非营利组织志愿者管理与激励

非营利组织志愿者管理与激励第1页，课件共28页，创作于2023年2月目录志愿者的定义与意义志愿者的起源与发展志愿者的现状与挑战志愿者的管理与激励第2页，课件共28页，创作于2023年2月非营利组织的人员构成

基本人员：理事、专职员工和志愿者理事：不拿报酬，具有志愿性，也可规为志愿者第3页，课件共28页，创作于2023年2月志愿者定义志愿者（Volunteer）是指那些具有志愿精神，能够主动承担社会责任而不关心报酬的人，或者说是不为报酬而主动承担社会责任的人。通常意义上的志愿者是有组织、有目标的正式志愿者。第4页，课件共28页，创作于2023年2月志愿者与员工相比，具有以下几个特性：

1、非职业性2、不计报酬性3、公民权利与责任（社会性）4、利他性与公益性5、多元的自我需要（个人性）第5页，课件共28页，创作于2023年2月志愿者是健康社会的“生命之血”

——MarkMallochBrown

（联合国开发计划署署长，2000）第6页，课件共28页，创作于2023年2月志愿者对机构的意义组织的大脑–愿景,使命,目标组织的骨架–组织框架结构组织的血肉–员工和志愿者志愿者跟员工的不同在于他们是流动的,而这种流动性赋予了他们作为新鲜血液的独特魅力第7页，课件共28页，创作于2023年2月志愿者对社会的意义一个人对一个人的帮助可以在整个社会中营造一个人人助我，我助人人的局面。社会的回音壁第8页，课件共28页，创作于2023年2月志愿活动的起源17世纪近代资本主义时期，西方国家的宗教组织率先开展慈善救济性公益活动（“做好事”doinggood）19世纪资本主义发展进入成熟期，非营利组织数量增加，公益活动专业化分工，维护权益，表达“公民身份”（citizenship）早期的非营利组织有两种倾向，第一是与权利斗争有关，随着16、17世纪圈地运动的扩展，资产阶级新贵族寻求独立自主的经济自由和个人自主空间，要求结盟，反对专制统治；失去土地的农民和产业工人，受到剥削压迫，也频频掀起社会运动，并逐渐建立起各种自发的组织。这些与政治权益相关的非营利组织雏形也是资本主义个人权利、自由、民主、自治等价值取向的反映。另一种倾向是与慈善事业有关。英国1601年就颁布了《慈善法》（theStatuteofCharitableUses）和《济贫法》（thePoorLaw），鼓励慈善救济等民间公益活动的非营利组织的发展，美国在独立战争前便有非营利组织的传统，如哈佛大学、新泽西大学（普林斯顿大学）等著名大学均创设于17世纪。第9页，课件共28页，创作于2023年2月志愿活动的起源与发展中国非营利组织发展第一阶段(1978～1991年)以学术性社会团体的勃兴为主流的增长高潮期,第二阶段(1992～2001年)整体曲折的增长低迷期,第三阶段(2002～2007年)民办非企业单位、协会商会和其他新兴社会组织等全面兴起的新的增长高潮期第10页，课件共28页，创作于2023年2月志愿活动现状美国49%的公民每年利用业余时间参加志愿活动，所创造的价值约合2000亿美元，80%以上的公民参加某种社会组织。中国的志愿者数量约占人口总数的9%其他国家和地区公民参加志愿服务比例：加拿大31%

以色列20%以上香港地区30%以上第11页，课件共28页，创作于2023年2月志愿活动在中国面临着宏观与微观的巨大挑战

1、缺乏政策支持与法律保障2、志愿者认知和公众参与意识不足（1）公众习惯于依赖政府，尚无积极“参与自己的生活”的意愿。（2）一些政府部门对发掘志愿者资源重视不够，还没有认识到动员志愿者资源对构建和谐社会的重要意义。（3）在政策层面还缺乏积极的制度激励鼓励公众参与志愿活动。3、靠个人信念、魅力和热情来吸引和管理志愿者。4、缺少志愿者管理理论与机制。第12页，课件共28页，创作于2023年2月第13页，课件共28页，创作于2023年2月我为什么要做志愿者？第14页，课件共28页，创作于2023年2月志愿者动机能发挥专业知识及技术的愿望希望负更大的责任，得到成长及发展。希望得到认同、地位及权利，参与最新的各项活动。希望能学到新技术，获得新经验，具有创造性，创造一番新事业。交些新的朋友，特别是能踏入一个新的社交圈。以减少孤独感、隔离感及压力感，参与主流社会，特别是在丧偶离异退休之后。希望能帮助他人，使他人感到需要自己。参与有价值的活动，从中得到乐趣。第15页，课件共28页，创作于2023年2月研究样本—广州市A中心A中心是一家成立于2003年8月的集非营利教学、实验与研究于一体的非营利性组织支持机构,服务内容包括社工资源协调、公益人员培训、公益活动等,计划转型为非营利组织策略联盟,将其孵化出的四家非营利组织机构联结起来建设成为推动南中国公民社会的引擎,通过能力建设、资源链接、战略咨询及社会创新来推动南中国地区NPO网络的发展,推动更多的公民行动。其愿景是建设以民为本、扎根地方、志愿参与、多元开放、多方合作的公民社会;其使命是推动策略,支持民间组织发展,形成以大珠三角为枢纽的南方公民社会的引擎。中心包括理事会成员9人、专职员工16人、实习生与志愿者若干名。第16页，课件共28页，创作于2023年2月第17页，课件共28页，创作于2023年2月员工访谈“在这边,可以跟一些公益界人士交流,比如学术午餐会等。”“对津贴没有太高要求”(B1)“可以看书,做些自己的事情,希望在这里学习经验”(B2/C2)“考虑更多的是自己的兴趣以及研究生论文的研究方向。”(B4)“我这人怕生,不太会主动跟人沟通,希望通过这样的经历来锻炼自己。”(C1)“过一段时间的锻炼提升自己的工作技能以及与人沟通的能力,多看多学。”(D1)“随着在这边工作的时间越来越长,接触的信息越来越多,接触的项目越来越多,对自己的薪酬当然会有一定的期待,不过也不会因为薪酬的多少而降低自己对于这份工作的热情。”(D2)第18页，课件共28页，创作于2023年2月自我实现自尊需求社会需求安全需求生理需求志愿者专职人员第19页，课件共28页，创作于2023年2月经济人假设：

作为个体,无论处于什么地位,其人的本质是一致的,即以追求个人利益,满足个人利益最大化为基本动机

在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人产生积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。

人格结构理论：本我（id）构成本我的的成分是人类的基本需求，如饥、渴、性三者均属之。本我中之需求产生时，个体要求立即满足，故而从支配人性的原则言，支配本我的是唯乐原则。例如婴儿每感饥饿时即要求立刻喂奶，决不考虑母亲有无困难。第20页，课件共28页，创作于2023年2月

A中心在员工管理上较为宽松,实现人性化和灵活性的管理。办公时间为弹性制,即每周一至周五9:00或9:30-17:00或17:30为办公时间,11:45-13:00为午饭休息时间。办公地点有下午茶空间,配备咖啡机、微波炉、饮水机等。有时例会地点会选择在茶楼,让员工在工作的同时也得到放松与享乐。back第21页，课件共28页，创作于2023年2月1954年，加拿大麦克吉尔大学的心理学家首先进行了“感觉剥夺”实验：实验中给被试者戴上半透明的护目镜，使其难以产生视觉；用空气调节器发出的单调声音限制其听觉；手臂戴上纸筒套袖和手套，腿脚用夹板固定，限制其触觉。被试单独呆在实验室里，几小时后开始感到恐慌，进而产生幻觉......在实验室连续呆了三四天后，被试者会产生许多病理心理现象：出现错觉幻觉；注意力涣散，思维迟钝；紧张、焦虑、恐惧等，实验后需数日方能恢复正常。第22页，课件共28页，创作于2023年2月

“领导会监督你的工作进度,但不会给予你过多的指导,主要靠自己摸索与尝试。出现过被分配工作后不清楚工作的意义的情况,有时询问过,但也只好去做,会感觉到直接领导从中的难处。有时员工遇到不平等待遇时领导也会挺身站出来为其澄清。”(B1)(B4、D1、D2提到相关内容。)

“除了本职工作外还负责其他很多工作,但如果自己做不来可以向直接领导提出。”(B1)(B2/C2、B3提到相同内容。)

“专职员工与实习生和志愿者团队之间的联系不是很密切,虽然有建立QQ群以便交流和以QQ邮件形式每人接龙记录工作内容,但效果不佳,出现有些人不愿意写工作日志,或者即使有写也像完成工作任务一样。”(B1)

“QQ群、工作日志这种线下活动挺好的,这其中存在隐性的朋友圈,有助于联谊。”(B2/C2)第23页，课件共28页，创作于2023年2月

在工作上,领导会及时了解员工的需求,帮助员工克服工作上的问题;在生活上,领导会关心员工的生活状态,员工之间的沟通交流较为顺畅,形成了平等、自由、温馨的组织环境。但是,从受访者B1了解到中心现缺乏在有效工作的基础上联结专职人员与实习生、志愿者团队情感交流的纽带。这种情感纽带对于专职员工、非正式员工来说都是融入组织的重要元素之一,它会在一定程度上保证员工的忠诚度,因此,这种纽带联结不可缺少。back第24页，课件共28页，创作于2023年2月内部动机与外部动机：

内部动机指个体对所从事的活动本身有兴趣而产生的动机。这种活动能使个体获得满足,个体从事这种活动时不需外力作用的推动。外部动机是由个体所从事的活动以外的刺激诱发而产生的动机。这种活动本身并不能给个体带来直接的满足,但通过这种活动却可以得到另外一种或另外多种效应,这种效应也就是活动以外的刺激。强化理论

凡是能增强反应概率的刺激和事件都叫强化物，反之，在反应之后紧跟一个讨厌的刺激，从而导致反应率下降，则是惩罚。强化还可划分为一级强化和二级强化两类。一级强化满足人和动物的基本生理需要，如食物、水、安全、温暖、性等。二级强化包括社会强化（社会接纳、微笑）、信物（钱、级别、奖品等）和活动（自由地玩、听音乐、旅游等）。第25页，课件共28页，创作于2023年2月“目前中心没有对员工绩效方面的考核,最近实行的签到方式效果并不明显,觉得没有绩效考核可能会出现员工工作做多做少而出现误会的情况。关于是否存在实习生管理制度印象不深,目前是职位与职位之间界限不明显。”(B1)(B2、B4提到相关内容。)D1认为自己需要有一套制度要约束自己和考评自己。

B3认为“中心与实习生更注重公平对等的关系,不需要严格保密条款之类的约束文件,也不需要计较完成任务量的多少,否则就与中心开放空间的理念相违背”。第26页，课件共28页，创作于2023年2月每年每人一次参与与本职工作相关的外部培训,部分培训费用可以实报实销。对专职员工的奖励包括带薪休假、增加培训机会或生活补贴、职务提升。而惩罚方式虽然有批评、警告、扣薪、停职检查及除名,但在实际工作中极少或几乎不对员工实施惩罚,更多的是与员工面谈,了解中心与员工双方的需求。大多数员工表示不想中心利用商业那套管理办法来约束非营利组织环境下生存的员工。第27页，课件共28页，创作于2023年2月非营利组织员工激励的主要目的,是让非营利组织的员工更充分地发挥他们的才能,在为组织的发展努力的同时创造更多满足社会所需求的准公共产品。

非营利组织不能一味强调其价值观与理念,而忽略对员工最基本的物质经济的满足