人力资源管理师(二级第三章师级培训开发)课件

培训与开发企业人力资源管理人员企业人力资源管理师工作要求培训的第一大误区：培训就是岗位职务培训培训应当是全方位的，除了岗位职务培训外，还应当有创新和学习能力、企业文化培训等等。岗位职务培训是最基本的培训，如果企业中的成员连最基本的岗位职务要求都达不到，企业不用说发展，就连生存恐怕都难。但是现代经济的发展，一方面越来越需要协作精神，以合作求竞争，以竞争求发展，因此对员工除岗位的基本要求外还应该进行沟通能力，组织协调能力，冲突处理能力等方面的训练。另一方面，由于企业所处商业环境日益多变，这要求企业能适应环境调整自身以及企业内成员适应环境调整自身。在此情形下，成员的学习能力和创新能力的培训也就日显重要。

除此之外，一个需要重视的培训是企业文化的培训，良好的企业文化是营造企业核心优势必不可少的基本要素。通用电气（GE）公司之所以能取得如此骄人的业绩，是与其实施的价值管理密不可分的。请移动一根小棒，使小房子改变朝向。

结论：我们不可能将房子拆卸掉，但可以改变他的方向。培训亦一样，虽然是小小的改变，但也会造成很大的实质性变化，人生也是如此!

企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。

企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。

培训很贵，不培训更贵。

——松下幸之助

第三章培训与开发·知识体系·第一节企业员工培训规划与课程设计

第二节企业员工培训效果的评估

第一节企业员工培训规划与课程设计一、员工培训规划的概念(P143)

是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排二、制定培训规划的要求(P143-144)

系统性标准化有效性普遍性可靠性针对性相关性高效性第一节企业员工培训规划与课程设计培训规划的主要内容：(P144-146)

培训的目的：员工为什么要进行培训

培训的目标：员工培训应达到什么样的标准

培训对象和内容：培训谁？培训什么？培训类型？

培训的范围：个人、基层、部门、企业

培训的规模：不同类型的培训，规模大小不一

培训的时间：受培训的范围、对象、内容、方式和费用的影响

培训的地点：学员接受培训的地区和场所

培训的费用：直接成本间接成本

培训的方法：实现员工培训规划各项目标的重要保障

培训的教师：以员工为中心，教师为主导

计划的实施能力要求制定培训规划的基本步骤培训需求分析工作岗位说明工作任务分析培训内容排序描述培训目标设计培训方法设计评估标准试验验证制定培训规划应注意的问题1、制定培训的总体目标主要依据：总体战略目标人力资源总体规划培训需求分析2、确定具体项目的子目标包括：实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施等3、分配培训资源4、进行综合平衡培训投资与人力资源规划之间进行平衡企业正常生产与培训项目之间进行平衡员工培训需求与师资来源之间进行平衡员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡培训项目与培训完成期限之间进行平衡第二单元教学计划的制定一、教学计划的内容：(P148-149)概念：是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。内容：

教学目标：员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求课程设置：根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程教学形式：教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动教学环节：整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节时间安排：教学计划中的时间安排1、整个教学活动所采用的时间2、为完成某门课程所需要的时间3、周学时设计4、总学时设计5、教学形式、教学环节中涉及的种类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例第二单元教学计划的制定二、教学计划的设计原则适应性原则针对性原则最优化原则创新原则能力要求国外常见的几种教学计划设计程序：1、肯普的教学设计程序学习什么，达到怎样的熟练程度教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标使用什么手段来评价学习结果2、加涅和布里格斯的教学设计程序

系统级课程级课堂级共三级十四个步骤3、迪克和凯里的教学设计程序（P151）我国常用的教学设计程序（P152）第三单元培训课程的设计6.课程评价7.教学组织8.课程时间9.课程空间10.培训教师11.学员培训课程的要素：1.课程目标2.课程内容3.课程教材4.教学模式5.教学策略培训课程设计的基本原则(P153-154)特点：服务性经营性实践性针对性经验性功利性时效性基本原则：1、培训课程设计要符合企业和学员的需求2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发课程设计文件的格式：封面导言内容大纲开发要求交付要求产出要求能力要求

一、培训项目计划(P155-156)

企业培训计划

课程系列计划

培训课程计划二、培训课程分析(P156-158)

目的：确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。主要包括：1、学员分析2、任务分析3、课程目标分析1、实际环境分析2、限制条件分析3、引进与整合4、器材与媒体可用性5、先决条件6、报名条件7、课程报名与结业程序8、评估与证明课程目标分培训环境分析能力要求三、信息和资料的收集(P158)

咨询客户、学员和有关专家

借鉴其他培训课程四、课程模块设计

主要包括：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计五、课程内容的确定1、使学员掌握生产技术和技能2、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合3、满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合4、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式（一）课程内容的选择能力要求1、购买现成教材2、改编教材3、自编教材（二）课程内容的制作原则：由熟悉到不熟悉，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。方式：讲授-活动-总结（三）课程内容的安排能力要求六、课程演练与试验

收集学员、同事、专家意见的方式：头脑风暴法

问卷调查法七、信息反馈与课程修订

总结预演结果，准备试点的工作步骤：

1）检查课程目标并修改课程内容

2）修改活动

3）核查资料

4）调整培训风格八、课程设计的应用实例（P162-165）【注意事项】一、课程内容选择的基本要求(P165)

相关性有效性价值性二、课程内容制作的注意事项培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能应将课外阅读资料与课堂教材分开教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作制作时就“教材制作清单”进行控制和核对【注意事项】营销公关能力客户沟通能力创业初期提高中层管理人员的管理能力提高他们的管理知识培训他们的管理观念和管理技能发展期成熟期

集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感不同企业发展阶段采取不同的培训内容第四单元企业培训资源的开发一、培训中的印刷材料工作任务表岗位指南学员手册培训者指南测验试卷二、培训教师的来源(P167-169)

外部聘请与内部开发作用优点、作用

外部聘请师资的优点选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源可带来许多全新的理念对学员具有较大的吸引力可提高培训档次，引起企业各方面的重视容易营造气氛，获得良好的培训效果

外部聘请师资的缺点企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”

外部培训资源开发的途径从大中专院校聘请教师聘请专职的培训师从顾问公司聘请培训顾问聘请本专业的专家、学者在网络上寻找并联系培训教师1、对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果2、与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅3、培训相对易于控制4、内部开发教师资源成本低内部开发途径的优点(P168)

内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度内部开发途径的缺点第四单元企业培训资源的开发一、设计合适的培训手段(P169)

课程内容和培训方法学员的差异性学员的兴趣与动力评估手段的可行性二、开发培训教材的方法(P169-170)培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新的信息的材料资料包的使用利用一切可开发的学习资源组成活的教材尽可能地开发一切所能利用的信息资源打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体设计视听材料【能力要求】【能力要求】三、培训教师的选配标准：（170-171）（1）具备经济管理和培训内容方面的专业理论知识（2）对培训内容所设计的问题应有实际工作经验（3）具有培训授课经验和技巧（4）能够熟练运用培训教材与工具（5）具有良好的交流与沟通技巧（6）具有引导学生自我学习的能力（7）善于在课堂上发现问题并解决问题（8）积累与培训内容有关的案例与资料（9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题（10）拥有培训热情和教学愿望第五单元企业管理人员的培训设计一、管理人员的层次等级

高层管理人员中层管理人员基层管理人员二、管理人员的技能组合(P171)专业技能：指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握（基层管理人员）人文技能：指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力（中层管理人员）理念技能：指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力（高层管理人员）【能力要求】一、企业管理人员的一般培训

知识补充与更新

技能开发

观念转变

思维技巧二、企业高层管理人员的培训1、高层管理人员的培训方式（P172）2、接班人的教育培训（173）在企业内部进行教育培训参加公司外部的各种研讨班到国内外高等学校的工商管理学院进修到子公司实习，获得作为领导者的决策体验将述若干培训方式综合进来的“三明治”式培养课程【能力要求】三、企业中层管理人员的培训培训目标：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人培训内容：任职能力、决策能力、计划能力、对人的判断和评价能力以及与人的沟通交流能力四、企业基层管理人员的培训（P174表3-9）五、管理技能开发的基本模式

1、在职开发【能力要求】2、替补训练（P173-174）

3、短期学习

4、轮流任职计划

5、决策模拟训练（解决和处理问题方法训练）

6、决策竞赛

7、角色扮演

8、敏感性训练

9、跨文化管理训练关注：概念步骤优点缺点第二节企业员工培训效果的评估

第一单元培训评估系统的设计一、培训效果与培训评估的含义培训效果：指企业和受训者从培训当中所获得的收益培训评估：指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程二、培训效果评估的作用和内容（P177-178）

1、培训前评估的作用和内容

2、培训中评估的作用和内容

3、培训效果评估的作用和内容第二节企业员工培训效果的评估三、培训效果评估的形式(P178-180)非正式评估：指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。优点：P178正式评估：优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如启示和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对建设性评估：在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估优点：有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。总结性评估：指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。能力

要求一、作出培训评估的决定评估的可行性分析确定评估的目的二、制定培训评估的计划选择培训的评估人员选定培训评估的对象建立培训评估数据库选择培训评估的形式选择培训评估的方法确定方案及测试工具培训效果评估的基本步骤

内部与外部评估者各自的优势1、新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面2、新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面3、新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面硬数据：产出、质量、成本、时间软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度、主动性能力

要求三、收集整理和分析数据（P182）四、培训项目成本收益分析投资回报率=×100%五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果培训管理人员高层领导者受训员工受训者的直接主管培训效果评估的基本步骤培训项目产出培训项目投入第二单元培训评估标准的确立评估培训成果的标准概念：指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范培训成果的层级体系（P184）第一层次：受训者对培训的反应第二层次：受训者的学习收获第三层次：员工态度、行为的变化第四层次：受训者的实际成果培训效果的四级评估培训评估的四个层级（表3-103-11）

1、反应评估——第一级评估课程刚结束时，学员的主观感觉与满意程度，是最基本、最普遍的评估方式。

2、学习评估——第二级评估着眼于对学习的度量。

3、行为评估——第三级评估行为的改变

4、结果评估——第四级评估业绩结果的变化情况。制定培训评估标准的要求(P186-188)1、相关度：指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性标准干扰及标准缺陷2、信度：指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度3、区分度：指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别4、可行性：指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度能力

要求一、培训评估标准的应用举例（P188表3-12）二、五种培训成果的评估1.认知成果：基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度2.技能成果：操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准3.情感成果：受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征4.绩效成果：评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度5.投资回报率：（P191公式及例题）第三单元培训效果评估的方法一、培训效果的定性评估方法

特点：在于评估的结果只是一种价值判断

优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验

缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能作出不同的判断二、培训效果的定量评估方法