如何培养你周围的领导人才

/治理及其决策第十六辑培养你周围的领导人才专辑鉴于一些朋友在培养领导和治理人才方面的了解不多，在一定程度上已显现出其危害性和解决此问题的急迫性，而往常有关这方面的内容专门少，为了能给朋友们一种解决问题的意见，特完成此专辑。1、大多数的领导者有追随者，他们认为领导才能的关键是获得更多的追随者。只有极少数的领导者被其他领导者所簇拥，而如此的领导者能为他们的组织带来巨大的价值。他们的负担不但减轻了，其远见也得以实施和扩展。2、领导们没能进展其他领导通常是由于缺乏训练，或者他们关于同意并鼓舞他人与自己并肩前进持有错误的态度。领导们经常错误地认为他们必须与自己周围的人竞争，而不是与他们合作。优秀的领导者具有不同的思维方式。“前进的最佳方式是与他人一道前进。”只有领导者持有一种与他人相互依靠的态度并致力于建立互利的关系时，这种积极的相互阻碍才会存在。3、作为一个领导者，有时必须听取一些逆耳的忠言。这确实是你周围拥有领导者──明白如何样作决定的人──的优势。追随者告诉你你想听的话，领导者告诉你你需要听的话。要经常鼓舞周围的人提早给我提建议。换句话讲，在作出决定之前的意见是有价值，在作出决定之后的意见分文不值。4、像鸟类一样，我们也是物以类聚，我坚信只有领导者才能了解领导者、培养领导者、为领导者做出示范。我还发觉只有领导者才能吸引领导者，因为：领导者的思维与他们类似领导者能传达他们的心声领导者能制造一个吸引其他领导者的环境领导者不畏惧有巨大潜质的人比如，在第一位到第十位的领导位置中，处于第五位的人可不能吸引第九位的领导者。什么缘故？因为领导们会自然地向同层次或更高层次的领导者靠拢或聚拢。周围只有追随者的领导会不断地疲于奔命以应付各种事物。没有其他领导者分担他的负担，他会变得力倦神疲。5、一个领导者的成功能够定义为：最大限度地利用其下属的能力。6、那些相信我们能力的人不仅仅激励我们，他们还制造了一种使我们更易成功的气氛。制造一个吸引领导者的环境对任何一个组织差不多上至关重要。做到这点是领导者的职责。他们必须充满活力，他们必须激发有效性活动，他们必须鼓舞、制造并指挥组织内的变革。他们必须制造一个环境，使潜在的领导者健壮成长。“榜样不是阻碍他人的要紧因素……它是唯一的因素。”制造一个吸引人的环境意味着为领导者形象作出示范。人们模仿榜样。积极的榜样产生积极的效应。消极的榜样产生消极的效应。领导者们如何样做，他们周围潜在的领导者也如何样做。他们所珍视的，确实是下属所珍视的。领导者的目标确实是他们的目标。一位领导者不能要求他人做而他不要求自己做的事。当我和你作为领导者成长、进步时，我们领导的那些人也会成长、进步。我们需要铭记，当人们追随我们时，我们走多远，他们就能走多远。当我们停止成长时，我们的领导能力也随之停止，个性或方法都不能代替个人的成长。我们不具备的东西，我们就无法示范。今天就开始学习和成长，并注意你周围的人的成长。作为一个领导者，我实际确实是伟大原则和其他优秀领导者的追随者。7、任何工作都没有前途，前途在于工作的人。只有具备远见卓识的领导者才能识不出以后的领导者。领导者在识不潜在领导者时，必须具有同样的眼光，要在一个人身上查找如下素养：积极性：能积极看待人和形式，并有与人共同工作的能力服从：情愿服从，并追随领导者，与人合作成长潜力：对个人成长及进展如饥似渴；能力随工作的扩展而提高持之以恒：前后一致地把工作完全完成的决心忠诚：总是把领导者和组织置于个人愿望之上反击力：出现问题时有能力反击正直：可信赖、稳健的性格、言行一致全景思维：能看到整个组织及所有需要的能力纪律：不管个人情绪如何，都情愿做需要做的事感恩：一贯性的感激态度8、强调生产力，而不是职位或头衔。在过分强调头衔和职位的组织中，他们的雇员也会如此做。在那样一个环境的雇员经常会为爬上更高的职位或取得听起来更响亮的头衔而心事重重。讲到底，头衔并无多少价值。一个崇高的头衔并不能关心一个糟糕的工作者，一个谦卑的头衔并可不能阻碍一个杰出的工作者。职位，象头衔一样，也不能产生领导者。在强调生产力的组织里，注意力及精力都集中在工作上，并力求把它干好。那儿有一种团队气氛，一实现组织的使命为目标。这确实是能产生领导的环境。9、为制造恰当的机会，我们必须看一看周围潜在的领导者们，自问：“那个人需要什么才能成长？”这没有通用的法则。假如我们不能提供合适的机会给潜在的领导者，我们就会发觉是在给他们提供不需要的东西。当你审视潜在领导者们并确定他们每一个需要什么时，记住下面这些有关增长机会的概念：使潜在的领导者与他所在的领域的成功人士接触提供一个安全的环境，使潜在的领导者能放心地冒险为潜在的领导者提供他所需要的资源和工具花时刻和金钞票对潜在领导者欠缺的方面进行培训10、领导才能的一个重要部分是高瞻远瞩。有些领导者不记得了要有远见，因为他们深陷于治理事物之中。真正的领导者能识不领导者与治理者之间的差异。治理者是看护人，倾向于依靠系统和操纵；领导者是革新者和制造者，他们依靠人，当人们一旦明白他们富有创新精神的领导者的远见时，创意就转化为现实。领导者做的几乎每一件事都由他的远见所限定。假如他们见识狭小，他做事的结果及其追随者也会如此。11、优秀的领导者乐意与学习者分享他们的学识，这些学习者将会成为改日的领导者。尽管相距遥远，一位领导者也能给潜在的领导者们留下深刻的印象，但要打动他们，必须尽量贴近。12、有种能力更重要、更难得，那确实是识不能力的能力。成功领导者的责任之一，确实是识不潜在的领导者。这并非一件容易的工作但却是至关重要的。做出正确选择的关键取决于两个方面：你综观全局的能力，以及你在选择过程中识不潜在雇员的能力。从名册开始是一个专门好的方法，使用那个方法以便从组织内部和外部两方面去挖掘候选人。评估需要：需要什么？现有的资源：哪些人能够从组织的现有人员中得到？候选人的能力：谁有能力？候选人的态度：谁情愿？候选人的成就：谁能做好该项工作？13、“能力递减规律”是指领导者倾向于雇用能力低于自己的人。结果，当组织成长且雇用更多人后，具有较低才能的领导者的数量远远超过具有优秀才能的领导者的数量。其解决方法为：由高水平的领导者负责雇用。既然低水平的人雇用更低水平的人，如此做将从全然上改善问题。尽量雇用水平最高的人。不要试图雇用表现较差的人。记住一个好的人才超过两个平凡的人。致力于示范领导。让组织中的每一个人明白对他们的期望。许多潜在的领导人会努力达到他们能看到的高度。致力于开发你周围的人。假如你注意开发周围的人力资源，到下一次扩编时，那些勤奋而只有75分左右的人也许已提高到85分左右，从而能胜任领导职务。14、个性的缺陷不应该和弱点相混淆。我们都有弱点，这能够通过培训或增长经验来克服。但个性缺陷却不能一夜之间得到改变。这种改变需要专门长时刻。而且要求领导者作出人际关系投资和具有奉献精神。你所雇用的有个性缺陷的人将是组织的薄弱环节。依照个性缺陷的性质，那个人也许会毁掉整个组织。对个性的评价比较困难，要留心的警告信号包括：l一个人没能对其行为和现状承担责任；2没有兑现承诺和义务；3不能按期限约定完成工作。15、领导能力确实是阻碍力。每位领导者都有下面的特征：A）他正向某个方向前进。B)有能力讲服其他人与他同行。每一个领导者必须明白其目的地，而且每一个追随者最好相信自己正跟随一个明白他正在干什么的人。16、一个没有人际关系能力的领导者专门快就失去追随者。优秀的人际关系能力包括对不人真正关怀，能够理解不人同时决心与其他人交流。我们对其他人的态度决定了他们对我们的态度。每一个成功的领导者都明白这一点。17、人们可不能跟随一个没有自信的领导者。信心并不仅仅炫耀给不人看，信心给人以力量。一个优秀的领导者有能力在其组织里灌输他的信心。一个优秀的领导者也有能力培养不人对自己的信心。18、领导者能看到现状，更重要的是看到今后的可能性。他们决不满足于情况的现状。不安于现状并不意味着一种消极的态度或怨天尤人。而是一种与众不同的意愿与愿冒风险的心理。一个怕因变化带来风险的人可不能进步。一个安于现状的领导者专门快成为跟随者。我们明白行政人员专门容易找到且花专门少钞票就能留任。但领导者──风险承担者则难以觅得。而富有远见的人是真正的黄金。当查找潜在领导者时，应查找那些查找解决方法的人。优秀的领导者总是设法查找和发觉潜在领导者。优秀的领导者不仅发觉他们，而且将他们也转变成优秀的领导者。而这一切都有赖于一种识不能力和发觉领导者的战略。19、目前的许多组织没能充分发挥出自己的潜力。究其缘故，是由于他们给予雇员的唯一酬劳是工资。雇主和雇员之间的关系从未有进一步的进展。成功的组织采纳一种不同的方法。一个人工作不仅是为了猎取工资，而且还想得到领导者对他的栽培。培养能够改变人们的生活。一旦你已发觉潜在的领导者，你需要开始着手将他们培养成领导者。20、信任必须一天一天地建立，它要求连贯性。领导者辜负信任的一些行为是：违背诺言、讲闲话、隐瞒消息和两面三刀。这些行为损坏了对潜在领导者进展所必不可少的信任环境。当一个领导者失去信任时，他必须付出加倍的努力才能重新获得信任。领导能力只能在信任的基础上行使。人们可不能跟随一个他们不信任的领导人。领导人需要积极建立周围人对他信任。信任建立在许多方面：时刻──花时刻倾听不人的谈话，并对他们的表现提出意见尊敬──尊重潜在的领导者，他们将以信任回报无条件积极地重视──显示出对不人的同意敏感性──预料潜在领导者的感情和需要接触──给予鼓舞一旦人们把领导者看作可信赖的人，他们就能信任他的领导。21、所有领导者都会犯错误，这是生活的一部分。成功的领导者承认他们的过错，从中吸取教训并努力改正。他们承认其过错并承担后果，而不试图归咎于不人。一个乐于为其行为承担责任、待人老实、坦诚的领导者将受到不人的艳羡、尊敬和信任。这种领导人也是人们学习的楷模。22、要在不接触或短时刻内培养人是不可能的。他们需要你花时刻和他们在一起──专门安排时刻，而不仅仅是开会途中简单的几句话。时刻是宝贵的，但花在潜在领导人身上的时刻是一种投资。当你致力于现在，它将为你、组织和同意者带来好处。“为自己而生活的人是失败的，为他人而生活的人将获得真正的成功。”23、当你相信不人时，你鼓舞和激发了他们的潜能。假如你真正相信不人，他能感受到。任何人都能看到不人的现在。领导人能看到他们的今后，鼓舞他们向那个方向进展，并相信他们一定会成功。人们总是向其领导所期待──而不是批判──的方向成长。24、就像培养任何东西一样，连贯性是培养领导人的关键内容之一。当我们保持连贯性时，人们就会信任我们，由于他们了解我们的期望，他们能得以成长和进展。25、希望是领导者能给予其周围的人的最好礼物。希望的力量不可低估。在人们自身查找不到希望时，领导者需要为他们指出希望。只要怀有希望，人们就会接着工作和努力。希望提高士气，希望改进自我形象，希望不断给人以力量。领导者的责任之一确实是保持希望，并向属下灌输。只有在我们给予他们希望时，他们才会有信心。“没有无望的境况，只有无望的人。”26、没有人想白费时刻做无关紧要的工作。人们希望做有意义的事。给所领导的人给予生命意义是领导者的责任。方法之一是使他们参与有意义的情况。生活中有专门多人沉湎于某个舒适的位置上不去追求有意义的目标。领导人不情愿如此白费生命。每位领导者必须问自己：“我是选择苟活，追求成功，或是寻求生命的意义？”最优秀的领导者追求生命的意义并将时刻和精力用在追求理想上。设想假如你拥有你想要的一切──如无穷的时刻、金钞票、资讯和人员（你所需要的全部资源），你将做什么？你对那个问题的答案确实是你的理想。为你所领导的人们的生活带来意义的另一个方法是让他们看到全局，使他们明白自己如何样做才能有所贡献。许多人陷入目前的事物性工作中而看不到他们所做工作的重要性。27、领导者有责任为其追随者的进步和进展提供安全的环境。一个感到安全的潜在领导人会更喜爱冒险、努力超越、开拓、最后成功。优秀的领导人使下属感到自己比实际更好。专门快，他们开始考虑、行动并超越自己。最后他们进展到他们认为应达到的水平。“一个让人深感惊奇的最伟大的发觉之一是，一个人能做他本以为做不了的情况。”一个重视培养潜在领导人的领导者将为他们提供这份安全感。28、选择与你生活理念相近的人。选择一位价值观与你大相径庭的人来培养是特不困难的。29、当你考察一位潜在的领导者，假如连一项明显的长处都没有发觉，不要选择此人作为培训和培养的对象──即使你没有发觉他有专门大的弱点。尽管这选择可能专门诱人，但不要这么做。否则你只会得到平凡。假如你对他的品行有怀疑，请不要选择他来做候选人。30、潜在的领导者适合什么？首先，一个人的天赋和能力必须适合他从事的工作。要考虑其性格、背景、工作经验、技能、个性和热情。人们要紧应该在其强项上同意培训和谋求进展，分配给他们的工作也应适应这些长处。一个人应该花80%的时刻从事那些最大发挥天赋和才能的情况。第二点是他如何适合小组。不管队员如何优秀，假如他不能与队伍和平共处，他对组织毫无关心。31、所有良好的上下级关系都从良好的私人关系开始。你的下属逐渐了解并喜爱你时，他们跟从你、向你学习的愿望会逐渐增加。假如他们不喜爱你，不想向你学习，培养的进程就会减慢甚至停顿。32、兴趣与决心是有差异的。当你对某件情况感兴趣时，你只会在想干的时候干；当你决心干某事时，你就会责无旁贷地去干。不要培养那些仅仅是感兴趣的人，应该培养那些乐于下决心的人。33、关于权力有一方面的问题要注意。当我们开始把权力交给新领导者时，我们只是“同意他们使用权力”而不是把权力“交给”他们。权力是要去赢取的。我们应该同意人们去进展权力，这是我们的职责。反过来，他们要承担责任去赢取权力。领导者必须从每一个新群体中赢取权力。然而，我发觉一旦领导们赢取一个特定层次的权力后，他们只需要花专门少时刻就能从另一群人中赢得同样的权力。权力的层次越高，此情形就越快发生。34、下属的工作进步长期缓慢的缘故有：1）工作与人选不和谐；2）缺乏训练或领导；3）从事这项工作的人本身有缺陷。35、正在培养他人的领导者最可能成功，不管他们置身于哪种组织内。当一个领导者投身于培养过程时，该组织的整个表现水平会显著提高，每个人都预备更好地去完成工作。更重要的是，受到最好培训的人才已预备跨入最后一个成长时期──进展──这将会制造出最好的领导人。36、在我周围有许多人，我们之间互相分享事物。当你与他人分享你所学到的经验与知识时，你的洞察力会加深，你们之间的交往会加强，你更有远见，更具责任心。还会制造有价值的谈话内容。37、不同的经历能极大地促进人的进展，使他们不断成长、突破和学习。人的经验越广泛，他们就越能更好地应付挑战，解决难题，克服困境。我们常常宁愿让成功的人留在原来的职位，但我们得记住，我们并不仅仅为了把工作做好。我们在培养领导人，那要花费额外的精力和时刻。38、作为人的优秀进展者，你必须要有安全感。因为带领你的人达到他们潜能的高峰可能意味者他们会超越你。一个专门有安全感的人能面对这种可能性，假如没有这种态度，你可能会和人竞争，而不是进展他们。“只有当我们进展不人时，我们才能永久成功。”我们一生所得得所有证书都会褪色，我们建筑的所有纪念碑都会倒塌，我们所有的战利品都会腐蚀，然而，我们为不人所做的事将对我们的世界产生永恒的阻碍力。39、培养领导人是一种美妙的事：它责任重大，亦专门有价值。而培养一支领导人的队伍就更令人向往了。一支好的队伍总是比其他部件简单相加要强大得多，而且有效性更要大许多。优秀得领导人组合成团队，定能无往而不胜。任何人只要在培养领导人，也一定能将他们进展成为一支队伍。它是最终的进展任务，也可得到最丰厚的回报。40、团队成员互相关怀。一切优秀的团队都源自于此，它是其它品质的基础。一个团队内缺乏关怀，将不成团队。一支团队若想成功，队员就得明白他们要互相关怀。假如一个队员只顾自己不顾不人，整个团队将为此付出代价。团队成员明白工作重心。我对团队工作最中意的一件事确实是一支团队能像一个整体一样工作，各成员都有一个共同的目标。假如每个成员都清晰团队的工作重心，那么那个品质便能进展起来。那个品质同“团队成员互相关怀”差不多上团队成立的基础。没有它，团队成员就不能真正合作。一个高效率的团队要具备的第三个品质便是交流。团队成员之间互相交流。与团队领导者和团队成员之间的交流一样重要，没有这一点，队员专门可能互相不和谐。一些重要的工作会被遗忘，而队员却在做重复的工作。团队中的默契观。我们可能都差不多看过一些由有才华的队员组成团队，他们在一起本应该发挥得专门好，但却不能尽如人意。这与他们的才华无关，只是由于他们之间配合不默契。好的团队默契需要合作伙伴的态度，每一队员都要尊重其他队员。他们渴望为团队作出贡献。亦都期望其他队员对团队作出贡献。最重要的是他们要学会互相信任。只要互相信任，他们之间才有互相依靠的可能。这使得他们会互相取长补短而不是互相揭短，这使一名队员专门自然地对伙伴讲：“你去做这件事吧，你做得比我好。”信任使队员们一起开展整体工作，开始所他们都认为重要的事。一旦队员互相了解、互相信任并开始互相默契后，这支团队的个性就开始形成了。一旦团队成员相信团队目标并开始真正得互相信任之时，他们将能展示真正的团队力量。彼此之间的信任使得他们有可能将团队的最高利益置于个人权力、特权之上。要实现团队协作，首先，他们必须真正相信团队成功的价值比他们个人自身利益的价值要大得多。只有他们互相关怀、其领队有效地展示了远景，他们才会相信这点。然后他们就会承认跟随团队的成功，他们亦会取得成功。其次，关于将团队利益置于个人利益之上的人，团队领导及其他队员亦应鼓舞及奖励这种个人牺牲精神。当它出现时，人们将会把自己与团队越来越多地联系起来，这时他们就会承认，个人主义赢得蝇头小利，而团队力量则能够取得全线胜利。当团队成员相互之间越来越默契，同时每一个都情愿把团队利益放在第一位时，人们就开始明白团队中各个人扮演不同地角色。他们能做到这点是因为他们明白成功所必需的因素。假如有一个角色空缺，整个团队都要为此付出代价。当我们发觉有一个角色空缺时，应对团队作出一些调整以确保工作顺利进行。团