确立了国企改革的顶层设计on2019年:习近平总书记在2019年中央经济工作会议上明确提的重点任务,关注三项制度改革on2023年:三年行动主要目标任务已经完成,国企改革进入新参考资料:《国企改革历程1978-2018》,国务院国资委改革办编。国资委官网,双百行动政策要求,在重要领域和关键环节率先取得突破,打造一批国企改革尖兵o双百行动政策要求,在重要领域和关键环节率先取得突破,打造一批国企改革尖兵o科改示范行动全称"百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动",是继"双百行动"后的又一国企改革专项工程,率先推动一批国有科技型聚焦国企改革三年行动（2020-2022）,形成了从"1+N"顶层设计到"十项改革试点",再到"双百行动""科改示范行动"梯次展开、纵深推进、全面落地的国企改革历程o“1"是指《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》"N"是指若干配套改革意见其中,"N"主要包括三类意见或方案:1·带有"四梁八柱"性质的重要政策,如《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》等;2·带有定点突破性质的专项政策,如《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》等;3·带有工作推动性质的工作计划、重点任务分工方案,如国企改革"双百行动"十项改革试点十项改革试点3·推行职业经理人制度试点;4·企业薪酬分配差异化改革试点;司试点;点;参考资料:《国企改革历程1978-2018》,国务院国资委改革办"三项制度改革"是指人事、劳动、分配三项制度改革o三项制度改革并非三年行动的新兴产物,而是自改革开放以来伴随整个国企改革进程的重要组成部分o在三年行动期间,在"深化企业内部管理"三项制度改革"是指人事、劳动、分配三项制度改革o三项制度改革并非三年行动的新兴产物,而是自改革开放以来伴随整个国企改革进程的重要组成部分o在三年行动期间,在"深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革"的总体要求下,在"1+N"的政策体系下,三项制度改革得以进一步贯彻落实o纲领文件"1+N"政策体系中三项制度改革人力资源管理相关内容《"双百企业"推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》《"双百企业"推行职业经理人制度操作指引》《"双百企业"和"科创示范企业"参考资料:《中国企业人力资源发展报告（2021）》,"制度变革篇:国有企业三项制度改革政策与实践",社会科学0 0 35%千亿2023年1月31日,全国国有企业改革三2023年1月31日,全国国有企业改革三年行动总结电视电话会议召开,标志着国企改革三年行动主要目标任务已经完成oü"两非""两资"清退任务基本完成ü4组7家央企实施战略性重组,新组建和接收8家央企,推动实施30ü先后分两批遴选出16家"链长"企业,加快打造现代产业链"链长"步伐oü2020年以来,央企战略性新兴产业年均投资增速超过20%,营业收ü国企"两非""两资"清退任务基本完成,清退完成率超过96%,全国国有及国有控股企业经济运行情况全国国有及国有控股企业经济运行情况0注:"两非"指非主业资产、非优势资产j"两资"指低效资产、无效资产。基本实现董事会应建尽建和外部董事占多数基本实现董事会应建尽建和外部董事占多数事会,实现了董事会应建尽建,其中外部董事占多数的比例达99·9%o推动经营管理人员全面实行任期制和契约化管理推动经营管理人员全面实行任期制和契约化管理ü2023年任期制、契约化管理覆盖逾8万户企业、共22万人,充分实现优"胜"劣"汰",管理人员能上能下得到有效落实o持续完善能进能出的人才管理体制机制持续完善能进能出的人才管理体制机制ü公开招聘全面实行,招聘质量持续提高o坚持公平公正、竞争择优,通过校企合作、海外引才等多种形式集聚人才o截至2021年,剔除政策性因素后公开招聘比ü内部人员流动畅通,人岗匹配更加合理o健全内部交流机制,推动人员适岗流动,盘活人力资源存量,优化人员结构,实现人岗匹配、人尽其才oü不胜任退出依法合规,建立市场化用工机制o以合同管理破除"身份意识",规持续完善能增能减的薪酬绩效工资管理制度持续完善能增能减的薪酬绩效工资管理制度ü收入差距合理适度,"高水平大锅饭"进一步破除o将薪酬资源向关键岗位、绩优人员倾斜,合理拉开内部收入差距o截至2021年,同企业同岗位层级管理人员的收入差距倍数为1·8倍oü浮动工资占比稳步提高,业绩导向更加明确o强化以业绩定薪酬,全员绩效考核覆盖率达到99·8%o截至2021年,管理人员与企业经济效益和个人绩效表现挂ü中长期激励广泛实施,知识技术要素价值得到更大体现o截至2021年,新增155户中央科技型企业实施股权和分红激励,累计达到497户;新增25户上市公司实施股权激励计划,累计达到150户;17·3万名关键岗位核心骨干人才享受政策红利,与企业利益共享、风险共担的事业共同体逐步建立o参考资料∶《中国企业人力资源发展报告（2021）》,"国企改革三年行动背景下国企人事制度改革的进展与成效",社会科《国企改革三年行动成效I紧紧围绕激发活力、提高效率,中央企业三项制度改革持续深化》,载于《国资报告》,国企改革三年行动在取得阶段性成绩的同时,同时也面临着开展国企改革三年行动在取得阶段性成绩的同时,同时也面临着开展新一轮国企改革深化提升行动的问题与挑战o国务院国企改革领导小组在中央政治局会议上提出,改革仍存在不平衡、穿透基层一线不够、部分重点改革任务形到神不到、改革质量和实效仍需提高等突出问题o经济布局专业化整合程度有待进一步提高在优化经济布局方面,专业化整合在广度深度上仍略显欠缺,导致国企改革业务较为分散,产生相对明显的重复投资现象,无法发挥规模经济效应o国企扩张与低效率并存问题有待解决在混合所有制改革方面,对混合所有制企业尤其是对控股混改国企的管理,仍然是国企改革中的难点o目前仍面临的不足主要表现在:民营企业真正参与混改面临一些隐性障碍、对相关改革措施的意义和影响缺乏深入理解进入国有企业进行混改后产权保护不到位、国有资本与民营资公司内部治理体系有待进一步完善在公司治理方面,目前多数改革企业仍然面临:如何更加明确划分各治理主体的权利、义务与责任,如何推动公司章程和议事程序的个性化设定,形成更加合理的公司治理机制,将国企转变为真正有自主性的市场实体等问题o国企改革仍存在一定行政性约束在国企改革的部分领域,仍存在行政过度干预的问题o政府对国企的行政监管固然必不可少,但干预过度容易导致重陷"政企不分"困境的问题o国有企业信息披露问题较为突出非上市国企仍面临:信息披露制度存在主体积极性、自主性较低,内容不够全面且缺乏可比性,财务信息等关键信息披露缺乏,信息披露渠道狭窄等问题o参考资料∶《国企改革三年行动的经验总结与未来展望》,国务院国资委党委,2023年3月。《中国国企改革过程中公司治理特征、挑战与对策》,中国国有经济研究智库,2022年12月。三项制度改革作为国企改革的重要组成部分,是贯彻难度较大的领域,面临长期阻力o之所以推进困难,是由于三项制度改革需要打破原有体制和思想认识,极大触动部分人的利益o"干部能上能下"的根本性问题有待解决三项制度改革作为国企改革的重要组成部分,是贯彻难度较大的领域,面临长期阻力o之所以推进困难,是由于三项制度改革需要打破原有体制和思想认识,极大触动部分人的利益o"干部能上能下"的根本性问题有待解决"员工能进能出"的有效落实面临最大阻力"收入能高能低"具体操作体系精细化程度有待提高>>"政企不分"的意识问题仍然存在,国有企业管理者的去行政化尚不彻底,只上不下或同层级流动的>集团化企业对所属企业相关人事的任命,仍然存在以当前层级为第一考量因素的问题,对能力素质和绩效表现考虑不足,乃至存在因人设岗现象o>>"能进":国企面临在社会责任与招聘效率、质量矛盾上的平衡问题j且在长期具有经营"兜底"保障的思维下,缺乏对人力成本、人事效率、市场风险等因>"能出":国企整体的淘汰退出机制红线较低,对于不胜任员工包容性过强j且员工危机意识普遍不足。"收入能高能低"在三项制度改革中推进力度相对"收入能高能低"在三项制度改革中推进力度相对较大,但也有待新一轮深化:>薪酬制度精细化程度有待提高,员工中仍存在的平均主义思想难以为国有企业二次分配提供支撑;>绩效制度精细化程度有待提高,国企绩效考核多停留于组织考核层面,简单、粗糙的员工考核难以为参考资料∶《关于国企三项制度改革的问题及举措》,载于《北大纵横》,2022年11月。《中国国企改革过程中公司治理特征、挑战与对策》,中国国有经济研究智库,2022年12月。五大重点方向四大趋层次性以现代化产业体系为核心内容,按创新性五大重点方向四大趋层次性以现代化产业体系为核心内容,按创新性基于中国式现代化场景,许多新提法出现在新一轮改革方案中,充分党的二十大报告指出:"深化国资国企改革,加快国有经济布局党的二十大报告指出:"深化国资国企改革,加快国有经济布局优化和结构调整,推动国有资本和国有企业做强做优做大,提升企业核心竞争力o"2023年2月,习近平总书记在《当前经济工作的几个重大问题》文章中对深化国资国企改革、提高国企核心竞争力作出重大部署o以提高企业核心竞争力和增强核心功能为重点,深入实施新一轮国企改革深化提升行动o围绕增强产业引领力深化改革,更好推动现代化产业体系建设围绕增强产业引领力深化改革,更好推动现代化产业体系建设围绕提升科技创新力深化改革,有效发挥在新型举国围绕提升科技创新力深化改革,有效发挥在新型举国体制中的重要作用围绕提高安全支撑力深化改革,着力提升安全发展围绕提高安全支撑力深化改革,着力提升安全发展能力水平围绕打造现代新国企深化改革,加快完善中国特色国有企业现代公司治理围绕打造现代新国企深化改革,加快完善中国特色国有企业现代公司治理围绕营造公平竞争市场环境深化改革,更大力度促进围绕营造公平竞争市场环境深化改革,更大力度促进系统性继承性继承性宝贵经验,继承先进做法、正视不势特点参考资料:《国企改革三年行动的经验总结与未来展望》,国务院国资委党委,2023年3月。《进入中国式现代化新阶段的国企改革趋势》,载于《现代国企研究》,2023年3月。深化劳动用工制度改革,健全员工能进能出机制深化劳动用工制度改革,健全员工能进能出机制深化人事制度改革,健全干部能上能下机制深化人事制度改革,健全干部能上能下机制>干部选用:进一步建立以公开平等、竞争择优为基本特征的干部选用机制,落实经营管理人才的聘任制和任期制,实行契约化管理;>干部考评:进一步坚持以业绩为导,实行领导干部考核常态化、后备干部考核动态化,充分激发各级管理人员的岗位竞争意识和职业风险意识;>干部培养:根据干部队伍的特点,进一步健全培养机制,建立分层分类的教育培训体系,不断提升干部队伍的素质能力o>>进一步开展人力盘点:全面掌握员工队伍现状,加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引进力度,减少辅助类人员比例,不断优化员工队伍结构;>勇于打开员工退出通道:充分引入市场竞争机制,对不胜任员工,需依法按照劳动合同给予正常解聘;v>进一步发挥绩效考核的"指挥棒"作用:建立健全员工绩效考核机制,规范员工日常绩效考核和聘任期内业绩考核,且把考核结果充分应用到薪酬激励、>>进一步合理拉开员工收入差距:在工资总额限定情况下,注重优化内部分配结构,合理拉开不同员工之间的收入分配差距,收入分配向优秀人才、骨干>进一步完善个人收入分配结构:合理设定固定工资和浮动工资比例,形成灵活有效的收入调节机制;>进一步注重人力资本激励:加大管理、知识、技术等要素参与分配的力度,实施股权、期权、分红权等多种中长期激励方式,并树立全面薪酬理念o深化分配制度改革,健全收入能增能减机制参考资料:《关于国企三项制度改革的问题及举措》,载于《北大纵横》,2022年11月。人力资源管理改革以中央企业三项制度改革评估指标为核心,以人力资源管理改革重点领域相关政策为指导,充分结合国企改革中遇到的痛点难点,应用专业方法论与研究框架流程,深入推进国有企业薪酬绩效制度改革、任期制与契约化管一级指标权重二级指标权重制度建设制度建设情况机制运行实行任期制和契约化管理的经理层成员人数占比管理人员退出比例公开招聘比例8%员工市场化退出率浮动工资占比8%收入差距倍数改革成效30%全员劳动生产率人工成本利润率人事费用率5%n同时,各个企业可根据自身实际情况,在国资委统一文件制度的基础上进行相其中,需重点说明的评估指标核算方式:•管理人员退出比例=当期退出管理人员数量/期初在岗管理人员数量;•公开招聘比例=当期公开招聘人员数量/当期新进员工数量;•员工市场化退出率=当期解除（终止）劳动合同人数/当期平均职工人数;•浮动工资占比=企业各层级管理人员当期浮动工资占总工资收入比重平均值;•收入差距倍数=企业各层级不同岗位管理人员当期总工资收入差距倍数平均值;•全员劳动生产率=劳动生产总值/平均从业人员人数;信息来源∶《中央企业深化劳动、人事、分配三项制度改革评估办法•以岗位价值为依据,以业绩为导向,向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜;•合理拉开工资分配差距,调整不合理过高收入;•加强全员绩效考核,使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩;•调整优化工资收入结构,逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。《关于进一步深化劳动用工、收入分配改革的实施意见》•北京市国有企业应薪酬一般由岗位工资、绩效工资、国家及地方政府统一规定的津贴补贴三部分组成;•坚持按业绩贡献决定薪酬的分配原则,实行一岗一薪、易岗易薪,岗变合同变;•合理设定绩效工资占薪酬总水平的比重,各级企业领导班子成员绩效工资占比一般不低于70%,中层管理人员绩效工资占比一般不低于50%o•除国家规定明确要求必须设置的项目外,减少一般性津贴补贴设置,鼓励在技术技能和一线艰苦岗位设置科技专项津贴、技能津贴、高温津贴等;•津贴补贴统一纳入工资总额管理并在应付职工薪酬中列支,不得以代金券或按人按标准报销等形式在工资总额外变相设置或发放;•推进货币化福利改革,将取暖费等按人按标准定期发放的货币化福利纳入工资总额管理o除国家另有规定或企业在工资总额内设置津贴补贴外,企业不得以《关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》信息来源∶激励•外部公平性:指组织战略导向下与的差异化竞争力,重点聚焦组织约依据,遵守绩效管理流程,全面、束•内部公平性:指员工薪酬待遇在工作业绩等方面的差异化体现,相协调•按照权、责、利相统一原则,绩效考核须与薪酬挂钩,并作为任•薪酬固浮比:通过浮动薪酬科目•薪酬动态调整:打通薪酬晋升通•绩效管理需保持动态性和灵活性,道,坚持薪级薪档的动态调整,1·薪酬方面:薪酬固浮比例不合理j薪酬分配制度单一,具备很强稳定性但缺乏激励性j薪酬激励目的不明确、激励措施盲目导向等。2·绩效方面:考核指标体系过于简化,缺乏与企业整体战略的融合j存在不合理的考核因素j考核实施体系难以落地等。参考资料∶《国有企业薪酬绩效改革及激励体系构建策略》,载于《人力资源开发》,2023年4月。•关注企业业务目标的达成,与企业经营目标直接关联。通过对结•关注企业业务目标的达成,与企业经营目标直接关联。通过对结果目标的设定推动员工效率的提构建岗位职级体系:构建岗位职级体系:开展岗位价值评估,根据评估结果,结合企业对职级对标的要求,形成管理、专业、营销、技术、技能操作、后勤辅助等不同薪酬结构设计:薪酬结构设计:依据国有企业工资分配制度有关要求,规范工资内收入薪酬科目设置;合理确定浮动薪酬与固定薪酬占比o薪酬标准设计:薪酬标准设计:依据岗位体系图,设计适用于各岗位序列、各岗位职级的薪酬迁移及套改入位:薪酬迁移及套改入位:按员工年度薪酬标准"就近就高"原则进行薪酬迁移及套改入位,确保个体薪酬增幅、工资总额涨幅控制在合理范围o完善薪酬管理机制:完善薪酬管理机制:确立企业长期适用于各类人员的定薪机制;设计基于整体调薪及员工个体调薪相结合的调薪机制;优化薪酬核发机制等o••关注员工在工作过程中的行为表现是否符合企业要求。通过对关键行为标准的明确指导员工工作年终综合评估机制参考资料∶《国企改革三年行动成效I紧紧围绕激发活力、提高效率,中央企业三项制度改革持续深化》,载于《国资报告》,《国企三项制度改革中的绩效考核和管理问题》,中国人民大学劳动人事学院,2022年12月。任期制与契约化管理改革《"双百企业"推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》•概念界定:经理层成员任期制和契约化管理,是指对企业经理层成员实行的,以固定任期和契约关系为基础,根据合同或协议约定开展年度和任期考核,并•对象范围:主要指"双百企业"的总经理（总裁、行长等）、副总经理（副总•权责划分:企业党组织负责研究讨论相关工作方案和考核结果应用等重大事项o企业董事会负责组织制定相关工作方案、履行决策审批程序、《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》•通过明确任职期限、签订并严格履行聘任协议,实现任期管理规范化、常态化;•突出契约目标的科学性和挑战性,推动落实考核结果奖惩刚性兑现;•体现薪酬兑现的强激励、硬约束,坚持业绩导向,强化精准考核有效激励;•强调考核的刚性退出,实现经理层成员职务"能上能下"o1·具有履职能力的经理人供给严重不足;2·总经理推荐副总经理等经营团队组成人员的职权落实不到位;3·对经理层成员进行综合考核与经营业绩考核的双重评价体系得不到区分协调;4·难以提供具有市场竞争力和必要激励水平的薪酬待遇;•履职能力:多渠道选拔和全方位考察经理层成员,确保经理层团队具有完成企业发•工作精力:科学制定绩效考核目标体系,•履职能力:多渠道选拔和全方位考察经理层成员,确保经理层团队具有完成企业发•工作精力:科学制定绩效考核目标体系,•外在压力:强化退出约束、畅通退出渠道,•内在动力:进一步优化设计激励体系,强•管理权力:合理设计权力清单,赋予经理 领导人员综合考核评价框架下推行,应当是服务于综合考核评价的,而非任期制契约化改革整体框架中需关键把握的两对重要关系任期制契约化改革整体框架中需关键把握的两对重要关系业绩考核不是相互独立,而是相互补充、相互完善的关系,现行经营业绩参考资料∶《关于经理层成员任期制和契约化管理问题的思考和建议》,载于《国资报告》,2021年6月。《国有企业任期制契约化管理改革的推进历程与完善建议》,中国社会科学院经济研究所,2022年11月。契约化管理相关环节操作要点契约化管理相关环节操作要点•经营业绩责任书;•考核内容及指标;•考核指标的目标值;行考核,一般在当年年末或次年年初进行o任期经营业绩考核一般结•薪酬结构:基本年薪、绩效年薪、•薪酬兑现,并实行薪酬追索扣回o•退出方式:及时解聘oI任期制与契约化管理改革》》》0305制定方案:签订契约:开展考核:结果应用:序:按照"三重一大"决策机制,根据公营业绩考核,强核结果,确定任(或解聘）,任期制管理相关环节操作要点任期制管理相关环节操作要点东）确定,一般为两到三年,可•到期重聘o期满后,应重新履行未能续聘的,自然免职（解聘）,如有党组织职务,原则上应一并参考资料∶《"双百企业"推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》,2020年1月j《全面推行任期制和契约化管理的思考》,载于《国资报告》,2020年3月。平衡难•职业经理人内部转换通道未打开;•平衡难•职业经理人内部转换通道未打开;•两套体系打击体制内员工积极性;追责难•重选聘机制,轻风险控制;•能上不能下,能进不能出;《"双百企业"推行职业经理人制度操作指引》•概念界定:职业经理人o指按照"市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出"原则选聘和管理的,在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验,实现企业经营目标的高级管理人员o•对象范围:主要指"双百企业"的总经理（总裁、行长等）、副总经理（副总•权责划分:控股股东及其党组织对推行职业经理人制度工作发挥领导和把关作用;董事会依法选聘和管理职业经理人;党组织会同董事会制定相关工作方案和管理制度,集体研究后向董事会提出意见建议o引入难引入难•选聘范围相对狭窄;•选聘程序相对冗长;留用难留用难•治理运行欠完善,经营自主权受限;•体制内外环境差异,水土不服;•薪酬低于市场人才定价,激励机制参考资料∶《市场化选聘职业经理人面临"四难"》,载于《国资报告》,2019年5月。职业经理人制度,是在任期制和契约化管理的基础上,更加突出落实董事会选人职业经理人制度,是在任期制和契约化管理的基础上,更加突出落实董事会选人用人权,更加强调市场化的选聘和退出o或者说,推行经理层任期制和契约化管和领域,或者从事新产业、新业态和新商业模式3人力资源市场化程度高3建立了权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制,法度改革有关政策要求的同时,强调薪酬与业绩联动,强化精准考核有效激励,注重拉开分配差距,体现薪酬总水平应当按照"业绩与薪酬双对标"原则,根据行业特点、企同类可比人员薪酬水平等因素,由本级企业管理,上级党组织把关审经考核认定不适宜继续任职的,应经考核不符台聘任台同要求的,应当解除(终止）聘任关系。职业经理人解除(终止）聘任关系的同时,如有党组织职务应当一并免去,并依法解除(终止）劳动关系。参考资料∶《23个问答看懂"双百企业"两个操作指引》,载于《国资报告》,2020年6月。与任期制契约化不同,推行职业经理人需企业具备一定实施条件:1.主业处于充分竞争行业和领域,或者主要从事新产业、新业态、新商业模式;2.人力资源市场化程度较高;"双百企业"结合实际制定工作方案,方案一般包括以下内容:企业基本情况、背景和目的、岗位职责、方案制定后,"双百企业"按照"三重一大"决策机制,根据公司章程或控股股东及其党组织有关要求,"双百企业"与职业经理人签订劳动合同、聘任合同、经营业绩责任书等,以契约方式明确聘任岗位、聘任严格按照契约约定开展年度和任期经营业绩考核,强聘任（或解聘）,强化刚性兑现o参考资料∶《"双百企业"推行职业经理人制度操作指引》,2020年1月。《关于进一步做好中央企业控股上市公司股权激励工作有关事项的通知》（2019年10月）《关于进一步做好中央企业控股上市公司股权激励工作有关事项的通知》（2019年10月）•对象范围:股权激励对象应当聚焦核心骨干人才队伍,结合企业高质量发展需要、行业竞争特点、关键岗位职责、绩效考核