人力资源第5章课件

员工招募第5章学习目标员工招募的含义员工招募的前提及基本流程影响求职决策的基本因素影响员工招募的主要因素不同人事政策对招募工作的影响招募者的特点和行为招募渠道及其优缺点选择招募代理机构的原则怎样选择合适的招募渠道和方法进行有效的招募活动内部招募还是外部招募

在过去的几年当中，保尔曼公司在招募中层管理者的过程中遇到了困难。这个公司生产和销售重型机械，设有六个半自动化生产部门。最高层管理者认为这些部门的管理者有必要做出许多复杂的、技术性的决定。因此，刚开始公司严格地从内部招募。但很快便发现，那些提升到中层管理者位置的员工通常缺乏完成新任务的能力。

于是，公司决定从外部招募，特别是从那些开设有较好的工业管理课程的大学招募。通过一家专业的招募机构，公司找到了一群优秀的工业管理工程专业的毕业生。公司从中甄选出几个人，安排他们在较低的管理职位上，为他们将来担任中级管理工作做准备。但是，在两年内，这些人都离开了公司。

管理层又转向了以前从内部招募的政策，一切又回到了从前。该公司到底应该采用内部招募还是外部招募呢？how?本章主要内容5.1员工招募概述5.2影响招募的因素5.3招募的来源5.1员工招募概述

招募是指寻找和吸引能胜任工作的、合格的工作候选人的过程。它是组织人力资源管理的一个非常重要的环节，与组织其它的人力资源管理活动之间存在着密切的联系。组织人力资源管理的水平和效果，在很大程度上取决于招募环节的控制和把握。

招募包括寻找和吸引合格的工作候选人两个过程。为了有效地招募，都必须进行工作分析，工作分析可以提供关于特定工作的性质和要求的信息。一、人力资源规划的前提：工作分析、人力资源规划和招募右图5-1说明了工作分析、人力资源规划、招募和甄选过程之间的关系：工作分析提供特定工作的性质和要求；人力资源规划确定了空缺职位的具体数量；招募则是关于提供用于填补这些空缺职位的合格人群的过程。二、哪些因素能够影响求职决策？报酬制度起始薪水、加薪的频率、激励制度和组织的福利，都会影响招募活动中吸引的申请者的数量。帮助现有的员上进行职业规划，会形成公司较关心员工的感觉，这也是吸引申请者的一个因素。职业发展影响组织声誉的因素包括员工的总体待遇，产品和服务的性能和质量，以及公益性社会活动的参与程度。组织声誉

企业规模无论大小，在招募工作之前都必须做出下列决定：企业需要多少员工？企业将涉足哪些劳动力市场？企业应该雇用固定员工，还是利用其他灵活的雇用方式？在企业内外同时招募时，企业应在多大程度上侧重从内部招募？什么样的知识程度，技能，能力和经历是真正必须的?在招募中应注意哪些法律因素的影响？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招募工作的力度如何？三、招募的基本过程

招募过程起始于界定人力资源需要，终止于接收求职者的申请。它包括了决定到何处去寻找合格的求职者，采用何种方法来吸引求职者。招募是个双向的过程：组织和求职者双方都应该给出和接收信息。通过这样的一个过程，招募实现了求职者和空缺职位的正确匹配（见图5-2）。四、人员招募与筛选金字塔如图5-3所示，该公司知道其在下一年度需要雇用50名新的初级会计师。这样，参加面试的人与最终录用的人的比例大约为3:2，发给的面试通知的人与实际接受面试的比例大约为4:3.此外，该企业还知道，求职者总人数与企业实际对其发出面试通知的人数比例大约是6:1，也就是说，该企业采用各种手段和活动吸引来的求职者中只有大约六分之一的人得到面试机会。确定这些比例之后，该企业就知道，为了能够邀请200名可能的职位候选人来到其办公室接受面试，他必须要得到1200名求职者。在得到面试通知的200名人中大约会有150名前来接受面试，企业会向150人中的100名发出录用通知。而在这100人当中会有50人接受录用。5.2影响招募的因素

影响组织招募活动有效性的因素主要有三个：人事政策、招募来源以及招募者的特质。招募者的特质既影响空缺职位的性质，也影响求职者的性质招募来源影响到组织将要接触哪些类型的求职者人事政策影响空缺职位的性质三者之间的关系如下图：一、人事政策

组织的人事政策是指，组织关于如何进行人力资源管理，包括如何填补职位空缺的决策。人事政策为招募活动提供了基本框架，反映了招募的主要目标，并且还要反映法律的要求。与招募特别相关的人事政策是否实施薪酬领先政策？内部填补还是外部招募？是否进行企业形象广告？二、招募者的特点和行为1、招募者的特点是人力资源专家？还是某个工作的行家来担任招募人员？招募人员是否热情并知识丰富。招募者的其他特点——包括他们的年龄、性别和种族——所产生的影响是复杂而且不一致。2、招募者的行为

招募者对招募结果产生影响，不仅是通过提供大量的信息，而且通过提供正确的信息。对招募研究的最多的方面就是招募者应在多大程度上提供真实的信息。然而真实工作预览对人员流失的影响是微弱的，而且因具体情况不同而不同的；并且，在影响人们是否接受一份工作招募者比起直接影响工作性质的组织人事政策（薪酬、保障、晋升机会等等）来，重要性小得多。3、增强招募者的影响力 招募者应当提供及时的反馈。求职者不喜欢延迟的反馈；他们因此可能对组织产生负面的推论。 招募者应当避免冒犯性行为。他们应当避免举止不当而给组织造成不良影响。组织可以通过小组而不是个人进行招募。5.3招募的来源一、招募的内部来源定义：内部来源是指，现在在组织中担任其它职位的员工。

内部来源通常有两种方法：1、工作公告。

2、员工数据库。1、工作公告

工作公告的目的是告知员工空缺职位的信息。公司可以在布告栏、内部出版物、企业内网上，或通过其它的一些方式，向内部员工通告职位空缺的信息。

成功的工作公告应具有下列特征：工作公告应张贴在显眼的位置，以便感兴趣的员工可以看得到。应对所有的晋升或转岗职位进行公告。工作公告应该在外部招募之前进行。工作公告应包括工作规范中的内容，以便员工判断自己是否具有申请资格。职位的甄选标准应当清楚明了。员工应当清楚，甄选是依据资历，还是依据绩效或其它因素。决策一旦做出，应当通知所有的申请者，无论是申请成功的或是不成功的。2、员工数据库

数据库当中的内容包括：个人详细资料、资历、工作经历等。也可以用员工技能清单或人事调配图来表示此类信息。这就使得人力资源经理可以快速地从现有劳动力中找到潜在的员工。但是，这种方法的不足之处在于，人力资源经理不知道员工是否会对空缺职位感兴趣。内部来源的优缺点二、招募的外部来源1、广告招募广告是组织招募人才最常用的方式。

使用广告一方面，可以很好地树立组织的形象；另一方面，招募信息传播范围广、速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。

（1）广告的内容 广告应该给读者足够的信息，以便他们对工作及其要求进行对照和评估，对自己是否具有申请资格做出明智的判断。广告的制作很重要。有经验的广告会采用所谓AIDA四点方针（注意（attention）—兴趣（interest）—愿望（desire）—行动（action））。

（2）广告媒体的甄选何种媒体是最佳甄选，是当地的报纸，地区性报纸或是国际性刊物，这取决于企业需要招募人员的职位类型。 招募广告按照传播媒体的不同，可以划分为广播广告、电视广告、报纸广告、杂志广告和网络广告等。企业在网络上发布广告主要有两种途径：

第一种是在企业自身的网站上发布招募信息，这类广告是否被有效地发布，与企业自身的知名度和网站的知名度密切相关。因此，一般地，名声较大的企业较多地运用此种途径。第二种是在专门的招募网站发布广告，做到“有的放矢”。企业在确定招募信息发布渠道时，一定要注意几个问题：

一是要了解不同媒体在哪些人群中利用率最高，做到“有的放矢”。 二是甄选在该类媒体中的哪家发布广告。

三是企业应该根据空缺职位的性质（工资待遇、职位等级、权限大小、工作条件等）决定是否采用广告方式。

2、中介机构

中介机构是指既为组织、单位选人，同时也为求职者选择工作单位的专业机构。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，因此招募成功率比较高，上岗效果也比较好，而且还能提供后续服务。主要包括人才交流中心、招募洽谈会和猎头公司。（1）人才交流中心

通过人才交流中心的人才资料库甄选人员，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。（2）招募洽谈会

由于人员流动加速，专业性的洽谈会成为发展趋势，常见的有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。洽谈会由于求职者集中，人才分布领域广泛，组织的选择余地较大，通过参加招募洽谈会，组织招募人员不仅可以了解当地人力资源的素质和走向，还可以了解同行业其他组织的人事政策、人力需求情况。（3）猎头公司

猎头公司是指专门为组织招募中级或高级管理人员或重要专门人员的私人机构。有时运用公开的招募方法难以吸引优秀的求职者，而猎头公司拥有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高。招募高级人才，猎头公司是非常好的选择。

在挑选猎头公司的时候，要遵循以下原则：确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程。

了解猎头公司实际上负责你公司委托项目的人。问清楚该机构如何收费选择一家你信得过的代理招募机构。找该机构过去的客户了解情况。

3、校园招募

大学毕业生是大多数组织专业管理人员和工程技术人员的主要来源。校园招募中，求职者普遍年轻，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状态，所以这个招募渠道一般适用于招募专业职位或专项技术岗位人员，如果招募组织重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招募是首选。校园招募方式主要有招募公告、招募讲座和毕业生分配办公室推荐三种。（1）校园招募有2个主要目标。第一个主要目标是要确定哪些候选人值得进一步考虑。另一个目标是要吸引素质优良的候选人。

在甄选去哪些学校开展招募活动时应考虑的因素包括：该学校的声誉企业过去录用该学校毕业生的情况。

（2）促进校园招募的方法：工作现场访问

实习

实习可以为学生与企业带来双赢的局面。对于学生来说，这可能意味着能够钻研企业所需要的技能，考察潜在雇主，更多地了解自己在职业选择方面的喜欢(和讨厌)的东西。当然对企业来说，可以利用实习获得一些有用的工作成果，并同时也可能作为专职员工的角度去评价这些学生。 （3）在校园招募方面要注意2个主要问题：（1）它花钱比较多而且很费时间。在进行校园招募时，必须事先制定好时间表，准备好公司手册，保管好面试记录，还要花很多时间在校园里活动。（2）培训招募人员本身效率低下。有些招募人员事先不做准备，对求职者显得兴趣索然，做出一副高高在上的姿态。

4、熟人推荐5、直接上门求职

是一种重要的招募渠道，对于计时工的招募来说尤其如此。企业也常在办公场所张贴“招募”标志来鼓励人们上门求职。

许多企业要求人力资源部指定人员对每个上门求职的都进行简短的面谈，即使这种面谈只是为了给求职者传递一个信息：将来一旦有适合于他/她的职位企业就会通知他们。6、临时就业服务机构

企业常常雇用临时人员作为对其固定员工队伍的补充。优点：通过利用临时就业服务机构，可能节省用于招募和培训新员工的时间和费用，以及制作有关人事文件（比如建立工资税档案以及保持缺勤记录）的费用。

临时员工的好处还体现在价格上。成功进行临时人员招募的行动方针调查表明，临时员工有6个主要担心的问题： （1）雇主以非人性化的、不人道的、最终令人气馁的方式对待人。 （2）对雇佣关系感到不可靠，对未来感到悲观。 （3）为缺乏保险和养老保险而担忧。 （4）被工作任务所误导，尤其担心临时工作安排是否可以变成专职工作。 （5）“就业不充分”（特别是那些试图回到专职劳动力市场的人来说）。（6）通常对企业及其价值观感到很不满；调查对象一再表达了格格不入和觉醒的感觉。参考以下行动方针： （1）给临时就业服务机构和临时员工提供有关工作安排时间期限的真实信息。 （2）像对待固定员工一样，实行确保公平、无歧视的对待临时员工的政策。 （3）利用独立承包人（为自己而非为公司工作的人，比如咨询顾问）和长期兼职人员部分地代替临时就业服务机构的常规劳动力。与临时员工相比，这些人可能更熟悉你企业的程序，更认同企业的目标。 （4）在雇用临时人员之前，考虑一下他们对常规的专职员工的潜在影响。例如，对临时人员的任何明显剥削或虐待都会损害固定员工的士气。 （5）提供必要的培训和上岗前培训。 （6）不要用“独立承包人”这样的分类方法，以避免支付实际上由临时员工（或固定员工）负担的税金。

与临时就业服务机构打交道的时候也要特别小心。确保基本政策和程序到位，包括： （1）可提供人员清单 （2）工时清单 （3）临时工转正式工的政策 （4）临时员工的招募与福利保险 （5）服装代码 （6）工作信息描述注意啦！7、网络招募三、内部来源于外部来源的比较四、对招募来源的评价

一般来讲，几乎没有什么法则可以判断哪种招募来源对某种特定的职位来说是最好的。所以，比较好的做法是，对所有采用的招募渠道进行监控。一种方法是计算和比较每种渠道的产出率。产出率是说明求职者从一个阶段进入到下一个阶段的人数的比例。如果产出率较高，则意味着该渠道是寻找求职者的合适的途径。通过比较不同招募渠道的产出率，人力资源专业人员就可以判断，对于某种类型的职位来说，哪种渠道是最优的。另外一种衡量招募是否成功的指标是每雇佣一人的成本。本章小结

招募是指寻找和吸引能胜任工作的、合格的工作候选人的过程。包括寻找和吸引合格